COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 21 NOVEMBRE 2024

N°2024/ 156

RG 20/00387

N° Portalis DBVB-V-B7E-BFNEV

[A] [R] épouse [N]

C/

[K] [Z]

Association AGS CGEA DE [Localité 4]

Copie exécutoire délivrée

le 21 Novembre 2024 à :

— M^e Pierre ARNOUX, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Christine SOUCHE-MARTINEZ, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Stéphanie BESSET-LE CESNE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARSEILLE en date du 18 Décembre 2019 enregistré au répertoire général sous le n° F17/01078.

APPELANTE

Madame [A] [R] épouse [N], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Pierre ARNOUX de la SELARL PIERRE ARNOUX AVOCAT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMES

Maître [K] [Z], Liquidateur judiciaire de l’association IFAC PROVENCE, demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Christine SOUCHE-MARTINEZ de la SCP MASSILIA SOCIAL CODE, avocat au barreau de MARSEILLE

Association AGS CGEA DE [Localité 4], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Stéphanie BESSET-LE CESNE de la SELARL BLCA AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Septembre 2024 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre, et Madame Agnès BISCH, Président de Chambre suppléant, chargées du rapport.

Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Madame Agnès BISCH, Président de Chambre suppléant

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2024.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2024.

Signé par Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * * * * * * *

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

L’Institut de Formation, d’Animation et de Conseil en Provence dit IFAC Provence était une association Loi 1901, appliquant la convention collective nationale de l’animation, dont l’objet, selon ses statuts, était de conseiller, soutenir et accompagner toute collectivité dans ses missions et ses initiatives locales.

Mme [A] [R] épouse [N] a été engagée par cette association selon contrat à durée déterminée à temps plein, à effet du 10 octobre 2007, pour exercer les fonctions de comptable, groupe V coefficient 300, pour une rémunération brute mensuelle de 1 620 euros.

Après renouvellement de ce contrat, à compter du 10 avril 2008 la relation de travail s’est pérennisée par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, sur les mêmes fonctions, avec le même coefficient 300 + 55 points supplémentaires, sa rémunération mensuelle brute passant à 1 934,75 euros, puis à compter du 1er janvier 2009, avec 30 points complémentaires, à 2 140,60 euros.

Répondant à un appel à candidature, la salariée a signé un avenant le 1er septembre 2009 pour exercer les fonctions de comptable sous l’autorité hiérarchique du «Responsable Administratif et Financier» et du «Responsable Action Sociale», et était classée au groupe VI, coefficient 350 avec 35 points complémentaires, soit un salaire brut mensuel inchangé.

A compter du 6 septembre 2010, Mme [N] exerçait ses fonctions exclusivement au service «Action Sociale» et devenait au 1er septembre 2011, «assistante Action Sociale» avec 30 points complémentaires, soit une rémunération mensuelle brute de 2 373,80 euros.

Selon avenant du 1er janvier 2014, la salariée était classée au groupe E coefficient 350 avec 20 points supplémentaires, soit un salaire mensuel brut de 2 601,30 euros, et au dernier état de la relation contractuelle, bénéficiait de 85 points supplémentaires.

Mme [N] a été de 2011 à 2016 secrétaire du CHSCT, membre du comité d’entreprise puis désignée le 25 février 2016 par le syndicat Force Ouvrière, responsable syndicale au CHSCT.

Par jugement du 19 septembre 2017, le TGI de Marseille a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de l’association, puis par décision du 31 mai 2018, arrêté un plan de redressement comprenant un plan de sauvegarde de l’emploi avec 101 licenciements (sur un effectif de 662 salariés lors de l’ouverture de la procédure collective).

Dans ce cadre, et après autorisation administrative du 30 août 2018, par lettre recommandée du 7 septembre 2018, la salariée a été licenciée pour motif économique mais n’a pas adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

La salariée avait saisi précédemment le conseil de prud’hommes de Marseille, par requête du 3 mai 2017, de diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire, portant sur l’exécution du contrat de travail.

Selon jugement du 18 décembre 2019, le conseil de prud’hommes en sa formation de départage, a débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 10 janvier 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 29 août 2024, Mme [N] demande à la cour de :

«INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 18 décembre 2019 par le Conseil de Prud’hommes de Marseille.

STATUANT A NOUVEAU

DEBOUTER l’Association IFAC PROVENCE, Maître [Z] et le CGEA de l’ensemble de leurs demandes, fin et conclusions,

JUGER que l’Association IFAC PROVENCE a commis des manquements de l’employeur en matière de salaires.

FIXER, en conséquence, au passif de la procédure de liquidation judiciaire de l’Association Institut de Formation, d’Animation et de Conseil en Provence (IFAC PROVENCE) la somme de 11.580,80€ à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives au salaire contractuel.

JUGER les modifications unilatérales des conditions de travail,

JUGER que Madame [N] a été victime de discrimination syndicale,

JUGER que Madame [N] a été victime de harcèlement moral,

FIXER, en conséquence, au passif de la procédure de liquidation judiciaire de l’Association Institut de Formation, d’Animation et de Conseil en Provence (IFAC PROVENCE) les sommes suivantes :

—  10.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour modification unilatérale des conditions de travail en violation de la protection salariale,

—  40.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

—  40.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

JUGER qu’en l’absence de fonds disponibles, les condamnations seront prises en charge par les AGS CGEA du Sud Est.

JUGER que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine

ORDONNER la capitalisation des intérêts ;

CONDAMNER tout succombant à verser à Madame [A] [N] la somme de 4.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.»

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 29 août 2024, Me [Z] ès qualités de mandataire liquidateur de l’association, demande à la cour de :

«CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement de départage du 18 décembre 2019 du Conseil des Prud’hommes de Marseille en ce qu’il a débouté Madame [N] de l’intégralité de ses demandes au titre de :

— dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives au salaire contractuel

— dommages et intérêts pour modification unilatérale des conditions de travail en violation de la protection salariale,

— dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

— dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Toutes demandes infondées tant en leur principe qu’en leur quantum.

Il est encore demandé à la Cour de débouter Madame [N] de sa demande au titre des intérêts au taux légal avec capitalisation au jour de la saisine que rien ne justifie, moins encore qu’alors qu’ayant saisi le 3.5.2017, la conciliation s’étant tenue le 15.6.2017, le redressement judiciaire ouvert seulement le 19.9.2017, il faudrait attendre le mois de mai 2018 pour qu’elle communique ses écritures et pièces, les délais postérieurs n’étant pas imputables à l’Association IFAC PROVENCE mais à la situation de redressement judiciaire.

Condamner Madame [N] à payer à Maître [Z] es qualité de mandataire judiciaire à la liquidation de l’IFAC PROVENCE la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du CPC.

La condamner aux entiers dépens.»

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 septembre 2023, l’Unedic délégation AGS CGEA de [Localité 4] demande à la cour de :

«Confirmer le Jugement attaqué et débouter Madame [N] de l’ensemble de ses demandes.

En tout état rejeter les demandes infondées et injustifiées et ramener à de plus justes proportions les indemnités susceptibles d’être allouées au salarié,

Débouter Madame [A] [W] [N] de toute demande de condamnation sous astreinte ou au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, aux dépens et en tout état déclarer le montant des sommes allouées inopposables à L’AGS CGEA.

En tout état constater et fixer en deniers ou quittances les créances de Madame [A] [W] [N] selon les dispositions de articles L 3253 -6 à L 3253-21 et D 3253 -1 à D 3253-6 du Code du Travail.

Dire et juger que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées à l’article L 3253-8 et suivants du Code du Travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L 3253-19 et L 3253-17 du Code du Travail, limitées au plafond de garantie applicable, en vertu des articles L 3253-17 et D 3253-5 du Code du Travail, plafonds qui inclus les cotisations et contributions sociales et salariales d’origine légale, ou d’origine conventionnelle imposée par la loi, ainsi que la retenue à la source prévue à l’article 204 A du code général des impôts,

Dire et juger que les créances fixées, seront payables sur présentation d’un relevé de créance par le mandataire judicaire en vertu de l’article L 3253-20 du Code du Travail.

Dire et juger que le jugement d’ouverture de la procédure collective a entraîné l’arrêt des intérêts légaux et conventionnels en vertu de l’article L.622-28 du Code de Commerce.»

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, la cour constate que la procédure, la cause et les obligations de l’employeur dans le cadre du licenciement économique ne font l’objet d’aucune contestation de la part de la salariée.

Sur le salaire contractuel

A l’appui d’une demande indemnitaire, la salariée estime que l’employeur a violé les dispositions relatives au salaire contractuel.

Elle explique que malgré plusieurs entretiens et ses demandes, elle n’a pu obtenir la régularisation de son salaire, ayant subi une réduction de celui-ci et admet qu’elle ne peut, compte tenu de la prescription triennale, solliciter un rappel de salaire sur la période 2009-2014, s’établissant à la somme de 6 678 euros outre les congés payés afférents,

Elle considère néanmoins être fondée à obtenir réparation en raison du comportement fautif de son employeur.

L’intimé fait valoir que :

— la salariée a signé tous les avenants présentés

— sa classification et sa rémunération sont conformes à l’ACI (')

— dans ses écrits, Mme [N] a sollicité une augmentation de salaire fondée sur ses qualités, son implication, sans se prévaloir d’un droit sur les années en cause et ne donne pas de fondement juridique à sa demande, alors que sa rémunération n’a cessé de progresser

— la salariée ne peut tenter de détourner les règles de la prescription.

L’Unedic délégation AGS CGEA de [Localité 4] considère également que sous couvert d’une demande à titre de dommages et intérêts, la salariée sollicite en réalité un rappel de salaire, aux seules fins de contourner les règles de la prescription.

Devant la cour, Mme [N] n’a pas maintenu sa demande de rappel de salaire dont le juge départiteur a dit qu’elle était atteinte par la prescription, de sorte que l’appelante est réputée en application de l’article 954 dernier alinéa du code de procédure civile, s’être appropriée les motifs du jugement qui a rejeté sa demande.

La salariée reproche à l’employeur, de ne pas lui avoir conservé les 85 points supplémentaires dont elle bénéficiait lors de son changement de fonction en 2009 et d’avoir laissé perdurer cette situation.

Or, comme le démontre le représentant de l’employeur et l’a développé le juge départiteur, par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte, non seulement la salariée n’avait pas de droit acquis sur ce point, aucune disposition de la convention collective ne le prévoyant, mais en tout état de cause, Mme [N] a évolué dans sa carrière, par une montée dans l’échelle lettre et le coefficient ainsi que par l’attribution régulière de points indiciaires supplémentaires, de sorte qu’aucun manquement ne peut être retenu à l’encontre de l’association.

Au demeurant, comme l’ont souligné les intimés, la salariée ne pouvait en lieu et place de sa demande de rappel de salaire prescrite, solliciter l’indemnisation d’un préjudice uniquement basé sur une créance salariale qu’elle sait prescrite.

En conséquence, la demande de dommages et intérêts doit être rejetée.

Sur la modification du contrat de travail et/ou des conditions de travail

Au soutien d’une demande indemnitaire, la salariée rappelle qu’en sa qualité de salariée protégée, son accord était indispensable à toute modification, et considère que le conseil de prud’hommes n’a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, arguant d’une suppression de partie de ses tâches en suite d’un choix stratégique de l’employeur.

Elle expose que depuis 2010, elle était chargée en qualité d’assistante action sociale, sous la responsabilité de M.[H] et avec trois collaborateurs en contrats aidés, des financements de la CAF.

Elle explique avoir travaillé pendant 7 ans pour l’IFAC PACA à raison de 72,20%, du fait de la mutualisation des personnels entre les deux entités, sans convention de mise à disposition, comme relevé par l’inspection du travail dans sa lettre du 17 avril 2018.

Elle souligne qu’en 2016, tout a été supprimé ce qui a été dénoncé par son responsable et reconnu par l’employeur, ce qui constitue une modification unilatérale de son contrat de travail et donc une violation de son statut protecteur.

Elle vise à l’appui, les pièces suivantes :

— l’avenant à son contrat de travail du 06/09/2010 (pièce 6)

— la note du 27/04/2015 (pièce 20) de M. [H], responsable de l’action sociale IFAC, portant création d’un service administration générale et financements, dans lequel Mme [N] était chargée des financements CAF avec des contrats aidés

— la lettre du 16/06/2016 de M.[T], directeur général adjoint d’IFAC au président d’IFAC Provence, précisant : «Dans le cadre de la mutualisation des moyens entre nos deux associations, le service Action Sociale d’Ifac Provence procédait à l’instruction et au suivi des prestations de services CAF pour les sites des établissements PACA et Petite Enfance. Je vous informe que pour des raisons de réorganisation interne, nous mettons fin à la mission des collaborateurs d’Ifac Provence sur ces dossiers, et les reprendrons, à l’avenir, en gestion directe. A cet effet, vous voudrez bien informer vos collaborateurs de cette décision, faire procéder à leur désincription des différents sites de la CAF, pour les dossiers concernés (…)»

— la note d’opportunité du 29/06/2016 (pièce 22) adressée par le secrétaire général d’IFAC Provence à M. NicolasTrouillet, lui indiquant : «compte de la décision de l’Ifac de reprendre en direct la gestion des dossiers financement CAF pour l’établissement PACA, il convient que nous puissions prendre le temps de faire le point sur les moyens humains nécessaires au fonctionnement de ton service», précisant également que les contrats de trois collaboratrices (en CAE ou contrat de professionnalisation) prenant fin, et tenant compte des heures de délégation de Mme [N], il est proposé d’évaluer le besoin à deux collaborateurs

— la dénonciation par mail du 30/06/2016 par M.[H] (pièce 23) d’une «entreprise de harcèlement et de déstabilisation organisée dont font l’objet les salariés du service Secrétariat Général/Action Sociale et moi-même en tant que responsable» énumérant un certain nombre de faits depuis début juin 2016

— un mail du 03/10/2016 de M.[H] prenant acte de la délibération du CA du 18/07/2016, «découvrant avec étonnement que la signature sur les demandes de subventions et la validation des comptes d’action sociale pour tous les financeurs et partenaires m’a été retirée ». (pièce 24)

— un mail du 28/02/2017 (pièce 25) adressé par la salariée à M.[G] [F], directeur, suite à une réunion, faisant le point sur le fonctionnement du service, indiquant «après l’éclatement du service, nous accusons une démotivation, stress, surmenage un grand questionnement sur nos postes respectifs»

— un mail du 10/03/2017 (pièce 26) adressé par Mme [N] à M.[U] [M], dénonçant «un mode de management pathogène» pour une personne en contrat aidé, et lui demandant de se saisir du dossier en son absence, indiquant également «nous sommes dans un fonctionnement qui a conduit les salariés à une grève, on nous écrit pour nous faire miroiter que nous allons construire ensemble l’Ifac de demain, vaste boutade (…)»

— un mail du 21/07/2017 (pièce 27) envoyé par Mme [N] en tant que DP/DS FO au directeur, considérant «insupportable de voir la mort lente du service Secrétariat Général»

— un mail du 23/02/2018 (pièce 84) de M.[F], répondant à la salariée sur la transmission de données à une nouvelle personne au poste de gestionnaire ASRE, indiquant «Le service action sociale n’existe plus depuis mai 2017 (voir organigramme présenté au Chsct), je ne polémiquerai donc pas à ce propos»

— le courrier de l’inspection du travail du 17/04/2018 (pièce 99) observant notamment l’imbrication entre les deux entités IFAC Provence et IFAC PACA et rappelant les textes sur la mise à disposition et le prêt de main-d’oeuvre.

Le mandataire liquidateur relève que la demande indemnitaire a doublé alors qu’il n’est produit aucun élément nouveau, et reprend la motivation des premiers juges.

Il précise que la mutualisation instaurée depuis 2009 entre les deux entités s’est arrêtée progressivement en 2016, mais que Mme [N] a conservé la charge des dossiers CAF de l’IFAC Provence, deux collaborateurs étant maintenus dans le service désormais rattaché à l’administration générale placée sous l’autorité du directeur de l’association, du fait du départ de M.[H], le poste de la salariée n’ayant été supprimé que dans le cadre du licenciement collectif intervenu en 2018.

C’est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont, après avoir rappelé les fonctions de la salariée telles que résultant de l’appel à candidature, dit que les pièces visées à l’appui de la demande, n’étaient pas de nature à démontrer une modification du contrat de travail ou des conditions de travail.

La cour ajoute que la pièce 100 produite par la salariée, dont le contenu n’est pas contesté par l’employeur, tend à démontrer qu’elle a continué à travailler à 72,20% pour Ifac Provence (et non pour Ifac PACA comme elle l’affirme) et qu’elle-même dans un mail du 15 mai 2018 (pièce 35 intimé) décrit son poste en spécifiant que «la saisie comptable des prestations CAF ne représentait pas l’essentiel de mon travail», de sorte que c’est en vain qu’elle soutient encore que

la réorganisation interne intervenue sur la période 2016-2017, a été faite au mépris de son statut protecteur.

En conséquence, il convient de confirmer le rejet de la demande à ce titre.

Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

L’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon l’article L.1134-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée invoque les faits suivants :

— une inégalité salariale par le refus de nombreux avantages : accès au parking, prêt, paiement de congés payés, entretien d’évaluation,

— une mise au placard en réduisant ses prérogatives en termes d’espace bureautique, en lui supprimant des tâches qui lui incombaient directement sans la prévenir ni conclure d’avenant au contrat de travail, en excluant la salariée du processus de recrutement auquel elle a toujours participé, en lui retirant ses outils professionnels, profitant d’un arrêt maladie de quelques semaines (accès intranet, adresse e-mail’ ), en demandant aux interlocuteurs de Mme [N] de passer par d’autres salariés, et d’exclure cette dernière des références « fournisseurs de données »,

— une modification de son poste de travail par la privation unilatérale de l’accès EIG PACA, outil de travail, la privation de la gestion des services CAF soit les tâches directement effectuées par la salariée, la suppression de la délégation de signature de son service, la suppression des postes des salariés de son service en charge de l’assister.

Elle précise que l’employeur a été alerté à de nombreuses reprises mais n’a jamais daigné prendre au sérieux ses alertes, celles des élus, et de l’inspection du travail, sur la discrimination en place au sein de la structure.

Elle produit à l’appui les pièces suivantes :

Concernant le parking : un certificat médical (dont la date est illisible) indiquant que la salariée est porteuse d’une cardiopathie hypertrophique (pièce 29), un autre certificat du 13/02/2019 précisant que la salariée est atteinte depuis 1993 d’une pathologie cardio-vasculaire (pièce 90,)le témoignage de Mme [C] qui atteste que «étant en charge de la sécurité du bâtiment et de la remise des badges pour le stationnement au parking du Timonier, j’ai du me débrouiller avec le propriétaire de l’immeuble pour fournir un badge à Mme [A] [N]. En effet, Mme [A] [N] le réclamait depuis des mois, car elle souffre d’un problème cardiaque. Pour avoir ce badge elle a du se battre durant des années ; elle m’avait même remis un certificat médical pour me prouver sa bonne foi, car la direction faisait la sourde oreille, à ses demandes, elle ne savait plus à qui s’adresser. Je peux rajouter que chaque responsable des services qui venait très rarement sur le bâtiment et certains salariés Ifac Paca en bénéficiaient eux d’un badge de stationnement, et ce, sans rien demander, et pourtant en très bonne santé.» (pièce 88)

S’agissant du prêt : sa demande du 09/12/2016, un mail d’acceptation de la responsable des ressources humaines et son mail du 16/12/2016 adressé à M.[L] : «je sais que vous avez invalidé ma demande de prêt en faisant référence à un délai de 12 mois, dont je n’avais pas connaissance. Cependant, à titre dérogatoire, je réitère celle-ci.» (pièces 30 à 33), le témoignage de M.[U] [M], secrétaire du comité d’entreprise, indiquant qu’il n’existait aucun affichage concernant les règles de prêt accordés aux salariés et que Mme [N] a été dans l’obligation de se tourner vers le comité d’entreprise (pièce 89)

Concernant le paiement des jours de congés payés : sa lettre du 28/07/2017 (pièce 35), son mail du 20/09/2017 (pièce 34), la réponse de M.[F] du 04/10/2017 lui confirmant le refus de l’administrateur et lui proposant de faire valider sa demande de prêt de secours sur le budget des oeuvres sociales du comité d’entreprise (pièce 36)

S’agissant de l’entretien : le mail du 10/07/2017 de M.[F], directeur, souhaitant faire pour chacun des salariés visés dont Mme [N], un entretien annuel de progrès (EAP) au plus tard le 31/08 (pièce 39) et un mail du même directeur du 11/08/2017 indiquant avoir retravaillé avec un certain nombre de salariés leurs fiches de poste, proposant une réunion mensuelle à l’avenir et précisant être en congés du du 14 au 23/08 (pièce 40).

Concernant les faits de mise au placard :

— une lettre de M.[L] du 13.01.2014 (pièce 41)ainsi libellée : «pour faire suite à notre entretien du jeudi 9 janvier 2014, je vous confirme la mise en place d’un deuxième bureau dans celui que vous occupez actuellement au 5ème étage de la Délégation IFAC UTSE pour des raisons purement techniques. Dans le cadre de vos missions de déléguée syndicale, de secrétaire du CHSCT et d’élu au Comité d’Entreprise Ifac Provence vous aurez accès au local IRP qui se situe au 6ème étage de la délégation ou à tout autre bureau disponible vous permettant de recevoir du public ou d’exercer votre mandat en toute confidentialité et dans les meilleures conditions.»

— une lettre de la salariée adressée à la direction (pièces 42) s’interrogeant sur le fait que son poste de travail suscite une attention toute particulière depuis plusieurs mois et la réponse de M. [L] du 18/03/2014 (pièce 43) expliquant notamment que suite à l’embauche de Mme [O], il a été décidé de l’installation d’un partage de bureau pour 3 motifs essentiels : «l’absence de bureau non affecté (cf plan), vous étiez la seule salariée non cadre à bénéficier d’un bureau seul, [Y] [O] travaille dans le même service que vous.», précisant qu’il a été obligé de reconsidérer finalement le fonctionnement du siège dans sa globalité, le seul changement concernant la salariée étant celui de l’étage, puis la réponse de Mme [N], en qualité de secrétaire du CHSCT (pièce 44) et un mail du 14/06/2016, rappelant au directeur que le CHSCT doit être consulté en application de l’article L.4612-8 du code du travail (pièce 45)

— la fiche d’appel à candidature interne d’un gestionnaire CAF (pièce 46)

— un mail du 13/11/2017 de M.[F] répondant aux questions de Mme [N], concernant sa boîte mail suite à son absence pour maladie (pièce 50)

— un échange de mails avec le directeur concernant la prise de fonctions d’une autre salariée sur le poste de gestionnaire ASRE(pièces 53 &54)

— un échange de mails (pièce 48) des 6 et 7/11/2017 sur les données des structures (moulinettes)

— des mails interrogatifs de Mme [N] du 17/11/2017 concernant le pouvoir de signature (pièce 52), le retrait de son adresse mail auprès de la CAF (pièces 55-56-57) et une capture d’écran concernant la retransmission des messages le 13/11/2017 (pièce 58)

— un mail de la salariée du 13/02/2018 à Mme [X] indiquant ne pouvoir la renseigner sur la subvention petite enfance, rappelant à sa hiérarchie ne plus avoir les données d’activités et financières et pour mémoire son mail du 22/11/2017 (pièce 85)

— une lettre conjointe des secrétaires du CHSCT du 04/09/2015 à M.[L] concernant les locaux (pièce 59), une lettre ouverte des instances représentatives du 30/05/2016 (pièce 60) dénonçant notamment un manque de transparence et «une association au bord de l’implosion voire même de la disparition» (pièce 60)

— une note d’information des élus adressée au conseil d’administration le 21/01/2016 (pièce 61) rappelant leurs alertes «depuis plus d’un an et demi sur les situations de souffrance au travail de nombreux salariés, sur les traitements inégalitaires liés au mode de management actuel»

— la réponse de l’inspection du travail du 26/12/2016 (pièce 63) concernant le non respect de la convention collective, les risques psychosociaux (RPS) et des situations relevant de la discrimination envers des représentants du personnel, précisant «nous vous informons également qu’une procédure de contrôle sera déclenchée au cours du premier trimestre de l’année 2017 sur la problématique de discrimination»

— un échange de correspondance entre Mme [N] en qualité de déléguée syndicale le 28/12/2016 (pièce 64) et la direction d’IFAC France dans sa réponse du 11/01/2017 (pièce 65).

La salariée présente ainsi des faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre.

Le mandataire liquidateur fait valoir que Mme [N] se contente d’alléguer sans démontrer la matérialité de faits et répond sur chacun des points soulevés, considérant les critiques faites à l’employeur comme s’expliquant toutes par des éléments objectifs en lien avec la situation de l’association, que ce soit le recrutement massif de personnel pour le marché des ARS, la fin de la mutualisation des services entre IFAC Provence et IFAC Paca ou encore la situation économique de l’association qui la conduisait à l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire puis à un plan de continuation impliquant 101 licenciements pour motif économique, ces mesures ne concernant en outre pas la seule salariée mais bien l’ensemble du personnel de la délégation de l’association et au-delà.

Il rappelle également que dans sa décision d’autorisation de licenciement, l’inspecteur du travail doit s’assurer de l’absence de discrimination et de lien avec le mandat pendant la relation contractuelle, qui a conduit à désigner la salariée comme étant celle à licencier.

Il vise outre les pièces de la salariée, les éléments suivants :

— le mail du 10/07/2017 de M.[F], directeur, souhaitant faire pour chacun des salariés visés dont Mme [N], un entretien annuel de progrès (EAP) au plus tard le 31/08, et précisant le 31/07 qu’il sera de retour le 28/08/2017 (pièce 41)

— la convention de prêt avec intérêts du 20/10/2015 constituant pour Mme [N] une avance sur salaire de 1 000 euros, remboursable de novembre 2015 à octobre 2016 (pièces 43 à 45)

— un document non daté mais mentionnant le taux directeur de la banque de France pour 2014 et 2015, spécifiant les conditions d’octroi de prêts quant au montant maximum, le remboursement, la durée ne pouvant excéder 12 mois et spécifiant : « Salariés concernés : les salariés permanents justifiants d’un an d’ancienneté. Pour bénéficier d’un nouveau prêt, un délai de carene d’un an après échéance du précédent prêt doit être observé.» (pièce 46)

— le mail du 26/09/2017 de M.[F], directeur de l’association aux administrateurs Me [V] et [P] «suis interrogés par une salariés à qui je n’ai pas compte tenu des contraintes de personnels de la délégation donner tous les CP auquel elle aurait pu prétendre. Elle me demande le paiement de ces CP. Me donner vous votre accord pour la passer en paie ce mois-ci '» et la réponse du 27/09/2017 : «Sur le principe nous ne sommes pas favorables à ce que les CP ne soient pas pris et soient indemnisés. Il appartient à l’employeur d’organiser le travail de telle façon que les salariés puissent prendre l’intégralité de leurs congés» (pièce 39)

— l’octroi à la salariée par le comité d’entreprise de l’association, d’une aide secours de 700 € le 21/10/17, remboursable sur 10 mois à compter de janvier 2018 (pièces 37 & 38)

— le plan de prévention des risques psycho-sociaux mis à jour en octobre 2017 (pièce 57)

— le mail adressé par la salariée suite au projet d’accord PSE et à la classification de son poste le 15/05/2018, établissant «une liste non exhaustive des missions et des tâches que j’ai accompli et accompagné sur ce poste au-delà de la saisie comptable …» (pièce 35)

S’agissant de l’octroi d’une place de parking ou d’un badge, il ne résulte d’aucun document que Mme [N] a fait une demande qui lui a été refusée ou qu’elle a dû pour ce faire, produire un certificat médical ; en effet, la responsable du secrétariat général indique elle-même dans son attestation en faveur de la salariée, que la remise d’un certificat a été volontaire et ne précise pas d’ue part à quelle date, elle a obtenu un badge pour Mme [N] et d’autre part, l’identité des personnes ayant bénéficié d’un badge, ne permettant pas de retenir une inégalité de traitement basée sur l’appartenance syndicale, étant précisé que sans être contredit, l’employeur indique que le nombre de places de stationnement était limité.

Concernant le prêt, il résulte de l’échange de mail que le refus était basé sur une raison objective, la demande faisant suite à un précédent prêt, alors que la note produite par l’employeur – dont l’authenticité n’est pas contestée utilement – prévoit un délai de carence, et qu’en tout état de cause, Mme [N] ne justifie pas que d’autres salariés ont bénéficié de deux prêts successifs.

C’est pour des raisons objectives dictées par l’administrateur judiciaire que le paiement des congés payés a été refusé, étant précisé en outre que la salariée ne démontre pas qu’un tel usage était établi dans l’entreprise, alors qu’il se révèle contraire au droit.

Il résulte de la chronologie telle que résultant des pièces produites et rappelée dans le jugement, notamment quant aux congés du directeur et de la concomitance du redressement judiciaire, que le directeur n’a pas été mis en mesure d’honorer son objectif avec les salariés pour les entretiens à mener, lesquels n’étaient pas déclarés comme des entretiens d’évaluation, et dès lors, Mme [N] n’a pas été la seule concernée, de sorte qu’aucune différence de traitement du fait de l’appartenance syndicale ne peut être relevée.

C’est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte, que les premiers juges n’ont pas retenu une mise à l’écart, en constatant au vu des pièces produites que :

— le partage de bureau en 2014 intervenu dans un contexte de fortes embauches (attribution du nouveau marché des ARS) relevait du pouvoir d’organisation de l’employeur, étant précisé que la salariée disposait d’un local idoine pour l’exercice de ses mandats,

— le retrait de son accès au logiciel de gestion interne Paca et petite enfance résulte de la décision de l’IFAC PACA de mettre fin à la mutualisation et de reprendre la gestion directe de ces services en 2016, puis de son déménagement à une autre adresse,

— pendant son absence en novembre 2017, les messages de la CAF ont été mis sur une autre boîte mail mais la salariée en a eu la transmission dès son retour, et n’a donc pas été privée de communication avec cet organisme pour les dossiers restant de sa compétence sauf pour le dossier Mac Pirates traité exceptionnellement par un tiers, étant précisé que manifestement la salariée a utilisé une extension soit un nom de domaine ancien (ifac.asso.fr au lieu de provence.ifac.asso.fr)

— dans ses écrits, la salariée elle-même reconnaît que sa participation aux embauches ne faisait pas partie des tâches confiées contractuellement mais qu’elle l’a fait antérieurement pour aider son ancien chef de service M.[H],

— la réorganisation de l’association selon ses besoins, par la non reconduction de certains contrats précaires suite à la décision de l’entité distincte Ifac PACA, la suppression de délégation de signature qui ne concernait pas directement la salariée, relevait du pouvoir de décision de l’employeur.

Ainsi que l’indique le mandataire liquidateur, il ressort des explications données par la salariée, dans sa lettre de 2018 qu’elle a conservé la plénitude de son poste, étant précisé que la cour a déjà dit qu’aucune modification des conditions de travail ou du contrat de travail n’était intervenue.

Par ailleurs, il ne ressort pas des différentes communications faites par les institutions représentatives du personnel ni de la réponse de l’inspection du travail – qui est une réponse d’attente sur ce point -, des faits précis et concordants caractérisant une discrimination pour appartenance syndicale à l’égard de Mme [N] (ou d’autres élus).

En conséquence, il a été démontré que les faits invoqués par Mme [N] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que contrairement à ce qu’indique la salariée, l’inspection du travail, saisie du licenciement de la salariée protégée, ayant préalablement conduit une enquête au cours de laquelle celle-ci a été entendue, dans les motifs de sa décision individuelle du 30 août 2018, a exclu expressément un contexte de discrimination syndicale.

Dès lors, c’est à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande indemnitaire à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée invoque les éléments suivants :

1- une mise à l’écart professionnelle, rappelant chronologiquement qu’elle a subi :

— une suppression des accès informatiques des salariés aux services intranets de la CAF en juin 2016 ainsi qu’une perte de la gestion d’une partie des dossiers de son service,

— la réduction du service à trois salariés au lieu de quatre en juillet 2016,

— le non renouvellement des postes des deux autres salariés du service la laissant seule au sein de son service au courant de l’automne 2016

— le départ, sans renouvellement, de son supérieur hiérarchique en décembre 2016 imposant à la salariée d’être sous la responsabilité directe du président de l’IFAC Provence,

— le refus injustifié d’octroi d’un prêt en décembre 2016

— la privation d’un entretien d’évaluation en juillet 2017,

— le refus infondé et discriminatoire de paiement du solde de congés en septembre 2017,

— l’embauche d’une salariée dans son service dans une opacité totale en octobre 2017,

— la privation des accès de la salariée à la base de donnée de la CAF, la déconnexion de son adresse e-mail, ainsi que l’information des clients de ce que Mme [N] ne serait plus leur interlocutrice, en novembre 2017 ;

2- des violences verbales de la part de M.[L], précisant que malgré ces multiples plaintes et alertes à destination de la direction de l’association, cette dernière n’a pris aucune mesure pour prévenir, ou faire cesser sa souffrance et n’a diligenté aucune enquête pour vérifier l’existence du harcèlement moral dénoncé;

3- un contexte social et des risques psychosociaux sur lesquels l’employeur, pourtant alerté par les IRP, les syndicats, l’inspection du travail, la médecine du travail, et les salariés eux-mêmes, n’a jamais pris aucune mesure pour faire cesser les souffrances des salariés, dont Mme [N];

4- des conséquences importantes sur sa santé, ayant dû vivre plusieurs arrêts de travail pour maladie compte-tenu de la dépression à laquelle elle s’est retrouvée confrontée : du 4.03.2014 au 2.04.2014 (dépression), du 24.04.2015 au 30.04.2015 (même cause) , puis du 23.10.2017 au 10.11.2017 (surmenage) et du 21.02.2018 au 5.03.2018 (anxiété, dépression).

Elle invoque avoir subi un préjudice physique et psychologique important, et ce, directement causé par les manquements de l’employeur en matière de prévention, de sécurité, et de harcèlement moral.

Elle produit à l’appui les pièces suivantes :

— pour la mise au placard, les mêmes que celles évoquées dans le cadre de la discrimination,

— pour les violences verbales :

— une main courante déposée le 30/01/2015 (pièce 69) dénonçant des faits de harcèlement moral, invoquant contre le secrétaire général de l’association M.[L], le remaniement de son bureau et un piratage de sa boîte mail comme ayant perturbé depuis un an environ ses conditions de travail, décrivant son supérieur hiérarchique comme grossier et désobligeant, abusant de sa fonction et maintenant des conditions de «terreur» constante

— un courrier du syndicat F.O.13 du 10/02/2015 (pièce 73) au secrétaire général de l’association, dénonçant son comportement inutilement agressif et grossier envers Mme [N] et le mettant en demeure de cesser son attitude méprisante

— une attestation sur l’honneur de M.[U] [M] (pièce 70) indiquant «avoir été souvent informé par Mme [N] des propos tenus par M.[L] faisant allusion à ses tenues vestimentaires et/ou son physique, propos assimilables à du harcèlement et beaucoup de pressions due à son engagement et ses prises de positions»

— son courrier du 12/08/2016 (pièce 71) adressé à la DIRECCTE, rappelant notamment les faits de 2015 et le dépôt d’une main courante

— la réponse de cette dernière du 01/09/2016 (pièce 72) lui rappelant notamment le cadre réglementaire et lui demandant de lui transmettre divers éléments pour enquête

— l’attestation de Mme [C], assistante de direction du service action sociale, (pièce 86) déclarant avoir «assisté à une offensive de M.[L]. En effet, un matin il m’avait demandé de l’accompagner au 5ème étage pour retirer l’affichage syndical, que Mme [A] [N] DS, venait d’épingler à l’intérieur des panneaux IRP se trouvant sur les murs de ce couloir. Mme [N] a été très affectée par cette attitude violente à son égard et nous en parlions souvent»

— pour les RPS :

— un courrier de salariés du 10/06/2013 (pièce74) interpellant la direction sur «une forte dégradation de nos conditions de travail sur le siège régional»

— l’annexe au procès-verbal de la réunion CHSCT du 27/05/2014 consistant en une synthèse de l’intervention sur les RPS faite par une psychologue de la médecine du travail (pièce75)

— la lettre adressée le 21/05/2015 à M.[L] par le cabinet ORSEU mandaté par le CHSCT, pour effectuer une expertise «risque grave» liée aux nombreux signes de mal être relevés dans l’entreprise (pièce 76)

— un tract du syndicat FO intitulé «management pathogène édition2» (pièce 77)

— la mise en demeure de la DIRECCTE du 01/03/2017 (pièce 78) à la présidente de l’association, «pour tous les services de l’établissement et y compris pour les salariés affectés sur les postes des aménagements des rythmes scolaires (ARS) d’une part, de procéder à une évaluation des risques portant sur l’ensemble des facteurs de risques psychosociaux et d’autre part, d’élaborer et de mettre en oeuvre un plan d’action prenant en compte les résultats de l’évaluation et le respect des principes généraux de prévention conformément à l’article L.4121-2 du code du travail» et rappelant dans sa motivation:

* l’expertise du cabinet ORSEU en 2015

* la saisine depuis juillet 2016 par plusieurs plaintes individuelles auprès de ses services de salariés, relatives à des risques psychosociaux et l’alerte du médecin du travail en octobre 2016,

démontrant que «les faits signalés en 2015 perdurent et mettent en évidence des conditions de travail très dégradées caractérisant une situation de danger»

* l’absence de communication d’un plan d’action mais l’ébauche d’un document unique d’évaluation des risques et le plan d’actions correspondant lors du contrôle de l’inspectrice du travail au mois de décembre 2016, nécessitant de retravailler le tout

— un mail adressé au directeur M.[F] le 21/07/2017 intitulé «obligations, respect des valeurs humaine et IFAC Provence (pièce79)

— le procès-verbal de réunion extraordinaire CHSCT du 17/12/2015 (pièce 91) lequel reprend les résultats de l’expertise du cabinet ORSEU : «Cela peut être compliqué d’être à 100% en respect avec le code du travail mais en ce qui concerne l’IFAC, c’est la 1ère fois que nous constatons un tableau de ce type là, très honnêtement, très franchement. (page 5) .

Les responsables de services et d’animation se trouvent dans des situations pathogènes, à risques et en situation de déséquilibre effort/récompense.(page7).

La charge de travail jugée intense par plus de 70 % des salariés vient :

— d’une inefficacité due au morcellement des tâches (interruption puis reprise)

— une organisation en perpétuelle mouvance ce qui va complexifier le travail de chacun, nouveau comme ancien (page 8).

La polyvalence est contrainte à l’IFAC, par exemple un directeur peut réaliser des activités d’animation par manque de personnel sur telle activité (page 10).

C’est tous les salariés qui sont extrêmement impliqués, peu importe le niveau hiérarchique, ils ne sont pas dans la capacité de se dire, là je lève le pied. (page 11)

Travail omniprésent, difficulté de concilier vie privée et professionnelle, accroissement de la demande de disponibilité…

La chance de l’IFAC c’est d’avoir des salariés très investis. (page 12)

Il faut qu’on s’intéresse au problème de dépassement des heures hebdomadaires et qu’on trouve un système pour comptabiliser les heures .(page 12)

Le dépassement est généralisé au siège et sur les structures, les salariés situent leur moyenne d’heure de travail hebdomadaire autour de 45 à 47 heures ! (page 12)

Sur les fiches de poste, 45,3 % n’en ont pas et 23% ne sont pas à jour (page 16)

Les changements ont considérés comme perturbants, créant des incertitudes sur son statut, la pérennité de son poste, cet état de fait corrélé à un manque d’information et de communication engendre un contexte d’inquiétude et a un impact sur le sentiment de sécurité de sa situation de travail. (page 16)».

La salariée produit les éléments médicaux suivants : ses arrêts de travail avec le motif (pièce 80), un certificat d’un psychiatre adressé au médecin-conseil du 03/10/2018 et du 22/07/2019 (pièce 94) indiquant que Mme [N] souffre d’un état dépressif sévère chronique en partie réactionnel à des conditions de travail très mal vécues.

Ces éléments pris dans leur ensemble peuvent laisser présumer une situation de harcèlement moral.

Le mandataire liquidateur dénie l’existence d’une mise au placard, indique que M.[L] a quitté l’association fin 2016 et qu’à la suite du rapport de la DIRECCTE et de sa mise en demeure, l’association a mis en 'uvre de nombreuses mesures pour prendre en charge les risques psychosociaux mis en exergue : création d’un poste de responsable sécurité, élaboration d’un plan de prévention des RPS extrêmement détaillé, un comité de pilotage en juillet 2017, relevant qu’après un courrier d’avril 2018, la DIRECCTE, informée de l’ensemble des mesures prises, n’a donné aucune suite alors même qu’elle n’aurait pas manqué de relever procès-verbaux si effectivement elle avait constaté dans le cadre de son enquête la réalité de quelques faits de harcèlement que ce soit.

Il estime que la situation d’autres salariés ayant obtenu en justice des dommages et intérêts est différente et que Mme [N] n’établit la réalité de nuls faits de harcèlement moral.

Il vise à l’appui outre les pièces de la salariée, les éléments suivants :

— l’appel à candidature interne pour un responsable sécurité le 28/02/2017 (pièce 56)

— le plan de prévention des risques psychosociaux mis à jour en octobre 2017 (pièce 57)

— la restitution du comité de pilotage du 11/07/2017 par les psychologues de l’AISMT 13 pour la mise en place d’espaces de discussion pour contribuer à la prévention des RPS (pièce 58)

— la lettre du 17/04/2018 de la DIRECCTE concernant les salariés mis à disposition, laquelle précise que la problématique des RPS est traitée dans une autre lettre d’observations (pièce 59).

Même si le nom de Mme [N] n’est pas visé précisément dans le rapport d’expertise, il résulte des pièces versées aux débats que la salariée a fait l’objet d’agissements répétés en 2015 et 2016 de la part de son supérieur hiérarchique, dénoncés comme du harcèlement moral auprès de la direction, sans que cette dernière ait répondu notamment à la lettre du syndicat ou procédé à une enquête.

Ce comportement s’inscrit manifestement dans un contexte plus vaste décrit ci-dessus par le rapport d’expertise et ce de façon contemporaine.

Aux termes de la motivation de sa mise en demeure en 2017, l’inspection du travail constatait : «l’existence d’un document d’évaluation des risques incomplet notamment du fait de la non prise en compte des salariés affectés sur les poste de l’aménagement des rythmes scolaires (ARS) et l’absence de plan d’actions et de démarche de prévention sur la thématique des risques psychosociaux», concluant ainsi à la persistance par l’employeur d’un manquement «à l’obligation de mise en oeuvre des principes généraux de prévention, édictés aux articles L.4121-1 à L.4121-5 du code du travail, visant notamment la préservation de la santé mentale des salariés, par la mise en oeuvre de mesures d’organisation appropriées, et en particulier par la mise en place de moyens adaptés.»

La cour relève que ce constat est intervenu alors que la salariée avait été déjà en arrêt maladie à plusieurs reprises et même s’il n’existe pas de décision ultérieure de l’inspection du travail, l’employeur – qui à la charge de la preuve en matière d’obligation de sécurité -, ne démontre pas, dans la présente instance, les mesures correctives prises de façon générale pour répondre à la mise en demeure.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et n’a en tout état de cause pas mis en oeuvre les mesures nécessaires à prévenir ces actes notamment en 2015 et 2016, lesquels ont eu pour effet à la fois une dégradation des conditions de travail de Mme [N] par une atteinte à ses droits et à sa dignité et d’altérer sa santé.

En conséquence, par infirmation du jugement, en considération des conséquences dommageables subies par Mme [N] telles qu’elles ressortent des pièces notamment médicales visées ci-dessus et des explications fournies, la cour fixe le préjudice de la salariée à la somme de 6 000 euros.

Sur les intérêts

En application de l’article L.622-28 du code de commerce, le cours des intérêts a été arrêté par l’ouverture de la procédure collective.

Sur la garantie des AGS-CGEA

La créance fixée par la cour au passif de la liquidation judiciaire de l’association doit être garanties par l’Unedic délégation AGS CGEA de [Localité 4].

Sur les frais et dépens

L’intimée succombant même partiellement, doit s’acquitter des dépens d’appel, être déboutée de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à ce titre, payer à Mme [N] la somme de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme, dans ses dispositions soumises à la cour, le jugement déféré SAUF dans ses dispositions relatives au harcèlement moral

Statuant à nouveau du chef infirmé, et Y ajoutant,

Dit que IFAC Provence a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral,

Fixe la créance de Mme [N], au passif de la liquidation judiciaire de l’association IFAC Provence représentée par Me [K] [Z], mandataire liquidateur, à la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

Déclare l’UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 4] tenue à garantie pour cette somme dans les termes des articles L.3253-8 et suivants du code du travail, en l’absence de fonds disponibles,

Condamne l’IFAC Provence représentée par Me [K] [Z], mandataire liquidateur, à payer à Mme [N] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Rejette le surplus des demandes des parties,

Laisse les dépens d’appel à la charge de l’IFAC Provence représentée par Me [K] [Z], mandataire liquidateur.

LE GREFFIER LE PRESIDENT