COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00562 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FCID.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Angers, décision attaquée en date du 29 Septembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00295

ARRÊT DU 18 Décembre 2025

APPELANTES :

Madame [I] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

SYNDICAT [4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentés par Maître Hugo SALQUAIN de la SARL HUGO SALQUAIN, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 50121

INTIMEE :

Association [5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Gilles PEDRON de la SELARL AD LITEM AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 211428

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Juillet 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Rose CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 18 Décembre 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

L’association [5] gère des établissements et services au bénéfice d’enfants et d’adultes déficients moteurs ou polyhandicapés ou porteurs de troubles du neurodéveloppement dont l’autisme. Elle compte 16 établissements dont l’IME de [Localité 6] lequel comporte 15 places d’unité pour enfants présentant un trouble du spectre de l’autisme et avec une déficience associée et 15 places de section pour enfants avec handicaps associés présentant une déficience intellectuelle moyenne ou profonde. Elle emploie 320 salariés et applique la convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 12 septembre 1995, Mme [X] a été recrutée par l’association [5] en qualité de psychomotricienne au sein de l’IME de [Localité 6] dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée. Après plusieurs contrats de travail à durée déterminée, la relation de travail s’est poursuivie à compter du 1er juillet 2000 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à ¿ temps avant un passage à temps plein en septembre 2014. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle moyenne de Mme [X] est de 2 817,84 euros brut.

De 2007 à 2019, Mme [X] a exercé de nombreux mandats de représentation du personnel.

Le 8 novembre 2019, l’association [5] a sollicité de l’inspection du travail l’autorisation de licencier Mme [X] pour motif disciplinaire. Parallèlement, elle a procédé à sa mise à pied à titre conservatoire.

Le 11 décembre 2019, l’association [5] a dénoncé auprès du procureur de la République des faits de maltraitance à enfants de la part de Mme [X]. Le même jour, elle a procédé à un signalement à l’ARS. La plainte déposée auprès du procureur de la République a été classée sans suite et l’ARS n’a donné aucune suite au signalement effectué.

Le 31 décembre 2019, l’inspection du travail a refusé d’accorder cette autorisation, refus qui a été confirmé par le ministère du travail le 4 août 2020. Par jugement définitif du 25 juillet 2024, le tribunal administratif de Nantes a débouté l’association [5] de son recours contre le refus d’autorisation de licenciement tant de l’Inspection du travail que du Ministre du travail.

Mme [X] a été réintégrée au sein de l’association [5] à compter de mi-janvier 2020.

Le 29 septembre 2022, Mme [X] et le syndicat [4] ont saisi le conseil de prud’hommes d’Angers de demandes indemnitaires invoquant des faits de discrimination syndicale, d’entrave, de harcèlement moral, de manquement à l’obligation de sécurité et d’exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 29 septembre 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes d’Angers a :

— débouté Mme [X] de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, de l’entrave, du harcèlement moral et de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

— dit fondée sa demande relative au manquement de son employeur à son obligation de sécurité,

— dit que faute d’une demande chiffrée correspondant à cette demande, le conseil ne peut pas fixer et allouer un montant de dommages et intérêts,

— débouté Mme [X] de toutes ses autres demandes considérées comme non fondées ou insuffisamment fondées,

— débouté le syndicat [4] de toutes ses demandes de dommages et intérêts et de sa demande au vu de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association [5] à verser à Mme [X] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’association [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de toutes ses autres demandes considérées comme non fondées ou insuffisamment fondées,

— dit que chaque partie supportera ses dépens respectifs.

Mme [X] et le syndicat [4] ont interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 27 octobre 2022, leur appel portant sur tous les chefs leur faisant grief et qu’ils énoncent dans leur déclaration.

L’association [5] a constitué avocat en qualité d’intimée le 28 octobre 2022.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 mai 2025 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, Mme [X] et le syndicat [4] demandent à la cour au visa des articles L.1132-1 et suivants, L.1152-1 à 3, L.1122-1, L.2141-4 et suivants, L.2146-1 et 2, L.2132-3 et L.4121-1 du code du travail, de l’article 1240 du code civil et de l’article 700 du code de procédure civile de :

— déclarer Mme [X] recevable et bien fondée en son appel et ses demandes, et y faire droit en intégralité ;

— déclarer le syndicat [4] recevable et bien fondé en son appel et ses demandes en application de l’article L. 2132-3 du code du travail ;

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 29 septembre 2022 en ce qu’il a dit fondée la demande de Mme [X] concernant le manquement à l’obligation de sécurité de résultat de l’association [5], et la condamnation de l’association à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes 29 septembre 2022 en ce qu’il a :

— débouté Mme [X] de ses demandes de voir dire que l’association [5] a commis à son préjudice des faits de discrimination syndicale, d’entrave, de harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté Mme [X] de ses demandes en indemnisation du préjudice moral subi en raison des faits de discrimination syndicale, d’entrave, de harcèlement moral, et exécution déloyale du contrat de travail à l’encontre de l’association [5] ;

— débouté Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l’association [5] à l’obligation de sécurité de résultat ;

— débouté Mme [X] de toutes ses autres demandes considérées comme non fondées ou insuffisamment fondées ;

— débouté le syndicat [4] de ses demandes de voir dire et juger que l’association [5] a commis des faits de discrimination syndicale et d’entrave à son préjudice ;

— débouté le syndicat [4] de toutes ses demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé aux intérêts collectifs de la profession suite aux faits d’entrave et de discrimination syndicale commis, et de sa demande au vu de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie supportera ses dépens respectifs ;

Et statuant à nouveau sur ces chefs infirmés,

— dire et juger que l’association [5] a commis des faits de discrimination syndicale au préjudice de Mme [X] et du syndicat [4] en violation de l’article L.1132-1du code du travail ;

— dire et juger que l’association [5] a commis des faits d’entrave à l’exercice du droit syndical au préjudice de Mme [X] et du syndicat [4] en application des articles L.2146-1 et L.2146-2 du code du travail ;

— dire et juger que l’association [5] a commis des faits de harcèlement moral au préjudice de Mme [X] en violation de l’article L.1152-1 du code du travail;

— dire et juger que l’association [5] a exécuté le contrat de travail de manière déloyale en violation de l’article L.1222-1 du code du travail préjudice de Mme [X] ;

En conséquence,

— condamner l’association [5] à verser à Mme [X] la somme de 100 000 euros en indemnisation du préjudice moral subi en raison des faits de discrimination syndicale, d’entrave, de harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité de résultat et exécution déloyale du contrat de travail commis par l’employeur à son encontre ;

— condamner l’association [5] à verser au syndicat [4] la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice causé aux intérêts collectifs de la profession suite au fait d’entrave et de discrimination syndicale commis par l’employeur à l’égard de Mme [X] et du syndicat ;

A titre subsidiaire concernant l’évaluation et l’indemnisation des préjudices subis,

— condamner l’association [5] à verser à Mme [X] les sommes suivantes en réparation des préjudices moraux subis :

—  15 000 euros en réparation du préjudice moral subi en raison de la discrimination syndicale ;

—  5 000 euros en réparation du préjudice moral subi en raison de l’entrave ;

—  50 000 euros en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral ;

—  25 000 euros en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat ;

—  5 000 euros en réparation du préjudice moral subi en raison de l’exécution déloyale du contrat par l’employeur ;

— condamner l’association [5] à verser au syndicat [4] les sommes suivantes en réparation des préjudices causés aux intérêts collectifs de la profession :

—  15 000 euros en réparation du préjudice causé aux intérêts collectifs de la profession en raison de la discrimination syndicale ;

—  5 000 euros réparation du préjudice causé aux intérêts collectifs de la profession en raison de l’entrave ;

En tout état de cause,

— condamner l’association [5] à régler la somme de 2 500 euros à Mme [X] au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner l’association [5] à régler la somme de 1 500 euros au syndicat [4] au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance outre 2 500 euros en cause d’appel ;

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a écarté les pièces1 et les pièces 4 à 21 versées par l’association [5] et y ajoutant écarter les pièces adverses 121 à 125 ;

— débouter l’association [5] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner l’association [5] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 avril 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé, l’association [5] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— dit fondée la demande de Mme [X] concernant le manquement à son obligation de sécurité de résultat ;

— l’a condamnée à verser à Mme [X] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de toutes ses autres demandes considérées comme non fondées ou insuffisamment fondées ;

— dit que chaque partie supportera ses dépens respectifs ;

Et, statuant à nouveau :

— débouter Mme [X] et le syndicat [4] de l’ensemble de leurs demandes fins et conclusions,

— condamner Mme [X] et le syndicat [4] à verser à l’association [5] la somme de 6 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

— condamner Mme [X] et le syndicat [4] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 juin 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 1er juillet 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité de l’action du syndicat [4]

En application des dispositions de l’article L. 2132-3 du code du travail, l’action du syndicat [4] est recevable.

Sur les pièces à écarter des débats

Mme [X] et le syndicat [4] prétendent que les pièces 1, 4 à 21 et 121 à 125 produites par l’association [5] ne respectent pas les articles 202 et suivants du code de procédure civile et demandent à ce qu’elles soient écartées des débats. Ils sollicitent la confirmation du jugement de ce chef.

L’association [5], se fondant sur l’article 6§1 et 3 de la Convention européenne des droits de l’homme fait valoir que l’identité des 17 personnes entendues durant l’enquête interne (pièces n°1, 4 à 20) a été révélée et leurs témoignages intégralement transmis lesquels ont été complétés par de nombreuses attestations circonstanciées. Elle demande à la cour de restituer pleine et entière force probatoire à ces éléments.

Au préalable, la cour constate que dans les motifs du jugement, le conseil de prud’hommes a fait droit à la demande de Mme [X] et du syndicat [4] visant à écarter des débats les pièces n°1, 4 à 21. Cependant, il ne le précise pas dans le dispositif de sa décision. Aussi, par application combinée des articles 463, 561 et 562 du code de procédure civile, la cour complète le dispositif du jugement entrepris comme suit : «ECARTE des débats les pièces n° 1, 4 à 21».

Par ailleurs, bien que l’association [5] demande à la cour dans le corps de ses conclusions de restituer pleine et entière force probatoire aux pièces précitées, ce qui laisse sous-entendre qu’elle sollicite l’infirmation du jugement de ce chef, le dispositif de ses conclusions ne contient aucune prétention à cet égard.

Par suite, et compte-tenu des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, les dispositions visant à écarter des débats les pièces n°1, 4 à 21 sont définitives.

La cour rappelle que le non-respect des dispositions des articles 202 et suivants du code de procédure civile n’est pas en soi un motif de rejet des attestations fournies, seule leur force probante pouvant en être affectée.

En l’occurrence, les attestations de Mme [M], Mme [J], Mme [Y], Mme [G] et M. [H] sont conformes aux prescriptions des articles précités. Il n’y a donc pas lieu d’écarter des débats les pièces n°121 à 125. Mme [X] et le syndicat [4] seront donc déboutés de leur demande de ce chef.

Sur la discrimination syndicale

Mme [X] et le syndicat [4] soutiennent que le conseil de prud’hommes a violé les règles concernant les modes de preuve en ne retenant pas l’existence d’une discrimination syndicale alors qu’ils versent aux débats des éléments laissant plus que supposer la discrimination dénoncée.

Ils font valoir qu’en 25 ans de carrière, le professionnalisme de Mme [X] n’a jamais été remis en cause et insistent sur l’absence de plainte et de procédure disciplinaire antérieurement à la procédure de licenciement litigieuse.

Ils considèrent que la procédure de licenciement est totalement fantaisiste. Ils font valoir que la direction de l’association [5] a actionné une campagne de dénigrement et une procédure de licenciement sur la base d’une prétendue révélation d’une salariée en fin de contrat de travail à durée déterminée laquelle n’a pas été corroborée par les collègues qui travaillent au quotidien avec Mme [X].

Ils insistent sur l’existence d’un climat social très dégradé au sein de l’IME [Localité 6]. Ils expliquent que les restructurations au sein de l’institut et les arrivées de nouveaux personnels de direction ont mis à mal les équipes de travail (arrêts de travail et accidents du travail à répétition, démissions, ruptures conventionnelles, congés exceptionnels) comme en témoignent les comptes-rendus des réunions CHSCT/CE et délégués du personnel de 2018 et 2019.

Ils estiment que dans ce contexte social extrêmement tendu et délétère, Mme [X], en raison de ses différents mandats, a eu un rôle important dans la défense des droits des salariés ce qui a généré des représailles de la part de l’employeur.

Ils en concluent qu’il y un lien incontestable entre l’activité syndicale de Mme [X] et son licenciement voulu par la direction.

L’association [5] réfute toute discrimination syndicale.

Elle estime que le fait que Mme [X] n’ait jamais fait l’objet de reproches professionnels antérieurement n’est pas un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Elle prétend que la procédure de licenciement, engagée sur la base d’éléments concordants, après signalement et enquête, au visa de la souffrance au travail ressentie par plusieurs salariés collègues de Mme [X] et de l’obligation de santé et de sécurité au travail de l’employeur tenu de prévenir les risques psycho-sociaux, ne peut caractériser une discrimination, peu important que l’autorisation de licenciement n’ait pas été accordée par l’inspecteur du travail.

Elle considère que les témoignages, lettres ouvertes, recueils de propos, compte-rendu de réunions CHSCT/CE/DP de 2018 et 2019, tracts syndicaux sont des affirmations péremptoires à l’opposé de la réalité du climat social serein et de la qualité qui existe entre la direction de l’association et les représentants du personnel.

Elle précise qu’elle s’est toujours félicitée de l’implication syndicale de Mme [X] jugée de qualité.

Relativement au prétendu lien entre le licenciement de Mme [X] et son activité syndicale, elle affirme que les éléments sur la base desquels cette allégation s’appuie sont des éléments postérieurs à la procédure rédigés par la salariée pour faire contre-feu aux dénonciations dont elle était l’objet.

Elle conclut donc à la confirmation du jugement.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personnes en lien avec un lanceur d’alerte, au sens respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

L’article L.1134-1 du même code ajoute que « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Pour justifier la discrimination syndicale dont elle se prévaut, Mme [X] produit notamment :

— l’avis défavorable du CE de l’association [5] en date du 8 novembre 2019, pris à l’unanimité de ses membres, au licenciement de Mme [X] par lesquels les élus mettent en doute la véritable motivation de la direction générale à l’encontre de la salariée à qui il est notamment «reproché de tenir des «postures et comportements d’opposition systématique»», ces derniers indiquant penser que leur collègue est stigmatisée et sanctionnée pour exprimer des opinions ;

— une lettre en date du 4 novembre 2019 signée par 21 salariés et anciens collègues de l’IME [Localité 6] lesquels font part de leur questionnement quant aux réelles motivations fondant le licenciement de Mme [X]. Ils pensent que « son engagement, ses prises de position et sa place d’élue au CE et au CHSCT qui lui confère ce rôle de porte-parole d’une équipe en souffrance, gênent tout particulièrement une direction qui, depuis deux ans, a généré, de manière parfois brutale, le départ de plusieurs salariés (licenciement, rupture conventionnelle, démissions') » ;

—  22 attestations de témoins lesquels soulignent les qualités professionnelles de Mme [X], sa bienveillance, sa patience auprès des enfants, sa participation à l’élaboration collective des projets des enfants et de l’institution et son implication syndicale ;

— divers tracts du syndicat [4] dénonçant les conditions de travail au sein de l’IME [Localité 6] ;

— le compte-rendu de la réunion plénière du CHSCT1 du 2 juillet 2019 où Mme [X] reprend l’historique de la lettre ouverte du 1er avril 2019, laquelle ne vise pas à contester le fait d’évoluer sur les outils à utiliser avec les enfants autistes mais relate la souffrance de l’équipe de l’IME depuis mars 2019, cette dernière déplorant un manque de concertation, de communication et faisant état d’un sentiment d’impuissance et d’incompréhension généralisé face à une demande trop pressante de mise en place de pratiques nouvelles. Mme [X] demande qu’un bilan sur l’année scolaire écoulée soit réalisé ;

— le rapport final de l’inspection de l’ARS des Pays de la Loire du 2 février 2021 lequel fait état dans ses conclusions de la grave crise institutionnelle connue par l’établissement en 2019/2020 dont les effets se faisaient encore sentir au jour de l’inspection ;

— la lettre de licenciement de Mme [X] du 8 novembre 2019 dans laquelle la direction de l’association [5] reproche notamment à Mme [X] «des propos et attitudes visant ou ayant pour effet d’entraver le bon fonctionnement de l’établissement et nuisant à l’action de l’Association» ;

— le procès-verbal de réunion du CE du 2 septembre 2019 lequel précise que Mme [X] devient membre titulaire de l’instance ;

— le procès-verbal de réunion du CE du 24 octobre 2019 lequel désigne Mme [X] comme représentante du CE au Conseil d’administration à l’unanimité des votants, mentionne la souffrance existant au sein de [5] et demande une évaluation globale de la situation de l’association ;

— la décision de refus de licenciement de l’inspection du travail constatant sur deux pages qu’il ressort de l’ensemble des éléments produits par la direction de l’association [5] et Mme [X] « qu’il existe un lien discriminatoire établi entre la demande de licenciement et les mandats exercés par Mme [X] ainsi que son appartenance syndicale », l’inspecteur du travail estimant « qu’au vu des comportements et attitudes visés dans la majorité des allégations et griefs apportés par l’association pour fonder le 3e motif de licenciement ainsi que dans certaines de celles du 2e motif, il est manifeste qu’il est directement reproché à Mme [X] son engagement en tant qu’élue du personnel syndiquée à travers les régulières réclamations, revendications, alertes, interpellations, ou critiques qu’elle émet concernant les conditions de travail dans le cadre de ces faits, ainsi que l’influence, la protection et les prérogatives que lui confèrent ces fonctions ; que ces allégations qui sont utilisées pour fonder la demande de licenciement font état de comportements, attitudes, réactions ou prises de parole qu’il convient de considérer comme normales et licites provenant d’une salariée élue du personnel et engagée syndicalement, a fortiori dans des situations de conflits sociaux et collectifs » ;

— la décision de refus de licenciement du Ministère du travail laquelle confirme la décision de l’inspection du travail ;

— le jugement du tribunal administratif de Nantes lequel rejette le recours formé par l’association [5] contre la décision de refus de licencier du Ministère du travail.

Si le fait que Mme [X] n’ait jamais fait l’objet de reproches professionnels antérieurement à la procédure de licenciement n’est pas un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale, tel n’est pas le cas des éléments ci-dessus, lesquels pris dans leur ensemble, laissent bien supposer l’existence d’une telle discrimination.

Pour réfuter les faits de discrimination syndicale, l’association [5] s’appuie entre autres sur :

— le dossier pour le CE relatif aux motifs de licenciement de Mme [X] en date du 31 octobre 2019 dont il ressort notamment au sujet du grief concernant « les propos et attitudes visant ou ayant pour effet d’entraver le bon fonctionnement de l’établissement et nuisant à l’action de l’association » que la direction de l’association estime que « avec d’autres personnes, Mme [X] agit volontairement pour désorganiser l’établissement et le service. Elle adopte des attitudes, postures et comportements d’opposition systématique désorganisant la structure, nuisant au bon fonction de l’établissement et déstabilisant sa direction » ;

— le compte-rendu de la réunion plénière du CHSCT1 du 10 octobre 2018 auquel participait Mme [X] ;

— les comptes-rendus des délégués du personnel de l’IME [Localité 6] du 27 novembre 2018, du 15 janvier 2019, du 12 février 2019, du 29 mars 2019, du 16 juillet 2019 ;

— les propositions de l’équipe pour le CHSCT du 3 octobre reporté au 14 novembre 2019 rédigées par Mme [X] ;

— le compte-rendu de la réunion plénière du CHSCT1 du 14 novembre 2019 ;

— le compte-rendu du CHSCT1 du 13 juin 2018 ;

— l’attestation de Mme [M] ( pièce n°121) laquelle déclare que Mme [X] avait une posture d’exclusion étant rappelé que le compte-rendu de son audition du 25 septembre 2019 dans le cadre de l’enquête interne menée par la direction a été écarté des débats (pièce n°1) ;

— l’attestation de Mme [J] (pièce n°122) laquelle déclare qu’il convient de se référer au compte-rendu d’entretien du 2 octobre établi lors de l’enquête interne lequel a été écarté des débats (pièce n° 10) ;

— l’attestation de Mme [Y] (pièce n°123) laquelle confirme les propos lors de son audition dans le cadre de l’enquête interne dont le compte-rendu a été écarté des débats ( pièce n°11) ;

— l’attestation de Mme [G] (pièce n° 124). Cette attestation n’est ni datée ni signée. Elle ne comporte aucune déclaration manuscrite de la part de l’intéressée et conséquemment aucune référence aux propos qu’elle a tenus lors de l’enquête interne menée par la direction de l’établissement. Elle n’a aucune valeur probante étant rappelé que le compte-rendu de son entretien du 9 octobre 2019 a été écarté des débats (pièce n°17) ;

— l’attestation de M. [H] (pièce n°125). Cette attestation établie le 4 février 2020, bien que datée et signée, ne comporte aucune déclaration manuscrite ni aucune terme faisant référence à son audition dans le cadre de l’enquête interne menée par la direction de l’association étant rappelé là aussi que le compte-rendu de son audition a été écarté des débats (pièce n°16).

Nonobstant les éléments produits par l’association [5] pour réfuter toute discrimination syndicale à l’encontre de Mme [X] et ses critiques contre le refus d’autorisation de licencier de l’inspecteur du travail, la décision définitive de l’autorité administrative constatant l’existence d’un lien entre le licenciement et le mandat de Mme [X] s’impose au juge judiciaire.

Il s’en déduit que la discrimination syndicale alléguée est caractérisée.

Par suite, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le délit d’entrave

Mme [X] et le syndicat [4] soutiennent que la discrimination syndicale subie constitue également une entrave manifeste à l’action syndicale menée. Ils font valoir que la mise à pied a permis à l’association de mettre à l’écart une salariée qu’elle jugeait trop gênante au moment même où des élections professionnelles avaient lieu. Ils font observer que la direction de l’association va jusqu’à se permettre de contester la présence de Mme [X] à des réunions où sa qualité d’élue lui donne pourtant toute sa place comme la commission des risques psycho-sociaux. Ils ajoutent que lors de sa réintégration, Mme [X] a été dépêchée sur 8 établissements ce qui l’a de fait empêchée de mener à bien ses mandats, compliquant sa possibilité d’assister aux réunions et l’empêchant de jouer son rôle d’élue pleinement auprès de ses collègues.

L’association [5] prétend que Mme [X] ne caractérise pas le moindre agissement de nature à caractériser une entrave à l’exercice de ses fonctions représentatives. Elle conclut à la confirmation.

Selon l’article L.2141-4 du code du travail, « l’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s’organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre ».

L’article L.2146-1 du code du travail sanctionne le fait d’apporter une entrave à l’exercice du droit syndical défini par les articles L.2141-4, L.2141-9 et L.2141-11 à L.2143-22 du même code.

L’article L.2141-7 indique quant à lui « qu’il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale ».

Enfin, l’article L.2141-8 précise que « les dispositions des articles L.2141-5 à L.2141-7 sont d’ordre public ».

Contrairement à la thèse développée par Mme [X] et le syndicat [4] la discrimination syndicale et le délit d’entrave se distinguent dans la mesure où le délit d’entrave suppose une atteinte volontaire au fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou à l’un de ses membres, alors que la discrimination syndicale est caractérisée par des atteintes à la liberté syndicale au travers de mesures individuelles discriminatoires prises par l’employeur. L’entrave n’est donc pas en soi une discrimination syndicale, toutes deux pouvant concomitamment coexister sans pour autant avoir de lien entre elles.

Contrairement là encore à la thèse soutenue par Mme [X] et le syndicat [4], cette dernière n’a pas « mis des mois à être réintégrée ». Sur sa demande, elle a été placée en dispense d’activité rémunérée dès le 3 janvier 2020. Compte-tenu des refus exprimés par les familles de lui confier la charge de leurs enfants, elle a accepté d’être affectée tout d’abord sur deux sites et non huit comme prétendu avant de réintégrer l’IME [Localité 6] en novembre 2020 dès lors que la plainte pénale déposée à son encontre a été classée sans suite et que l’enquête administrative a conclu elle aussi à l’absence d’infraction commise étant noté que durant cette période, Mme [X] a été placée en arrêt-maladie du 3 juin au 23 juillet 2020 et que l’IME a été impacté par la crise sanitaire et a fermé ses portes le 24 juillet 2020 pour l’été. L’inspection du travail a été en permanence tenue informée des modalités de sa réintégration et rendue destinataire de ses plannings. Concernant ces derniers, ceux-ci ont été de nouveau adaptés afin qu’elle puisse tous les jeudis après-midi, conformément à sa demande, participer aux réunions de préparation du CSE et de la commission CSSCT.

Par ailleurs, il est de jurisprudence constante que la mise à pied n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat ( Cass Soc 2 mars 2004 n° 02-16.554). Il appartient au juge de mettre en évidence les agissements de l’employeur de nature à caractériser une entrave à l’exercice des fonctions représentatives. Or, Mme [X] n’invoque ni ne caractérise aucun comportement de son employeur constitutif du délit d’entrave, cette dernière s’abstenant en outre de préciser et de justifier des réunions des institutions représentatives auxquelles l’employeur se serait opposé à ce qu’elle y assistât durant sa mise à pied étant rappelé de surcroît qu’elle se trouvait placée en arrêt-maladie du 12 novembre 2019 au 3 janvier 2020 d’où la mention excusée dans le procès-verbal de réunion des instances représentatives du 12 décembre 2019. En toute hypothèse, cette mise à pied n’a pas empêché qu’elle soit élue au premier tour membre titulaire du CSE lors des élections du 5 décembre 2019 alors qu’elle était jusqu’alors suppléante. Elle a même été réélue membre titulaire du CSE en décembre 2022, élection dont le syndicat [4] en est d’ailleurs ressorti renforcé.

En outre, même s’il est à déplorer que le président de l’association [5] ait fait part par écrit de son étonnement quant à la présence de Mme [X] comme membre de la commission paritaire RPS, il n’en demeure pas moins que Mme [X] a participé aux réunions de cette instance comme en témoignent les comptes-rendus, cette dernière n’invoquant au demeurant aucun fait d’obstruction. De surcroît, les divers procès-verbaux démontrent soit qu’elle était présente soit qu’elle était excusée aux réunions des instances représentatives dont elle est membre.

Par suite, aucune entrave à l’action syndicale n’est établie et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Mme [X] soutient avoir dû subir, comme l’ensemble des autres salariés, des conditions de travail très dégradées. Elle affirme avoir fait l’objet d’une véritable machination du jour au lendemain, suite au conflit social latent au sein de l’association. Elle estime avoir été harcelée à raison du fait qu’en alléguant à son encontre des faits vagues et anonymes, elle s’est vue accusée gratuitement de propos, faits et gestes dégradants et infondés, sans savoir qui les avait rapportés ni s’ils avaient été réellement rapportés. Elle ajoute qu’en lui retirant d’office des enfants dont elle s’occupait après une campagne de dénigrement auprès des parents, son employeur l’a stigmatisée.

L’association [5] estime que Mme [X] procède par voie de simples accusations ou allégations. Elle estime que Mme [X] ne justifie d’aucun élément laissant supposer une dégradation de ses propres conditions de travail. A cet égard, elle fait observer que la salariée se prévaut d’une dégradation des conditions de travail de l’ensemble du personnel de l’association qu’elle extrapole de surcroît d’un seul et unique compte-rendu de CHSCT qu’elle n’hésite pas à dénaturer.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime de harcèlement moral de présenter des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Soc., 28 juin 2023, pourvoi n° 21-18.142).

Par ailleurs, en vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes, et met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2.

Ainsi, il appartient à l’employeur tenu d’une obligation de moyen renforcée en matière de sécurité, d’établir qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et ensuite, si tel n’est pas le cas, à ce dernier de démontrer à la fois l’existence d’un manquement de l’employeur et l’étendue du préjudice en résultant.

Outre l’obligation générale de sécurité édictée par les textes précités, le législateur a prévu une obligation spécifique de prévention du harcèlement moral. Cette obligation qui résulte de l’article L.1152-4 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. En vertu de ce texte, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral, et une fois informé de tels faits, de les faire cesser.

Pour justifier les faits de harcèlement moral, Mme [X] s’appuie sur :

— les comptes-rendus des instances représentatives du personnel 2018, 2019 ;

— le rapport d’enquête de l’ARS des Pays de la Loire de novembre 2020 ;

— des articles de presse faisant état d’un climat social tendu au sein de l’IME [Localité 6] ;

— des tracts syndicaux ;

— des éléments médicaux démontrant que Mme [X] a été placée en arrêt-maladie du 12 novembre 2019 au 3 janvier 2020, du 3 juin 2020 au 23 juillet 2020 dans le cadre d’un accident du travail du poignet droit compliqué d’une capsulite sur un tendinite calcifiante de l’épaule droite, qu’au 12 novembre 2020 elle était suivie par le service de pathologie professionnelle- santé au travail du CHU d'[Localité 3].

Les comptes-rendus des réunions des CHSCT/CE/DP de 2018 et 2019, les tracts syndicaux démontrent l’existence depuis plusieurs mois d’un conflit social, d’un climat tendu et de rapports conflictuels au sein de l’IME [Localité 6] et notamment entre une partie du personnel, les représentants du personnel [4], dont Mme [X], et les membres de la direction de l’association [5] concernant les conditions de travail, des situations de souffrance au travail, les risques psychosociaux, les procédures de gestion des réactions de violence grave du fait des enfants pris en charge par l’institut et les méthodes d’organisation du travail induisant un changement de pratiques professionnelles considérées comme trop précipitées et brutales voire inadaptées.

Pour autant, ces documents ne démontrent pas que Mme [X] a été personnellement et individuellement touchée par cette situation, cette dernière n’invoquant d’ailleurs dans ses écritures aucun fait précis et répété en lien direct avec ses pratiques professionnelles.

Par ailleurs, au regard de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, il ne saurait être reproché à la direction de l’association [5] d’avoir tenu compte des plaintes émises par les salariés de l’IME à l’encontre de Mme [X] en diligentant une enquête interne dont aucune disposition légale n’impose qu’elle soit menée contradictoirement. Il ne saurait guère davantage être reproché à l’association [5] d’avoir tenu compte dans le cadre de l’élaboration des plannings de Mme [X] suite à sa réintégration des nombreux refus des familles de voir leurs enfants pris en charge par elle et ce d’autant que l’inspection du travail, parfaitement informée de la situation, n’a formulé aucune objection. A cet égard, rien ne démontre que l’association [5] ait eu la volonté de la stigmatiser auprès des parents lesquels ont été informés de la situation régnant au sein de l’association au moyen d’un communiqué de presse factuel de la direction sans mise en cause nominative, par des tracts syndicaux (dont celui du 6 novembre 2019 qui mentionne expressément Mme [X]) et des mouvements de grève.

En outre, le fait que la direction de l’association [5] ait souhaité exercer un recours devant la juridiction administrative ne saurait là encore s’analyser comme un acte de harcèlement moral s’agissant simplement de l’exercice du droit de se défendre en justice, Mme [X] et le syndicat [4] n’invoquant ni ne caractérisant un quelconque abus de ce droit.

Enfin, le fait que l’employeur ait sollicité le 21 novembre 2019 une contre visite médicale ne saurait là aussi être considéré comme du harcèlement moral s’agissant d’une décision relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

Par suite, faute pour Mme [X] de justifier de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, le jugement sera confirmé étant observé que les éléments médicaux n’établissent pas une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [X] se prévaut des mêmes faits, dégradation des conditions de travail, pour les considérer comme constitutifs d’un manquement à l’obligation de sécurité reprochant essentiellement à son employeur la non-prise en considération des risques psychosociaux faisant valoir à cet égard qu’une enquête a été réalisée par l’ARS des Pays de la Loire à la demande expresse du procureur de la République.

L’association [5] conteste tout manquement.

Au préalable, il sera précisé que l’enquête de l’ARS des Pays de la Loire a été diligentée dans le cadre du programme pluriannuel de prévention de la maltraitance dans les établissements sociaux et médico-sociaux ainsi que dans les lieux de vie des personnes vulnérables conformément aux dispositions des articles L.313-13 et suivants du code de l’action sociale des familles. Elle avait pour objet de s’assurer que les conditions d’installation, d’organisation et de fonctionnement en vigueur au sein de l’IME [Localité 6] respectent la santé, la sécurité, l’intégrité, le bien-être physique et moral ainsi que la dignité des personnes accompagnées dans ce service (page 5 du rapport de l’ARS). Elle n’avait donc pas pour but d’apprécier les risques psycho-sociaux au sein de l’IME [Localité 6] même si elle a été menée dans le cadre ci-dessus décrit suite au signalement du procureur de la République.

Les éléments versés aux débats révèlent que dans le courant de l’année 2017, la direction de l’association [5] a changé. Ce changement s’est accompagné à partir de 2018 d’évolutions dans les pratiques professionnelles et de modifications dans les protocoles de prise en charge des enfants et ce, dans un double contexte à savoir, tout d’abord, celui du secteur médico-social avec une restriction et une grande vigilance sur l’utilisation des budgets confiés par l’ARS et ensuite, celui de la négociation par l’association [5] de son contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) et d’exigences de la Haute Autorité de Santé concernant les pratiques professionnelles.

Les CHSCT de l’association, dont celui de l’IME [Localité 6], ont alors constaté la nécessité de prendre en compte les risques psycho-sociaux présents dans les établissements et de mettre en place un dispositif pour analyser et agir sur ces derniers. Le 24 mars 2019, une réunion sur la prévention des RPS a eu lieu avec la direction générale de l’association, les élus des 3 CHSCT, la Carsat et son psychologue. Une autre réunion a précisé les éléments de cadrage d’un groupe partitaire élus CHSCT/direction sur la question avec une programmation des travaux, le but étant de rassembler et d’analyser les DUERP de tous les établissements, les fiches d’entreprise SMIA, les bilans sociaux, les procès-verbaux des CHSCT et CE, les cahiers de droit d’expression, les cahiers DP. Lors de la réunion du CE du 12 septembre 2019, la direction de l’association [5] a indiqué qu’après l’état des lieux, le groupe de pilotage, qui sera déterminé lors du premier CSE en janvier 2020 au cours duquel les membres du CSSCT seront désignés et la commission RPS validée, aura à définir un cahier des charges afin de solliciter un cabinet extérieur en vue d’une formation de la CSSCT et sur l’opportunité d’une enquête.

Début 2020, la direction de l’association [5] a recruté un chef de service pour l’IME [Localité 6] avec « pour mission essentielle d’assurer une présence continue sur l’établissement et de contribuer par cette présence à en garantir le bon fonctionnement en veillant prioritairement à la mission envers les enfants » et a mis à disposition des salariés de cet institut deux psychologues extérieurs.

Le 19 juin 2020, les instances représentatives du personnel de l’IME [Localité 6] estimant qu’il était urgent d’accélérer la mise en place de ces mesures ont demandé le recours à un cabinet indépendant pour une « Expertise sur l’analyse des facteurs de risques au travail ». Après avoir collecté des informations dans tous les établissements de l’association, le Cabinet [7] a déposé ses conclusions le 12 novembre 2020 lesquelles mettent en évidence notamment des situations de tension importante dans la majorité des structures de l’association.

La commission des RPS a tenu sa première réunion le 12 janvier 2021 pour mettre en 'uvre le plan d’action défini par le Cabinet [7].

Aussi, il résulte de ce qui précède que contrairement à ce que soutiennent Mme [X] et le syndicat [4], aucun manquement de l’association [5] à son obligation de sécurité n’est établi étant observé que les risques psychosociaux identifiés ont été traités, rien ne venant par ailleurs démontrer que les préconisations du Cabinet [7] n’ont pas été mises en 'uvre selon le calendrier proposé.

Par suite, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [X] considère que les agissements précités constituent également une exécution déloyale de son contrat de travail. Elle estime que les plaintes des parents ont été engendrées par les démarches de l’association en ce sens.

L’association [5] réfute toute exécution déloyale.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, «le contrat de travail est exécuté de bonne foi».

En l’occurrence, compte-tenu des motifs qui précèdent, aucun des agissements imputés par Mme [X] à la direction de l’association ne constitue une exécution déloyale de son contrat de travail.

Par suite, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les préjudices

De Mme [X]

A titre principal, Mme [X] sollicite la condamnation de l’association [5] à lui payer la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts en indemnisation des préjudices moraux subis suite aux faits de discrimination syndicale, entrave, harcèlement moral, violation de l’obligation de sécurité de résultat et exécution déloyale du contrat de travail.

Subsidiairement, elle sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de chacun des faits précités.

L’association [5] conclut au débouté.

La réparation toutes causes confondues ne permettant pas de discerner les éléments de réparation, Mme [X] sera déboutée de sa demande principale d’indemnisation à hauteur de 100 000 euros.

Par ailleurs, en l’absence d’entrave, de harcèlement moral, de violation de l’obligation de sécurité et d’exécution déloyale du contrat de travail, Mme [X] sera déboutée de ses demandes d’indemnisation respectives à ce titre formulées à titre subsidiaire.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Compte-tenu des motifs qui précèdent, seule la discrimination syndicale a été établie. Aussi, le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation (Cass Soc 10 septembre 2025 n°23.21-124). Néanmoins, pour obtenir une indemnisation à la hauteur du préjudice, il convient de produire des justifications correspondantes.

Au cas présent, Mme [X] justifie que la procédure de licenciement, dont il a été démontré qu’elle est en lien avec son mandat syndical, lui a causé un préjudice, cette dernière n’ayant pu, lors de sa réintégration, continuer d’exercer ses fonctions au sein de l’IME [Localité 6] dans les mêmes conditions qu’antérieurement et a été soumise aux critiques des parents ce qui a incontestablement eu un retentissement sur son état de santé.

Ce préjudice moral sera réparé par l’allocation d’une somme de 6 000 euros et le jugement infirmé de ce chef.

Du syndicat [4]

La réparation toutes causes confondues ne permettant pas de discerner les éléments de réparation, le syndicat [4] sera débouté de sa demande principale d’indemnisation à hauteur de 20 000 euros en réparation de la discrimination syndicale et de l’entrave.

Par ailleurs, en l’absence d’entrave, le syndicat [4] sera débouté de sa demande d’indemnisation au titre de l’entrave formulée à titre subsidiaire et le jugement confirmé de ce chef.

La discrimination syndicale ci-dessus établie porte également atteinte au syndicat et aux intérêts collectifs de la profession en décribilisant son action.

Partant, la cour condamnera l’association [5] à payer au syndicat [4] la somme de 6 000 euros en réparation de son préjudice et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes annexes

Les dispositions relatives aux dépens seront infirmées et celles relatives aux frais irrépétibles de première instance seront confirmées.

L’association [5], partie perdante supportera la charge des dépens de première instance et d’appel. Elle sera déboutée de sa demande au titre des frais non répétibles d’appel et sera condamnée à payer à Mme [X] et au syndicat [4] la somme de 1 500 euros chacun au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 29 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qu’il a débouté Mme [I] [X] et le syndicat [4] de leur demande respective de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; il a dit fondé la demande de Mme [X] concernant le manquement à l’obligation de sécurité de résultat de l’association [5] ; il a dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

COMPLETE le dispositif du jugement rendu le 29 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers comme suit : «ECARTE des débats les pièces n° 1, 4 à 21» ;

DEBOUTE Mme [X] et le syndicat [4] de leur demande visant à écarter des débats les pièces n°121 à 125 ;

CONDAMNE l’association [5] à payer à Mme [I] [X] la somme de SIX MILLE (6 000) EUROS en réparation de son préjudice moral du fait de la discrimination syndicale ;

CONDAMNE l’association [5] à payer au syndicat [4] la somme de SIX MILLE (6 000) EUROS en réparation du préjudice du fait de la discrimination syndicale ;

DEBOUTE l’association [5] de sa demande en vertu de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE l’association [5] à payer à Mme [I] [X] et au syndicat [4] la somme de MILLE CINQ CENTS (1 500) EUROS chacun au titre des frais irrépétibles d’appel ;

CONDAMNE l’association [5] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,