GB/LP

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 150 DU VINGT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

AFFAIRE N° : N° RG 24/00714 – N° Portalis DBV7-V-B7I-DWVS

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de Pointe-à-Pitre – section encadrement – du 25 Juin 2024.

APPELANTE

S.A.S. CO1

[Adresse 5],

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Julie FIGUERES, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

Madame [H] [M] épouse [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Chrystelle CHULEM (SELARL CHULEM AVOCAT), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Septembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

M^me Aurélia BRYL, conseillère

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 20 Octobre 2025

GREFFIER Lors des débats Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn LE GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

******

FAITS ET PROCÉDURE :

Mme [M] épouse [T] [H] a été embauchée par la Sas dénommée 'Co1" par un contrat de collaboration à durée indéterminée à compter du 8 mars 2022 en qualité d’optométriste, statut cadre.

Par lettre du 19 décembre 2022, l’employeur adressait à la salariée un courrier portant l’objet 'rappel à l’ordre'.

Par courrier en date du 23 juin 2023, Mme [M] épouse [T] [H] prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Mme [M] [H] [S] épouse [T] saisissait le 27 juillet 2023 le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre, aux fins de voir :

— fixer son salaire à la somme de 4136,05 euros,

— condamner la Sas CO1 à lui verser les sommes suivantes :

* 12389,34 euros au titre du rappel de maintien de salaire,

* 1238,93 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur salaires,

* 10000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

* 5000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles,

— annuler l’avertissement du 19 décembre 2022,

— dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la Sas CO1 à lui verser les sommes suivantes :

* 12408,15 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1240,81 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 1292,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 8272,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner la Sas CO1 à lui payer la somme de 10000 euros au titre de dommages et intérêts pour son préjudice moral,

— ordonner à la Sas CO1 de lui remettre son attestation d’employeur destiné à France travail, mentionnant la rupture du contrat par prise d’acte sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

— débouter la Sas CO1 de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la Sas CO1 à lui verser la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— ordonner l’exécution provisoire.

Par jugement rendu contradictoirement le 25 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a :

— fixé le salaire de Mme [J] [H] à la somme de 4136,05 euros,

— condamné la Sas CO1, en la personne de son représentant légal à verser à Mme [J] [H] les sommes suivantes :

* 5000 euros de dommages et intérêts au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

* 1000 euros de dommages et intérêts au titre des manquements de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles,

— dit que la prise d’acte de Mme [J] [H] produisait les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse aux torts de la Sas CO1,

En conséquence,

— condamné la Sas CO1, en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [J] [H] les sommes suivantes :

* 12408,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1240,81 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 1292,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 6204,07 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de causse,

— condamné la Sas CO1, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [J] la somme de 5000 euros au titre de dommages et intérêts pour son préjudice moral,

— ordonné à la Sas CO1, en la personne de son représentant légal, de remettre à Mme [J] [H] son attestation d’employeur destinée à France Travail, mentionnant la rupture du contrat par une prise d’acte sous astreinte de 20 euros par jour de retard à partir du 15ème jour après la notification de la décision à intervenir jusqu’à 2 mois,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— condamné la Sas CO1, en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [J] [H] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— ordonné l’exécution provisoire,

— condamné la Sas CO1 aux entiers dépens.

Par déclaration du 18 juillet 2024, la Sas CO1 formait appel dudit jugement en ces termes : 'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués :

— fixe le salaire de Mme [J] [H] à la somme de 4136,05 euros,

— condamne la Sas CO1, en la personne de son représentant légal à verser à Mme [J] [H] les sommes suivantes :

* 5000 euros de dommages et intérêts au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

* 1000 euros de dommages et intérêts au titre des manquements de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles,

— dit que la prise d’acte de Mme [J] [H] produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse aux torts de la Sas CO1,

— condamne la Sas CO1, en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [J] [H] les sommes suivantes :

* 12408,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1240,81 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 1292,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 6204,07 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamne la Sas CO1, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [J] la somme de 5000 euros au titre de dommages et intérêts pour son préjudice moral,

— ordonne à la Sas CO1, en la personne de son représentant légal, de remettre à Mme [J] [H] son attestation d’employeur destinée à France Travail, mentionnant la rupture du contrat par une prise d’acte sous astreinte de 20 euros par jour de retard à partir du 15ème jour après la notification de la décision à intervenir jusqu’à 2 mois,

— déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— condamne la Sas CO1, en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [J] [H] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens'.

Par arrêt contradictoire rendu le 7 juillet 2025, la cour d’appel de céans a :

— prononcé la révocation de l’ordonnance de clôture,

— renvoyé l’affaire à la conférence virtuelle de la mise en état du jeudi 11 septembre 2025 à 9 heures, en vue de parfaire l’échange es conclusions entre les parties

Par ordonnance du 11 septembre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et renvoyé la cause à l’audience du lundi 15 septembre 2025 à 14h30.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 13 mai 2025 à Mme [M] épouse [T] [H], la Sas CO1 demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien-fondée en son appel,

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Jugeant à nouveau :

— déclarer n’y avoir lieu à condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts,

— requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en démission,

En conséquence,

— condamner Mme [M] épouse [T] [H] à lui payer la somme de 4136,05 euros (salaire de référence estimé par la salariée) correspondant au préavis de démission non exécuté,

— débouter Mme [M] épouse [T] [H] de toutes ses demandes,

— condamner Mme [M] épouse [T] [H] à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la même aux entiers dépens.

La Sas CO1 soutient que :

— la salariée ne justifie pas d’un an d’ancienneté lui ouvrant droit au maintien de son salaire en cas d’arrêt de travail d’origine non professionnelle,

— elle avait bénéficié d’une visite médicale récente avec son ancien employeur excluant l’obligation d’en réaliser une nouvelle et, en tout état de cause, le défaut de réalisation d’une visite médicale d’information et de prévention ne peut relever que de la simple négligence, étant souligné qu’aucun préjudice n’est justifié par la salariée,

— l’absence d’adhésion de la société à la médecine du travail relève également de la simple négligence dépourvue d’élément intentionnel,

— la salariée a fait montre de mauvaise foi en tenant des propos calomnieux à l’égard de la société,

— les mauvaises conditions de travail alléguées par la salariée ne sont pas démontrées par les pièces versées aux débats,

— l’état de santé de la salariée est sans lien avec les manquements reprochés à l’employeur dont la réalité n’est pas établie,

— le service de pressing des tenues de travail a été interrompu à la demande du personnel,

— les retards de paiement du salaire n’ont jamais excédé une journée,

— la salariée ne démontre pas l’existence de manquements de nature à justifier sa prise d’acte aux torts de l’employeur,

— la prise d’acte ne pourra qu’être requalifiée en démission.

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 25 juillet 2025 à la Sas CO1, Mme [M] épouse [T] demande à la cour de :

— déclarer irrecevables les conclusions de la Sas CO1,

— réformer le jugement déféré en ce qu’il l’a :

*déboutée de sa demande visant à voire condamner la Sas CO1 à lui verser la somme de 12389,34 euros au titre du rappel de maintien de salaire,

* déboutée de sa demande visant à voire condamner la Sas CO1 à lui verser la somme de 1238,93 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur salaire,

* déboutée de sa demande tenant à l’annulation de l’avertissement du 19 décembre 2022,

Statuant à nouveau :

— condamner la Sas CO1 à lui verser les sommes suivantes :

* 12389,34 euros au titre du rappel de maintien de salaire,

* 1238,93 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur salaires,

— annuler l’avertissement du 19 décembre 2022,

En tout état de cause,

— écarter des débats la pièce n°16 produite par la société CO1 intitulée attestation de suivi de Mme [T] [M] établie par le Cist le 21/01/2021, car illicite et déloyale,

— ordonner à la Sas CO1 de lui remettre son attestation d’employeur destinée à France travail, mentionnant la rupture du contrat par une prise d’acte, sous astreinte de 2 euros par jour de retard à partir du 15ème jour après la notification du jugement du conseil de prud’hommes jusqu’à deux mois, puis sous astreinte de 100 euros par jour à partir du deuxième mois suivant la notification de la décision jusqu’à la remise effective de l’attestation destinée à France travail à la salariée,

— débouter la Sas CO1 de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la Sas CO1 à lui verser la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle expose que :

— l’attestation de suivi produite par l’employeur a été obtenue de manière illicite et déloyale, dès lors qu’elle contrevient au Règlement général sur la protection des données (RGPD),

— elle a droit au rappel de salaires au titre du maintien des salaires durant son arrêt de travail, aucune condition d’ancienneté ne pouvant lui être opposée afin de lui faire bénéficier de la prévoyance,

— à défaut de visite médicale d’information et de prévention et d’adhésion à la médecine du travail, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité,

— les conditions de travail étaient mauvaises eu égard à la surcharge de travail, qui est établie par les pièces du dossier,

— l’employeur a manqué à ses obligations dès lors que l’entretien des blouses de travail n’était plus assuré et qu’il payait avec retard le salaire,

— les manquements de l’employeur justifient la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, laquelle doit s’analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— ses demandes indemnitaires sont justifiées.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS :

Sur la recevabilité des conclusions de la société :

Aux termes de l’article 960 du code de procédure civile, la constitution d’avocat par l’intimé ou par toute personne qui devient partie en cours d’instance est dénoncée aux autres parties par notification entre avocats.

Cet acte indique :

a) Si la partie est une personne physique, ses nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance ;

b) S’il s’agit d’une personne morale, sa forme, sa dénomination, son siège social et l’organe qui la représente légalement.

Selon l’article 961 du même code, les conclusions des parties sont signées par leur avocat et notifiées dans la forme des notifications entre avocats. Elles ne sont pas recevables tant que les indications mentionnées à l’alinéa 2 de l’article précédent n’ont pas été fournies. Cette fin de non-recevoir peut être régularisée jusqu’au jour du prononcé de la clôture ou, en l’absence de mise en état, jusqu’à l’ouverture des débats.

La communication des pièces produites est valablement attestée par la signature de l’avocat destinataire apposée sur le bordereau établi par l’avocat qui procède à la communication.

D’une part, il sera observé que la salariée se borne à mentionner les articles précités, sans apporter de précisions relatives aux moyens d’irrecevabilité soulevés.

D’autre part, Mme [J], partie intimée, ne saurait valablement se prévaloir d’une irrégularité relative à constitution d’avocat de l’intimé.

Enfin, et s’il appert que les conclusions de la société appelante ne comportent pas les mentions prévues par l’article 961 du code de procédure civile, celles-ci figurent dans la déclaration d’appel de la société CO1.

Dès lors, il convient de débouter Mme [Z] sa demande tendant au prononcé de l’irrecevabilité des conclusions de la société CO1.

Sur la demande tendant à écarter la pièce de la société appelante n°16 des débats :

Le règlement général sur la protection des données (RGPD) a notamment pour objet, selon son article premier, de garantir le droit des personnes physiques à la protection des données à caractère personnel.

Selon l’article 4 de ce Règlement, constituent des ''données à caractère personnel', toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable'. On entend par : '15) 'données concernant la santé', les données à caractère personnel relatives à la santé physique ou mentale d’une personne physique, y compris la prestation de services de soins de santé, qui révèlent des informations sur l’état de santé de cette personne''.

Aux termes de l’article 5 du Règlement, '1. Les données à caractère personnel doivent être :

a) traitées de manière licite, loyale et transparente au regard de la personne concernée (licéité, loyauté, transparence) ;

b) collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, et ne pas être traitées ultérieurement d’une manière incompatible avec ces finalités ;

L’article 6 du Règlement, énonce :

'Licéité du traitement

1. Le traitement n’est licite que si, et dans la mesure où, au moins une des conditions suivantes est remplie :

a) la personne concernée a consenti au traitement de ses données à caractère personnel pour une ou plusieurs finalités spécifiques ;

b) le traitement est nécessaire à l’exécution d’un contrat auquel la personne concernée est partie ou à l’exécution de mesures précontractuelles prises à la demande de celle-ci ;

c) le traitement est nécessaire au respect d’une obligation légale à laquelle le responsable du traitement est soumis ;

d) le traitement est nécessaire à la sauvegarde des intérêts vitaux de la personne concernée ou d’une autre personne physique ;

e) le traitement est nécessaire à l’exécution d’une mission d’intérêt public ou relevant de l’exercice de l’autorité publique dont est investi le responsable du traitement ;

f) le traitement est nécessaire aux fins des intérêts légitimes poursuivis par le responsable du traitement ou par un tiers, à moins que ne prévalent les intérêts ou les libertés et droits fondamentaux de la personne concernée qui exigent une protection des données à caractère personnel, notamment lorsque la personne concernée est un enfant.'

En l’espèce, Mme [J] sollicite que la pièce de l’employeur n° 16, produite en cause d’appel, soit écartée des débats, au motif de la violation des dispositions ci-dessus rappelées du RGPD.

Il appert que cette pièce n° 16 correspond à une attestation de suivi de l’état de santé de la salariée en date du 21 janvier 2021, soit à une période où elle se trouvait chez son ancien employeur, établie selon le formulaire habituel du Cist.

Mme [J] précise dans ses écriture que cette attestation a été produite par l’employeur dès l’instant où elle a fait observer dans de précédentes écritures que la société ne démontrait pas qu’elle aurait bénéficié d’une visite d’information et de prévention lorsqu’elle était en poste chez son précédent employeur et qu’elle ne démontrait pas davantage lui avoir demandé de fournir ce document afin de s’assurer qu’une nouvelle visite était utile ou non.

Toutefois, la cour retient que la production de cette pièce en cause est licite, au regard de l’article 6, §1, f) du Règlement et de l’intérêt légitime de la société CO1 de répondre aux arguments adverses qui mettaient en cause l’existence d’un tel document.

Compte tenu de la teneur de cette pièce, le droit à la preuve de la société appelante en justifie la production comme nécessaire à sa défense et proportionnée à l’atteinte extrêmement limitée à la confidentialité des données protégées, observation étant faite que la salariée n’invoque pas personnellement d’atteinte à son droit à la protection de ses données personnelles, ni d’atteinte au droit au respect de sa vie privée, mais seulement un défaut de correspondance avec la finalité pour laquelle ce document a été remis à son précédent employeur.

Il convient en conséquence d’admettre la production de la pièce contestée et de débouter Mme [J] de sa demande tendant à la voir écartée des débats.

Sur l’avertissement du 19 décembre 2022 :

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Par lettre du 19 décembre 2022, dont l’intitulé de l’objet est 'rappel à l’ordre', l’employeur a reproché à la salariée la diffusion d’informations fallacieuses sur l’état psychologique des médecins du centre.

Il appert que ce 'rappel à l’ordre', formalisé par écrit, constitue une sanction dès lors qu’il s’agit d’une mesure écrite et s’analyse en un avertissement.

L’employeur verse aux débats un rapport circonstancié du 13 décembre 2022, émanant de Mme [N] [R], cadre coordinatrice, faisant état de ce que la salariée alertait les membres de l’équipe, y compris elle-même, sur l’état psychologique du Dr [I], qui ne supporte plus le 'rythme infernal du centre'. Mme [N] met également en exergue dans ce rapport l’imbrication des relations personnelles entre la salariée et le médecin concerné par ses propos, la dénonciation par la salariée des messages répétitifs du médecin et l’observation de celle-ci suivant laquelle il ne se trouverait pas dans un état normal.

Mme [J], qui se borne à faire état d’un rapport réalisé pour la cause, sans l’établir, ne justifie pas du caractère infondé de cet avertissement, alors que le rapport précité est particulièrement précis sur les circonstances des faits reprochés.

Dans ces conditions, le jugement sera confirme en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’annulation de l’avertissement du 19 décembre 2022.

Sur le rappel des salaires et les congés payés y afférents :

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Aux termes de l’article 43 de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981, applicable en l’espèce, les salariés ayant 1 an d’ancienneté et :

— à condition d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

— à condition d’être pris en charge par la sécurité sociale,

bénéficieront, à compter du premier jour d’absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l’exclusion des accidents de trajet) et, à compter du 4e jour d’absence en cas de maladie, de 100 % de la rémunération nette telle que définie à l’annexe I qu’ils auraient gagnée s’ils avaient continué à travailler, tant que la sécurité sociale versera des indemnités journalières.

L’article 44 prévoit que le personnel des cabinets médicaux bénéficie obligatoirement d’un régime de prévoyance dont les conditions sont fixées à l’annexe I de la présente convention collective, relative au régime de prévoyance. Ce régime assure notamment le versement d’indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale dans les conditions fixées à l’article 43 et devra respecter, pour les salariés ayant le statut de cadres, les obligations issues de la convention nationale du 14 mars 1947.

En l’espèce, Mme [J], qui avait le statut de cadre, ne comptabilisait pas, à la date de son arrêt maladie d’origine non professionnelle, qui a débuté le 25 janvier 2023, un an d’ancienneté.

Si l’annexe précitée prévoit une couverture de prévoyance pour les cadres à compter de leur embauche, il n’est toutefois pas établi que le maintien du salaire suive le même régime et soit fixé à compter de cette date, alors que l’article 43 pose une condition d’ancienneté d’un an.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] [M] de sa demande de maintien de salaire et de celle relative aux congés payés y afférents.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En ce qui concerne l’absence de visite médicale d’information et de prévention :

Aux termes de l’article R. 4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Selon l’article R. 4624-11 du même code, la visite d’information et de prévention dont bénéficie le travailleur est individuelle. Elle a notamment pour objet :

1° D’interroger le salarié sur son état de santé ;

2° De l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;

3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ;

4° D’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

5° De l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

Aux termes de l’article R. 4624-15 de ce code, lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;

2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;

3° Aucune mesure formulée au titre de l’article L. 4624-3 ou aucun avis d’inaptitude rendu en application L. 4624-4 n’a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, au cours des trois dernières années.

En l’espèce, il résulte de l’attestation de suivi du Cist en date du 21 janvier 2021 que Mme [J] a bénéficié d’une visite d’information et de prévention le même jour, alors qu’elle occupait les fonctions d’optométriste chez son précédent employeur, la société Hygivision.

Si elle ne conteste pas la réalité de cette visite, la salariée fait seulement valoir l’absence de visite médicale en présentiel durant la crise sanitaire, conformément aux dispositions dérogatoires en vigueur, celui-ci ayant été réalisé par téléphone, ainsi que les incidences sur sa santé.

Toutefois, il appert que l’employeur souligne à juste titre qu’il n’était pas tenu, compte tenu des dispositions précitées de l’article R. 4624-15 du code du travail, dont il n’est pas contesté que les conditions étaient réunies, de réaliser une nouvelle visite d’information et de prévention, la salariée ayant bénéficié de celle-ci 13 mois avant son embauche.

La salariée se prévaut de conditions de travail inadaptées qui auraient contribué à accentuer une pathologie préexistante. D’une part, si Mme [J] justifie d’une posture de travail inadaptée entre le fauteuil et le bureau, au regard des photographies et de l’attestation d’une patiente versées aux débats, étant précisé que l’employeur fournit des éléments relatif au caractère adéquat du fauteuil par la production de sa fiche technique et de l’absence de risques spcifiques par rapport à ledit fauteuil mis en exergue lors de la visite du Cist du 28 avril 2023, les pièces médicales versées aux débats ne permettent pas de justifier de l’aggravation dont elle se prévaut d’une affection antérieure, dès lors qu’elles ne mettent pas en évidence une telle dégradation du diastasis abdominal pour lequel elle avait bénéficié d’une chirurgie abdominale, mais mentionnent des troubles anxieux. L’employeur souligne à juste titre qu’elle n’a d’ailleurs pas entamé de démarches relative à la reconnaissance d’une affection d’origine professionnelle.

D’autre part, elle ne justifie pas davantage que les informations qu’elle aurait fournies au médecin du travail aurait été distinctes de celles communiquées lors de la visite médicale par téléphone, en particulier concernant ses conditions de travail, alors ainsi que le souligne à juste titre l’employeur, elle n’a évoqué celles-ci par l’intermédiaire de son conseil que par lettre du 27 mars 2023, soit plus d’un an après son embauche.

Il convient également de souligner qu’elle n’a informé l’employeur que le 14 janvier 2023 de douleurs dorsales et d’une fatigue intense récurrente induite, selon elle, par un sentiment de stress professionnel et manifesté son souhait de bénéficier d’une première visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail, demande ayant reçu une réponse favorable de la part de la société.

Par suite, il ne saurait être retenu de manquement de l’employeur relatif au défaut d’organisation d’une visite médicale d’information et de prévention.

En ce qui concerne l’absence d’adhésion à la médecine du travail :

Aux termes de l’article D. 4622-14 du code du travail, les entreprises et établissements qui ne relèvent pas d’un service autonome de prévention et de santé au travail en application de la section 2 organisent ou adhèrent à un service de prévention et de santé au travail interentreprises.

Toutefois, une entreprise ou un établissement, quel que soit son effectif, peut faire suivre ses salariés par un service de prévention et de santé au travail d’entreprise dans les cas suivants :

1° L’entreprise ou l’établissement appartient à un groupe au sens de l’article L. 2331-1 ;

2° L’entreprise ou l’établissement intervient régulièrement en tant qu’entreprise extérieure auprès d’une entreprise, dans les conditions prévues à l’article R. 4511-1.

Dans les cas prévus aux 1° et 2°, une convention est conclue entre l’entreprise qui a organisé le service de prévention et de santé au travail et l’entreprise ou l’établissement concerné. Le comité de l’entreprise ou de l’établissement concerné préalablement consulté peut s’y opposer. L’opposition est motivée.

Selon l’article 51 de la convention collective applicable, dans le cadre de la législation de la médecine du travail, des examens médicaux seront périodiquement organisés pour le personnel.

A cet effet, les cabinets médicaux devront être affiliés à un service de médecine du travail agréé.

Les mesures prophylactiques et préventions réglementaires et nécessaires seront appliquées et devront être observées par le personnel, les moyens en étant mis à leur disposition par l’employeur : gants, appareils de protection, désinfectant, dosimètre, etc.

Le personnel pourra s’adresser au médecin du travail pour avoir connaissance des résultats de la dosimétrie (arrêtés des 19 et 23 avril 1968).

En l’espèce, l’employeur reconnaît ne pas avoir accompli les démarches nécessaires en vue de la confirmation d’adhésion au service de santé, précisant que celles-ci ont été négligées en raison de sa concentration sur les dysfonctionnements liés au tiers payant. Il précise que celles-ci ont été réalisées à partir du moment où la salariée a sollicité la mise en place d’une visite médicale d’information et de prévention auprès de la médecine du travail, point qui est corroboré par les assertions de la salariée relatives à la prise de rendez-vous en date du 23 février 2023.

Le manquement de l’employeur à l’obligation d’adhésion à la médecine du travail jusqu’au mois de février 2023 devra être retenu.

En ce qui concerne les mauvaises conditions de travail :

Mme [J] invoque l’existence de mauvaises conditions de travail caractérisées par une surcharge de travail et l’absence de mesures prises par l’employeur pour y remédier.

Elle verse aux débats :

— un courriel en date du 27 juillet 2022 adressé à la direction de la société, précisant : 'j’écris au nom de l’équipe des référents ce soir pour simplement vous donner notre ressenti sur cette journée, après en avoir discuté avec tous les référents et les autres membres de l’équipe sur place.

La journée a été très difficile.

Très difficile pour l’équipe du secrétariat qui doit subir la colère des patients à cause des retards, du manque de places assises et de la quantité de travail énorme qu’elles ont en plus, le tout en essayant de ne pas faire d’erreurs.

Très difficile pour les assistants.

Pour ma part, j’ai vu 33 patients aujourd’hui. 33 pré-consultations qui n’auraient jamais été possibles sans l’aide de [A] qui m’a pris quelques patients pour faire les oct ou les premières mesures (pio/lunettes…).

Aujourd’hui, j’étais un robot, j’ai appuyé sur des boutons sans réfléchir car pas le temps, j’ai dû dire à une patiente qui cherchait son ordonnance que j’étais désolée mais que je n’avais pas le temps d’attendre, j’ai fait des erreurs dans le remplissage des dossiers (oct inversés, bo oublié d’être noté…) Choses qui ne m’arrivent jamais en temps normal, [A] pourra le confirmer. J’ai envoyé des images d’oct sans interprétation car pas le temps. Une patiente a claqué la porte de ma salle car mécontente de l’attente. Et je vous laisse imaginer le stress, pour nous aujourd’hui, quand on finit une consultation et que l’on voit 6 patients en attente dans notre box sur ophtix sachant que l’on arrive difficilement à faire moins de 20 min, donc imaginez la pression ressentie à cet instant… la patience est alors plus limitée avec une personne plus lente ou plus âgée ou un enfant…

Enfin, difficile aussi pour les patients qui subissent notre retard, plus ou moins en râlant…

Aujourd’hui nous avons fait de la quantité plus que de la qualité… Je préfère simplement vous mettre en garde sur le fait que le moral des équipes n’est pas au beau fixe.

Nous entendons parfaitement la contrainte financière car nous en dépendons tous évidemment mais si l’Humain ne tient plus alors le rendement ne suivra plus non plus…[….]'

— un courriel d’une cadre coordinatrice, Mme [N] [R], en date du 12 décembre 2022, adressé à la direction : 'Ce mail pour faire remonter les questionnements et demandes des assistants après 15 jours de pratique du nouveau protocole.

L’effectif : patients/assistants : actuellement nous avons 6 assistantes pour environ 150 patients sur une matinée du jeudi avec trois médecins.

Cela suscite des inquiétudes et un constat des assistantes : les effectifs sont insuffisants pour le nombre de patients.

Tu me présentes un effectif de 3 assistantes pour 150 patients, le décalage est donc conséquent, peux-tu donc refaire un point sur cela '

Le rythme de consultation trop intense : pas le temps d’échanger avec les patients, impression de ne pas faire un travail de qualité.

Pour Doctolib, une programmation sur un centre qui reste ouvert toute la journée, comment faire un horaire glissant, alors que pour le moment le retard est parfois d’une heure pour les assistantes '

Ma demande de ne pas prendre de suite les patients à leur arrivée afin d’éviter une trop longue attente pour voir le médecin ne peut actuellement être mise en place, car si elles attendent, elles sont ensuite trop en retard sur le planning.

Peux-tu apporter des réponses à leurs questionnements ''

— une capture d’écran mettant en évidence le nombre de patients vus par la salariée le 23 décembre 2022, soit 39 personnes.

Si l’employeur se prévaut de ce que la moyenne habituelle des patients traités dans les centres de santé ophtalmologiques est de 40 patients par jour et que le centre de santé Clin d’oeil n’atteint pas cette moyenne, il n’en justifie pas. De même que, s’il énumère dans ses écritures le nombre de patients reçus le 23 décembre 2022 par la salariée et les autres collaborateurs, ainsi que son nombre moyen de patients reçus sur une période de 130 jour, il ne verse pas d’éléments aux débats permettant de vérifier les chiffres avancés, qui sont contestés par Mme [J].

De même, il ne justifie pas des mesures mises en place pour corriger la charge de travail de la salariée, en faisant état de l’attitude de la salariée et de ses difficultés de collaboration avec le reste de l’équipe.

En revanche, il produit le courriel de Mme [L] en date du 19 décembre 2023, et une attestation de Mme [N] du 18 décembre 2023, qui, bien que postérieures à la rupture du contrat de travail de Mme [J], permettent de justifier des conditions de prises de pause à l’époque de l’exécution du contrat de travail et contredisent l’assertion de la salariée suivant laquelle celle-ci n’était que d’une dizaine de minutes pour déjeuner.

Dans ces conditions, il est établi que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure destinée à alléger la charge de travail de la salariée, dont le signalement date du mois de juillet 2022.

Le défaut d’adhésion à la médecine du travail jusqu’au mois de février 2023, ainsi que l’absence de mesures prises en vue de réduire la charge de travail de la salariée constituent des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, dont il a été fait une juste appréciation, eu égard aux éléments médicaux mettant en évidence une situation d’anxiété, en octroyant une somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de ces manquements.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le manquement aux obligations légales et conventionnelles :

En ce qui concerne l’entretien des tenues de travail :

Aux termes de l’article 55 de la convention collective applicable, lorsque l’employeur exige de son personnel le port d’une tenue de travail particulière, l’achat, le renouvellement et l’entretien en seront à sa charge.

Il résulte de la note de service en date du 21 novembre 2022, que l’employeur a modifié le circuit des blouses à compter du 5 décembre 2022. Il est précisé que deux blouses seront remises à chaque salarié et que l’entretien sera fait individuellement par chaque salarié qui sera responsable de sa dotation.

Si l’employeur précise dans ses écritures que cette note ne fait pas état de l’imputation au personnel du coût du nettoyage, il ne s’explique pas sur les modalités de prise en charge de celui-ci.

Le manquement à l’obligation conventionnelle d’entretien des tenues de travail est établi.

En ce qui concerne les retards de paiement des salaires :

Il est admis par l’employeur des retards de paiement des salaires qu’il impute à des dysfonctionnements du logiciel 'DESMOS’ de télétransmission des actes médicaux, faisant obstacle au remboursement d’une grade partie des remboursements de l’assurance maladie.

Si la société fait valoir que ces retards n’étaient que d’une journée, point corroboré par les relevés établis par la salariée, il appert toutefois qu’elle justifie, par le courriel adressé à la direction le 5 septembre 2022, que ceux-ci impactaient la gestion de son budget, les prélèvements sur son compte intervenant avant le versement du salaire.

Dans ces conditions, les retards de paiement seront retenus comme étant établis.

Les manquements de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles de prise en charge de l’entretien des tenues de travail et de paiement des salaires étant démontrés, il convient, eu égard aux répercussions financières et aux désagréments en résultant, de confirmer le jugement en ce qu’il a accordé à la salariée la somme de 1000 euros pour le préjudice subi à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail :

En ce qui concerne la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l’employeur est à l’origine de manquements suffisamment graves dans l’exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur. Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits le justifient. Dans le cas contraire, la prise d’ acte doit être requalifiée en démission.

Par lettre du 23 juin 2023, Mme [J] prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux tortrs de l’employeur, en ces termes : 'Depuis mon embauche au sein du centre de santé Ophtalmologique CLIN D’OEIL, je déplore de nombreux manquements de votre part dans l’exécution du contrat qui nous lie.

Je vous en ai fait part directement et par l’intermédiaire de mon conseil, sans que vous ne jugiez bon y remédier.

Comme vous le savez, je dénonce les conditions de travail déplorables que vous imposez à votre personnel et qui n’ont fait, malheureusement, qu’empirer avec le temps.

Vous m’avez fait croire qu’en vous rejoignant, je pourrais améliorer mes conditions de travail et voir mes compétences pleinement reconnues.

C’est ainsi que j’ai accepté un poste d’Optométriste avec un statut cadre au sein de votre structure à partir du 8 mars 2022 et que par avenant en date du 21 juillet 2022, les fonctions de référentes m’ont été confiées.

Lors de mon embauche, vous m’avez annoncé que j’aurai à prendre en charge une patientèle correspondant à 50 patients par jour et par médecin. Quelques mois plus tard, mes collègues et moi-même devions chacune prendre en charge une patientèle correspondant à 90 patients par jour et par médecin.

Je vous ai fait remonter l’état d’épuisement dans lequel nous avons été plongés et les conséquences sur la qualité de notre travail, du risque d’erreur accru et du mécontentement des patients contraints d’attendre leur tour, parfois plusieurs heures.

Je vous ai indiqué que ce rythme effréné était à l’origine de souffrances physiques et morales pour le personnel. Au demeurant, aucun d’entre nous n’avait bénéficié de la visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail, au moment de notre embauche afin de s’assurer que notre état de santé était compatible avec nos postes respectifs.

Vos carences ne vous ont pas permis de vous rendre compte que le mobilier mis à ma disposition était inadapté à mon état de santé et à l’origine de douleurs dorsales ; ce qui me vaut de nombreuses séances de kinésithérapie jusqu’à ce jour.

Malgré mes alertes, j’ai vu mes conditions de travail continuer à se dégrader et vous ai vu vous départir petit à petit de vos obligations tant envers votre personnel qu’envers vos patients.

C’est ainsi que, du jour au lendemain, vous avez décidé que nous devrions entretenir nous-même nos blouses alors que l’article 55 de notre convention collective prévoit que l’entretien est à la charge de l’employeur.

Tout aussi soudainement, vous avez décidé de modifier la disposition des locaux du centre et que les préconsultations se dérouleraient en open-space. Vous ne pouvez ignorer que ces préconsultations se déroulent dans un désordre ambiant, extrêmement fatiguant pour le personnel et sans que le secret médical ne puisse être garanti ; or en ma qualité de personnel médical, j’y suis également soumise.

J’ai également attiré votre attention sur le fait que mes fonctions d’Optométriste ne me permettaient pas de coter des examens orthoptiques et qu’en me demandant de le faire, il y avait un risque de fraude à la sécurité sociale.

Je vous ai également fait savoir que vous ne pouviez pas me demander de faire de choix entre les examens à faire passer aux patients aux motifs qu’ils ne pourraient pas tous être pris en charge par la sécurité sociale, s’ils étaient effectués le même jour.

J’ai observé qu’à partir du moment où j’ai voulu faire valoir mes droits et ceux de mes collègues j’ai été victime de mesures de rétorsion.

Ainsi, au mois de décembre 2022, j’ai été accusée de diffuser de fausses informations au sein du centre et reçu un courrier de rappel à l’ordre.

Le même mois, vous avez décidé de façon unilatérale, et sans m’apporter la moindre explication de supprimer mes fonctions de référente.

Au mois de janvier 2023, après avoir fait observer que plus de 10 mois après son ouverture, le centre n’était toujours pas affilié auprès de la médecine du travail et que je ne pouvais pas bénéficier de rendez-vous, vous avez initié une procédure disciplinaire contre moi avec une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Lorsque je me suis présentée à l’entretien préalable, vous avez refusé de me recevoir au motif que j’étais en arrêt de travail alors que je n’avais pas sollicité de report.

A ce jour, j’ignore encore les faits que vous me reprochiez.

Du fait de vos agissements, j’ai développé un trouble anxio-dépressif qui exige que je sois tenue éloignée de mon poste de travail depuis le 25 janvier dernier.

A cela s’ajoutent les retards de paiement de salaires et, depuis le mois de février 2023, l’absence totale de salaires alors que mon statut de cadre me donnait droit aux garanties de la prévoyance dès mon embauche.

Les échanges intervenus avec mon conseil n’ont pas semblé infléchir votre position.

C’est ainsi que j’ai décidé de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs'.

Dans ses écritures, Mme [J] se prévaut des manquements suivants :

— le rythme de travail qui lui est imposé incompatible avec la préservation de son état de santé et l’exercice de sa profession dans les règles de l’art,

— l’absence de visite médicale d’information et de prévention et en conséquence, l’absence d’aménagement de son poste,

— le refus de l’employeur d’entretenir les blouses des salariés,

— les manquements de l’employeur au secret médical,

— les demandes de l’employeur de procéder à des cotations d’actes médicaux illégalement,

— les sanctions et rappels à l’ordre infondés,

— les retards de paiement des salaires,

— l’absence de maintien de salaire durant son arrêt de travail.

En premier lieu, s’agissant des griefs relatifs aux sanctions et rappels à l’ordre infondés et à l’absence de maintien de salaire durant l’arrêt de travail, il a précédemment été analysé ci-dessus que ceux-ci ne sont pas établis, étant précisé que la salariée ne fait état que d’un avertissement infondé en date du 19 décembre 2022. La circonstance qu’elle ait été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et que la procédure n’ait pas abouti n’est pas de nature à justifier ce grief relatif aux rappels à l’ordre et sanctions infondés.

En deuxième lieu, s’agissant de l’absence de visite médicale d’information et de prévention, il a également été analysé ci-dessus qu’aucun reproche ne pouvait être fait à l’employeur sur ce point, dès lors qu’il n’était pas tenu de réaliser cette visite. Il appert que la salariée a été convoquée, suite à sa demande, à une visite prévue le 23 février 2023, soit durant son arrêt maladie. Si elle se prévaut du défaut de mise en place d’aménagements de poste, elle ne justifie toutefois pas de la teneur de ces aménagement qui étaient requis.

En troisième lieu, concernant la surcharge de travail, les éléments précédemment analysés, bien que ne concordant pas avec l’allégation dans la lettre de prise d’acte à l’assertion de 90 patients reçus par jour, mettent toutefois en exergue la réalité de celle-ci et l’impact sur la santé de la salariée, qui a développé un stress réactionnel.

En quatrième lieu, le défaut de prise en charge par l’employeur de l’entretien des blouses de travail et les paiements avec retard des salaires sont des manquements également établis, comme précisé ci-dessus.

En cinquième lieu, s’agissant du défaut d’adhésion à la médecine du travail, il appert que ce grief avait cessé à la date de rupture du contrat de travail, puisque la salariée a bénéficié de la fixation d’un rendez-vous avec le médecin du travail au mois de février 2023, soit près de quatre mois avant la rupture du contrat de travail.

En sixième lieu, s’agissant des pratiques contraires à la déontologie médicale et aux règles de facturation de la sécurité sociale, Mme [J] ne justifie pas, par la seule production d’une capture d’écran de ses cotations, qu’il lui était demandé de n’effectuer qu’un seul examen pour éviter une décote et de reprogrammer le second examen un autre jour, ni d’effectuer des examens inutiles, ni qu’elle était amenée à coter des actes de type AMY, alors qu’il résulte de la pièce précitée que lesdites cotations figurent sous un autre nom et étaient rattachées à un orthoptiste.

En septième lieu, le manquement aux règles visant à préserver le secret médical rappelé notamment dans son contrat de travail est, en revanche, établi par les pièces versées aux débats par la salariée, qui établissement que les examens médicaux étaient réalisés dans une pièce configurée sous forme d’open space, sans séparation ni aménagements permettant de préserver la confidentialité des actes et d’assurer l’isolement acoustique. L’employeur ne justifie pas des moyens déployés pour garantir le respect du secret médical.

En dernier lieu, et s’agissant de la suppression des fonctions de référente, la salariée est fondée à se prévaloir d’une décision de cessation unilatérale de la part de l’employeur, dès lors qu’il n’est pas établi, contrairement à ce qu’il soutient, qu’elles lui aient été attribuées à titre provisoire, l’avenant du 21 juillet 2022 ne comportant pas une telle mention. Il ne résulte pas davantage d’un courriel non daté de la salariée qu’elle ait sollicité la suppression de telles fonctions, ce courriel n’évoquant que la fin de ses missions de formateur.

Il résulte de l’examen des griefs ci-dessus que la salariée est fondée à se prévaloir de plusieurs manquements de la part de l’employeur : la surcharge de travail ayant altéré sa santé psychologique, le défaut de prise en charge par la société de l’entretien des blouses de travail, les retards de paiement du salaire, le défaut de mesure visant à assurer le respect du secret médical et la suppression unilatérale de ses fonctions de référente. L’ensemble de ces manquements, compte tenu de leur durée dans le temps, de leur caractère répétitif et de leur impact sur la relation de travail, sont suffisamment graves pour justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, laquelle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur devra être débouté de sa demande tendant à la requalification de cette prise d’acte en une démission et le jugement confirmé en ce qu’il a reconnu l’existence d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne les conséquences financières :

* Quant à la fixation du salaire de référence :

Il convient, au vu des pièces du dossier, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a fixé le salaire de référence de Mme [J] à la somme de 4136,05 euros.

* Quant à l’indemnité compensatrice de congés payés :

En application des articles L.1234-1, L.1234-5 du code du travail et de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux applicable qui prévoit un préavis de trois mois, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a accordé à Mme [J] la somme de 12408,15 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 1240,81 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

* Quant à l’indemnité de licenciement :

En application des articles L.1234-9, R.1234-2 et R.1234-4 du code du travail, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a accordé à Mme [J], qui comptait une ancienneté de près d’un an et 7 mois, incluant le préavis, une indemnité de licenciement d’un montant de 1292,51 euros.

* Quant à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, et compte tenu de l’ancienneté de près d’un an et sept mois de la salariée, de son salaire mensuel, de son âge à la date de la rupture du contrat de travail (32 ans), de l’absence d’éléments versés aux débats relatifs à sa situation financière à l’issue de la perte de son emploi, il sera fait une juste appréciation du préjudice subi par Mme [J] en lui allouant une somme de 6204,07 euros euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le préjudice moral :

Compte tenu des manquement contractuels de l’employeur dans l’exécution de la relation de travail, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société CO1 à lui verser la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, la salarié justifiant de répercussions notables sur sa santé par les troubles anxieux réactionnels et les arrêts maladie durant six mois qui sont en lien avec lesdits manquements.

Sur la demande reconventionnelle de la société CO1 :

La rupture du contrat de travail étant requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société ne pourra qu’être déboutée de sa demande de condamnation de la salariée à lui rembourser une somme correspondant au préavis.

Sur les autres demandes :

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a ordonné à la Sas CO1 de remettre à Mme [J] son attestation destinée à France Travail, mentionnant la rupture du contrat de travail par une prise d’acte, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à partir du 15ème jour après la notification de la décision à intervenir jusqu’à 2 mois.

Compte tenu de l’issue du présent litige, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la Sas CO1 à verser à Mme [J] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance, sans qu’il soit besoin de lui accorder un complément sur le même fondement au titre de l’instance d’appel.

La société CO1 sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la société CO1.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Déboute Mme [J] [H] de sa demande tendant au prononcé de l’irrecevabilité des conclusions de la Sas CO1,

Déboute la Sas CO1 de sa demande de requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en démission,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 25 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de pointe-à-Pitre entre Mme [J] [H] et la Sas CO1,

Déboute la Sas CO1 de sa demande tendant à la condamnation de Mme [J] à lui rembourser une somme correspondant au préavis,

Déboute les parties de leurs demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel,

Condamne la Sas CO1 aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier, La présidente,