COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 2 MAI 2025

N° 2025/ 79

Rôle N° RG 21/05402 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHIPL

[W] [F]

C/

S.A.S. HR

Copie exécutoire délivrée

le : 02/05/2025

à :

M^e Laurence OHAYON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 179)

M^e Vincent BURLES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 330)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 04 Mars 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00613.

APPELANTE

Madame [W] [F]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/7087 du 08/10/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Laurence OHAYON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. HR, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Vincent BURLES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Mars 2025.

Délibéré prorogé au 02 Mai 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Mai 2025

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Caroline POTTIER adjointe administrative faisant fonction de greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [W] [F] a été engagée par la SAS HR, exploitant la boulangerie 'Le fournil des platanes’ à [Localité 3] (13), selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 18 juillet 2017, en qualité de vendeuse, coefficient 155 de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie artisanale, moyennant une rémunération brute de 9,81 euros de l’heure pour 76 heures de travail mensuelles.

Le 29 décembre 2017, Mme [F] a été placée en arrêt maladie.

Par requête reçue au greffe le 18 octobre 2018 enregistrée sous le numéro RG 18/00613, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues aux fins de paiement de rappels de salaire et d’une indemnité pour exécution fautive du contrat de travail.

Selon avis du 1er avril 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé du 4 avril 2019, la SAS HR a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 avril 2019.

Selon lettre du 24 avril 2019, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 9 septembre 2019 enregistrée sous le numéro RG 19/00585, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues afin de contester le bien-fondé du licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 4 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Martigues a:

— ordonné la jonction des instances RG 18/00613 et RG 19/00585 sous le n° RG 18/00613;

— fixé le salaire moyen de référence de Mme [W] [F] à la somme de 1 389,82 euros;

— déclaré que les agissements répétés laissant supposer l’existence de harcèlement moral ne sont pas avérés;

— débouté Mme [W] [F] de sa demande en paiement de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du harcèlement moral;

— débouté Mme [W] [F] de sa demande en paiement de la somme de 9 568,20 euros au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé;

— fait droit aux demandes de Mme [W] [F] au titre des rappels de salaire dûment justifiés,

en conséquence,

— condamné la SAS HR, prise en la personne de son représentant légal en exercice, M. [U] [K], à verser à Mme [W] [F] les sommes suivantes:

* 796,03 euros au titre des rappels de salaire sur le taux minimum conventionnel;

* 79,60 euros au titre de l’incidence congés payés;

* 118,09 euros au titre des rappels de salaire sur la majoration des heures travaillées le dimanche;

* 11,81 euros au titre de l’incidence congés payés;

* 377,38 euros au titre des rappels de salaire sur la majoration jours fériés;

* 37,74 euros au titre de l’incidence congés payés;

* 116,25 euros au titre des rappels de salaire sur la majoration des heures de nuit;

* 11,62 euros au titre de l’incidence congés payés;

* 548,50 euros au titre des rappels de salaire sur les heures complémentaires avec majoration;

* 54,85 euros au titre de l’incidence congés payés;

* 47,87 euros au titre des rappels de salaire sur les heures supplémentaires avec majoration;

* 4,78 euros au titre de l’incidence congés payés;

— confirmé le licenciement pour inaptitude non professionnelle de Mme [W] [F];

— débouté Mme [W] [F] de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude;

en conséquence,

— débouté Mme [W] [F] de sa demande de paiement de la somme de 1 594,70 euros au titre de l’indemnité de préavis et de 159,47 euros au titre de l’incidence congés payés;

— condamné la SAS HR, prise en la personne de son représentant légal en exercice, M. [U] [K], à verser à Mme [W] [F] la somme de 764,12 euros au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement;

— débouté Mme [W] [F] de ses demandes en paiement des sommes de:

* 68,50 euros au titre du rappel de l’ 'avantage pain';

* 200 euros au titre du rappel de la prime de Noël 2017;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites des articles R.1424-24, R.1424-28 et D.1252-3 du code du travail;

— dit que les créances salariales de droit porteront intérêts à partir de la date de réception par la SAS HR de la convocation devant le Bureau de conciliation, soit le 9 novembre 2018 et ce jusqu’au parfait paiement;

— débouté Mme [W] [F] de sa demande de capitalisation des intérêts;

— condamné la SAS HR, prise en la personne de son représentant légal en exercice, M. [U] [K], à verser à Mme [W] [F] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté la SAS HR de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté Mme [W] [F] et la SAS HR de leurs autres demandes plus amples ou contraires;

— condamné la SAS HR aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 16 mars 2021.

Par déclaration enregistrée au greffe le 13 avril 2021, Mme [F] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation en ce qu’il:

— a fixé son salaire moyen de référence à la somme de 1 389,82 euros;

— déclaré que les agissements répétés laissant supposer l’existence de harcèlement moral ne sont pas avérés;

— l’a déboutée de sa demande en paiement de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du harcèlement moral;

— l’a déboutée de sa demande en paiement de la somme de 9 568,20 euros au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé;

— confirmé son licenciement pour inaptitude non professionnelle;

— l’a déboutée de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude;

en conséquence,

— l’a déboutée de sa demande de paiement de la somme de 1 594,70 euros au titre de l’indemnité de préavis et de 159,47 euros au titre de l’incidence congés payés;

— l’a déboutée de ses demandes en paiement des sommes de:

* 68,50 euros au titre du rappel de l’ 'avantage pain';

* 200 euros au titre du rappel de la prime de Noël 2017;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites des articles R.1424-24, R.1424-28 et D.1252-3 du code du travail;

— dit que les créances salariales de droit porteront intérêts à partir de la date de réception par la SAS HR de la convocation devant le Bureau de conciliation, soit le 9 novembre 2018 et ce jusqu’au parfait paiement;

— débouté Mme [W] [F] de sa demande de capitalisation des intérêts;

— débouté Mme [W] [F] et la SAS HR de leurs autres demandes plus amples ou contraires.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées électroniquement le 22 décembre 2021, Mme [W] [F] demande à la cour de:

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 4 mars 2021 en ce qu’il a:

* ordonné la jonction des deux instances RG 18/00613 et RG 19/00585 sous le seul n°RG 18/00613;

* fait droit aux demandes de Mme [F] au titre des rappels de salaire dûment justifiés;

* condamné en conséquence la SAS HR à lui verser les sommes suivantes:

' 118,09 euros au titre des rappels de salaire sur la majoration des heures travaillées le dimanche;

' 11,81 euros au titre de l’incidence sur les congés payés;

' 377,38 euros au titre des rappels de salaire sur la majoration jours fériés;

' 37,74 euros au titre de l’incidence sur les congés payés;

' 116,25 euros au titre des rappels de salaire sur la majoration des heures de nuit;

' 11,62 euros au titre de l’incidence sur les congés payés;

* condamné la SAS HR à lui verser la somme de 764,12 euros au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement;

* condamné la SAS HR à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

* débouté la SAS HR de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

* débouté la SAS HR de toutes ses autres demandes plus amples ou contraires;

* condamné la SAS HR aux entiers dépens.

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a:

'* fixé le salaire moyen de référence de Mme [F] à la somme de 1 389,82 euros;

* déclaré que les agissements répétés laissant supposer l’existence de harcèlement moral ne sont pas avérés;

* débouté Mme [F] de sa demande en paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant du harcèlement moral;

* débouté Mme [F] de sa demande en paiement de la somme de 9 568,20 euros au titre du rappel de dommages et intérêts pour travail dissimulé;

* condamné la SAS HR à lui payer les rappels de salaire suivants:

' 796,03 euros au titre des rappels de salaire sur le taux minimum conventionnel;

' 79,60 euros au titre de l’incidence sur les congés payés;

' 548,50 euros au titre des rappels de salaire sur les heures complémentaires avec majoration;

' 54,85 euros au titre de l’incidence congés payés;

' 47,87 euros au titre des rappels de salaire sur les heures supplémentaires avec majoration;

' 4,78 euros au titre de l’incidence congés payés;

* confirmé le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle de Mme [F];

* débouté Mme [F] de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude;

en conséquence,

* débouté Mme [F] de sa demande en paiement de la somme de 1 594,70 euros au titre de l’indemnité de préavis et de 159,47 euros au titre de l’incidence congés payés;

* débouté Mme [F] de ses demandes de:

' 68,50 euros au titre du rappel de l’avantage pain;

' 200 euros au titre du rappel de la prime de Noël 2017;

* dit n’y avoir lieu à exécution provisoire;

* dit que les créances salariales de droit porteront intérêts à compter de la date de réception par la SAS HR de la convocation devant le Bureau de conciliation du 10 décembre 2018, soit le 9 novembre 2018 et ce jusqu’à parfait paiement;

* débouté Mme [F] de sa demande de capitalisation des intérêts;

* débouté Mme [F] de toutes ses autres demandes;'

Statuant à nouveau, sur appel incident:

— requalifier le contrat à durée indterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er novembre 2017;

à titre principal,

* dire son licenciement nul;

* en conséquence, condamner la SAS HR à lui payer la somme de 9 568,20 euros net de CSG et CRDS, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

à titre subsidiaire,

* dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* en conséquence, condamner la SAS HR à lui payer la somme de 4 784,10 euros net de CSG et CRDS, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

en conséquence, et en toutes hypothèses,

— condamner la SAS HR à lui payer les sommes suivantes:

* 1 594,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

* 159,47 euros brut de congés payés afférents;

au titre des rappels de salaire:

* 1 552,73 euros à titre de rappel de salaire au regard du taux minimum conventionnel;

* 155,27 euros brut au titre de l’incidence congés payés;

* 5 euros brut au titre de l’heure complémentaire majorée en août 2017;

* 0,50 euro brut au titre de l’incidence congés payés;

* 249,12 euros au titre des rappels sur heures supplémentaires majorées en novembre et décembre 2017;

* 24,91 euros au titre de l’incidence congés payés;

* 84,50 euros au titre de l’avantage pain, outre 8,45 euros brut d’incidence congés payés afférente;

* 200 euros brut au titre du rappel de prime de Noël et Tombola, outre 20 euros brut d’incidence congés payés afférente;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour exécution fautive du contrat de travail par l’employeur;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral exercé par l’employeur;

* 9 568,20 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé;

— fixer le salaire de référence sur la base d’un temps plein à la somme de 1 594,70 euros brut;

— enjoindre à la SAS HR de lui remettre le bulletin de salaire de juin 2017 sous astreinte de 50 euros par jour de retard;

— ordonner les intérêts de droit à compter de la demande (saisine du conseil de prud’hommes le 18 octobre 2018);

— ordonner l’exécution provisoire;

— condamner la SAS HR à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance d’appel.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par voie électronique le 24 septembre 2021, la SAS HR demande à la cour de:

— dire et juger que la demande au titre du travail dissimulé de Mme [F] est infondée;

en conséquence,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a rejeté la demande en paiement de la somme de 9 568,20 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé;

— dire et juger que la demande de rappel d’heures complémentaires de Mme [F] est infondée;

— dire et juger que la demande de rappel de salaire sur minimum conventionnel et de congés payés afférents est erronée;

— dire et juger que la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 1er décembre 2017 est infondée;

en conséquence,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société à payer la somme de 796,03 euros à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires et 79,60 euros de congés payés;

— rejeter la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet;

— prendre acte que Mme [F] peut prétendre à un rappel de salaire sur minima conventionnel de 17,7 euros brut;

— dire et juger que la demande de rappel de prime de Noël et de tombola de Mme [F] est infondée;

en conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de 200 euros de prime de Noël et tombola, et de 20 euros de congés payés afférents;

— dire et juger que la demande de rappel de salaire sur majoration des heures travaillées le dimanche et de congés payés afférents est erronée;

en conséquence,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à payer la somme de 118,09 euros à titre de rappel de salaire sur majoration des heures travaillées le dimanche et 11,81 euros de congés payés afférents;

— prendre acte que Mme [F] peut prétendre à un rappel de salaire sur majoration des heures travaillées le dimanche de 46,59 euros brut;

— dire et juger que la demande au titre du rappel de salaire sur les heures majorées de nuit et de congés payés afférents est infondée;

en conséquence,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à payer la somme de 116,25 euros de rappel de salaire sur les heures majorées de nuit et 11,62 euros de congés payés afférents;

— dire et juger que la demande au titre du rappel de salaire sur la majoration des jours fériés et les congés payés afférents est infondée;

en conséquence,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à payer la somme de 377,38 euros à titre de rappel de salaire sur la majoration des jours fériés et 37,64 euros de congés payés afférents;

— dire et juger que la demande au titre du harcèlement moral de Mme [F] est infondée;

en conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a constaté l’absence de harcèlement moral et rejeté la demande en paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la demande de nullité du licenciement;

— dire et juger que la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail de Mme [F] est infondée;

en conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande en paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

— dire et juger que la demande de nullité du licenciement de Mme [F] est infondée;

en conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement et la demande en paiement de la somme de 9 568,30 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul;

— dire et juger que la demande de constatation d’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [F] est infondée;

en conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de constatation de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et la demande en paiement de la somme de 4 784,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— dire et juger que la demande de solde d’indemnité légale de licenciement de Mme [F] est infondée;

en conséquence,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 764,12 euros à titre de solde d’indemnité légale de licenciement;

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— rejeter l’intégralité des demandes de Mme [F];

— à titre reconventionnel, condamner Mme [F] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner Mme [F] aux dépens.

La clôture est intervenue le 17 décembre 2024.

MOTIFS

I. Sur l’exécution du contrat de travail

1) Sur le taux horaire conventionnel minimum applicable

La salariée expose que l’avenant n°7 du 6 mars 2017 à la convention collective fixe à 10 euros, dans le département des Bouches-du-Rhône à partir du 1er mars 2017, le taux horaire conventionnel minimum pour le coefficient 155. Elle souligne avoir été réglée au taux horaire de 9,81 euros en juillet et août 2017 puis au taux horaire de 9,94 euros à compter du mois de septembre 2017.

L’employeur oppose en réplique que l’avenant susvisé a été étendu par arrêté du 3 août 2017 et ne s’applique qu’à partir du mois suivant la publication au journal officiel de l’arrêté ministériel d’extension. Il considère ainsi que le taux horaire minimum de 10 euros n’est entré en vigueur qu’en septembre 2017.

Selon l’article L. 2261-15 du code du travail, le ministre chargé du travail peut, conformément à la procédure d’extension prévue à la sous-section 3, rendre obligatoires, par arrêté, les avenants ou annexes à une convention ou à un accord étendu.

L’extension des avenants ou annexes à une convention ou à un accord étendu porte effet dans le champ d’application de la convention ou de l’accord de référence, sauf dispositions expresses déterminant un champ d’application différent.

Il importe de rappeler que tant que l’avenant à la convention collective n’est pas étendu, il ne s’applique qu’aux employeurs relevant de son champ d’application et adhérant à la chambre syndicale l’ayant signée ou affiliés à une organisation patronale signataire. Il ne s’impose à tous les employeurs de la branche professionnelle et relevant du champ territorial fixé, syndiqués/affiliés à une organisation patronale ou pas, un jour franc à compter de la publication au journal officiel de l’arrêté d’extension (Cass. soc., 13 décembre 1973, n°71-40.753).

La cour relève que selon l’article 2 de l’avenant n°7 du 6 mars 2017 applicable dans le département des Bouches-du-Rhône, le salaire horaire minimum professionnel départemental, défini par l’article n°11 des accords conventionnels départementaux du 20 juin 2012, est fixé à la somme de 10 euros pour le coefficient 155 du personnel de vente. L’article 3 de ce même texte précise que l’avenant prend effet au 1er mars 2017 et est applicable à toutes les entreprises de boulangerie et boulangerie-pâtisserie artisanale des Bouches-du-Rhône. L’article 4 ajoute que les parties signataires de l’avenant conviennent de procéder par les moyens les plus diligents, à l’extension de l’avenant, afin de le rendre applicable dans tous les établissements concernés du département.

L’avenant a été étendu par arrêté du 3 août 2017, publié au journal officiel n°0187 du 11 août 2017.

En l’occurrence, si l’employeur relève bien de la branche professionnelle et du champ territorial fixé par l’avenant du 6 mars 2017 à la convention collective, aucun des éléments soumis au débat ne permet d’établir qu’il est affilié à une des organisations syndicales signataires du texte. Dès lors, l’avenant litigieux n’est devenu obligatoire à son égard que le lendemain de la publication au journal officiel de l’arrêté d’extension, soit le 12 août 2017.

En conséquence, le taux horaire de 10 euros était applicable à la salariée à compter de cette dernière date.

2) Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

La salariée fait valoir que l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail ou à la durée conventionnelle. Elle soutient ainsi avoir dépassé le plafond légal hebdomadaire au cours des trois premières semaines de novembre 2017, ayant travaillé 36 heures la première semaine, 43,5 heures la deuxième et 41,5 heures la troisième. Elle ajoute également avoir travaillé 155,5 heures au cours du mois de décembre 2017, dépassant la durée légale maximum. Elle considère que ces circonstances doivent entraîner la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet à compter du 1er novembre 2017. Elle souligne enfin que le régime de la preuve des heures de travail effectuées est partagée entre l’employeur et le salarié, conformément à l’article L.3171-4 du code du travail, précisant qu’il lui appartient de présenter au juge des éléments suffisamment précis de nature à laisser présumer la réalisation des heures invoquées, à charge ensuite pour l’employeur, auquel il incombe de contrôler les heures de travail accomplies, de répondre en produisant ses propres éléments.

La requalification d’un contrat de travail à temps partiel en temps plein peut résulter du non-respect du formalisme prévu par l’article L.3123-6 du code du travail ou du dépassement de la durée du travail prévue au contrat.

Il résulte de la combinaison de l’article L. 3121-27 du code du travail, qui fixe la durée légale du travail effectif à trente-cinq heures par semaine civile, et de l’article L. 3123-9 du même code, selon lequel les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, qu’un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet, lorsque le salarié travaille trente-cinq heures ou plus au cours d’une semaine, quand bien même le contrat aurait fixé la durée de travail convenue sur une période mensuelle (Soc., 15 septembre 2021, pourvoi n°19-19.563).

Selon les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Mme [F] produit à l’appui de ses dires:

— des écrits (post-its et morceaux de papier) imputés à Mme [R] [K], sa responsable, visant ses horaires de travail pour trois semaines identifiées par les lettres A, B et C et mettant en exergue 36 heures de travail la semaine A, 43,5 heures de travail la semaine B et 41,5 heures la semaine C, documents censés concerner le mois de novembre 2017 (pièces n°8 et 22 de l’appelante);

— des écrits (post-its et morceaux de papier) imputés à Mme [R] [K], visant ses horaires de travail pour le mois de décembre 2017 (pièces n°8 et 22 de l’appelante);

— ses bulletins de paye pour la période allant de son embauche à son licenciement (pièce n°5 de l’appelante).

La cour considère que l’indication de ses horaires de travail par la salariée dans ses écritures et les documents susvisés constituent des éléments factuels suffisamment précis accréditant le volume d’heures invoqué par l’intéressée. Il appartient donc à l’employeur, lequel a l’obligation de contrôler la durée du travail de la salariée, d’apporter ses propres éléments.

L’employeur oppose en réplique que Mme [F] a travaillé à temps partiel en décembre 2017 comme cela ressort de son bulletin de paye et de ses plannings de travail. Il ajoute que le principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale ne fait pas obstacle à la production d’une attestation émanant de la fille du gérant de la SAS HR.

Il verse à l’appui de ses dires:

— les feuilles de décompte journalier de la durée du travail de Mme [F] avec récapitulatif hebdomadaire pour la période allant de juillet à décembre 2017 (pièce n°22 de l’intimée);

— une attestation non datée de Mme [R] [K], salariée de la SAS HR et fille du gérant, aux termes de laquelle cette dernière expose que ses heures de travail lui sont réglées par l’entreprise et que Mme [F] ne lui a jamais fait part du non-paiement d’heures de travail qu’elle aurait réalisées (pièce n°19 de l’intimée);

— une attestation non datée de M. [H] [G], boulanger salarié de la SAS HR, dans laquelle il indique que l’appelante ne lui a jamais fait part d’heures de travail non rémunérées qu’elle aurait pourtant effectuées (pièce n°26 de l’intimée).

La cour relève que le contrat de travail à durée indéterminée du 18 juillet 2017 est qualifié de temps partiel et prévoit que Mme [F] effectuera 76 heures de travail par mois, soit 17,54 heures par semaine. La convention précise que les horaires sont modulables et seront affichés sept jours à l’avance. Elle ajoute que la salariée s’engage à effectuer toute heure complémentaire et/ou supplémentaire qui pourrait lui être demandée compte tenu des contraintes liées à l’activité et de la taille de l’entreprise. Le contrat souligne enfin qu’ 'il est de [ l']entière responsabilité [de la salariée] de remettre chaque fin de semaine un état détaillé des horaires effectués dans l’entreprise pour la prise en compte d’éventuelles heures supplémentaires notamment'.

Il sera observé qu’aucune des feuilles de décompte journalier de la durée du travail versées par l’employeur ne comporte la signature de la salariée en dépit d’une rubrique à cette fin. L’employeur ne produit pas davantage l’état détaillé des horaires de travail que la salariée était censée lui remettre, conformément au contrat de travail. De plus, le bulletin de paye du mois de décembre 2017 versé par l’entreprise n’est pas conforme aux informations recensées dans les feuilles de décompte de la durée du travail correspondant à ce mois. En effet, la fiche de paye mentionne 3 heures de travail un jour férié, un arrêt maladie de l’appelante à compter du 29 décembre et 67 heures travaillées au cours du mois, alors que le décompte mentionne un total de 76 heures travaillées, indique que la salariée n’a pas travaillé le 25 décembre mais l’a fait les 29, 30 et 31 décembre. Surtout, l’écriture apposée sur les documents détaillant les plannings de Mme [F] pour les mois de novembre et décembre 2017 correspond à celle de l’attestation manuscrite établie par Mme [K], supérieur hiérarchique de la salariée, communiquée par l’employeur (pièce n°19 de l’intimée).

Dès lors, la cour retient à l’aune de ces derniers documents que la salariée a travaillé 36 heures, 43,5 heures et 41,5 heures au cours des première, deuxième et troisième semaine de novembre 2017, 42 heures, 45,5 heures et 42,5 heures les première, troisième et quatrième semaine de décembre 2017, dépassant ainsi la durée légale hebdomadaire de travail à temps complet.

En conséquence, il y a lieu de requalifier le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er novembre 2017.

Au regard du taux horaire conventionnel fixé à 10 euros, la salariée a droit à une rémunération mensuelle brute de 1 516,70 euros pour les mois de novembre et décembre 2017. L’employeur ayant réglé les sommes de 755,44 euros à titre de salaire brut pour ces mêmes mois, il sera condamné à verser à l’appelante la somme de 761,26 euros pour chacun de ces mois, soit un total de 1 522,52 euros à titre de rappel de salaire au regard de la requalification à temps complet, outre 152, 25 euros d’incidence congés payés.

Le jugement déféré sera émendé sur ce point.

3) Sur la demande de rappel de salaire au regard du taux horaire conventionnel minimum

Comme il a été retenu plus haut, le taux horaire de 10 euros était applicable à compter du 12 août 2017. En conséquence, aucun rappel de salaire n’est dû par l’employeur pour le mois de juillet 2017.

En revanche, l’employeur a réglé les sommes de:

—  745,56 euros à titre de salaire brut en août 2017;

—  755,44 euros à titre de salaire brut en septembre 2017;

—  755,44 euros à titre de salaire brut en octobre 2017.

Compte tenu de l’application du taux horaire susvisé à compter du 12 août, la rémunération brute aurait dû s’élever à 751,16 euros en août 2017 et 760 euros en septembre et octobre 2017.

En conséquence, la SAS HR sera condamnée à payer à la salariée la somme totale de 14,72 euros à titre de rappel de salaire au regard du taux horaire conventionnel minimum pour les mois d’août, septembre et octobre 2017, outre 1, 47 euros d’incidence congés payés.

Le jugement entrepris sera donc émendé sur ce point.

4) Sur la demande de rappel de salaire au titre de la majoration des heures travaillées le dimanche

La salariée expose que l’employeur a appliqué un taux de majoration de 20% des heures travaillées le dimanche, en méconnaissance des dispositions de la convention collective qui le fixe à 25% dans le département des Bouches-du-Rhône. Elle ajoute ne pas avoir été rémunérée de l’intégralité des heures accomplies le dimanche reprochant à l’employeur de n’avoir comptabilisé aucune heure le dimanche en septembre 2017 alors qu’elle en revendique 12 mais aussi d’avoir retenu 12 heures et 15 heures de travail le dimanche en novembre et décembre 2017 au lieu de 23 et 32 heures. Elle rappelle que la preuve des heures de travail effectuées repose sur un système de preuve partagée, conformément aux dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail.

L’employeur reconnaît avoir appliqué un taux de majoration de 20% et non de 25 % comme le prévoit la convention collective. Il estime ne devoir à la salariée que la somme de 46,59 euros.

Selon l’article 9 de l’accord Bouches-du-Rhône en date du 20 juin 2012, étendu par arrêté du 22 juillet 2013, la rémunération du travail le dimanche est majorée de 25% dans ledit département.

Comme il a été rappelé précédemment, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Mme [F] se bornant à invoquer 12 heures de travail le dimanche en septembre 2017 sans même préciser la date à laquelle elle les aurait accomplies, il y a lieu de considérer qu’elle ne présente pas d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

S’agissant des heures réalisées le dimanche en novembre et décembre 2017, la salariée s’apppuie sur les mêmes pièces que celles invoquées ci-dessus au titre du dépassement de la durée légale de travail à temps complet au cours de ces mois, pièces laissant présumer la réalisation d’un nombre d’heures de travail le dimanche lors de ces deux mois supérieur à celui visé sur les bulletins de paye correspondant. L’employeur invoque les mêmes documents que ceux dont il a fait état pour contester ledit dépassement.

La cour considère à l’aune de ces pièces, notamment les écrits émanant de Mme [K], supérieur hiérarchique de Mme [F], détaillant ses plannings pour les deux mois susvisés, que la salariée a accompli 22 heures de travail le dimanche en novembre 2017 et 32 heures de travail le dimanche en décembre 2017.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer à la salariée les sommes suivantes à titre de rappel de salaire au regard de la majoration du travail le dimanche:

—  2,93 euros pour le mois de juillet 2017,

—  8,99 euros pour le mois d’août 2017,

—  7,68 euros pour le mois d’octobre 2017,

—  31,14 euros pour le mois de novembre 2017,

—  50,18 euros pour le mois de décembre 2017,

soit un total de 100,92 euros, outre 10,09 d’incidence congés payés.

Le jugement déféré sera donc émendé sur ce point.

5) Sur la demande de rappel de salaire au titre de la majoration des jours fériés

La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir appliqué la règle de majoration des heures travaillées les jours fériés résultant de la convention collective mais aussi d’avoir retenu sur les bulletins de salaire un quantum d’heures travaillées les jours fériés en novembre (3 heures) et décembre 2017 (3 heures) inférieur aux heures réellement accomplies. Elle soutient ainsi avoir travaillé 6,5 heures les 1er et 11 novembre 2017, ainsi que 8 heures le 25 décembre suivant et s’estime bien fondée à solliciter un reliquat de 377,38 euros outre la somme de 37,73 euros d’incidence congés payés.

L’employeur expose que des majorations pour jours fériés travaillés ont été réglées en août, novembre et décembre 2017 et souligne que Mme [F] revendique la majoration d’heures qu’elle n’a pas effectuées.

Selon l’article 4 de l’accord Bouches-du-Rhône en date du 20 juin 2012, étendu par arrêté du 22 juillet 2013, le salarié travaillant un jour férié bénéficie, en plus du salaire de la journée, du versement d’une indemnité égale:

* 1/5 du salaire de la semaine précédente, 1/4 pour le 1er janvier et Noël, s’il travaille cinq jours par semaine;

* 1/6 du salaire brut de la semaine précédente, 1/5 pour le 1er janvier et Noël, s’il travaille six jours par semaine.

La preuve des heures de travail accomplies relève du régime probatoire décrit précédemment.

Mme [F] invoque trois heures de travail le 15 août 2017, ce que reconnaît l’employeur.

La salarié revendique également 6,5 heures de travail les 1er et 11 novembre 2017 mais aussi 8 heures le 25 décembre suivant et s’apppuie sur les mêmes pièces que celles invoquées ci-dessus au titre du dépassement de la durée légale de travail à temps complet au cours de ces mois, pièces laissant présumer la réalisation d’un nombre d’heures de travail lors de ces jours fériés supérieur à celui visé sur les bulletins de paye correspondant. L’employeur invoque les mêmes documents que ceux dont il a fait état pour contester ledit dépassement, notamment les feuilles de décompte journalier selon lesquelles Mme [F] a travaillé 3 heures les 1er et 11 novembre, soit 6 heures au cours de jours fériés lors de ce mois, quantum ne correspondant pas à celui reporté sur le bulletin de paye.

La cour considère à l’aune des pièces produites, notamment des écrits émanant de Mme [K], supérieur hiérarchique de Mme [F], détaillant ses plannings pour les deux mois susvisés, que la salariée a accompli 6,5 heures de travail les 1er et 11 novembre 2017, ainsi que 8 heures le 25 décembre suivant.

Ainsi, au regard du nombre d’heures retenues, du travail de l’appelante organisée sur six jours de la semaine, du taux horaire conventionnel fixé à 10 euros à compter du 12 août 2017 et des sommes déjà versées par l’employeur, ce dernier sera condamné à payer à la salariée les sommes suivantes:

—  29,51 euros pour le mois d’août 2017;

—  189,40 euros pour le mois de novembre 2017;

—  126,15 euros pour le mois de décembre 2017;

soit un total de 345,06 euros à titre de rappel de salaire résultant de la majoration des heures travaillées les jours fériés, outre 34,50 euros d’incidence congés payés.

Le jugement entrepris sera donc émendé sur ce point.

6) Sur la demande de rappel de salaire au titre de la majoration des heures de travail la nuit

La salariée fait valoir que la convention collective prévoit une majoration de 25% du salaire horaire de base pour toute heure de travail accomplie entre 20 heures et 6 heures, indépendamment de la qualité de travailleur de nuit pouvant être conférée au salarié. Elle précise avoir pu commencer sa journée de travail à 4h30 ou la finir à 20h30. Elle revendique l’accomplissement de 3 heures la nuit en juillet 2017, 5,5 heures en août 2017, 6,5 heures en septembre 2017 et 6 heures en octobre 2017, conformément aux décomptes journaliers produits par l’employeur. Elle invoque 6 heures de travail la nuit en novembre 2017 et 19,5 heures en décembre 2017.

L’employeur estime que l’appelante ne remplit pas les conditions définies à la convention collective pour bénéficier de la majoration des heures de travail effectuées la nuit. Il souligne que le texte conventionnel considère comme travailleur de nuit le salarié ayant accompli au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant le période 21 heures – 6 heures ou accompli au moins 270 heures de nuit dans l’année civile.

Selon l’article 23 de la convention collective, '1. Est considérée comme travail de nuit toute période de travail effectif effectuée par un salarié de l’entreprise durant la période entre 21 heures et 6 heures.

2. Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :

— soit accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période 21 heures – 6 heures ;

— soit accomplit au moins 270 heures de nuit dans l’année civile.

Il faut entendre par horaire habituel :

— celui indiqué dans le contrat de travail, ou

— celui résultant de l’horaire collectif de l’entreprise tel qu’affiché, ou

— les horaires de travail qui sont réguliers et identiques sur une période de 4 semaines consécutives.

(…)

5. Tout salarié, quel que soit son horaire habituel de travail et qu’il soit qualifié de travailleur de nuit ou non, bénéficie d’une majoration de 25 % du salaire de base par heure de travail effectif effectuée entre 20 heures et 6 heures.'

Aux termes de l’article 10 de l’accord Bouches-du-Rhône en date du 20 juin 2012, étendu par arrêté du 22 juillet 2013, une majoration de 25 % de l’heure de base sera versée aux salariés employés entre 20 heures et 6 heures du matin.

La cour observe à titre liminaire que l’employeur ne critique pas le quantum d’heures de travail de nuit revendiquées par la salariée et que les bulletins de paye produits ne font état d’aucune majoration pour des heures de travail réalisées la nuit.

Il importe de relever que, contrairement à ce que soutient la SAS HR, le texte conventionnel distingue le salarié qualifié de travailleur de nuit du salarié ne bénéficiant pas de cette qualité mais pouvant être amené à travailler à des horaires nocturnes. Ainsi, il précise que tout travailleur travaillant entre 20 heures et 6 heures, indépendamment de son éventuelle qualité de travailleur de nuit, bénéficie d’une majoration de 25 % du salaire horaire de base pour toute heure de travail effectif accompli dans ce créneau.

Dès lors, si Mme [F] ne relève effectivement pas de la catégorie des travailleurs de nuit, il est établi qu’elle a accompli 46,5 heures de travail entre 20 heures et 6 heures au cours de la période allant de juillet à décembre 2017, lui donnant droit à la majoration de 25%.

En conclusion, compte tenu du nombre d’heures de travail de nuit retenues, du taux horaire conventionnel de 10 euros applicable à compter du 12 août 2017 et du taux de majoration prévu par les textes conventionnels, la SAS HR sera condamnée à payer à la salariée la somme de 115,97 euros au titre de la majoration des heures de travail de nuit, outre celle de 11,59 euros d’incidence congés payés.

Le jugement déféré sera émendé sur ce point.

7) Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires

La salariée invoque l’accomplissement de 0,5 heure complémentaire en août 2017 au regard des décomptes journaliers versés par l’employeur pour ce mois.

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

Selon l’article 21 de la convention collective, les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail, dans la limite de 1/3 de cette durée, sont majorées de 25 %.

Selon l’article L.3123-29 du code du travail, à défaut de stipulation conventionnelle prévues à l’article L. 3123-21, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Il résulte des décomptes journaliers versés par la SAS HR au titre du mois d’août 2017 que Mme [F] a effectué 76,5 heures de travail au cours de ce mois alors que le bulletin de paye correspondant ne mentionne que 76 heures de travail mensuelles. La salariée a donc accompli 0,5 heure complémentaire au cours du mois d’août 2017.

La convention collective ne préovoyant pas de majoration des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat, il convient de faire application des dispositions susvisées de l’article L. 3123-29 du code du travail.

La salariée peut prétendre à la somme de 5,50 euros au titre de la demi-heure complémentaire, montant incluant la majoration. Toutefois, l’intéressée limitant sa demande à la somme de 5 euros, la SAS HR sera condamnée à lui verser ce montant, outre 0,50 euro à titre d’incidence congés payés.

Le jugement entrepris sera émendé sur ce point.

8) Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies en novembre et décembre 2017

La salariée indique avoir accompli un temps plein en novembre et décembre 2017. Elle précise avoir dépassé la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures au cours de trois semaines de novembre, ayant effectuée successivement 36 heures, 43,5 heures et 41,5 heures, soit 16 heures supplémentaires au total. Elle ajoute avoir réalisé 155,5 heures de travail au cours du mois de décembre 2017, soit 3,83 heures supplémentaires.

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

Selon l’article 22 de la convention collective, le régime des heures supplémentaires est déterminé par les lois et les décrets en vigueur.

Aux termes de l’article L.3121-27 du code du travail, les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine.

Selon l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L.3121-36 du même code dispose qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

La cour a précédemment requalifié le contrat de travail de Mme [F] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er novembre 2017 et retenu que l’intéressée avait accompli 36 heures, 43,5 heures et 41,5 heures au cours des première, deuxième et troisième semaine de novembre 2017, ainsi que 42 heures, 45,5 heures et 42,5 heures les première, troisième et quatrième semaine de décembre 2017.

Dès lors, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme 201,25 euros au titre des heures supplémentaires de novembre 2017, outre 20,12 euros d’incidence congés payés, et 47,87 euros au titre des heures supplémentaires de décembre 2017, outre 4,78 euros d’incidence congés payés, l’appelante limitant le montant de sa demande à la somme de 47,87 euros pour les heures supplémentaires de décembre.

Le jugement déféré sera émendé sur ce point.

9) Sur la demande en paiement de l’avantage 'pain'

La salariée expose que la convention collective prévoit un avantage en nature, consistant en l’attribution journalière d’une certaine quantité de pain, le texte conventionnel précisant que le salarié ne prenant pas tous les jours la quantité à laquelle il a droit ne peut pas la cumuler ni en demander le paiement. Elle soutient pouvoir demander le paiement de cet avantage pour les mois de novembre et décembre 2017, dans la mesure où l’employeur, en ne comptabilisant pas l’intégralité du temps de travail, ne lui a pas permis de prendre cet avantage.

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

Selon l’article 6 de l’accord Bouches-du-Rhône en date du 20 juin 2012, étendu par arrêté du 22 juillet 2013, l’ensemble du personnel, sans aucune ancienneté requise et sans un quota d’heures déterminées, aura droit à un restaurant ou deux baguettes minimum par journée travaillée uniquement. Dans le cas où le salarié ne prendrait pas tous les jours la quantité de son pain prévu par ledit article, celui-ci ne pourrait cumuler la quantité qu’il lui aurait été due, ni en demander le paiement.

L’équivalent du prix du pain pris par le salarié devra apparaître dans le montant brut du bulletin de salaire, et être assujetti aux charges sociales ; ce même montant apparaîtra également en déduction du salaire net sous forme d’avantage en nature.

La cour relève que la minoration par l’employeur du nombre d’heures de travail sur les bulletins de paye de novembre et décembre 2017 est sans incidence sur la quantité de pain à laquelle la salariée peut prétendre en application de la convention collective. En effet, l’assiette de cet avantage en nature n’est pas le nombre d’heures accomplies mais le nombre de jours de travail, quel que soit le nombre d’heures accomplies durant ces journées. Il résulte des fiches de paye que l’appelante a bénéficié de 52 pains en novembre, représentant donc 26 jours de travail, et de 46 pains en décembre, correspondant à 23 jours de travail. Or, si la salariée a contesté le volume d’heures réalisées au cours de ces deux mois, elle ne critique pas le nombre de jours de travail retenu pour déterminer le volume de l’avantage 'pain'.

Dès lors, sa demande en paiement d’un reliquat de l’avantage 'pain’ est infondée et sera rejetée.

Le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

10) Sur la demande en paiement d’un rappel de primes

La salariée revendique le paiement de la prime de Noël 2017 et de la prime Tombola de 100 euros chacune, lui ayant été promises oralement par l’employeur.

La SAS HR fait valoir que la demande de la salariée ne repose sur aucun fondement, cette dernière ne démontrant pas l’obligation lui incombant prétendument.

Aux termes de l’article 5 de l’accord Bouches-du-Rhône en date du 20 juin 2012, étendu par arrêté du 22 juillet 2013, la prime de fin d’année sera payée en plus du salaire du mois de décembre à tous les salariés ayant au minimum un an d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre, sur la base de 4,5 % du salaire brut perçu entre le 1er janvier et le 31 décembre. Un acompte de 50 % minimum sur la prime de fin d’année devra être versé aux salariés entre le 15 novembre et le 15 décembre. En cas de licenciement pour raison économique, en cours d’année, d’un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté, la prime sera au prorata.

La cour relève que les dispositions conventionnelles conditionnent l’octroi de la prime de fin d’année à une ancienneté d’un an dans l’entreprise au 31 décembre. Or, Mme [F] ne disposait pas d’une telle ancienneté au 31 décembre 2017. Par ailleurs, la convention collective ne prévoit pas de prime de tombola et la salariée n’apporte aucun élément de nature à établir une quelconque obligation de l’employeur à ce titre. Elle sera donc déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des primes de Noël et de tombola.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

11) Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé

La salariée indique avoir travaillé trois semaines en juin 2017 pour la société HR au sein de l’établissement 'Le fournil de la barque’ sans avoir été déclarée aux organismes sociaux, l’entreprise n’ayant pas établi de contrat de travail. Elle ajoute que les bulletins de paye pour la période de juillet à décembre 2017 ne mentionnent pas l’intégralité des heures de travail effectivement réalisées. Elle considère que ces éléments établissent la volonté de l’employeur de se soustraire à ses obligations déclaratives et donc le travail dissimulé.

L’employeur oppose en réplique que la boulangerie 'Le fournil des platanes’ a ouvert le 18 juillet 2017 et que la salariée a été embauchée à compter de cette date.

En l’absence d’écrit ou d’apparence de contrat, il appartient à celui qui invoque un contrat de travail d’en rapporter la preuve.

Il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il résulte de l’article L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, le travail dissimulé n’est caractérisé que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

La cour observe que la salariée, sur laquelle pèse la charge de la preuve, n’apporte aucun élément de nature à établir l’existence d’un contrat de travail l’ayant liée à la SAS HR en juin 2017, le seul fait d’avoir sollicité lors de l’entretien préalable au licenciement la délivrance du contrat de travail portant sur cette période, comme le rapporte dans une attestation non datée Mme [T] [P] [E] épouse [V], conseillère de la salariée, étant insuffisant.

En revanche, il a été démontré que Mme [F], engagée à temps partiel, a accompli en novembre et décembre 2017 un nombre d’heures de travail largement supérieur à la durée contractuellement prévue, conduisant à la requalification du contrat en contrat à temps complet, et que l’employeur a établi des bulletins de paye pour ces mois se bornant à viser le volume contractuellement fixé.

Surtout, la volonté de la SAS HR de dissimuler les heures de travail réellement accomplies résulte clairement des plannings de travail de la salariée pour les mois susvisés rédigés par Mme [K], sa supérieur hiérarchique, correspondant à un travail à temps complet mais aussi de la minoration du nombre d’heures de travail effectuées sur la fiche de paye de décembre 2017 au regard du propre décompte journalier du temps de travail pour ce même mois produit par l’employeur lors de l’instance prud’homale.

Après prise en compte du taux horaire applicable et réintégration des différents rappels de rémunération, le salaire de référence de Mme [F], représentant le tiers des trois derniers mois de salaire ayant précédé l’arrêt maladie de l’intéressée, est fixé à la somme de 1.508,60 euros.

Dès lors, l’employeur sera condamné à payer à Mme [F] une indemnité forfaitaire de

9 051,60 euros pour travail dissimulé, correspondant à six mois de salaire.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

II. Sur le licenciement

A) Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

Mme [F] invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral:

— le fait de travailler seule lors des après-midis, situation la contraignant à accomplir le travail de trois personnes;

— l’obligation de former les nouvelles recrues;

— l’obligation d’interrompre ses tâches pour terminer le travail d’autres vendeuses;

— le défaut de mise à disposition par l’employeur des ingrédients nécessaires à la préparation des sandwichs;

— les remarques désobligeantes de l’employeur devant les autres salariées et la clientèle;

— la méconnaissance des dispositions relatives au repos quotidien;

— la réalisation d’heures de travail non déclarées.

1) Sur la matérialité des faits invoqués par la salariée

a) Le travail seule lors des après-midis, situation la contraignant à accomplir le travail de trois personnes

Mme [F] ne produit aucun document au soutien de ses dires.

Dès lors, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

b) L’obligation de former les nouvelles recrues

La salariée verse au débat la mise en demeure adressé par son conseil à l’employeur le 27 mars 2018, invoquant ce fait (pièce n°1 de l’appelante).

Ce seul document, qui n’est que l’expression du grief susvisé, ne suffit pas à l’établir. Il y a donc lieu de considérer que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

c) L’obligation d’interrompre ses tâches pour terminer le travail d’autres vendeuses

L’appelante s’appuie sur le courrier de mise en demeure de son avocat du 27 mars 2018, énonçant ce grief.

Cependant, ce seul document, qui n’est que l’expression du grief susvisé, ne suffit pas à l’établir. Il y a donc lieu de considérer que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

d) Le défaut de mise à disposition par l’employeur des ingrédients nécessaires à la préparation des sandwichs

La salariée invoque à nouveau à l’appui du grief le courrier de mise en demeure de son avocat du 27 mars 2018. Ce document ne suffit toutefois pas à l’établir.

La cour considère en conséquence que le grief n’est matériellement pas établi.

e) Les remarques désobligeantes de l’employeur devant les autres salariées et la clientèle

La salariée soumet au débat:

— une attestation de M. [D] [C], client de la boulangerie, datée du 12 juillet 2019, aux termes de laquelle il expose se rendre chaque jour dans l’établissement entre midi et 14 heures puis vers 19 heures et avoir constaté que Mme [F] était la 'bouc émissaire’ de la responsable qui 'la mettait plus bas que terre devant les clients’ (pièce n°23 de l’appelante);

— une attestation de Mme [N] [L], ancienne cliente de la boulangerie, datée du 12 septembre 2019, dans laquelle elle indiquait se rendre dans le commerce plusieurs fois par semaine à des horaires différents et soutenait que 'la patronne des lieux harcelait ses employés’ et en particulier Mme [F] qu’elle décrivait comme 'très accueillante et très travailleuse'. Elle précisait que la responsable 'hurlait’ sur l’appelante devant la clientèle. Elle exposait enfin avoir été choquée par cette situation et ne plus fréquenter l’établissement désormais (pièce n°24 de l’appelante).

— une attestation de Mme [I] [O], cliente de la boulangerie, datée du 12 septembre 2019, dans laquelle elle souligne le harcèlement verbal auquel se livrait 'la responsable’ de l’établissement à l’égard de ses employés, pointant un langage inapproprié (pièce n°25 de l’appelante).

En l’espèce, si les attestants décrivent une ambiance générale de travail au sein de la boulangerie, aucun d’eux ne rapporte de propos précis tenus par l’employeur à l’égard à Mme [F], susceptibles de caractériser sa volonté de l’humilier en présence de tiers. Dès lors, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

f) La méconnaissance des dispositions relatives au repos quotidien

La salariée soutient avoir commencé le travail à 4h30 certains jours après avoir fini la veille à 20h30, et ce en méconnaissance des dispositions légales relatives au repos quotidien.

Elle verse à l’appui de ses dires des écrits émanant de Mme [K], supérieur hiérarchique, détaillant ses plannings au cours des mois de novembre et décembre 2017 (pièces n°8 et 22 de l’appelante).

Il sera rappelé qu’en application de l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

La cour observe sur les documents susvisés, dont il est établi qu’ils ont été rédigés par Mme [K], que l’appelante a travaillé de 15 h à 20h30 le 7 décembre 2017 puis de 4h30 à 13h le 8 décemnbre. De la même manière, la salariée a travaillé le 23 décembre de 14h à 20h30 puis le 24 décembre de 4h30 à 13h.

En conséquence, le fait invoqué est matériellement établi.

g ) La réalisation d’heures de travail non déclarées

Comme il a été retenu plus haut, ce fait est matériellement établi.

En conclusion, sont matériellement établis les faits suivants:

— la méconnaissance des dispositions relatives au repos quotidien;

— la réalisation d’heures de travail non déclarées.

La salariée produit également au débat:

— l’avis d’inaptitude du 1er avril 2019 émanant du médecin du travail (pièce n°14 de l’appelante);

— des extraits de son dossier médical tenu par le docteur [A], médecin du travail, pointant un arrêt maladie à compter du 1er janvier 2018 pour état dépressif avec suivi psychologique de trois mois, la perspective d’une éventuelle inaptitude, les allégations de la salariée portant sur ses rapports conflictuels avec sa 'patronne', une charge de travail importante et les moqueries dont elle est l’objet (pièce n°15 de l’appelante);

— un courrier du Docteur [A] en date du 3 mai 2018 à l’attention du médecin traitant de la salariée, dans lequel il expose avoir constaté un état anxio-dépressif semblant en lien avec son activité professionnelle et la dégradation des relations avec son employeur (pièce n°16 de l’appelante);

— un certificat médical du Docteur [Z], médecin traitant de la salariée, daté du 15 mai 2018, soulignant l’incapacité de cette dernière à reprendre le travail et la grande fragilité de son état psychologique (pièce n°16 de l’appelante);

— un certificat médical du Docteur [Z] daté du 17 juin 2019 soulignant que l’appelante présente un état anxio-dépressif 'installé et invalidant’ (pièce n°18 de l’appelante);

— des prescriptions d’anxiolytique émanant du Docteur [Z] datant des 9 mars 2018, 13 avril 2018 et 12 décembre 2018 (pièce n°26 de l’appelante).

Les faits matériellement établis ci-dessus visés, pris dans leur ensemble, laissent supposer à l’aune des constatations médicales, l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits sus décrits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses agissement et la décision de licenciement sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

2) Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier ses agissements et sa décision

a) Sur la méconnaissance des dispositions relatives au repos quotidien

L’employeur ne développe aucun moyen particulier sur ce point.

b) Sur la réalisation d’heures de travail non déclarées

L’employeur se borne à réfuter cette assertion.

Cependant, comme il a été retenu précédemment, l’employeur a commis des faits de travail dissimulé par dissimulation du nombre d’heures effectivement réalisées par la salariée.

La cour conclut que l’employeur ne fait pas la preuve que les agissements établis par l’appelante sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Ces actes répétés ont eu pour effet d’altérer la santé physique et mentale de Mme [F] comme le prouvent les constatations du médecin du travail, celles de son médecin généraliste, les prescriptions médicales que ce dernier a délivrées et les extraits du dossier médical de l’appelante établi par les services de la médecine du travail visant les doléances de l’intéressée quant à sa charge de travail importante.

Si l’employeur reproche aux praticiens d’établir un lien entre l’affection relevée chez la patiente et les conditions de travail en méconnaissance de régles déontologiques de rédaction des certificats médicaux, il sera observé que ces professionnels se bornent à qualifier les troubles observées chez l’intéressée et à rapporter ses dires quant au lien avec les conditions de travail. Surtout, il est constant que l’état anxio-dépressif a été la cause de l’arrêt de travail ayant débuté le 29 décembre 2017, était toujours existant à la date de l’avis d’inaptitude et que le lien avec les conditions de travail résultent de l’expression des troubles telle que constatée par les praticiens dans leurs écrits.

En conséquence, l’inaptitude ayant fondé le licenciement trouvant sa cause dans les faits de harcèlement moral commis par l’employeur, il convient de dire le licenciement de Mme [F] nul et d’infirmer le jugement entrepris sur ce point.

B) Sur les conséquences financières du licenciement

1) Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis, à l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice des congés payés afférents.

L’inaptitude étant en l’espèce la conséquence du comportement fautif de l’employeur, Mme [F] peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis. Cette dernière ayant moins de deux ans d’ancienneté à la date de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est d’un mois en application de l’article 32 de la convention collective.

En conséquence, la SAS HR sera condamnée à payer à la salariée la somme de 1 508,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 150,86 euros à titre d’incidence congés payés.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

2) Sur le reliquat d’indemnité légale de licenciement

Les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version issue de l’ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l’espèce, prévoient, pour les salariés de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.

A la date du licenciement, la salariée avait une ancienneté d'1 an et 9 mois. Au terme du préavis, cette ancienneté était d'1 an et 10 mois. Le montant de l’indemnité légale de licenciement s’élève à 691,44 euros. Si la salariée revendique le paiement d’un solde d’indemnité légale de licenciement, aucun document n’établit que l’employeur ait versé une quelconque somme à ce titre. Il sera donc condamné à payer à l’appelante la somme de 691,44 euros.

Le jugement de première instance sera émendé sur ce point.

3) Sur l’indemnité pour licenciement nul

L’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l’application de l’article L. 1235-3 du même code lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [F] ne demande pas sa réintégration. La SAS HR sera donc condamnée à lui payer la somme de 9 051,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, correspondant à six mois de salaire.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

III. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

L’appelante justifie par la production de certificats médicaux de la réalité du préjudice moral résultant du harcèlement moral, préjudice distinct de la perte d’emploi lié audit harcèlement.

L’employeur sera donc condamné à payer à Mme [F] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

IV. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

La salariée expose que l’employeur a méconnu son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail en:

— la faisant travailler en juin 2017 durant trois semaines sans contrat de travail au sein de la boulangerie 'Le fournil de la barque’ à [Localité 4] et en ne lui remettant pas de bulletin de salaire;

— établissant un contrat de travail le 18 juillet 2017 ne comportant pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, ni ne définissant par avance les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du travail peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, avec son délai de prévenance;

— lui faisant réaliser des heures complémentaires ayant porté la durée du travail au niveau d’un temps plein;

— la mettant dans l’impossibilité de bénéficier de ses temps de pause;

— ne respectant pas la durée minimale de repos quotidien entre deux journées de travail;

— n’appliquant pas le salaire minimum conventionnel;

— n’appliquant pas les taux de majoration prévus conventionnellement pour les heures accomplies la nuit, le dimanche et les jours fériés;

— ne réglant pas les heures supplémentaires et complémentaires réalisées;

— ne réglant pas les primes de Noël et de tombola;

— ne lui adressant que le 24 avril 2019 les bulletins de salaire dus depuis le mois de janvier 2018;

— en transmettant avec deux mois et demi de retard l’attestation de salaires nécessaire à la perception des indemnités journalières de sécurité sociale lors de son arrêt maladie;

— ne prenant pas les mesures de nature à garantir sa santé et sa sécurité.

L’employeur soutient en réplique n’avoir commis aucun manquement contractuel.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.

L’article L. 3121-16 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable depuis le 10 août 2016, prévoit que, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Il appartient à l’employeur, qui est chargé d’assurer le contrôle des heures de travail, de rapporter la preuve du respect des temps de pause (Soc., 19 mai 2021, pourvoi n° 19-14.510).

Selon l’article L. 3243-2 du code du travail, lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte mentionné au 2° du II de l’article L. 5151-6. Un décret en Conseil d’Etat pris après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés détermine les modalités de cette accessibilité afin de préserver la confidentialité des données.

Les mentions devant figurer sur le bulletin ou y être annexées sont déterminées par décret en Conseil d’Etat.

Aux termes de l’article R.323-10 du code de la sécurité sociale, en vue de la détermination du montant de l’indemnité journalière, l’employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l’appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l’article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse :

1° Sous forme électronique, par l’employeur ;

2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l’employeur aura remis l’attestation dument remplie.

L’attestation, conforme au modèle fixé par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, doit comporter notamment :

1° les indications figurant sur les pièces prévues à l’article L. 143-3 du code du travail en précisant la période et le nombre de journées et d’heures de travail auxquelles s’appliquent la ou les payes, le montant et la date de celles-ci, ainsi que le montant de la retenue effectuée au titre des assurances sociales ;

2° le numéro sous lequel l’employeur effectue le versement des cotisations de sécurité sociale dues pour les travailleurs qu’il emploie ;

3° le nom et l’adresse de l’organisme auquel l’employeur verse ces cotisations.

En l’espèce, comme il a été retenu plus haut, Mme [F] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un contrat de travail l’ayant liée à la SAS HR en juin 2017. De la même manière, l’employeur n’était redevable d’aucune prime de Noël et de tombola.

En revanche, il est établi que l’intimée a fait réaliser à la salariée des heures complémentaires en novembre et décembre 2017 ayant porté la durée de travail au niveau d’un temps complet, n’a pas appliqué le taux de salaire horaire conventionnel minimum à compter du 12 août 2017, est redevable de rappels de salaire au titre de la majoration pour heures de nuit, heures de travail les dimanches et jours fériés, heures complémentaires, heures supplémentaires, n’a pas respecté les dispositions légales concernant le temps de repos quotidien et n’a pas pris les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité de la salariée au regard des faits de harcèlement moral caractérisés.

De la même manière, la SAS HR, sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne démontre pas que les temps de pause auxquels avaient droit la salariée ont été respectés. Par ailleurs, l’examen du contrat de travail à durée indéterminée du 18 juillet 2017, qualifié de temps partiel, révèle qu’il ne précise pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois et ne définit pas par avance les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du travail peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, avec son délai de prévenance. En outre, le mail du conseil de l’intimée adressé le 24 avril 2019 à celui de la salariée, comprenant les bulletins de paye de juillet 2017 à mars 2019, établit la carence de l’employeur dans la communication des fiches de paye lors du paiement des salaires (pièce n°28 de l’appelante). Enfin, la SAS HR, à laquelle incombe la charge de la preuve, ne démontre pas avoir adressé sans retard à la salariée ou à la caisse primaire d’assurance maladie l’attestation de salaires lui permettant de bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale.

Les manquements susvisés établissent une exécution fautive du contrat de travail de la part de l’employeur.

La cour relève que la salariée ne qualifie pas, ni ne démontre le préjudice qui serait résulté de l’irrégularité des mentions du contrat de travail à temps partiel, ainsi que des transmissions tardives des bulletins de paye et de l’attestation de salaires pour la caisse primaire d’assurance maladie.

En outre, les préjudices résultant du défaut d’application des différents taux de majoration, du défaut de paiement des heures supplémentaires et complémentaires, du défaut d’application du taux horaire minimum conventionnel ont déjà été indemnisés par les rappels de salaire ordonnés. De la même manière, le préjudice résultant de la réalisation d’un volume d’heures complémentaires portant la durée du travail au niveau d’un contrat à temps plein a déjà été indemnisé par la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet et le rappel de salaire subséquent, la salariée n’invoquant pour ces manquements aucun préjudice distinct du préjudice financier. Par ailleurs, le préjudice résultant nécessairement du non-respect de la durée minimale de repos quotidien a déjà été réparé au titre du harcèlement moral. Enfin, le manquement à l’obligation de sécurité a lui aussi déjà été sanctionné par l’octroi de dommages et intérêts au titre dudit harcèlement.

En revanche, le non-respect des temps de pause, qui cause nécessairement un préjudice, ouvre droit à réparation (Soc. 4 septembre 2024, pourvoi n°23-15.944).

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme 750 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

V. Sur les autres demandes

La salariée ne démontrant pas l’existence d’un contrat de travail la liant à la SAS HR en juin 2017, elle sera déboutée de sa demande de remise sous astreinte du bulletin de paye pour le mois de juin 2017. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Les créances à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil.

La SAS HR succombant, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a condamnée aux dépens de première instance. Elle sera en outre condamnée aux dépens de l’instance d’appel et déboutée de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, Mme [F] étant bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, il y a lieu de condamner la SAS HR à payer à Maître Laurence Ohayon la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétible de première isntance et d’appel, à charge pour elle, en cas de recouvrement de cette somme de renoncer à la part contributive de l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle.

L’arrêt n’étant pas susceptible d’un recours suspensif d’exécution, la demande d’exécution provisoire est sans objet.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 4 mars 2021 en ce qu’il a:

— débouté Mme [W] [F] de ses demandes en paiement du rappel de l''avantage pain’ et des primes de Noël 2017 et de tombola;

— débouté Mme [W] [F] de sa demande de condamnation de la SAS HR à lui remettre sous astreinte le bulletin de paye du mois de juin 2017;

— condamné la SAS HR aux dépens de première instance;

Emende le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 4 mars 2021 s’agissant du montant des sommes que la SAS HR a été condamnée à payer à Mme [W] [F] au titre:

— du rappel de salaire au regard du taux horaire minimum conventionnel et de l’incidence congés payés afférente;

— du rappel de salaire au titre des heures travaillées le dimanche, les jours fériés, la nuit, et l’incidence congés payés afférente;

— du rappel de salaire au titre de la majoration des heures complémentaires et l’incidence congés payés afférente;

— du rappel de salaire au titre de la majoration des heures supplémentaires et l’incidence congés payés afférente;

— le montant du salaire moyen de référence de Mme [W] [F];

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la SAS HR a exécuté de manière fautive le contrat de travail;

Requalifie le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de Mme [W] [F] en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er novembre 2017;

Dit que la SAS HR a commis au préjudice de Mme [W] [F] des agissements de harcèlement moral,

Dit que l’inaptitude ayant fondé le licenciement de Mme [W] [F] trouve sa cause dans les faits harcèlement moral commis par la SAS HR;

Dit que le licenciement de Mme [W] [F] est nul;

en conséquence,

Fixe le salaire moyen de référence de Mme [W] [F] à la somme de 1 508,60 euros;

Condamne la SAS HR à payer à Mme [W] [F] les sommes suivantes:

—  1 522,52 euros à titre de rappel de salaire des mois de novembre et décembre 2017 au regard de la requalification à temps complet du contrat de travail, outre 152, 25 euros d’incidence congés payés;

—  14,72 euros à titre de rappel de salaire au regard du taux horaire conventionnel minimum pour les mois d’août, septembre et octobre 2017, outre 1, 47 euros d’incidence congés payés;

—  100,92 euros à titre de rappel de salaire au regard de la majoration des heures travaillées le dimanche, outre 10,09 euros d’incidence congés payés;

—  345,06 euros à titre de rappel de salaire résultant de la majoration des heures travaillés les jours fériés, outre 34,50 euros d’incidence congés payés;

—  115,97 euros au titre de la majoration des heures de travail de nuit, outre celle 11,59 euros d’incidence congés payés;

—  5 euros à titre de rappel de salaire au regard de la majoration des heures complémentaires, outre 0,50 euro à titre d’incidence congés payés;

—  249,12 euros à titre de rappel de salaire au regard de la majoration des heures supplémentaires, outre 24,91 euros d’incidence congés payés;

—  9 051,60 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé;

—  1 508,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 150,86 euros à titre d’incidence congés payés;

—  691,44 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement;

—  9 051,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant du harcèlement moral;

—  750 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

Débouté la SAS HR de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la SAS HR à payer à Maître Laurence Ohayon la somme de 3 000 euros, à charge pour elle, en cas de recouvrement de cette somme de renoncer à la part contributive de l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle, au titre des frais irrépétibles que Mme [W] [F] a dû engager en première instance et en cause d’appel;

Dit que les créances à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil;

Condamne la SAS HR aux dépens de l’instance d’appel;

Dit la demande d’exécution provisoire de Mme [W] [F] sans objet.

LE GREFFIER LE PRESIDENT