COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00655 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E5S2.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 18 Novembre 2021, enregistrée sous le n° F 20/00394

ARRÊT DU 31 Octobre 2024

APPELANTE :

Madame [O] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/000462 du 21/03/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de ANGERS)

représentée par M^e Aurélie DOMAIGNE, avocat au barreau du MANS – N° du dossier 211933

INTIMEE :

S.A.S. CARTONNERIE DES PAYS DE LOIRE

[Adresse 4]

[Localité 5]

représentée par M^e Virginie CONTE de la SCP PIGEAU – CONTE – MURILLO – VIGIN, avocat au barreau du MANS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Mai 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

Greffier lors du prononcé : Madame Jacqueline COURADO, adjoint administratif faisant fonction de greffier.

ARRÊT :

prononcé le 31 Octobre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Jacqueline COURADO, adjoint administratif faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS Cartonnerie des Pays de la Loire (ci-après dénommée la société CPL) a pour activité la transformation du carton simple, double ou triple cannelure. Présente sur trois sites en Sarthe, deux à [Localité 5] et un à [Localité 3], elle conçoit et réalise en petites, moyennes et grandes séries tous types d’emballage en carton ondulé de grandes dimensions ainsi que des emballages spécifiques et techniques (kits, wrap, '). Sur le site de [Localité 5], sont présents notamment l’atelier de montage « wrap » (bâtiment [Localité 5]) lequel comprend 11 salariés placés sous la direction de M. [R] [U], responsable de production et, à 300 mètres, l’atelier de montage « kit » (bâtiment [7]) où travaillent 3 salariés sous la direction de M. [L] [S]. La société CPL emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale du personnel des industries de cartonnages.

Le 17 septembre 2018, Mme [O] [W] a été engagée par la société CPL dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps complet en qualité d’opératrice, niveau IV, échelon 1, coefficient 185. À compter du 17 décembre 2018, la relation de travail s’est poursuivie pour une durée indéterminée, Mme [W] exerçant désormais les fonctions d’opératrice avec la qualification ouvrier, coefficient 190 en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 1 555 euros.

Le 22 février 2019, Mme [W] a déposé plainte contre M. [AR] [X], responsable transport au sein de l’entreprise CPL, suite à des propos et des gestes à connotation sexuelle ou sexiste qu’il lui tenait depuis plusieurs semaines.

Le 19 mars 2019, M. [X] a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave.

L’enquête diligentée par la direction de la société suite à la révélation de ces faits a également conduit au prononcé le 22 mars 2019 d’un avertissement à l’encontre de M. [I] et le 25 avril 2019, d’une mise à pied disciplinaire de M. [R] [U], tous deux respectivement responsable et chef de service de l’atelier wrap.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail du 26 février au 4 mars 2019. Le 5 mars 2019, elle a repris son poste en binôme avec M. [H] [F] à l’atelier « wrap » au bâtiment [6].

Le 18 mars 2019, elle a été victime d’un accident de travail (entorse) lequel a donné lieu à un arrêt de travail jusqu’au 2 avril 2019.

Lors de sa reprise le 3 avril 2019, elle a été affectée à l’atelier « kit » au bâtiment [7].

Le 4 avril 2019, Mme [W] a été de nouveau placée en arrêt de travail.

Le 6 mai 2019, Mme [W] a repris son travail à l’atelier de montage « Kit » au bâtiment [7] pour être de nouveau placée en arrêt de travail à compter du 10 mai 2019.

Le 10 septembre 2019, Mme [W] a effectué une déclaration de maladie professionnelle avec une première constatation médicale au 6 mai 2019 pour état dépressif.

Le 1er octobre 2019, Mme [W] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 2 octobre 2019, la société CPL a convoqué Mme [W] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 15 suivant et auquel elle ne s’est pas présentée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 octobre 2019, la société CPL a notifié à Mme [W] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans par requête du 16 octobre 2020 pour obtenir la condamnation de la société CPL au paiement, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, de dommages et intérêts pour préjudice moral, de dommages et intérêts pour licenciement nul en raison d’un harcèlement sexuel et de la discrimination dont elle s’estime victime et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société CPL s’est opposée aux prétentions de Mme [W] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 18 novembre 2021 auquel la cour renvoie pour plus ample exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil des prud’hommes du Mans a :

— dit qu’aucune action discriminatoire n’a été imposée à Mme [O] [W] et que la SAS Cartonnerie des Pays-de-la-Loire a pris les mesures cohérentes et nécessaires la concernant,

— dit que le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [W] par la SAS Cartonnerie des Pays-de-la-Loire le 18 octobre 2019 est bien conforme aux dispositions du code de travail en la matière,

En conséquence,

— débouté Mme [O] [W] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la SAS Cartonnerie des Pays-de-la-Loire de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [O] [W] aux entiers dépens.

Mme [O] [W] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 16 décembre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

La société CPL a constitué avocat en qualité de partie intimée le 20 décembre 2021.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 mars 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [W] demande à la cour, au visa des articles L.1153-2 à L.1153-4, L.1235-3-1 du code du travail, de :

— dire et juger son appel recevable et bien fondé ;

En conséquence,

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes du Mans du 18 novembre 2021 ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger qu’elle a fait l’objet d’une discrimination suite au harcèlement sexuel qu’elle a subi et dénoncé ;

En conséquence,

— condamner la société CPL à lui régler la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ayant pour cause le harcèlement sexuel subi et la discrimination est nul ;

En conséquence,

— condamner la société CPL à lui régler la somme de 37 392 euros pour licenciement nul;

— condamner la société CPL à lui régler la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile ;

— condamner la société CPL aux entiers dépens.

Par ces dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er juin 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Cartonnerie des Pays de la Loire demande, au visa des articles L.1153-2 et suivants et L 4121-1 du code du travail, de :

— dire et juger Mme [O] [W] mal fondée en son appel à l’encontre du jugement du conseil de prud’hommes du Mans en date du 18 novembre 2021,

— confirmer la décision déférée en ce qu’il a :

* dit qu’aucune action discriminatoire n’avait été imposée à Mme [O] [W] et que la SAS Cartonnerie des Pays-de-la-Loire avait pris les mesures cohérentes et nécessaires la concernant,

* dit que le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [W] par la SAS Cartonnerie des Pays-de-la-Loire le 18 octobre 2019 était bien conforme aux dispositions du code de travail en la matière,

* débouté Mme [W] de l’intégralité de ses demandes,

* condamné Mme [W] aux entiers dépens,

— infirmer la décision déférée en ce que le conseil de prud’hommes du Mans a débouté la SAS Cartonnerie des Pays-de-la-Loire de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

— condamner Mme [O] [W] à verser à la SAS Cartonnerie des Pays-de-la-Loire une indemnité de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [O] [W] en tous les dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 avril 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 21 mai 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les demandes tendant à voir « dire et juger », « dire », « constater » ne constituent pas des prétentions au sens des dispositions de l’article 4 du code de procédure civile mais constituent, en réalité, des moyens invoqués par les parties au soutien de leurs demandes.

Il ne sera donc pas statué sur ces « demandes » qui ne donneront pas lieu à mention au dispositif.

Sur la nullité du licenciement

Sur le harcèlement sexuel

Mme [W] affirme avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de M. [X], responsable transport au sein de la société CPL.

La société CPL fait valoir qu’elle a licencié pour faute grave M. [X], auteur des faits de harcèlement sexuel, en seulement 3 semaines après les dénonciations et prononcé des sanctions disciplinaires à l’encontre de M. [AV] [I], témoin des faits, et de M. [R] [U], responsable de Mme [W].

Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail dans sa version antérieure à la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, « aucun salarié ne doit subir des faits :

1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers».

En vertu de l’article L.1154-1 dudit code, il appartient au salarié qui s’estime victime de harcèlement sexuel d’établir la matérialité de faits laissant supposer son existence. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel au sens de l’article L.1153-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, Mme [W] produit le jugement rendu par le tribunal correctionnel du Mans le 26 avril 2019 lequel condamne M. [X] pour des faits de harcèlement sexuel par personne ayant autorité commis sur sa personne du 24 septembre 2018 au 22 février 2019 à la peine de six mois d’emprisonnement avec sursis et 1 500 euros de dommages et intérêts.

La société CPL, qui ne conteste pas que Mme [W] ait été victime de harcèlement sexuel de la part de M.[X] justifie du licenciement de ce dernier par la production de sa lettre de licenciement et justifie également des sanctions disciplinaires prononcées à l’égard de M. [AV] [I] et de M. [R] [U], responsables de Mme [W], en produisant l’avertissement et la mise à pied disciplinaire de 3 jours dont ils ont respectivement fait l’objet.

Par suite, le harcèlement sexuel est caractérisé.

Sur la discrimination

Mme [W] prétend que la société CPL l’a affectée à l’atelier « Kit » au bâtiment [7] du site de [Localité 5] suite aux faits de harcèlement sexuel qu’elle a dénoncés et dont elle a été victime. Elle explique qu’à l’issue de son arrêt-maladie en lien avec les faits de harcèlement sexuel elle a repris son poste à l’atelier « wrap ». Ce n’est qu’à son retour suite à son arrêt-maladie lié à la cheville qu’elle a été affectée d’autorité à [7] sur un poste physique alors qu’elle n’avait pas les qualités requises pour l’occuper. Elle considère cette mesure de déplacement d’office sur un autre poste non justifiée et discriminatoire, s’agissant pour l’entreprise de la mettre à l’écart suite à sa révélation des faits.

La société CPL expose que suite à sa dénonciation de faits de harcèlement sexuel et au licenciement de M. [X], certains collègues ont manifesté une hostilité à l’égard de Mme [W] de sorte que son retour dans son service était difficultueux. Elle explique que débitrice d’une obligation de sécurité, elle devait apaiser la situation, raison pour laquelle elle a affecté Mme [W] à [7], cette affectation ayant déjà été envisagée fin 2018 début 2019 afin de remplacer M. [C] lequel ne donnait pas pleinement satisfaction. Elle estime que l’affectation de Mme [W] sur le site de [7] était satisfaisante, de surcroît validée par le médecin du travail et en toute hypothèse conforme à son contrat de travail lequel prévoyait une mobilité et une polyvalence. A cet égard, elle rappelle que l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, conserve la possibilité d’opérer un changement dans les conditions de travail de son salarié. Elle considère que c’est le refus injustifié de Mme [W] d’occuper un poste à [7] qui est à l’origine de la dégradation de son état de santé. Elle conclut donc à l’absence de toute mesure discriminatoire à son encontre.

Selon l’article L.1153-2 du code du travail dans sa version antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L.1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés ».

Aux termes de l’article L.1153-3 du code du travail dans sa version antérieure à la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à la violation du principe de non-discrimination, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de sa demande, Mme [W] produit :

— le jugement du tribunal correctionnel du Mans du 26 avril 2019 (pièce n°2) condamnant M. [X] pour des faits de harcèlement sexuel commis sur sa personne,

— un courriel du vendredi 10 mai 2019 que Mme [AM] [Z], responsable Ressources Humaines, lui a adressé (pièce n° 3) : « Bonjour [O], je viens de te laisser un message téléphonique. Nous avons besoin de savoir si tu es là lundi, nous devons organiser la production. Je n’ai pour l’instant aucun motif en ce qui concerne ton absence. Je te demande de me contacter en direct (pas de collègue intermédiaire). Je ne comprends pas cette nouvelle procédure ' Tu as mon numéro de portable pro : 06. 80.53.27.0. Tu as le numéro du siège : 02.43.47.06. 70. Si je ne décroche pas, laisse un message à l’oral ou à l’écrit. Cordialement » accompagnée de sa réponse formulée le même jour : « Venant de raccrocher avec toi, je te reconfirme que mon arrêt de travail est jusqu’au 20 inclus. Concernant ta question quant à « cette nouvelle procédure », je suis désolée de ne pas avoir le numéro de téléphone de [J], on devait se le donner mais nous avons oublié. J’ai donc prévenu [A] et [AV] afin que [J] soit mis au courant au plus tôt pour qu’il s’organise. Et je comptais évidemment t’informer dès que je voyais le médecin. Cordialement ».

— un courriel du 15 mai 2019 qu’elle a adressé à Mme [AM] [Z], responsable Ressources Humaines, à l’intention de cette dernière et de M. [N], Directeur Général, (pièce n°4) dans lequel elle indique : « Madame, Monsieur, Par ce présent courrier, je vous demande la possibilité de récupérer le poste que j’occupais aux Wrap. En effet, depuis ce 3 avril vous m’avez transféré sur un autre poste à [7] qui au-delà de la difficulté physique, m’impacte moralement et psychologiquement. Ce changement brutal et cet isolement sans motif ont de lourdes conséquences sur ma vie professionnelle et personnelle. Je vous demande s’il vous plaît de réintégrer l’atelier Wrap. Merci de prendre en considération ma requête »,

— un courriel du 17 mai 2019 à 11h20 que Mme [Z] lui a adressé (pièce n°5), étant rappelé qu’à cette date-là Mme [O] [W] se trouve placée en arrêt maladie: « Bonjour [O], Je t’ai demandé de m’appeler, j’ai laissé un message sur ton répondeur. Pouvons-nous nous voir lundi à mon bureau ' Cordialement » et le second courriel qu’elle lui a envoyé le même jour à 17h09 : « [O], j’attends de savoir si tu es d’accord pour qu’on se voit lundi. Si ce n’est pas possible, merci de m’informer car je dois partir sur le site de la flèche. Cordialement » (pièce n° 5)

— le courriel que Mme [Z] lui a adressé le 20 mai 2019 (pièce n°6) : « Bonjour [O], il est 9 heures et tu n’es pas ton poste. Je n’ai reçu aucune justification pour cette absence. L’entreprise ne peut pas s’organiser ainsi, il faut prévenir. Pourquoi es-tu absente ' Et pour quel motif ' Je n’ai pas non plus de réponse concernant notre entrevue. Cordialement »

— le courriel qu’elle adressé en réponse à Mme [Z] le 20 mai 2019 (pièce n°7) : « Bonjour [AM], Je ne comprends pas ce mail ' Mon arrêt de travail est jusqu’à aujourd’hui lundi 20 mai inclus. Je sors du médecin traitant qui prolonge mon arrêt de travail jusqu’au vendredi 24 mai inclus. Je vous envoie évidemment l’exemplaire d’arrêt de travail qui vous concerne dès aujourd’hui. Étant en soins je privilégie l’échange écrit. Je me permets de vous transmettre une nouvelle fois ma requête : est-il possible s’il vous plaît que je récupère le poste que j’occupais depuis mon arrivée aux Wrap. Sinon pour quelles raisons ' Cordialement ».

— le courriel du 21 mai 2019 que Mme [Z] lui a adressé (pièce n°8) : « Bonjour [O], Je vous rappelle que l’employeur dispose de plusieurs pouvoirs et prérogatives envers ses salariés, notamment ceux de direction et d’organisation du travail. Cette affectation sur ce poste à [7] avait déjà été envisagée et discutée avec vous en fin d’année 2018 et début 2019 parce que le titulaire qui a démontré une insuffisance professionnelle devenant problématique pour l’entreprise et que vous êtes selon nous la seule dans notre effectif à posséder les capacités et compétences pour l’exercer avec efficacité. Ensuite, les faits de harcèlement que vous avez subis en février et leurs conséquences ont généré un malaise et une animosité inter services amenant au final, une ambiance négative dans le travail et des relations tendues entre les collègues et la hiérarchie. Ces circonstances nous ont amené à mettre en 'uvre cette décision. Elle ne présente aucune des caractéristiques d’une sanction. Bien au contraire, elle a été prise pour la raison déjà évoquée ci-dessus mais aussi parce que nous pensons devoir vous protéger personnellement en vous intégrant dans une équipe jeune constituée récemment et peu concernée par les événements que vous avez connus. Nous espérons ainsi rétablir progressivement un climat de travail plus favorable dans l’intérêt de l’entreprise et de l’ensemble de ses collaborateurs. Enfin, je veux attirer votre attention sur un plan juridique. Cette décision n’entraîne pas une modification de votre contrat de travail nécessitant votre accord. Il s’agit simplement d’une modification des modalités d’exécution de votre travail totalement conforme aux préconisations du médecin que nous pouvons vous imposer si nécessaire. Un refus de votre part pourrait donc être considéré comme fautif et mettre en cause le maintien de votre contrat de travail. Nous espérons vivement ne pas avoir à traiter une situation de cette nature et souhaitons votre compréhension et un rétablissement rapide permettant votre reprise effective du travail dans ce sens. Cordialement »

— un courriel du 24 mai 2019 que Mme [AM] [Z] lui a adressé (pièce n°9) : « Bonjour [O], Malgré ta demande de privilégier l’écrit, je suis entièrement d’accord avec le docteur [K], il est nécessaire que nous nous voyons pour discuter de cette situation. Depuis le 14 mai 2019, tu as refusé mes demandes de rencontre. Une nouvelle fois, je te demande de bien vouloir me rencontrer sur le site de [Localité 5]. Lundi 27 mai, mardi 28 mai, entre 10 heures et 17 heures, je te laisse décider, c’est à ta convenance. J’ai juste besoin d’être informée la veille pour organiser mon planning. Dans l’attente, Cordialement »

— un courriel du 27 mai 2019 qu’elle a adressé à Mme [AM] [Z], responsable Ressources Humaines, (pièce n° 10) rédigé comme suit : « Bonjour [AM], Je suis en arrêt jusqu’au 24 juin inclus, vous devriez recevoir mon arrêt de travail demain. Concernant notre entrevue et après réflexion le contexte de ces dernières semaines qui m’affecte moralement et psychologiquement m’amène à continuer de privilégier l’échange écrit. En effet votre mail du 21 mai ne me permet toujours pas de comprendre cette affectation à [7]. Je ne comprends pas lorsque vous me dîtes que je suis la seule dans l’établissement à pouvoir tenir le poste, la charge physique qu’il exige m’amène à penser le contraire. De plus la seule fois où j’ai eu vent de cette affectation et au retour de mon arrêt de travail suite à ce que j’ai subi avec M. [X]. Vous êtes venu à ma rencontre pour me demander si un poste de responsable m’intéresserait à [7], je vous ai répondu que non ça ne m’intéressait pas que je souhaitais rester où j’étais, au Wrap, que justement après avoir vécu cette épreuve il m’était important de reprendre le poste où je me sentais bien, que c’est la seule chose dont j’avais besoin »

— un courrier du 15 décembre 2020 par lequel Mme [W] raconte les faits subis. Ce courrier relatant ses propres dires est dénué de valeur probante, nul ne pouvant se constituer de preuve à soi-même.

— l’avis du médecin du travail du 2 mai 2019 (pièce n° 16) par lequel il indique que Mme [W] « serait apte à compter du 6 mai 2019 à reprendre le travail à un poste adapté limitant les contraintes en force ou en appui sur la cheville droite, qui a été victime d’un accident du travail. Le port de chaussures de sécurité montantes, stabilisant la cheville, est recommandé. Les tâches avec manutention manuelle lourde sont à exclure. La tâche précédente (atelier « wrap » dans l’autre bâtiment) semble plus adaptée que la tâche actuelle, décrite, dans le bâtiment « [7] », qui engendrerait des manutentions lourdes. Salariée à revoir dans 3 mois pour suivi ».

— courrier du médecin du travail au docteur [D], médecin traitant de Mme [O] [W] en date du 22 mai 2019 (pièce n° 22) : « Chère cons’ur,

J’ai vu ce jour à votre demande en visite de pré reprise Mme [W] [O].

Mme [W] a été arrêtée du 19 mars 2019 au 4 mai 2019 à la suite d’un accident du travail avec entorse de la cheville droite. Cet accident est survenu après une période professionnelle difficile dans un contexte de « harcèlement » reconnu et jugé, par un collègue qui depuis a été licencié. À sa reprise, le 6 mai 2019, Mme [W] a été affectée à un nouveau poste dans un autre atelier et loin de son équipe précédente. Elle a vécu cette situation comme une mise à l’écart punitive et ceci entraîne un fort sentiment d’injustice. J’ai eu un échange avec la DRH de l’entreprise, qui défend ce changement par une nécessité de service organisationnelle et aussi comme une mesure de prévention d’une possible tension relationnelle au sein du collectif du travail précédent. Mme [W] est de nouveau arrêtée depuis le 10 mai 2019, dixit, une récidive douloureuse de la cheville droite. Elle estime que les préconisations du médecin du travail sur le non-port de charges lourdes et l’attribution de chaussures de sécurité montantes pour stabiliser la cheville, n’ont pas été respectées.

Ce jour, je constate un fort retentissement émotionnel à l’évocation de la situation, avec des pleurs et toujours le profond ressenti d’injustice, Mme [W] associant en relation de cause à effet l’épisode de « harcèlement » et sa nouvelle affectation.

Elle m’autorise à faire part de notre entrevue à la DRH.

L’état de santé de Mme [W] ne m’apparaît pas compatible avec le retour au travail et relève de soins en repos en arrêt de travail.

J’évoque la possibilité d’une inaptitude si vraiment l’état de tension psychique se maintenait faute d’une solution d’un poste professionnel accepté par la salariée et son employeur.

Dans ce cadre, il serait préférable que nos avis actuels sur les manifestations anxiodépressives que présente Mme [W] soient étayés par un avis concordant d’un psychiatre qui confirmerait que le retour au travail serait préjudiciable au rétablissement de la patiente.

Nous allons cependant tenter de trouver une solution pour éviter d’en arriver là.

Je propose de revoir Mme [W] dans un mois pour suivi.

Avec l’accord de Mme [W], je vous remercie de me tenir informé

Bien confraternellement

Courrier lu et remis à Mme [W] ».

— le courriel du 22 mai 2019 du Docteur [AT] [K] à M. [P] et Mme [Z] avec en copie Mme [E] [G] et Mme [B] [V] du service Santé au travail 72 (pièce n° 9) : « Madame [Z],

J’ai vu ce jour en visite de pré reprise à la demande de son médecin soignant Mme [W] [O] […]

Mme [W] m’autorise à vous en faire part pour envisager les conditions de son retour au travail.

Mme [W] a été arrêtée du 19 mars 2019 au 4 mai 2019 à la suite d’un accident du travail avec entorse de la cheville droite.

Cet accident est survenu après une période professionnelle difficile dans un contexte de « harcèlement », reconnu et jugé, par un collègue, qui depuis a été licencié.

A sa reprise, le 6 mai 2019, Mme [W] a été affectée à un nouveau poste dans un autre atelier et loin de son équipe précédente. Elle a vécu cette situation comme une mise à l’écart punitive et ceci entraîne toujours un fort sentiment d’injustice.

Mme [W] est de nouveau arrêtée depuis le 10 mai 2019, pour, dixit, récidive douloureuse de la cheville droite. Elle estime que les préconisations du médecin du travail sur le non-port de charges lourdes et l’attribution de chaussures de sécurité montantes pour stabiliser la cheville n’ont pas été respectées.

Nous nous sommes rencontrés le 14 mai 2019 et avons échangé sur la situation de Mme [W]. Vous m’avez présenté le changement de poste de Mme [W] comme étant programmé dès le début 2019, bien avant l’épisode de « harcèlement » et répondant à un besoin organisationnel. Vous avez aussi mis en avant que ce changement pouvait être une mesure de prévention vis-à-vis d’une possible tension relationnelle au sein du précédent collectif de travail de Mme [W]. Vous avez confirmé que les préconisations médicales du 2 mai 2019 avaient été prises en compte.

Ce jour, indépendamment de la cheville droite, je constate surtout la très forte tension psychique de Mme [W], qui est due à son ressenti d’injustice en rapport avec son changement de poste d’équipe. Ceci entraîne des manifestations cliniques, qui ne sont pas actuellement compatibles avec une reprise du travail car demandant des soins en repos, en arrêt de travail.

Mme [W] m’indique que vous avez échangé sur sa situation, son vécu et les raisons de votre décision sur son affectation à un nouveau poste, par mail (votre réponse hier, dixit).

Je pense que ceci n’a pas encore permis d’obtenir l’apaisement que nous souhaitions lors de notre entrevue du 14 mai 2019.

Faute d’une solution de poste professionnel accepté par la salariée et son employeur et permettant de résoudre la tension actuelle, je crains que si l’état clinique de Mme [W] devait perdurer, nous en arrivions à une situation médicale décompensée, qui pourrait alors me faire envisager une décision sur l’aptitude de cette salariée.

Il serait souhaitable que vous puissiez vous rencontrer de nouveau pour essayer de trouver un compromis professionnel afin d’éviter d’en arriver là.

Je vous invite donc à vous recontacter et à me tenir informer.

Je propose à Mme [W] de la revoir dans un mois pour suivi.

Avec mes sentiments distingués.

Copie à Mme [W] »

— l’avis d’inaptitude du 1er octobre 2019 (pièce n° 15) mentionnant que l’état de santé de Mme [W] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi

— ses divers arrêts de travail (pièce n° 19)

— le certificat médical initial accident du travail maladie professionnelle du 6 mai 2019 du Docteur [Y] [T] (pièce n°20) lequel mentionne : « ensemble dépressif avec tension psychique anxiété et fort déni entraînant des troubles du cours de la pensée à la limite du clash traitement en cours depuis peu »,

— l’attestation de consultation du Docteur [M] [D] du 10 mai 2019 (pièce n° 21), laquelle atteste avoir reçu ce jour Mme [W] [O] laquelle présente un épisode anxiodépressif, angoisse, des signes somatiques : polyalgies, fatigue, troubles du sommeil.

— le courrier de reconnaissance de maladie professionnelle du 1er avril 2021 de la caisse primaire d’assurance-maladie de la Sarthe (pièce n° 30).

Il ressort de ce qui précède que ces divers éléments de fait laissent supposer l’existence d’une discrimination.

La société CPL verse aux débats :

— l’organigramme de la société (pièce n° 1),

— le contrat de travail à durée indéterminée de Mme [W] (Pièce n° 4). Aux termes de l’article 4 dudit contrat de travail, le poste de Mme [W] est un poste polyvalent multitâche, multi secteur. L’article 5 précise que Mme [O] [W] exerce ses fonctions sur le site de [Localité 5]. En fonction des nécessités de service, son lieu de travail pourra être modifié de manière temporaire ou définitive à l’intérieur du secteur géographique d’implantation de la société (site de [7] ou [Localité 3]),

— un courriel du 21 mai 2019 de Mme [AM] [Z] à Mme [O] [W] (pièce n° 13) précédemment détaillé au titre de la pièce n° 8 produite par l’appelante,

— un courriel du 24 mai 2019 (pièce n°14) de Mme [Z] à Mme [W] en réponse au courriel du Docteur [AT] [K] du 22 mai 2019 précédemment décrit au titre de la pièce n°9 produite par l’appelante,

— un courriel du 3 juin 2019 de Mme [Z] au Docteur [AT] [K] (pièce n° 15) : « Bonjour Docteur [K]

Vous m’avez conseillé de rencontrer Mme [W] afin de trouver une solution professionnelle satisfaisante et résoudre la tension actuelle. Voici ce qu’elle m’a répondu par écrit à 2 reprises à la suite de propositions de rencontres pour discuter de sa situation actuelle et future en face-à-face : « affectée moralement et physiquement, je privilégie l’échange écrit jusqu’à la fin de mon arrêt de travail ». L’échange est donc difficile dans ces conditions et même quasiment impossible.

Je tiens en outre à vous apporter les précisions suivantes sur ce dossier :

concernant les chaussures de sécurité, elles ont été demandées le vendredi 3 mai 2019, Mme [W] reprenant le lundi 6 mai 2019, il est exact que CPL n’avait pas pu réaliser l’achat des chaussures de sécurité montantes. Lors de notre entretien, je n’étais pas certaine que les chaussures avaient pu être fournies à Mme [W] (à nouveau en arrêt le 9 mai 2019).

Concernant les charges lourdes au poste, comme je vous l’avais expliqué, semaine 19 : Mme [W] a soulevé des calages carton (pour encliquetage) ou des coiffes (pour agrafage) – (en moyenne 800 g/3 kg), sans appui sur la cheville droite puisque la posture au poste est droite/travail à hauteur sur une table.

La charge « la plus lourde à soulever » et de 12 kg en fin de ligne de montage, cette action est toujours réalisée par 2 personnes (soit 6 kg par personne) et sur une moyenne de 8 fois par heure (voir photo).

Nous avons fait en sorte que cette activité ne soit pas réalisée par Mme [W] (en attendant la consolidation de sa cheville). Nous nous sommes adaptés sans trop de difficultés.

Je persiste à penser que votre venue sur site, malgré vos contraintes de temps, serait très utile et même indispensable pour que vous puissiez avoir une pleine compréhension des milieux et des postes de travail et ainsi vous rendre compte que le sentiment de sanction et d’injustice ressenti par Mme [W] n’est absolument pas justifié. J’aimerais qu’elle comprenne que nous sommes responsables d’une organisation de travail qui doit être productive et efficace. Nous restons cependant très attentifs à donner les meilleures conditions de travail et de sécurité à notre personnel mais elle semble oublier en ce moment qu’il s’agit pour elle d’y exercer une activité professionnelle et non pas des loisirs avec des amis.

Concernant la nouvelle organisation, le salarié réaffecté sur le site de [Localité 5] maîtrise parfaitement les tâches demandées au secteur wrap (plus adéquates à son profil) – (pour information, les charges soulevées à ce poste sont de l’ordre de 15 à 25 kg pour certains produits répartis aussi sur 2 personnes).

Tout cela me conforte dans les décisions que nous avons prises afin de garantir la qualité de nos produits et une meilleure attribution des postes dans l’intérêt de l’ensemble de la collectivité y compris celui de Mme [W].

J’attends donc votre prochain avis concernant l’état clinique de Mme [W].

Cordialement »,

— un courriel du 18 juin 2019 du Docteur [AT] [K] adressé à Mme [Z] (pièce n° 16) : « Mme [Z],

J’ai vu ce jour en visite de pré reprise, pour suivi, Mme [W] [O] née le 3 février 1987.

Mme [W] m’autorise à vous en faire part pour envisager son retour au travail.

J’ai présenté à Mme [W] l’esprit de votre réponse du 3 juin 2019 où vous confirmiez votre position quant à son affectation à son nouveau poste.

L’état de santé de Mme [W] reste le même et ne permet pas encore une reprise du travail, les soins se poursuivant en arrêt.

Il découle de mon examen que le maintien de Mme [W] à ce nouveau poste est un facteur péjoratif à son amélioration clinique. Son évocation est pénible et cette affectation a été l’élément de décompensation à la suite de l’épisode inaugural qui semblait avoir été bien supporté.

J’invite de nouveau Mme [W] à prendre contact avec vous pour que vous échangiez et tentiez de trouver une solution. Je confirme que la chose peut être difficile car, effectivement, je constate que Mme [W] n’est pas en état de vous rencontrer directement en face-à-face, comme elle l’exprimait bien et à juste titre, dans son courrier que vous citez dans votre mail du 3 juin 2019.

Faute d’une solution professionnelle de cette nature, je crains que nous nous orientions vers une impasse médicale qui amènerait à devoir prendre une décision quant à l’aptitude de Mme [W] afin de lui permettre de guérir de son état actuel.

Pour l’instant je donne encore le temps aux soins de produire, si possible, leur effet bénéfique.

Je propose de revoir Mme [W] en septembre pour suivi et décision sur l’aptitude.

Avec mes sentiments distingués.

Copie à Mme [W] »

— un courriel du 16 septembre 2019 du Docteur [AT] [K] à Mme [Z] (pièce n° 17) : « Mme [Z],

J’ai revu ce jour en visite de pré reprise Mme [W] [O] née le 3 février 1987.

Mme [W] m’autorise à vous en faire part pour envisager son avenir professionnel.

Mme [W] a été arrêtée le 19 mars 2019 à la suite d’un accident du travail puis, après une tentative de reprise le 6 mai 2019, de nouveau arrêtée depuis le 10 mai 2019 pour une décompensation d’un trouble psychosocial en lien avec son travail. L’arrêt actuel est prescrit jusqu’au 30 septembre 2019. Le médecin soignant a initié une demande de reconnaissance en maladie professionnelle.

Comme en attestent les mails ci-dessous des 18 juin 2019 et 22 mai 2019, nous avons déjà échangé sur cette situation sans trouver jusqu’à présent de solution de retour au travail qui permette d’obtenir un apaisement de l’état de Mme [W].

L’état de santé de Mme [W] n’est pas aujourd’hui compatible avec un retour au travail et compte tenu du temps écoulé sans amélioration, je pense qu’il sera médicalement préférable de ne pas laisser la situation s’enkyster plus avant et de rompre la relation avec l’entreprise. Je prévois donc de revoir Mme [W] le 1er octobre 2019 en visite de reprise pour formuler un avis d’inaptitude SANS obligation de reclassement pour l’employeur. J’en informe Mme [W] qui me donne son accord. Je vous en informe. Dans le cadre de cette inaptitude, nos échanges précédents seront des éléments d’étude de poste, des conditions de travail et d’échanges avec l’employeur.

Je vous invite à recontacter Mme [W] pour envisager les suites contractuelles de cette décision. Je lui conseille également de vous joindre.

Avec mes sentiments distingués.

Copie à Mme [W] »,

— l’avis d’inaptitude du 1er octobre 2019 (pièce n° 18),

— les réponses apportées par l’employeur dans le cadre de l’examen par la caisse primaire d’assurance-maladie de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle formulée par Mme [W] (pièce n° 21) :

A la question n° 4 du formulaire de la caisse primaire d’assurance-maladie « selon vous, à partir de quand la santé de votre salarié s’est-elle détériorée ' », Mme [Z] répond : « suite accident du travail le 19 mars 2019, Mme [W] s’est foulée la cheville dans l’atelier de [Localité 5]. Son arrêt de travail s’est prolongé jusqu’au 4 mai 2019. Le 6 mai 2019, nous l’avons transféré sur le bâtiment de [7] de manière définitive (comme évoqué avec elle à plusieurs reprises en 2018), c’était un poste qu’elle connaissait car elle avait déjà réalisé de courtes interventions auparavant. Ce transfert l’a déstabilisée car elle souhaitait travailler avec ses collègues de [Localité 5] définitivement. Ces liens amicaux étaient pour elle essentiels dans son travail ».

À la question n° 5 « Dans quel contexte professionnel la santé de votre salarié s’est-elle détériorée ' » Mme [Z] répond après avoir décrit les fonctions de Mme [W] à [7] depuis le 6 mai 2019 : « son transfert de bâtiment était prévu en 2018 et intégré dans son contrat de travail (signé en décembre 2018). Février 2019, Mme [W] nous informe qu’elle est harcelée moralement par un responsable de service sur bâtiment de [Localité 5]. Nous licencions le harceleur. Mme [W] est transférée le 6 mai 2019 dans le bâtiment de [7]. Elle vit ce transfert comme une punition ».

— l’attestation de M. [R] [U], responsable ordonnancement et production, supérieur hiérarchique de Mme [O] [W] (pièce n°22) lequel déclare : « Entre octobre et novembre 2018, Mme [Z] est venu me voir pour me dire qu’il y avait des soucis avec [H] [C], il faisait beaucoup trop d’erreurs. Donc nous avons parlé de faire venir [H] sur notre site et d’envoyer [O] ou [H] [F] à sa place. Je n’ai pas voulu que ce soit [H] [F] car c’est lui qui a l’expérience, il connaît tout les wrap alors que [O] venait d’arriver. J’en ai parlé à [O] qu’il fallait qu’elle y aille et elle ne voulait pas. Elle voulait rester aux Wrap car il y avait une bonne ambiance et s’entendait très bien avec [H] [F] »,

— l’attestation de M. [L] [S], responsable montage kit, (pièce n°23) lequel déclare : « J’ai été amené à encadrer M. [C] [H] dans ses fonctions de juillet 2018 à novembre 2018. Au terme de cette période j’ai pu constater quelques lacunes. En effet, ce dernier avait de grosses difficultés à se concentrer et à effectuer les tâches demandées. C’est pourquoi j’en ai fait part à ma hiérarchie Mme [Z] qui a décidé de le transférer sur le site de [Localité 5]. Après discussion avec ma hiérarchie fin 2018 il a été décidé que Mme [W] rejoindrait le site [7] pour remplacer M. [C] [H]. Mme [W] est arrivée en avril 2019 avec une cheville blessée, nous avons donc adapté son poste de travail en conséquence. Après quelques jours parmi nous, j’ai pu constater un manque réel de motivation malgré nos efforts pour l’intégrer dans l’équipe. Celle-ci a travaillé une journée en avril 2019 puis 3 jours en mai 2019 puis nous ne l’avons plus jamais revue ! ».

Relativement aux répercussions de la dénonciation des faits de harcèlement sexuel subi par Mme [W] de la part de M. [X], et plus précisément quant à l’hostilité de certains de ses collègues à son égard, hostilité que Mme [W] affirme n’avoir jamais ressentie, l’analyse des pièces ci-dessus détaillées révèle que la société CPL ne verse strictement aucun élément en démontrant son existence.

En réalité, il ressort des éléments précités que les tensions existantes au sein de l’entreprise suite à la révélation des faits de harcèlement sexuel sur lesquelles se base la société CPL pour légitimer l’affection à [7] de Mme [W] ne concernent pas l’intéressée et ses collègues du bâtiment [Localité 5] mais la hiérarchie, M. [R] [U], responsable du site de production de [Localité 5], et M. [I], chef de service dudit site, avec l’équipe de [Localité 5].

Cela est explicitement exprimé par Mme [Z] dans son courriel du 21 mai 2019 (pièce n° 8 de la salariée et pièce n°9 de l’employeur) en ces termes : « les faits de harcèlement que vous avez subis en février et leurs conséquences ont généré un malaise et une animosité inter services amenant au final, une ambiance négative dans le travail et des relations tendues entre les collègues et la hiérarchie ».

Surtout, cela est objectivement établi par la mise à pied disciplinaire de M. [R] [U] notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 avril 2019 (pièce n°25 de l’employeur) par laquelle la société CPL formule des reproches à l’intéressé en ces termes : « Vous apprenez un soir dans la quinzaine entre le 10 et le 15 février que votre collaboratrice, [O] [W], vient de subir des contraintes et pressions humiliantes et dégradantes de la part d’un chauffeur de camion d’une entreprise extérieure. Vous chargez l’un de vos collègues de retrouver ce chauffeur. Vous avez ensuite abandonné cette affaire sans vous occuper de la victime et sans informer la direction.

Le 22 février dernier, vous êtes informé par un collaborateur que cette même salariée est victime de gestes et paroles à connotation sexuelle de la part du même collègue de travail chargé de retrouver le chauffeur. Vous laissez encore une fois l’affaire en l’état et restez sans aucune réaction vis-à-vis de l’auteur et sans transmettre l’information à la direction.

Vous avez en outre à plusieurs reprises et à l’égard de plusieurs collègues de travail, hommes ou femmes, montré un comportement gestuel ou verbal totalement déplacé et inapproprié dans un milieu de travail (pincement, claques sur les fesses, jugements et évaluations physiques ou mentales dégradantes').

[']

Nous avons le profond regret de constater que les agissements décrits ci-dessus, dont vous avez reconnu la réalité pour la plupart d’entre eux en tant qu’auteur, ainsi que plusieurs témoins visuels, correspondent totalement aux descriptions des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail.

Votre conduite est inacceptable de la part d’un manager d’équipe ayant en outre participé récemment à l’élaboration et la diffusion de la charte d’entreprise. Elle compromet gravement la bonne marche de l’entreprise et son climat social. Les explications que vous nous avez fournies au cours de l’entretien (humour, jeux') ne sont pas acceptables et n’ont pas modifié notre appréciation des faits.

C’est pourquoi nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de 3 jours groupés ou séparés avec retenue correspondante sur votre salaire ['] »

étant souligné que M. [U] ne se plaint pas du comportement de Mme [W] tant à son égard qu’à l’égard des membres de l’équipe de [Localité 5] ni n’évoque de répercussions sur le climat de l’unité de [Localité 5] suite à la révélation des faits.

Enfin, cela est également objectivé par l’avertissement de M. [AV] [I] notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 mars 2019 rédigée comme suit : « Suite à notre entretien du 25 février 2019 et du 21 mars 2019 où j’ai évoqué avec vous les incidents concernant Mme [O] [W]. Nous vous rappelons les faits (découverts le 27 février 2019) :

au cours des 3 premières semaines de février, vous avez été témoin d’une scène où un responsable de service se permet une position gestuelle à connotation sexuelle, totalement déplacée pas du tout appropriée dans un milieu professionnel envers Mme [O] [W].

À d’autres moments, vous êtes témoin de paroles dénigrantes et humiliantes de ce même responsable envers Mme [O] [W].

Or, vous n’avez pas remonté ses comportements inacceptables à la hiérarchie.

Vous avez laissé agir sans réagir, jusqu’au 22 février 2019.

Et pourtant, nous avions mis en place en fin d’année 2018 une charte éthique traitant du comportement et des relations humaines avec les collègues de travail quelles que soient leurs positions dans l’organisation.

Vous avez été impliqué (de par votre fonction de responsable de service) dans la transmission et la diffusion de cette charte, auprès du personnel de l’entreprise (les ateliers réception ' expédition).

Nous avons le profond regret de constater que vous n’avez pas utilisé le contre-pouvoir dont vous êtes investi au regard de votre fiche de poste mais aussi d’avoir manqué à l’obligation de sécurité qui pèse sur tout travailleur quel que soit son poste et sa position dans l’entreprise.

[']

Par conséquent, nous vous adressons un avertissement, qui nous l’espérons vous fera prendre conscience des responsabilités qui vous incombent. Si tel n’est pas le cas, nous devrons envisager à votre encontre des sanctions plus importantes »

étant observé que la société CPL n’invoque ni ne justifie de comportement inadapté de Mme [W] tant à l’égard de M. [I] qu’à l’égard des membres de l’équipe de [Localité 5].

Relativement à la nécessité de permuter avec M. [H] [C] lequel ne donnait pas satisfaction sur son poste à [7] et sur le fait que fin 2018-début 2019, son remplacement par Mme [W] avait été envisagé, ce que cette dernière conteste, seuls M. [U] et M. [S] l’attestent. Or, le témoignage de M. [S] n’est corroboré par aucun élément objectif. Par ailleurs, compte-tenu des motifs qui précèdent, la force probante de l’attestation de M. [U] est des plus altérée étant fait remarquer que ses dires ne sont pas corroborés par des éléments objectifs. En effet, la société CPL ne verse aux débats aucune lettre de rappel à l’ordre ou avertissement ou autres notifications telle que son évaluation professionnelle. De plus, elle ne fournit aucun planning de nature à démontrer que Mme [W] avait été temporairement affectée à [7] en 2018.

En conclusion, il s’avère que le changement de poste et de site de Mme [W] opéré le 3 avril 2019 dans un tel contexte n’est pas justifié par un objectif légitime étant observé de surcroît que le médecin du travail a considéré ce changement comme étant préjudiciable à la santé de la salariée.

Ce déplacement d’autorité de Mme [W] sur le site de [7] sans justification objective constitue une discrimination indirecte en lien étroit avec sa dénonciation des faits de harcèlement sexuel dont elle a été victime peu important que son contrat de travail prévoit qu’elle est « multi-tâches et multi-secteurs » ou qu’elle puisse être affectée sur le site de [7], le contrat de travail n’autorisant pas l’employeur à en appliquer les clauses de manière discriminatoire.

Par suite, la cour infirmera le jugement en ce qu’il a dit qu’aucune action discriminatoire n’a été imposée à Mme [W] et que la société CPL a pris les mesures cohérentes et nécessaires la concernant. Statuant à nouveau, la cour dira que Mme [W] a été victime de discrimination.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Mme [W] prétend que l’inaptitude à l’origine de son licenciement est la conséquence des faits de harcèlement sexuel et de discrimination dont elle a été victime ce que la société CPL conteste.

Il est de principe que le droit de la sécurité sociale est autonome par rapport au droit du travail. L’application des dispositions protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. Il appartient au juge du fond de procéder lui-même à la recherche de ce lien de causalité, la preuve de l’origine professionnelle de l’inaptitude incombant au salarié.

En l’occurrence, les parties se prévalent des pièces détaillées supra.

Il en ressort que Mme [W] a été placée en arrêt de travail du 26 février au 4 mars 2019 suite à la dénonciation des faits de harcèlement sexuel dont elle a été victime puis du 18 mars au 3 avril en raison d’une entorse et récidive d’entorse puis en raison d’un syndrome anxio-dépressif. Dès le 2 mai 2019, le médecin du travail a indiqué que la tâche à l’atelier Wrap semblait plus adaptée à l’état de santé de Mme [W] que celle de l’atelier [7]. Dans sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle du 6 mai 2019, le médecin psychiatre fait état d’un « ensemble dépressif avec tension psychique anxiété et fort déni entraînant des troubles du cours de la pensée à la limite du clash». Le Docteur [M] [D] atteste le 10 mai 2019 que Mme [W] [O] présente un épisode anxiodépressif, angoisse, des signes somatiques (polyalgies, fatigue, troubles du sommeil). Dès le 22 mai 2019, le médecin du travail évoque la possibilité d’une inaptitude si vraiment l’état de tension psychique de Mme [W], qu’il juge très fort, se maintenait. Le médecin du travail confirme le 18 juin 2019 que le maintien de Mme [W] au poste de [7] est un facteur péjoratif à son amélioration clinique, cette affectation ayant été l’élément de décompensation à la suite de l’épisode inaugural (harcèlement sexuel) qui semblait avoir bien été supporté. Le 1er octobre 2019, le médecin du travail déclarait Mme [W] inapte, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Enfin, le 1er avril 2021, la CPAM de la Sarthe a reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée le 6 mai 2019 étant noté que l’employeur n’a pas contesté cette reconnaissance.

Il se déduit de ces éléments que l’inaptitude de Mme [W] est lien direct et certain avec le harcèlement sexuel qu’elle a subi mais aussi la mesure discriminatoire de la décision que la société CPL a prise de l’affecter à un poste au bâtiment [7], cette affectation étant à l’origine de sa décompensation psychique et que partant, son licenciement est nul.

Aussi, la cour infirmera le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [W] par la société CPL le 18 octobre 2019 est bien conforme aux dispositions du code du travail en la matière. Statuant à nouveau, la cour dira que le licenciement de Mme [W] est nul.

Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Selon l’article L.1235-3-1 alinéa 1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au moment de son licenciement, Mme [W] avait une ancienneté de 1 an et 1 mois et était âgée de 32 ans. Elle percevait un salaire de 1 555 euros. Elle justifie avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi de novembre 2019 à février 2021.

Au vu de ces éléments, la cour est en mesure d’évaluer son préjudice qui sera réparé par l’octroi de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

En conséquence, la cour infirmera le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de ce chef et, statuant à nouveau, condamnera la société CPL à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les dommages et intérêts pour discrimination

L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de discrimination ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour discrimination.

Il résulte des motifs qui précèdent que la mesure discriminatoire de la société CPL d’affecter Mme [W] à un poste au bâtiment [7] suite à la dénonciation de faits de harcèlement sexuel est à l’origine de sa décompensation psychique laquelle est à l’origine de son inaptitude professionnelle et a donné lieu à une décision de reconnaissance de maladie professionnelle au demeurant non contestée par l’employeur.

Cette altération lui a causé un préjudice moral qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros, la cour considérant cette somme satisfactoire.

Par suite, la cour infirmera le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral en lien direct et certain avec la mesure discriminatoire de la société CPL prononcée à son encontre. Statuant à nouveau, la cour condamnera la société CPL à lui payer la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de cet article dans sa version applicable à la cause étant réunies, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société CPL à France Travail (anciennement Pôle Emploi), des indemnités de chômage effectivement versées à Mme [W] par suite de son licenciement et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les demandes annexes

La cour infirmera le jugement s’agissant des dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance.

La société CPL, partie succombante, sera condamnée à payer à Mme [W] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La société CPL, partie perdante, sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure en vertu de l’article 700 du code de procédure civile présentée en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant dans les limites de l’appel, par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans le 18 novembre 2021 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et, y ajoutant,

DIT que Mme [O] [W] a été victime de harcèlement sexuel ;

DIT que Mme [O] [W] a été victime de discrimination ;

DIT que le licenciement de Mme [O] [W] est nul ;

CONDAMNE la SAS Cartonnerie des Pays de la Loire, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [O] [W] les sommes de :

DIX MILLE EUROS (10 000) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

CINQ MILLE EUROS (5 000) à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice causé par la discrimination ;

ORDONNE le remboursement par la SAS Cartonnerie des Pays de la Loire à France Travail (anciennement Pôle Emploi), des indemnités de chômage effectivement versées à Mme [W] par suite de son licenciement et ce, dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE la SAS Cartonnerie des Pays de la Loire, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [O] [W] la somme de DEUX MILLE CINQ CENT EUROS (2 500) au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la SAS Cartonnerie des Pays de la Loire, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Jacqueline COURADO Clarisse PORTMANN