COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 06 NOVEMBRE 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 21/08478 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHS3H

[G] [V]

C/

S.A.R.L. CANE [S] COMPANY

Copie exécutoire délivrée

le :

06 NOVEMBRE 2025

à :

M^e Romain GUERINOT, avocat au barreau de NICE

M^e Sabria MOSBAH, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 19 Avril 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00286.

APPELANT

Monsieur [G] [V], demeurant [Adresse 1] – Chez M. [W] [L] – [Localité 3] [Adresse 4] / FRANCE

représenté par M^e Romain GUERINOT, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.R.L. CANE [S] COMPANY, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sabria MOSBAH, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Novembre 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée déterminée qui ne vise aucun motif M. [V] (le salarié) a été embauché par la société SARL CANE [S] COMPANY (l’employeur) du 1er avril 2018 au 1er avril 2019 en qualité de serveur polyvalent moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 600 euros.

Le salarié a été placé en arrêt maladie du 3 au 6 août 2018 et du 9 au 23 août 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 août 2018, l’employeur a notifié au salarié la fin anticipée du contrat de travail en ces termes :

M. [V] [G],

Malgré nos nombreux appels, auxquels vous n’avez jamais répondu et qui avaient pour but de vous notifier d’une convocation, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour les motifs suivants :

Absence prolongée perturbant le bon fonctionnement du service et nous mettant dans l’obligation de procéder à votre remplacement définitif,

Incapacité à reprendre votre emploi en assurant la bonne marche de l’entreprise,

Faute commise lors des commandes fournisseurs dont vous aviez la responsabilité.

Absence prolongée

En effet vos deux arrêt maladies consécutifs ;

Un premier du 03/08/2018 au 06/08/2018 inclus est intervenu après avoir été piqué par un insecte à la montagne lors de vos 3 jours et demi de congés, pour reprendre vos mots ;

Un deuxième du 09/08/2018 au 23/08/2018 inclus est intervenu pour votre anxio – dépression ;

Ont fortement perturbé le bon fonctionnement de notre entreprise.

Comme vous le savez nous sommes en plein mois d’août et cela représente pour le secteur de la restauration le pic de la saison.

De plus vous ne vous êtes pas présenté à votre lieu de travail le 03/08/2018 sans nous le notifier au préalable. Vous nous avez appelé après votre heure de prise de service en nous expliquant que vous trouviez à l’hôpital pour vous faire « scalpé » votre piqure d’insecte. De ce fait nous accusons un manque à gagner entrainé par la fermeture du point de vente de 3h d’exploitation dans un lieu à fort passage.

Pour finir, nous appréhendons, comme vous le savez, également une amende forfaitaire de la part de ACA (Aéroports de la Côte d’Azur) pour ouverture en dehors des horaires imposés à l’Aéroport de [Localité 5].

Incapacité à reprendre votre emploi

Afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise, nous estimons que Monsieur [V] est dans l’incapacité de reprendre ses fonctions en tant que manager du point de restauration rapide « Monsieur [H] » avec le diagnostic « anxio-dépressif »

Un contact constant avec la clientèle, et la pression permanente subi d’un poste à responsabilité pourrait être la cause d’une rechute chronique dans un état « anxio-dépressif ».

Faute commise

La gestion des stocks est une des tâches principales dont vous êtes responsable et qui justifie votre salaire de 1 600 € net.

En effet, lors de votre seul jour du mois d’Août présent sur votre lieu de travail le 07/08/2018, vous avez commis une faute grave dans ce domaine.

Vous avez, enregistrement audio de notre fournisseur à l’appui, passé volontairement ou pas une commande d’ « une boîte de saucisses de port de 80g » comme nous pouvons l’entendre dans cet enregistrement. Le soir de la commande il ne restait aucun paquet de ces saucisses sur le stand, et nous avons pu le constater le lendemain matin quand nous avons dû venir nous même vous remplacer. Or vous le savez bien, nous avons besoin d’au minimum 6 paquets pour assurer une bonne exploitation journalière.

De plus, de par notre présence sur le point de vente causée par votre absence communiquée de manière tardive ce jour-là, nous étions dans l’impossibilité de remédier à votre erreur managériale en allant chercher les saucisses manquantes chez notre fournisseur.

Cette faute grave a entraîné une ralentissement dans la chaîne de production, un manque à gagner conséquent ainsi que le mécontentement de notre clientèle.

La saucisse étant un élément essentiel et indispensable à la confection de nos plats, la pénalité entraînée par votre manque de professionnalisme est donc considérée comme faute grave.

Conclusion

Monsieur [V] [G], vous n’êtes plus en mesure d’assurer vos fonctions chez nous car votre santé mentale affecte la qualité de votre travail et met notre entreprise, et les 5 personnes autres que vous-même qu’elle emploi, en péril.

De ce fait votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation ASSEDIC seront disponibles à compter du 05/09/2018 et pourront vous être remis par M. [F] [D].

Nous vous demandons de nous remettre expressément les clés que vous possédez de notre établissement ainsi que les 2 tabliers qui vous ont été prêtés.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 août 2018, l’employeur a adressé un courrier, dont l’objet s’intitule « lettre d’excuses » rédigé comme suit :

M. [V] [G],

Nous vous prions de ne pas tenir compte de notre dernier courrier qui vous a été adressé en RAR le 11 août dernier.

En effet, sous l’effet d’une fatigue extrême, nous vous avons adressé une lettre de licenciement.

Nous tenons à vous présenter toutes nos excuses et nous annulons le précédant courrier qui n’a pas lieu d’être.

De ce fait, nous vous attendons pour retrouver votre poste au sein de notre entreprise dès la fin de votre arrêt maladie.

Dans l’attente.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 août 2018, le salarié a répondu à l’employeur en ces termes :

Monsieur,

Vous m’avez licencié par lettre daté du 11/08/18 et j’en prend acte.

Par ailleurs, je ne souhaite pas accepter votre revirement de position proposé dans votre lettre du 20/08, reçu le 22.

Je vous demande en conséquence de procéder au règlement du solde de tout compte et de m’établir les documents affairants à cette rupture (solde de tout compte, attestation destinée à Pôle Emploi, dernier bulletin de salaire) sans délai.

Restant votre disposition, nous vous prions d’agréer Monsieur, Madame, l’expression de mes salutations distinguées.

Le 4 septembre 2018 le salarié a adressé un courriel à l’employeur qui se présente comme suit :

Bonjour Monsieur,

Comme convenu dans votre recommandé N° (') notifiant mon licenciement, le 5 septembre nous avons rendez vous pour que je puisse signer le reçu du solde de tout compte ainsi que pour vous puissiez me donner comme stipule la loi :

Ma dernière fiche de paie,

Mon solde de tout compte,

Mon chèque,

Mes attestations pôle Emploi.

Je suis prêt à me déplacer à votre stand de l’aéroport terminal 2 à n’importe quelle heure de la journée le 05/09/2019 ou aujourd’hui même.

En effet, vous avez rompu le contrat à durée déterminé (de manière anticipé) le 11/08/2018.

Pour autant 24 jours plus tard, je n’ai pas pu récupérer mes dûes, malgré mes divers relances (et notamment par RAR n°(')) cela m’a placé dans une situation pour le moins inconfortable (me privant de mes droits d’allocation chômage)

En attestes d’une reponse positive de votre part, Monsieur [D] [F], veuillez agréer mes plus sincères salutations.

Le conseil de l’employeur a répondu à ce courriel le 5 septembre 2018 en ces termes :

Cher Monsieur,

Je suis le conseil de la société CANE [S] COMPANY, votre employeur, qui m’a transmis vos derniers échanges.

Vous deviez reprendre le travail à la fin de votre arrêt maladie, à savoir le 24 août dernier.

Sauf erreur, votre arrêt maladie n’a pas été prorogé,

Par contrat, vous n’êtes pas revenu travailler et avez informé votre employeur vous considérer comme licencié ce qui n’est pas le cas.

Votre employeur a accepté de vous rencontrer le 27 août 2018 et a préparé les documents nécessaires à une rupture d’un commun accord de votre contrat de travail.

Vous avez refusé de signer les documents mettant fin à votre contrat de travail tout en refusant de reprendre le travail.

En conséquence, vous ne pouvez reprocher à votre employeur de ne pas bénéficier de vos droits d’allocation chômage.

Vous devez recevoir votre bulletin de salaire du cabinet d’expertise comptable de votre employeur qui les établit. Si tel n’est pas le cas, je vous remercie de bien vouloir me l’indiquer.

Enfin, selon les règles déontologiques qui régissent ma profession, je vous informe que vous devez transmettre le présent mail à votre conseil habituel.

Vous souhaitant bonne réception de la présente.

Par requête reçue le 27 mars 2019, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Nice aux fins de demander, à titre principal, la nullité du licenciement dont il a fait l’objet, la résiliation judiciaire du contrat de travail et, à titre subsidiaire, la condamnation de l’employeur pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée et obtenir en tout état de cause, la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 19 avril 2021 le conseil de prud’hommes de Nice a :

Déclaré la nullité du licenciement.

Requalifié le licenciement de Mr [G] [V] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamné la SARL CANE [S] COMPANY à payer à Mr [G] [V] les sommes suivantes .

500.00 € à titre de Dommages et Intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

2 077.38 € brut (1 mois) à titre d’indemnité spéciale de requalification.

500.00 € à titre de l’irrégularité de la procédure.

1 000.00 € à titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Ordonné à la SARL CANE [S] COMPANY la remise à Mr [G] [V] des documents sociaux rectifiés, sans astreinte.

Condamné la SARL CANE [S] COMPANY aux entiers dépens de l’instance

Débouté les parties de toutes leurs autres demandes.

Le salarié a interjeté appel de cette décision par acte du 7 juin 2021.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 15 juillet 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [V] demande à la cour de :

Déclarer Monsieur [G] [V] recevable en ses conclusions et bien fondé en ses demandes ;

Débouter en conséquence, la SARL CANE [S] COMPANY de ses demandes, fins et conclusions ;

Constater la nullité du licenciement de Monsieur [G] [V] ;

Infirmer le jugement rendu le 19 avril 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Nice en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre du paiement des heures supplémentaires, de la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé, ainsi que sur le rappel de salaire jusqu’à l’arrêt à intervenir ;

A titre principal, en cas de requalification du CDD en CDI,

Constater la requalification du contrat à durée déterminée de Monsieur [V] en contrat à durée indéterminée ;

Constater la demande de réintégration du salarié au jour du jugement à intervenir ;

Condamner la société CANE [S] COMPANY à payer à Monsieur [G] [V] les sommes de :

2.077,38 euros bruts (soit 1 mois de salaire) à titre d’indemnité spéciale de requalification

49.857,12 euros de rappel de salaire au titre du licenciement nul (mars 2019 à avril 2021),

4.985,71 euros à titre de congés payés y afférent ;

A titre subsidiaire, si absence de requalification du CDD en CDI,

8. Condamner la société CANE [S] COMPANY à payer à Monsieur [G] [V] les sommes de :

20.000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée ;

2.492,86 euros à titre d’indemnité de fin de contrat ;

En tout état de cause,

Condamner la société CANE [S] COMPANY à payer à Monsieur [G] [V] les sommes de :

133,89 euros de rappel de salaire au titre du paiement des heures supplémentaires ;

13,39 euros à titre de congés payés y afférent ;

2.077,38 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

12.464,28 euros au titre du travail dissimulé ;

2.077,38 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure disciplinaire ;

2.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir pour les demandes à caractère indemnitaire, et capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1154 du Code civil,

Condamner la société CANE [S] COMPANY aux dépens.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 30 août 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société SARL CANE [S] COMPANY demande à la cour de:

JUGER que le contrat de travail de Monsieur [V] est un contrat saisonnier et que cette mention apparait sur le contrat,

JUGER qu’il n’y a pas lieu à requalifier le CDD en CDI,

JUGER que le salarié a été réglé de ses heures supplémentaires,

JUGER qu’il n’y a pas de travail dissimulé,

JUGER que la société CANE [S] COMPANY n’a pas manqué à ses obligations contractuelles,

En conséquence,

REFORMER la décision en ce qu’elle a :

Déclaré la nullité du licenciement,

Requalifié le licenciement de M. [V] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SARL CANE [S] COMPANY à payer à Mr [G] [V] les sommes suivantes :

500.00 € à titre de Dommages et Intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

2 077.38 € brut (1 mois) à titre d’indemnité spéciale de requalification.

500.00 € à titre de l’irrégularité de la procédure.

1 000.00 € à titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Ordonne à la SARL CANE [S] COMPANY la remise à Mr [G] [V] des documents sociaux rectifiés, sans astreinte.

STATUANT A NOUVEAU

JUGER qu’il n’y a pas lieu à reconnaitre la nullité du licenciement, la rupture du contrat n’ayant aucun lien avec l’état de santé du salarié,

JUGER que la rupture anticipée pour faute est justifiée,

JUGER qu’il n’y a pas lieu à réintégration,

JUGER que la société CANE [S] COMPANY a exécuté loyalement le contrat de travail

En conséquence,

DEBOUTER Monsieur [V] de l’ensemble de ses demandes.

Y AJOUTANT

DIRE ET JUGER qu’il serait inéquitable de laisser supporter à la société CANE [S] COMPANY les frais irrépétibles qu’elle a dû exposer à l’occasion de la présente instance et CONDAMNER Monsieur [V] au paiement de la somme de 3.000 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNER Monsieur [V] en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire la cour relève que l’employeur sollicite, dans le corps de ses dernières écritures que la cour constate que la déclaration d’appel n’a pas d’effet dévolutif en ce que, d’une part, elle n’a pas repris les chefs de jugement critiqués et d’autre part, qu’elle ne fait pas mention de la demande requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée.

La cour note que ces prétentions ne figurent pas au dispositif desdites écritures.

Dès lors que l’employeur n’énonce pas ces prétentions dans le dispositif de ses dernières conclusions la cour n’est saisie d’aucune de ces demandes.

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour d’appel ne statuera pas de ces chefs.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [V] sollicite la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 133,89 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées les mois de juin et juillet 2018, outre 13,39 euros de congés payés y afférents.

Il fait valoir que :

Il devait effectuer 39 heures de travail par semaine mais que l’employeur lui a demandé de travailler des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées,

Au mois de juin 2018 l’employeur lui a payé 165,91 heures alors qu’il en avait effectué 170,41, soit 169 heures + 1,41 heures supplémentaires,

Au mois de juillet 2018 l’employeur lui a payé 171,76 heures alors qu’il en avait effectué 176,76, soit 169 heures + 7,76 heures supplémentaires,

L’employeur a sciemment supprimé du bulletin de paie 3,09 heures sur le mois de juin 2018 et 5 heures sur le mois de juillet 2018, soit un total de 8,09 heures travaillées et non rémunérées,

Il devait procéder à de nombreuses tâches prévues à son contrat de travail en dehors de ses heures de travail parce qu’il n’avait pas la possibilité de tout faire pendant son service tels que l’organisation des plannings, la commande des matières premières, la gestion des retards et le recrutement.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

Le contrat de travail,

Ses bulletins de paie,

Les plannings du mois d’avril au mois d’août 2018,

Le tableau des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées,

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur sollicite, au dispositif de ses dernières écritures, le rejet de la demande mais dans le corps de ces écritures il se reconnaît redevable du paiement de la somme de 36,50 euros correspondant à deux heures supplémentaires qui n’ont pas été réglées. Il affirme même avoir proposé au salarié le règlement de ladite somme qui aurait été refusée par ce dernier.

Il fait valoir que :

Il justifie du contrôle du temps de travail des salariés en ce qu’il remettait collectivement un planning qui était ensuite réajusté le mois suivant en prenant en considération les heures effectuées par chaque salarié pour permettre le paiement au plus juste du travail réalisé,

Le décompte du mois de juin 2018 a été effectué en fonction des deux plannings effectifs, le premier effectif du 1er au 11 juin 2018 inclus, le second effectif du 12 au 30 juin inclus, étant précisé que :

le planning du 1er au 11 juin 2018 était celui effectif en mai 2018,

le planning effectif du 12 au 30 juin 2018 avait été proposé au préalable par M. [V] puis validé le 11 juin sur le groupe WhatsApp avec une modification pour le dimanche seulement,

Le détail du total d’heures comptabilisées au mois de juin 2018, hors heures supplémentaires est le suivant (164,5 heures):

Semaine du 1 au 3 : 17,5h

Semaine du 4 au 10 : 39,5h

Semaine du 11 au 17 : 34,5h

Du 10 au 11 : Congé hebdomadaire

Du 12 au 17 : 34,5h

Semaine du 18 au 24 : 38,5h

Semaine du 25 au 30 : 34,5h

Il faut rajouter 1,41 heures supplémentaires, issues du tableau établi par le salarié, soit 165,91 heures qui ont été réalisées et réglées sur le bulletin de paie.

Lors des vérifications des heures supplémentaires pour le mois de juillet 2018 du salarié, il a été relevé un écart de trois heures, dû à une erreur lors du changement de planning du 12/07/2018.

Le décompte du mois de juillet 2018 a été effectué en fonction des 3 plannings effectifs, le premier effectif du 1er au 11 juillet 2018 inclus, le second effectif du 12 au 29 juillet 2018 inclus et le troisième du 30 au 31 juillet 2018, étant précisé que le planning du 1er au 11 juillet 2018 était celui effectif en juin 2018.

le planning effectif du 12 au 30 juin 2018 avait été proposé au préalable par M. [V] et validé le 11 juin.

Le détail du total des heures comptabilisées du mois de juillet 2018, hors heures supplémentaires est le suivant (167,5 heures):

Semaine du 1 au 1 : 4 heures

Semaine du 2 au 8 : 38,5 heures

Semaine du 9 au 15 : 44 heures (3 heures manquantes lors du changement de planning 12 juillet 2018)

Semaine du 16 au 22 : 39 heures

Semaine du 23 au 29 : 39 heures

Semaine du 30 au 31 : 3 heures

Il faut rajouter 4,26 heures supplémentaires réalisées par M. [V] et non pas 7,76 heures comme il le prétend, soit un total de 171,76 heures comptabilisées par le comptable.

3 heures sur le total d’heures comptabilisées, hors heures supplémentaires, ont été oubliées lors de la semaine de changement de planning (du 9 au 15 juillet) correspondant à celles que M. [V] a effectuées le 12 juillet et qui n’ont pas été reportées sur le décompte horaire mais non intentionnellement,

Il a été décelé un oubli dans le tableau réalisé par le salarié 1 heure de retard de celui-ci comme indiqué dans son message du 29 juillet 2018,

Il est redevable de deux heures supplémentaires, soit 3 heures non reportées ' 1 heure de retard non reporté.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

Des tableaux faisant apparaître les jours de la semaine, avec la couleur d’un salarié et un nombre total d’heures,

Le tableau des heures supplémentaires des mois de juin et juillet 2018,

Le bulletin de salaire des mois de juin et juillet 2018,

Un message téléphonique de M. [V] du 29 juillet 2018 aux termes duquel il indique qu’il arrivera avec 1 heure de retard.

La cour relève :

Que les parties s’accordent pour dire que le salarié a effectué 1,41 heures supplémentaires au mois de juin 2018,

Que l’employeur reconnaît que trois heures supplémentaires n’ont pas été comptabilisées et payées au mois de juillet 2018,

Que l’employeur justifie, par la production du message téléphonique, que M. [V] est arrivé une heure en retard le 29 juillet 2018, ce qui n’est pas contesté par le salarié,

Que l’employeur prétend démontrer, par la production de plusieurs tableaux, qu’il qualifie de « plannings », que le salarié a effectué moins d’heures de travail au mois de juin et juillet 2018, hors heures supplémentaires, qu’il ne le prétend, soit 164,5 heures au mois de juin 2018 et 167,5 heures au mois de juillet 2018,

Pour autant que ces tableaux ne permettent pas de savoir à quelle période ils font référence en ce qu’il s’agit de plusieurs tableaux faisant apparaître uniquement les jours de la semaine, avec une couleur par salarié et un nombre total d’heures sans préciser la semaine, le mois ni l’année,

Il s’ensuit que l’employeur ne justifie pas d’éléments contraires à ceux apportés par le salarié.

Au vu des éléments versés aux débats, il y a lieu de considérer que M. [V] a effectué l’intégralité des heures supplémentaires qu’il invoque et qui n’ont pas donné lieu à rémunération.

La cour valide le calcul précis et détaillé présenté par le salarié faisant apparaître que le salarié a effectué un total de 8,09 heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées dès lors que l’employeur n’apporte pas de décompte probant contenant des éléments contraires à ceux apportés par le salarié.

En conséquence, la cour, infirmant le jugement déféré, condamne l’employeur au versement à M. [V] de la somme de 133,89 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non payées, outre 13,38 euros bruts au titre de congés payés afférents.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

S’il entre dans les pouvoirs de direction de l’employeur la possibilité de modifier les conditions de travail d’un salarié, il ne peut en revanche modifier le contrat de travail sans son accord.

En l’espèce, le salarié sollicite la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 2 077,38 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Il fait valoir que :

il a été engagé en contrat à durée déterminée jusqu’au 1er avril 2019, à temps plein en qualité de serveur polyvalent, niveau 1, Echelon 1 mais que l’employeur lui a confié des tâches managériales qui n’étaient clairement pas en adéquation avec le contrat de travail conclu,

il s’est vu contraint de gérer en plus de son travail, la gestion des plannings de ses autres collègues, la notation des retards des autres salariés comme s’il était leur supérieur, la gestion des stocks du restaurant, le recrutement de nouveaux serveurs, donnant son adresse mail personnelle pour l’envoi de curriculum vitae,

il a été inclus dans un groupe WhatsApp appelé « Management Général » dans lequel il était contacté par son employeur tout au long de la journée, matin et soir, qu’il travaille ou qu’il ne travaille pas comme lorsque l’employeur n’hésitait pas à lui écrire à 21h16 le 9 mai 2018, pour lui demander des comptes, à 21h40 le 26 mai 2018 pour le sermonner, à 21h54 le 27 mai 2018 encore pour lui demander des comptes.

l’employeur dans ses écritures ne nie pas les fonctions managériales,

ces tâches supplémentaires confiées au salarié, en plus de son travail de service, ainsi que la pression constante de son employeur n’hésitant pas à l’appeler et lui écrire constamment, même tard le soir, a eu pour conséquence directe son épuisement raison pour laquelle il a été mis en arrêt de travail.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit la lettre de rupture anticipée du contrat de travail.

L’employeur sollicite, dans le dispositif de ses dernières écritures, le rejet de la demande mais il n’articule aucun moyen en réponse à cette prétention.

La cour, après avoir analysé l’intégralité des pièces produites par les parties, relève que :

l’analyse du contrat de travail produit par les parties permet de constater que :

le salarié a été embauché comme serveur polyvalent pour 39 heures de travail par semaine,

ses missions ne sont pas listées au contrat de travail,

aucune fiche de poste n’est produite par les parties,

si l’employeur ne consacre aucun paragraphe à cette demande il indique, page 20, de ses dernières écritures que le salarié avait le statut de manager et reconnaît en page 2 que le salarié était en charge de procéder aux modifications de planning et du recrutement et en page 21 que le salarié avait parfaitement accepté cette situation et le changement de ses conditions de travail et que la rémunération qu’il percevait correspondait bien à cette fonction,

le salarié démontre par l’analyse des messages téléphoniques échangés entre les parties et produits par l’employeur, qu’il a été sollicité par l’employeur à plusieurs reprises, tard le soir pour lui demander des explications sur le stock et la caisse,

l’employeur prétend que le salarié avait accepté la modification de ses conditions de travail mais qu’il ne produit aucun élément le démontrant.

Il s’ensuit que le salarié démontre que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi.

Pour autant, la cour relève que le salarié ne justifie par aucune des pièces qu’il verse aux débats de la réalité du préjudice né de ce manquement.

Par conséquent, la cour, infirmant le jugement déféré, déboute M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande de requalification en contrat à durée indéterminée

Aux termes des dispositions de l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1242-2 du même code, dans sa version applicable au litige, sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise ;

6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit et qu’il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.

Il résulte de l’article L. 1242-12 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif et qu’à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

En l’espèce, le salarié sollicite la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Il fait valoir que :

le contrat de travail n’énonce pas le motif pour lequel l’employeur a eu recours à un contrat à durée déterminée,

contrairement à ce que prétend l’employeur :

la convention collective applicable est celle de la restauration rapide tel qu’il ressort du contrat de travail et des bulletins de paie,

il n’était pas fondé à faire signer un contrat saisonnier qui porte nécessairement sur des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons et des modes de de vis collectifs, ce qui n’est pas le cas.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit son contrat de travail.

L’employeur sollicite le rejet de cette demande et fait valoir:

que l’article 9 du contrat de travail fait référence aux dispositions de l’article L. 1243-10 du code du travail indiquant qu’il s’agit d’un contrat de nature saisonnière,

qu’en application des dispositions des articles D. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail il pouvait ne pas avoir recours à un contrat à durée indéterminée,

que contrairement à ce que prétend le salarié, la convention collective applicable n’est pas celle de la restauration rapide mais celle des hôtels, cafés et restaurants,

que la société a ouvert ses portes en avril 2018 sur le stand du terminal 2 de l’aéroport de [Localité 5] sous forme de pop-up (qui dispose d’un espace éphémère commercial, ayant pour but de vendre de la marchandise),

qu’il n’a pas pérennisé son stand sur le terminal 2 mais qu’il a remporté l’appel d’offre de la chambre de commerce et d’industrie sur le terminal 1,

que le contrat signé avec M. [V] était justifié dans son principe, relevant d’une activité saisonnière et temporaire que dans le cadre de son exercice, relevant de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

le contrat de travail,

un document, non daté et dont la source n’est pas précisée et un extrait du site internet de l’aéroport de [Localité 5] annonçant l’installation de la boutique à l’aéroport de [Localité 5].

La cour, après avoir analysé l’intégralité des pièces produites par les parties, relève :

Que l’article 2 du contrat de travail est rédigé comme suit :

Le contrat est conclu pour une durée déterminée de 365. Il prend effet le 01/04/2018 et prendra fin le 01/04/2019.

Le contrat pourra être renouvelé pour une durée déterminée par accord des parties, dans des conditions qui feront l’objet d’un avenant soumis au salarié avant l’arrivée du terme initialement fixé.

Il est notamment régi par la convention collective suivante : Restauration

Qu’il s’ensuit que le contrat de travail ne précise pas le motif pour lequel M. [V] a été embauché par un contrat à durée déterminée.

La cour considère que M. [V] est fondé en sa demande.

Par conséquent, la cour, ajoutant au jugement déféré qui n’a pas statué de ce chef, requalifie le contrat de travail de M. [V] en contrat à durée indéterminée.

Sur l’indemnité de requalification

En vertu de l’article L 1245-2 alinéa 2 du code du travail, lorsque la juridiction prud’homale fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, elle accorde au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure au montant du dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction.

En l’espèce, le salarié demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 2 077,38 euros au titre d’indemnité de requalification, correspondant selon ses dires, à un mois de salaire.

L’employeur sollicite le rejet de la demande et fait valoir que la demande n’est pas fondée.

La cour rappelle avoir précédemment requalifié le contrat de travail de M. [V] en contrat à durée indéterminée.

Il resulte de l’analyse du bulletin de salaire du mois de juillet 2018 que le salairé a perçu un salaire brut de 2 077,38 euros.

Par conséquent, la cour, ajoutant au jugement déféré qui n’a pas statué sur ce chef, condamne l’employeur au versement au salarié de la somme de 2 077,38 euros au titre d’indemnité de requalification.

Sur la nullité du licenciement

La rupture d’un contrat à durée déterminée requalifié en contrat à durée indéterminée constitue nécessairement un licenciement.

En application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.

En vertu des dispositions de l’article L. 1132-4 du même code, toute licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nul.

Il résulte de l’article L.1134-1 du code du travail qu’en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination; il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il s’ensuit qu’il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié fait valoir, à l’appui de sa demande de voir juger que le licenciement est nul, qu’il repose sur une discrimination en raison de son état de santé en ce qu’il lui a été reproché d’avoir déposé un arrêt de travail du 3 au 6 août 2018 ainsi que du 9 au 23 août 2018.

Il argue de ce que ;

Il ne lui a pas été reproché d’être en absence injustifiée,

L’employeur sous-entend qu’il n’aurait pas le droit de déposer d’arrêt de travail pour raison de santé,

Il a toujours justifié ses absences par un arrêt de travail de son médecin traitant,

Il avait le droit de déposer un arrêt de travail pour maladie et cela ne peut décemment pas lui être reproché,

L’employeur lui a reproché de ne pas l’avoir averti en temps et en heure alors qu’il a 48 heures pour le faire et qu’il a appelé l’employeur de l’hôpital, dès sa première matinée d’absence tel qu’il ressort des termes de la lettre de licenciement,

L’employeur tente de justifier le licenciement en indiquant que l’arrêt de quelques jours posait des difficultés pour le remplacer alors qu’il n’est que simple serveur polyvalent, soit le plus bas de la classification des emplois et qu’il pouvait être remplacé par un autre serveur.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit la lettre de licenciement.

La cour relève, après analyse de l’intégralité des pièces du dossier, que :

l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour trois motifs :

le premier se présente comme suit Absence prolongée perturbant le bon fonctionnement du service et nous mettant dans l’obligation de procéder à votre remplacement définitif,

le deuxième est rédigé en ces termes Incapacité à reprendre votre emploi en assurant la bonne marche de l’entreprise,

L’employeur explique dans la lettre de licenciement le premier motif indiquant que les deux arrêts maladie consécutifs du salarié, du 3 au 6 et du 9 au 23 août 2018 ont fortement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise et que le salarié ne s’est pas présenté à son lieu de travail le 3 août 2018 sans le notifier au préalable. Il reconnaît toutefois que le salarié l’a appelé après son heure de prise de service,

L’employeur explique dans la lettre de licenciement le second motif indiquant qu’il considère que le salarié est dans l’incapacité de reprendre ses fonctions avec le diagnostic « anxio-dépressif » et que le contact avec la clientèle et la pression pourraient lui causer une rechute chronique.

Ces faits sont établis.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, M. [V] établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un licenciement discriminatoire lié à son état de santé.

L’employeur sollicite le rejet de la demande et fait valoir que :

Il n’a pas reproché au salarié le fait d’être malade mais le fait que son absence depuis le 3 août 2018 ait perturbé le fonctionnement de l’entreprise sur un pic d’activité estivale important avec d’énormes difficutés à pourvoir temporairement à son remplacement compte tenu de ses fonctions en ce que le salarié avait en charge le management des planning, le recrutement de nouveaux salariés et qu’il était seul compétent à le faire,

Il lui a seulement reproché de ne pas l’avoir avisé plus tôt de son intention de se rendre aux urgences et non pas lorsqu’il s’est trouvé sur place afin de pallier son remplacement en procédant à l’ouverture du stand dont M. [V] avait la charge,

Le grief n’est donc nullement en lien avec son état de santé.

La cour considère que l’employeur ne justifie pas que le licenciement de M. [V] repose sur un motif étranger à la maladie ni des démarches qu’il a entreprises pour le remplacer pendant l’arrêt maladie.

Le caractère discriminatoire du licenciement étant établi, la demande formée par M. [V] en nullité du licenciement est fondée.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, dit que le licenciement de M. [V] est nul.

Sur les conséquences du licenciement nul

Sur la réintégration et l’indemnité d’éviction

Le salarié dont le licenciement est nul a le droit de demander sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent.

En cas de licenciement prononcé pour un motif portant atteinte à une liberté fondamentale, le salarié a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période. (Cass. Soc.,29 mai 2013, pourvoi n° 11-28.734, Bull. V n° 236)

En l’espèce, le salarié demande sa réintégration en l’état de la nullité du licenciement et la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 49 857,12 euros de rappel de salaire au titre du licenciement nul (mars 2019 à avril 2021), correspondant selon ses dires à 24 mois de salaire, outre la somme de 4 985,71 euros de congés payés y afférents.

La cour dit que cette demande formée au titre de rappel de salaire s’analyse en une demande tendant à condamner l’employeur au versement d’une indemnité d’éviction.

L’employeur sollicite le rejet de la demande et fait valoir que :

Le salarié a refusé la proposition que l’employeur lui avait faite le 20 août 2018 de réintégrer l’entreprise aux mêmes conditions,

Le calcul que fait le salaire est ubuesque en ce qu’il estime qu’il a le droit d’obtenir une indemnité depuis le 11 août et jusqu’au jugement à intervenir,

Dès lors que la demande de réintégration remplit les conditions légales énoncées ci-dessus et que la circonstance que le salarié ait refusé la proposition de réintégration du 20 août 2018 est inopérante, la cour, ajoutant au jugement déféré qui n’a pas statué sur ce chef, fait droit à la demande et ordonne donc la réintégration du salarié dans les conditions qui seront précisées au dispositif du présent arrêt.

Sur l’indemnité d’éviction, il y a lieu de constater que :

il ressort du bulletin de salaire du mois de juillet 2018 que le salairé a perçu un salaire brut de 2 077,38 euros,

le licenciement de M. [V] lui a été notifié par courrier du 11 août 2018,

Il s’ensuit que le salarié a le droit de percevoir son salaire du mois d’août 2018 au mois de novembre 2025, soit 88 mois de salaire, soit la somme de 182 809,44 euros.

Dès lors que le salarié a limité sa demande à la somme de 49 857,12 euros au titre d’indemnité d’éviction, outre 4 985,71 euros de congés payés y afférents, la cour, ajoutant au jugement déféré qui n’a pas statué sur ce chef, condamne l’employeur au versement de ces sommes.

Sur les dommages et intérêts pour irrégularité de procédure

En application de l’article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il en résulte que lorsqu’un salarié, victime d’un licenciement nul, ne réclame pas sa réintégration, le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l’irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l’évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement.

A contrario, le salarié qui fait l’objet d’une réintégration à la suite du prononcé de la nullité de son licenciement, ne peut prétendre à une indemnité pour procédure irrégulière.

En l’espèce, le salarié demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 2 077,38 euros au titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure.

Il fait valoir que l’irrégularité de la procédure de licenciement ne fait l’ombre d’aucun débat au regard de tout ce qui précède.

La cour note qu’il ne vise aucune pièce au soutien de sa prétention.

L’employeur sollicite le rejet de la demande et fait valoir :

que M. [V] considère être titulaire d’un contrat à durée indéterminée alors que démonstration est faite que tel n’est pas le cas,

que le salarié ne fait aucunement état de l’absence de précisions de la lettre de rupture et ne justifie pas du préjudice qu’il réclame,

que lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et irrégulier le cumul d’indemnités n’est pas possible.

La cour rappelle avoir précédemment ordonné la réintégration du salarié et la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 49 857,12 euros au titre d’indemnité d’éviction, outre les congés payés y afférents, raison pour laquelle le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour procédure irrégulière.

Par conséquent, la cour, infirmant le jugement déféré, déboute M. [V] de sa demande d’indemnité pour procédure irrégulière.

Sur le travail dissimulé

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées,

Il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément matériel et intentionnel du travail dissimulé.

En l’espèce, le salarié sollicite la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 12 464,28 euros au titre du travail dissimulé.

Il fait valoir que l’employeur ne lui a pas volontairement remis les bulletins de paie mentionnant la réalité du nombre d’heures de travail réellement effectuées caractérisant ainsi l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit :

Ses bulletins de salaire,

Les plannings du mois d’avril au mois d’août 2018.

L’employeur sollicite le rejet de la demande et fait valoir que :

Le salarié a travaillé effectivement du 1er avril 2018 au 2 août 2018, soit 4 mois,

Sur ce laps de temps, il résulte, après vérifications d’un manque de deux heures supplémentaires à régler raison pour laquelle il ne peut être considéré qu’il a sciemment refusé de payer les heures supplémentaires, s’agissant d’une erreur comptable,

Compte tenu de la modicité de la somme à devoir, il n’y a pas lieu à versement de l’indemnité forfaitaire,

Le salarié ne fait nullement la démonstration de la volonté de l’employeur de se soustraire à une obligation légale.

La cour rappelle avoir jugé que l’employeur restait redevable d’un total de 8,09 heures supplémentaires travaillées et non rémunérées au titre des mois de juin et juillet 2018.

Pour autant, la cour considère que le salarié ne démontre pas que l’employeur, a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute M. [V] de sa demande au titre de travail dissimulé.

Sur les intérêts et leur capitalisation

La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière.

Ajoutant au jugement déféré qui n’a pas statué sur ce chef, la cour ordonne la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les demandes accessoires

La cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens de première instance et au versement au salarié de la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

La cour condamne l’employeur, succombant, aux dépens d’appel.

La cour condamne l’employeur au versement au salarié de la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel.

La cour déboute l’employeur de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu, entre les parties le 19 avril 2021, par le conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il a :

Débouté M. [V] de sa demande au titre de travail dissimulé,

Dit que le licenciement de M. [V] est nul.

Condamné la société SARL CANE [S] COMPANY aux dépens de première instance,

Condamné la société SARL CANE [S] COMPANY au versement à M. [V] de la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

INFIRME pour le surplus,

STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société SARL CANE [S] COMPANY au versement à M. [V] de la somme de 133,89 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 13,38 euros bruts au titre de congés payés afférents,

DEBOUTE M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

REQUALIFIE le contrat de travail de M. [V] en contrat à durée indéterminée,

CONDAMNE la société SARL CANE [S] COMPANY au versement à M. [V] de la somme de 2 077,38 euros au titre d’indemnité de requalification,

ORDONNE la réintégration de M. [V] dans la société SARL CANE [S] COMPANY au plus tard six semaines après la signification qui sera faite à la société SARL CANE [S] COMPANY du présent arrêt,

CONDAMNE la société SARL CANE [S] COMPANY au versement à M. [V] de la somme de 49 857,12 euros au titre d’indemnité d’éviction, outre 4 985,71 euros de congés payés y afférents,

DEBOUTE M. [V] de sa demande d’indemnité pour procédure irrégulière,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la société SARL CANE [S] COMPANY au versement à M. [V] de la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel,

DEBOUTE la société SARL CANE [S] COMPANY de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT