ARRET

N°

S.A.S. SYNTHOS RIBECOURT

C/

[R]

copie exécutoire

le 7/06/2023

à

M^e GAILLARD

M^e VRILLAC

EG/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 07 JUIN 2023

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N° RG 22/00828 – N° Portalis DBV4-V-B7G-ILMQ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 27 JANVIER 2022 (référence dossier N° RG F 21/00023)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. SYNTHOS RIBECOURT prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié es qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par M^e Cyril GAILLARD de la SAS BREDIN PRAT, avocat au barreau de PARIS

M^e Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-BENITAH, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

ET :

INTIMEE

Madame [N] [R]

née le 12 Mars 1985 à [Localité 5] (92)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

comparante en personne,

assistée, concluant et plaidant par M^e Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS

DEBATS :

A l’audience publique du 12 avril 2023, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Mme [P] [L] en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Mme [P] [L] indique que l’arrêt sera prononcé le 07 juin 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme [P] [L] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 07 juin 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [R], née le 12 mars 1985, a été embauchée par la société Ineos Nova Ribécourt devenue Synthos Ribécourt (la société ou l’employeur) par contrat à durée déterminée du 4 mai au 31 octobre 2009, prolongé pour une année le 12 octobre 2009 puis transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2010, en qualité d’ingénieur process.

Par avenant du 15 octobre 2018, elle est passée à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

Son contrat est régi par la convention collective nationale des industries chimiques.

La société emploie plus de 10 salariés.

Par courrier du 13 janvier 2020, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 janvier 2020.

Par courrier du 20 février 2020, elle a été licenciée pour motif économique.

Ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail et s’estimant victime de discrimination, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne le 16 février 2021.

Par jugement du 27 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le salaire brut mensuel était de 3 974,38 euros,

— dit que le licenciement de Mme [R] n’était pas consécutif à une discrimination, et donc n’était pas nul,

— dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Synthos Ribécourt à verser à Mme [R] la somme de 42 000 euros,

— débouté Mme [R] de ses autres demandes,

— condamné la société Synthos Ribécourt à verser à Mme [R] 1 500 euros au titre de l’artic1e 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Synthos Ribécourt aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 23 mars 2023, la société Synthos Ribécourt, régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de :

— constater que le motif économique invoqué à l’appui du licenciement est parfaitement établi en tous ses éléments ;

— constater qu’elle a de surcroît respecté l’ensemble des obligations qui lui incombait ;

En conséquence,

— infirmer le jugement rendu le 27 janvier 2022 en ce qu’il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [R] 42 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’en ce qu’il l’a condamnée aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement rendu le 27 janvier 2022 en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [R] n’était pas consécutif à une discrimination, en ce qu’il a dit que le licenciement n’était pas nul et en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

— confirmer le jugement rendu le 27 janvier 2022 en ce qu’il a débouté Mme [R] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Mme [R] à lui verser 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, dont distraction est requise au bénéfice de Maître [H] [M], ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 26 juillet 2022, Mme [R] demande à la cour de :

— débouté la société Synthos Ribécourt, de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre principal,

— infirmer partiellement le jugement du 27 janvier 2022 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de nullité de licenciement prononcé en violation de l’article L1132-1 du code du travail, de sa demande

de dommages et intérêts suite à la violation par son employeur de son obligation de prévention des risques et de sécurité et de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice consécutif à l’absence d’entretien professionnel et a fixé le salaire de référence à la somme de 3 974,38 euros ;

Statuant à nouveau,

— fixer le salaire de référence à la somme mensuelle de 4 643,66 euros ;

— condamner la société Synthos Ribécourt à lui verser la somme de 66 489 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul intervenu en violation de l’article L.1132-1 du code du travail ;

— condamner la société Synthos Ribécourt à lui verser 33 244,50 euros à titre d’indemnité pour violation de l’obligation de prévention des risques et de sécurité ;

— condamner la société Synthos Ribécourt à lui verser 2 000 euros à titre dommages-intérêts pour violation de l’obligation d’entretien professionnel ;

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du 27 janvier 2022 en ce qu’il a condamné la société Synthos Ribécourt à lui verser des dommage et intérêts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais en révisant le montant alloué et en le fixant à la somme de 46 436 euros ;

— infirmer partiellement le jugement du 27 janvier 2022 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts suite à la violation par son employeur de son obligation de prévention des risques et de sécurité et de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice consécutif à l’absence d’entretien professionnel et a fixé le salaire de référence à la somme de 3974,38 euros ;

Statuant à nouveau,

— fixer le salaire de référence à la somme mensuelle de 4 643,66 euros ;

— condamner la société Synthos Ribécourt à lui verser 33 244,50 euros à titre d’indemnité pour violation de l’obligation de prévention des risques et de sécurité ;

— condamner la société Synthos Ribécourt à lui verser 2 000 euros à titre dommages-intérêts pour violation de l’obligation d’entretien professionnel ;

A titre infiniment subsidiaire,

— confirmer le jugement du 27 janvier 2022 en ce qu’il a condamné la société Synthos Ribécourt à lui verser la somme de 42 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En outre,

— dire que l’ensemble de ces condamnations portera intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision pour les dommages-intérêts ;

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner la société Synthos Ribécourt à 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et à 2 500 euros sur le même fondement pour les frais exposés en appel ;

— condamner la société Synthos Ribécourt aux entiers dépens de la présente instance.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ sur le manquement à l’obligation d’entretien professionnel

Mme [R] fait valoir qu’aucun entretien professionnel ne lui a été proposé à son retour de congé parental en novembre 2018 en violation des dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail, ce qui lui a nécessairement causé préjudice puisque l’employeur savait déjà à cette date que son poste était susceptible d’être supprimé du fait de la baisse des ventes du produit sur lequel elle travaillait.

L’employeur oppose l’absence de preuve de l’existence d’un préjudice.

L’article L.6315-1 alinéa 2 du code du travail dispose que l’entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L.1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’aucune proposition d’entretien professionnel n’a été faite à Mme [R] à son retour de congé parental d’éducation afin de faire le point sur sa situation professionnelle.

Néanmoins, le seul fait que la société connaissait déjà des difficultés économiques à cette époque est insuffisant à établir que l’employeur avait déjà envisagé la suppression de son poste un an plus tard et qu’un entretien professionnel aurait alors permis de la faire évoluer pour éviter son licenciement.

L’existence d’un préjudice n’étant pas démontré, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [R] de sa demande de ce chef.

1-2/ sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [R] soutient qu’ayant informé son employeur de son mal être à la suite de réunions et d’échanges de courriels éprouvants courant décembre 2019, ce dernier n’a mis en 'uvre aucune action afin de préserver sa santé.

L’employeur conteste toute inertie rappelant que Mme [R] a été personnellement reçue à deux reprises pour que lui soit présenté le projet de réorganisation et ses conséquences sur son poste, mais que son comportement agressif a nui à la sérénité des échanges, et que le médecin du travail a été saisi de sa situation mais n’a apporté aucune réponse.

Il ajoute que les certificats médicaux produits sont insuffisants à démontrer l’existence d’un lien de causalité entre le mal être de la salariée et sa situation professionnelle.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, «L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes».

En l’espèce, il ressort des échanges de courriels entre Mme [R] et M. [V], directeur, courant décembre 2019 que cette dernière a manifesté son mal être à la suite de réunions consacrées à la procédure de licenciement collectif qui allait être engagée et donc à la suppression de son poste.

Il convient de noter qu’à chacun des courriels adressés par Mme [R], une réponse a été apportée dans des délais raisonnables et des termes qui contestent certes sa version des faits mais restent courtois et respectueux.

L’employeur justifie également avoir interrogé le médecin du travail dès le 23 décembre 2019 sur les suites à donner à l’attestation de suivi du 17 décembre 2019 mentionnant une contre-indication à la reprise du travail pour Mme [R].

Dès lors, la preuve de l’inertie de l’employeur face au mal être manifesté par la salariée n’est pas rapportée.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [R] de sa demande de ce chef.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [R] affirme qu’elle a été victime de discrimination, ayant conduit à son licenciement, à raison de sa situation familiale en ce qu’elle s’est heurtée à la mauvaise volonté de l’employeur pour la mise en place de son temps partiel à l’issue de son congé parental, s’est vu signaler son niveau d’absentéisme notamment en lien avec ses grossesses, n’a pu bénéficier d’un changement de poste malgré les souhaits exprimés quant aux postes de responsable HSE et de responsable de laboratoire, postes qui n’ont pas été supprimés contrairement au sien, et a fait l’objet d’une mise à l’écart.

Elle verse aux débats :

— un courriel du 13 février 2018 relatif à la mise en place d’un temps partiel,

— un avenant au contrat de travail du 15 octobre 2018 mettant en place un temps partiel pour congé parental d’éducation,

— un courrier du 20 avril 2019 aux termes duquel l’employeur lui rappelle les conséquences économiques pour l’entreprise des arrêts-maladie en lui signalant à titre d’information son groupe de niveau,

— son entretien de fin d’année du 25 mars 2016 rappelant son absence pour congé de maternité et dans lequel elle confirme qu’elle est ouverte à une évolution de ses fonctions,

— un courrier du 27 mars 2017 relatif au bonus 2016 tenant compte du niveau d’absentéisme,

— une note d’organisation du 16 septembre 2019 annonçant la nomination de M. [K] au poste de responsable HSE,

— un courriel du 16 septembre 2019 aux termes duquel elle manifeste son intérêt pour le poste de responsable de laboratoire,

— un organigramme de mai 2018 selon lequel elle est rattachée au responsable de production et un organigramme de septembre 2018 selon lequel elle est rattachée au directeur d’usine,

— le calendrier des réunions du 4 septembre au 13 novembre 2019,

— un courriel du 20 décembre 2018 dont elle n’est pas destinataire relatif à la désignation des adjoints aux chefs de poste,

— une attestation de suivi et un examen médical du médecin du travail du 17 décembre 2019 mentionnant une contre-indication à la poursuite du travail,

— des ordonnances de prescription médicale du 19 décembre 2019 et 10 janvier 2020.

L’employeur conteste toute discrimination, renvoyant au motif économique du licenciement parfaitement justifié.

Le courriel du 13 février 2018 ne constituant pas une demande officielle de temps partiel pour congé parental d’éducation mais une proposition faite par la salariée d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un temps partiel, il n’est pas matériellement établi qu’un délai de plus de 7 mois se soit écoulé entre la demande de temps partiel pour congé parental d’éducation et l’avenant au contrat de travail du 15 octobre 2018 actant ce temps partiel qui vise une demande par courrier pour une prise d’effet au 1er novembre 2018.

De même, Mme [R] n’établit pas avoir clairement fait connaître à l’employeur qu’elle souhaitait reprendre le poste de responsable de production en cas de départ du titulaire, ni que le poste de responsable du laboratoire sur lequel elle avait candidaté était disponible, l’employeur justifiant par le compte-rendu de réunion du CE du 26 septembre 2019 que les tâches concernées ont été confiées aux techniciens du laboratoire et non en procédant à un recrutement.

Par ailleurs, le courrier du 20 avril 2019 relatif au coût des arrêts-maladie pour l’entreprise étant un courrier circulaire classant chacun dans un groupe de niveau mais sans référence au motif des arrêts-maladie, la référence au congé de maternité dans le compte-rendu d’évaluation du 25 mars 2016 apparaissant comme un élément factuel sur le temps de présence sans notion de reproche ou de lien avec la note retenue, et la prise en compte pour l’ensemble des salariés du niveau d’absentéisme pour le calcul du bonus annuel, qui n’est pas interdite, ne distinguant pas les causes d’absentéisme, ces faits ne laissent pas présumer l’existence d’une discrimination à raison de la situation de famille de la salariée.

Concernant la mise à l’écart invoquée par Mme [R], son rattachement au directeur d’usine en septembre 2018 alors qu’elle dépendait précédemment du responsable de production, qui ne présente pas en soi un caractère défavorable, est, également, insuffisant à laisser supposer l’existence d’un discrimination à raison de sa situation familiale alors que son absence de mise en copie d’un courriel du 20 décembre 2018 relatif aux adjoints des chefs d’équipe de production et l’organisation de deux réunions en son absence les 4 septembre et 13 novembre 2019 sur des mercredis correspondant à son temps partiel pour congé parental accordé depuis novembre 2018 constituent des faits trop ponctuels et éloignés dans le temps, avec une récurrence trop faible sur une année, pour venir corroborer une volonté de l’employeur de l’isoler du fait de sa situation familiale.

L’existence d’éléments de fait matériellement établis laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de la situation familiale de la salariée ayant conduit à son licenciement n’étant pas retenue, c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté sa demande en nullité du licenciement.

2-2/ sur le bien fondé du licenciement

L’employeur soutient qu’il justifie d’un motif économique réel ne lui ayant laissé d’autre choix que de supprimer le poste de Mme [R], et rappelle que cette dernière étant seule dans sa catégorie d’emploi d’ingénieur process et production, différente de celle d’ingénieur de production, aucun choix ne pouvait être opéré au titre des critères d’ordre, ce que le CSE a d’ailleurs validé.

Concernant l’obligation de reclassement, il affirme s’être conformé aux dispositions conventionnelles et légales, le court délai entre les courriers des 8 et 10 janvier 2020 n’étant pas dirimant puisque ces courriers concernaient d’une part les recherches de reclassement externe et d’autres part, celles de reclassement interne, et avoir tout mis en 'uvre pour favoriser ce reclassement et accompagner le retour à l’emploi.

Mme [R] invoque l’absence de motif économique et oppose la faute, ou à tout le moins la légèreté blâmable de l’employeur, à l’origine des difficultés économiques invoquées.

Elle ajoute qu’exerçant des fonctions d’ingénieur production, elle n’aurait pas dû être la seule dans sa catégorie professionnelle en présence de deux autres responsables de production et les critères d’ordre de licenciement auraient du être appliqués.

Elle avance, enfin, que l’employeur n’a procédé à aucune recherche de reclassement loyale et sérieuse au niveau du groupe.

L’article L.1233-4 du code du travail dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Il en résulte que le licenciement pour motif économique n’a une cause réelle et sérieuse que si l’employeur s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié.

En l’espèce, la société Synthos Ribécourt fabricante de polystyrène expansé gris appartient au groupe Synthos au même titre que la société Synthos Wingles située dans le Pas-de-Calais, fabricante de polystyrène expansé blanc.

Le périmètre de reclassement interne est donc constitué de ces deux sociétés.

Pour justifier avoir satisfait à son obligation de recherche d’un reclassement interne, l’employeur se contente de produire le reporting des recrutements au sein du groupe Synthos au 15 janvier, 31 janvier, 15 février et 29 février 2020 ainsi qu’un extrait du registre du personnel de la société Synthos Wingles.

Ces documents sont insuffisants à apporter la preuve requise en l’absence de tout élément démontrant que la filiale de Wingles a été consultée en vue de connaître l’existence éventuelle de postes disponibles en rapport avec les qualifications de Mme [R] qui auraient pu lui être proposés.

Dès lors, le licenciement économique de Mme [R] doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement entrepris, sans qu’il apparaisse nécessaire d’examiner les autres moyens développés par la salariée à l’appui de sa demande.

2-3/ sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [R] se prévaut d’un salaire moyen de référence de 4 643,66 euros calculé sur les 3 derniers mois de salaire de novembre 2019 à janvier 2020 après proratisation de la prime de 13ème mois versée en décembre 2019.

Elle souligne que si elle n’avait pas été licenciée dans le cadre de la première vague de licenciements économiques en janvier 2020, elle aurait pu bénéficier de conditions de départ bien plus favorables.

L’employeur avance que la salarié a intégré à tort dans son calcul un trop perçu de maintien de salaire et une prime exceptionnelle, qu’elle ne saurait réclamer une indemnisation lui permettant d’égaler ce que les salariés de la seconde vague de licenciements ont perçu en raison de problématiques de retour à l’emploi très différentes, et qu’elle doit justifier de son préjudice.

En l’espèce, l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, la salariée peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 10 mois de salaire.

S’agissant de dommages et intérêts à apprécier notamment au regard de la rémunération moyenne versée à la salariée et non du calcul de l’indemnité légale de licenciement basé sur la moyenne plus favorable des 3 derniers mois de salaire, le conseil de prud’hommes a justement fixé le salaire moyen de référence à 3 974,38 euros au vu des bulletins de salaire des 12 derniers mois.

Mme [R] justifie de son indemnisation au titre de l’assurance-chômage jusqu’au 30 juin 2022.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de sa formation et de ses capacités à retrouver un nouvel emploi, de son ancienneté dans l’entreprise (10 ans) et de l’effectif de celle-ci, la cour fixe à 39000 euros les dommages et intérêts accordés en réparation du préjudice subi.

Le jugement est donc infirmé de ce chef.

S’agissant d’une créance indemnitaire, les intérêts courent de plein droit à compter du prononcé de l’arrêt ; leur capitalisation est ordonnée.

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

3/ Sur les demandes accessoires

L’employeur succombant même partiellement, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux frais irrépétibles et dépens de première instance, et de le condamner aux dépens d’appel.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer à Mme [R] 1 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel, et de rejeter sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

confirme le jugement du 27 janvier 2022 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts accordés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau et y ajoutant,

condamne la société Synthos Ribécourt à payer à Mme [N] [R] les sommes suivantes :

—  39 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros au titre des frais irrépétibles,

ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ordonne à la société Synthos Ribécourt de rembourser à l’antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations,

rejette le surplus des demandes,

condamne la société Synthos Ribécourt aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.