ARRÊT N°

BUL/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 2 JUILLET 2024

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 04 juin 2024

N° de rôle : N° RG 23/00675 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EUC3

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BESANCON

en date du 27 février 2023

Code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANTE

SASU FLOWBIRD HOLDING 2, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Laurent BESSE, avocat au barreau de BESANCON absent et substitué par M^e Xavier VALLA, avocat au barreau de BESANCON, présent

INTIME

Monsieur [B] [S], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Emmanuelle-Marie PERNET, avocat au barreau de BESANCON, présente

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 4 Juin 2024 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

M^me Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 2 Juillet 2024 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCEDURE

M. [B] [S] a été engagé par la société SCHLUMBERGER en tant que technicien principal à compter du 1er mai 2001 avec pour mission principale de fabriquer des prototypes électroniques.

En 2003, suite à la cession de la division « Parking et Billetique » par la société SCHLUMBERGER à la société PARKEON nouvellement créée, le contrat de travail de M. [B] [S] a été transféré à ce nouvel employeur.

En 2007, M. [B] [S] a été promu technicien supérieur (coefficient 305 de la convention collective du GIMM).

En 2018, suite à un rachat la société a pris le nom de « FLOWBIRD ».

Par courrier remis en main propre le 23 mars 2021 , M. [B] [S] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour le 1er avril suivant avec mise à pied conservatoire.

Par courrier du 8 avril 2021, il a fait l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse motivé par des écarts de langage récurrents à connotation raciste et dénigrants pour l’employeur, ayant conduit une personne de son service à partir de la société, et a été dispensé d’effectuer son préavis et par courriers du 16 avril 2021.

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [B] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Besançon par requête du 24 janvier 2022, aux fins de voir dire son licenciement nul en raison du harcèlement moral dont il a été la cible et de la discrimination fondée sur son état de santé, et à défaut dénué de cause réelle et sérieuse et d’obtenir l’indemnisation de ses préjudices.

Par jugement du 27 février 2023, ce conseil a :

— dit que M. [B] [S] n’a subi ni harcèlement moral ni discrimination liée à sa santé

— dit que la SASU FLOWBIRD n’a pas violé son obligation de sécurité à l’égard de M. [B] [S]

— dit que le licenciement de M. [B] [S] est sans cause réelle et sérieuse

— condamné la SASU FLOWBIRD à verser à M. [B] [S] les sommes de :

* 47 461 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 952,39 € à titre de rappel d’indemnité de licenciement

* 254,36 € à titre de rappel de salaire du mois de juillet 2021

* 25,43 € au titre des congés payés afférents

* 1 600 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté les parties du surplus de leurs demandes

— condamné la SASU FLOWBIRD à rembourser aux organismes concernés les indemnités

de chômage versées à M. [B] [S] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de six mois d’indemnité

— condamné la SASU FLOWBIRD aux entiers dépens

Par déclaration du 27 avril 2023, la société FLOWBIRD a relevé appel de la décision et aux termes de ses écritures du 22 novembre 2023, demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à verser à M. [B] [S] les sommes suivantes, en sus des dépens :

* 47.461,00 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 952,39 € net à titre de rappel d’indemnité de licenciement

* 254,36 € brut à titre de rappel de salaire du mois de juillet 2021

* 25,43 € brut au titre des congés payés afférents

* 1 600 € net au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau,

— dire que la mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifiée

— débouter M. [B] [S] de l’ensemble de ses demandes et dire qu’il a été pleinement rempli de ses droits

— condamner M. [B] [S] à lui rembourser la somme de 1 176,34 € nette, qu’il a perçue au titre de l’exécution provisoire de droit du jugement déféré

— confirmer pour le surplus le jugement déféré

— condamner M. [B] [S] à lui verser la somme de 2 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Selon conclusions du 13 septembre 2023, M. [B] [S], appelant incident, demande à la cour de :

A titre principal

— débouter la société FLOWBIRD de l’intégralité de ses demandes

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a :

* dit qu’il n’avait pas subi ni harcèlement moral ni discrimination et que la SASU FLOWBIRD n’avait pas violé son obligation de sécurité à son égard

* rejeté de facto sa demande de requalification de son licenciement en licenciement disciplinaire et toutes ses autres demandes (omission de statuer sur ce point)

— dire que le licenciement est nul car consécutif à des agissements de harcèlement moral mais également en ce qu’il est fondé sur des considérations discriminatoires liées à son état de santé

— condamner en conséquence la SASU FLOWBIRD à lui payer :

* 73 488 € au titre du préjudice lié à la rupture de son contrat de travail

* 18 000 € au titre des souffrances endurées (300 € par mois pendant 60 mois)

* 15 000 € au titre du préjudice lié à la violation de l’obligation de sécurité.

En tout état de cause

— dire qu’il a été licencié dans des conditions vexatoires

— condamner en conséquence la SASU FLOWBIRD à lui payer la somme de 3 000 € au titre du préjudice subi de ce fait

A titre subsidiaire

— dire que le licenciement est un licenciement disciplinaire et que la sanction prise est disproportionnée par rapport aux faits reprochés

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

* condamné la SASU FLOWBIRD à lui payer les sommes de 47 461 € au titre du préjudice subi à la suite du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 952,39 € au titre du rappel d’indemnité de licenciement, 254,36 € outre 25,43 € d’incidence congés payés au titre du salaire de juillet 2021 et 1 600 € au titre des frais irrépétibles

— la condamner à lui payer la somme de 5 000 € en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel et aux entiers dépens

Pour l’exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 2 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I- Sur la nullité alléguée du licenciement

I-1 Le harcèlement moral allégué

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [B] [S] fait grief aux premiers juges d’avoir considéré, pour écarter l’existence d’un harcèlement moral que les faits évoqués par lui n’étaient caractérisés par aucun élément objectif, dès lors que le médecin du travail n’avait fait que reprendre ses propres dires s’agissant de conditions de travail dégradées et d’un manque de reconnaissance.

Il prétend au contraire avoir été la cible d’un harcèlement moral de 2008 à 2021 et explique que les pressions et le stress ont considérablement altéré son état de santé, comme en atteste son dossier à la médecine du travail dans lequel il est fait état d’un burn out, d’une dépression liée à l’environnement professionnel, d’une rechute en 2014 et d’une tentative d’autolyse, et ont conduit à plusieurs arrêts de travail.

Il précise que les faits avancés ne sont pas atteints par la prescription dès lors qu’ils ont été continus depuis 2008 et s’estime donc recevable et légitime à se prévaloir des faits ainsi qualifiés à compter de 2017.

L’employeur conteste pour sa part tout harcèlement et toute discrimination, faisant observer à cet égard que le médecin du travail ne l’a jamais alerté sur la nécessité d’un aménagement du poste ou sur l’existence d’agissements constitutifs de harcèlement.

Il considère pour le surplus que l’état dépressif décrit par le salarié à la lumière de ses productions résulte de faits situés en 2012 et 2014 en lien avec sa vie personnelle (séparation/ rupture avec ses enfants) à telle enseigne que le médecin traitant souligne le caractère « multifactoriel » de l’état dépressif de son patient.

Pour étayer le harcèlement dont il prétend avoir été la cible, M. [B] [S] produit :

— un certificat du docteur [V], son médecin traitant depuis 2018, daté du 21 juin 2021, indiquant qu’il suit ce patient 'pour un problème d’asthénie chronique et un syndrome anxio-dépressif multi-factoriel’ et poursuit en précisant : 'Il m’a dit à plusieurs reprises avoir une fatigue physique et psychique secondaire à son travail à Flowbird et j’ai d’ailleurs dû l’arrêter à plusieurs reprises dont un en fin d’année 2020 d’environ 4 mois'

— des extraits de son dossier médical de la médecine du travail qui mentionne en 2010 une 'asthénie’ et une 'non reconnaissance +++', en 2012 qu’il a 'pété un câble au travail, urgences psy 1 jour mais pas d’hospitalisation, suivi / psychiatre, apte avec ménagement : pas de déplacements'. Il ressort de l’entretien du salarié devant l’infirmier santé travail en 2017 qu’il évoque un surmenage datant de 2012 avec des déplacements professionnels ++ qui a 'détruit sa vie', 'une charge de travail variable ++ mais des délais courts’ et une 'frustration au travail’ et fait état d’un syndrome dépressif chronique associé à des malaises antérieur à 2016 mais dit être 'mieux actuellement avec disparition de ces malaises'. Enfin, le compte rendu d’entretien avec le médecin du travail en 2017 mentionne : 'aurait fait un burn out en 2012 + séparation en mai 2014, n’a eu que 2 arrêts de 15 jours. Depuis syndrome dépressif +++ avec TS, addiction… a stoppé le traitement prescrit par le Dr [Y] (psy), orientation auprès d’un psy'.

— le compte rendu d’un entretien avec son manager du 27 février 2019, qui donne à voir le ressenti du salarié sur ses conditions de travail (manque de chauffage l’hiver, chaleur intense l’été, bureau bruyant) et évoque une séparation et un burn out après avoir dû faire face à des journées de 10 heures, 'des semaines de 13 jours non stop en toute illégalité jusqu’à y laisser ma santé'

— le compte rendu de l’entretien préalable du salarié, aux termes duquel l’élue du CSE assistant le salarié indique '[L] [I] dit que [B] [S] est dans une situation psychologique, financière et familiale fragile. [T] [E] (DRH) dit qu’il connaît bien la situation personnelle de [B] [S]', dont il ne peut être déduit que l’employeur avait connaissance d’agissements ou difficultés quelconques en lien avec le travail comme le laisse entendre l’intimé, mais plutôt que les vicissitudes de sa vie privée étaient connue de celui-ci

L’ensemble de ces faits, pris dans leur ensemble, et sans qu’il soit besoin de répondre au moyen tiré de la prescription non soulevé par l’appelante, apparaissent insuffisants pour laisser présumer l’existence d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral au préjudice de l’intimé dans la mesure où l’ensemble des éléments évoqués dans ces pièces justificatives ne sont que la reprise par le médecin traitant, le médecin du travail et l’infirmier santé travail des doléances de M. [B] [S], et où le médecin du travail n’a jamais estimé devoir alerter l’employeur sur des conditions de travail ou des agissements ayant cours sur le lieu de travail, qui auraient altéré la santé de l’intéressé ni préconisé un aménagement particulier du poste, à l’exception d’une seule consigne d’exclusion de déplacements professionnels en 2012 pour raison médicale suite à une hospitalisation en urgences psychiatriques avec nouvelle visite à deux mois.

Dans ces conditions, et alors qu’il est évoqué par le médecin traitant un syndrome anxio-dépressif multi-factoriel et une situation personnelle compliquée (séparation), la cour ne peut que faire le constat que l’intimé échoue dans sa part de la charge probatoire à ce titre.

Il résulte des développements qui précèdent que les premiers juges ont à bon droit rejeté la demande de M. [B] [S] tendant à voir annuler son licenciement pour faute simple à raison d’un harcèlement moral.

I-2 La discrimination à raison de l’état de santé

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison notamment de son état de santé.

Tout licenciement pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions de l’article L.1132-1 est nul, en application de l’article L.1132-4 du code du travail.

L’article L.1134-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L.1132 précité, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas particulier, M. [B] [S] conteste sa mesure de licenciement en soutenant qu’elle constitue une mesure discriminatoire à raison de son état de santé et prétend que la proximité de son licenciement et de son arrêt de travail d’une durée de quatre mois en fin d’année 2020, suffit à établir qu’il a été congédié en raison de son état d’épuisement consécutif à du stress professionnel.

Les premiers juges ont écarté l’existence d’une discrimination à ce titre en retenant que le salarié ne présentait aucun élément laissant présumer que son licenciement aurait été lié à un arrêt maladie intervenu fin 2020.

L’appelante fait observer pour sa part que son contradicteur est défaillant dans la part de charge probatoire qui lui incombe et qu’en tout état de cause elle était parfaitement en mesure de pallier une absence de quatre mois dès lors qu’elle emploie plusieurs centaines de salariés, qu’elle ignorait tout des causes de cet arrêt de travail, compte tenu du secret médical, et qu’à l’issue le médecin du travail l’a déclaré apte à son poste sans aménagement particulier.

La cour à la suite des premiers juges considère que la seule circonstance que le salarié ait été placé en arrêt de travail en fin d’année 2020 pendant une durée d’environ quatre mois, ainsi que l’indique son médecin traitant dans un certificat du 21 juin 2021 est insuffisante à laisser présumer que son licenciement initié le 23 mars 2021 par sa convocation à l’entretien préalable et la mise à pied conservatoire est motivé par cet arrêt de travail et plus précisément par l’état de santé de l’intéressé.

L’intimé échoue donc à présenter des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé de l’intéressé.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement en raison d’une discrimination.

II- Sur la demande de requalification du licenciement en licenciement disciplinaire

Aux termes du dispositif de ses derniers écrits, M. [B] [S] conclut à l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a de facto rejeté sa demande de requalification de son licenciement en licenciement disciplinaire pour avoir omis de statuer sur ce point.

Il demande à hauteur de cour de réparer cette omission, de dire que son licenciement est disciplinaire dans la mesure où il lui est reproché des faits fautifs et de juger que, du fait de la disproportion patente de la sanction au regard des faits reprochés, qu’il conteste, et de son ancienneté, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En réplique sur ce point, l’employeur fait pertinemment valoir que le licenciement prononcé à l’égard de M. [B] [S] est incontestablement disciplinaire à telle enseigne d’ailleurs que la lettre de licenciement est sans ambiguïté à cet égard puisqu’il y est indiqué au salarié : 'Pour ces raisons, nous sommes donc contraints de rompre votre contrat de travail au terme du licenciement pour faute qui vous est notifié par la présente'.

Dans ces circonstances, s’agissant d’un licenciement pour faute simple, donc disciplinaire, il ne peut qu’être constaté que cette demande est dépourvue d’objet.

III Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Selon les dispositions combinées des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il doit justifier d’une cause réelle et sérieuse et lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur, lesquels peuvent, après la notification, être précisés par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié.

Le courrier de licenciement adressé à M. [B] [S] le 8 avril 2021 est ainsi libellé :

'Vos explications ne permettant pas d’apporter des éléments probants face aux informations factuelles recueillies, nous avons en conséquence, pris la décision de vous notifier votre licenciement pour avoir tenu des propos à connotation raciste et dénigrants pour la société dans un espace de bureau ouvert et partagé.

Les motifs justifiant cette décision et qui vous ont été exposés lors de cet entretien sont les suivants :

Vos écarts de langage ont conduit une personne proche de votre environnement de travail à quitter notre société, en état de choc, ne supportant plus vos allégations récurrentes en lien avec notre capacité d’accepter et gérer les différences culturelles au sein de l’entreprise.

Vous avez reconnu une partie des faits lors de l’entretien préalable à sanction et vous nous avez affirmé n’avoir eu aucune intention raciste au travers de vos échanges avec la personne concernée et que vous étiez dans une incompréhension totale de la situation.

Cependant, nous ne pouvons prendre le risque d’une quelconque digression dans l’application des règles culturelles et d’éthique en vigueur dans l’entreprise et votre attitude

met à risque notre entreprise tant d’un point de vue du bien-être de ses employés que d’un

point de vue de nos obligations légales en la matière.

Pour ces raisons, nous sommes donc contraints de rompre votre contrat de travail au terme d’un licenciement pour faute qui vous est notifié par la présente.'

La société FLOWBIRD fait grief aux premiers juges d’avoir, pour juger abusif le licenciement, retenu que la lettre de licenciement ne précisait pas les propos tenus ni leurs dates et souligné que si le salarié avait reconnu lors de l’entretien avoir utilisé le mot « bledard », il n’avait selon lui aucune connotation raciste et ne visait aucune personne en particulier, relevant que l''intérimaire’ (en réalité la consultante mise à disposition) qui s’en était plainte, n’avait pas établi d’attestation au profit de l’employeur et qu’à tout le moins un doute subsistait quant à la prétendue récurrence des propos fautifs imputés au salarié.

L’appelante fait valoir que le salarié a reconnu avoir employé certains des termes visés par la consultante de nationalité tunisienne mise à disposition par la société INTITEK intervenue dans son service, laquelle a relaté très précisément les propos racistes tenus par l’intimé, en donnant des indications permettant aisément de l’identifier.

Elle souligne qu’étant dans sa période d’essai, elle n’avait aucun motif à présenter à son employeur pour la rompre et qu’il est donc difficile d’imaginer que les explications qu’elle en donne seraient mensongères, ce d’autant qu’elle s’est ensuite inscrite à Pôle Emploi.

Elle soutient en outre que ces propos ont assurément une connotation raciste et que les tentatives d’explications du salarié pour leur dénier cette connotation ou pour justifier le départ de la consultante ne sont pas sérieuses et qu’ils ont porté atteinte à son image, en laissant entendre qu’elle n’était pas ouverte à la diversité.

Elle précise en dernier lieu que c’est pour tenir compte de la grande ancienneté de son salarié qu’elle n’a finalement retenu qu’une faute simple à son endroit.

M. [B] [S] conteste pour sa part, avoir utilisé le terme « bledards » mais seulement celui de bled pour désigner son village en Haute-Saône et se prévaut du caractère vague, imprécis et par conséquent invérifiable des griefs énoncés dans la lettre de licenciement et du fait que l’employeur y précise prendre cette mesure pour « éviter tout risque ».

Il dénonce le caractère précipité et expéditif, sans enquête contradictoire préalable, du licenciement, alors qu’en 20 ans d’ancienneté il n’avait fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire, et considère que les informations transmises par la consultante mise à disposition ne permettent pas de l’identifier clairement, ce d’autant qu’elle n’est restée que deux jours dans l’entreprise et n’a d’ailleurs pas attesté en la cause.

Si l’employeur fait valoir avec raison que la datation de la survenance du ou des faits fautifs reprochés dans la lettre de licenciement n’est pas exigée par la jurisprudence encore faut-il qu’ils soient suffisamment précis et matériellement vérifiables.

Or, s’il est reproché à l’intimé d’avoir 'tenu des propos à connotation raciste et dénigrants pour la société dans un espace de bureau ouvert et partagé', ces 'écarts de langage’ ayant conduit une personne proche de son environnement de travail à quitter la société, en état de choc, ne supportant plus ses allégations récurrentes, la cour relève à la suite des premiers juges que non seulement ces 'propos’ et 'écarts de langage’ ne sont pas clairement repris dans la lettre de licenciement mais ne ressortent d’aucun document émanant de la 'plaignante', dans la mesure où elle n’a pas même attesté des faits dont on la dit victime.

L’employeur expose que Mme [A] [C], mise à disposition par la société INTITEK For Industry a débuté une mission de consultante dans les locaux de la société à compter du 15 mars 2021 et y a mis précipitamment fin le 17 mars 2021 en raison des propos racistes systématiquement tenus en sa présence par M. [B] [S].

Le contrat de mise à disposition confirme en effet que la mission confiée à l’intéressée devait s’exécuter du 15 mars au 30 avril 2021 et mentionne que M. [W] [K] est désigné interlocuteur par le client.

Pour apporter la démonstration de la réalité des propos tenus par l’intimé, l’employeur communique un courriel du 19 mars 2021, rédigé dans des termes prudents utilisant le conditionnel, émanant préciément de M. [W] [K] duquel il ressort que Mme [A] [C] aurait quitté la société utilisatrice 'parce qu’elle aurait été en contact avec une personne de Flowbird (un salarié) qui lui aurait partagé des propos racistes durant 2 jours de suite. Cette même personne lui aurait partagé le fait que 'l’entreprise est facho'. Il y est indique que l’intéressée 'n’a pas pu poursuivre sa mission car de nationalité tunisienne elle s’est sentie rabaissée et abattue. Elle n’a pas réussi à faire une journée de plus pour Flowbird avec ce poids sur les épaules'. L’auteur du message indique enfin qu’il a été demandé au directeur de la société INTITEK For Industry de lui 'faire un écrit complet des propos, une description de la personne qui lui aurait dit cela et de préparer une entrevue avec [A] et notre service de ressources humaines pour ensuite mener l’enquête'.

Il est produit enfin un courriel dudit directeur qui reprend les propos que sa salariée lui aurait indiqué avoir entendus : 'Il n’y a que des blédards à [Localité 3]', 'Je me sens étranger à [Localité 3], j’ai hâte de terminer mon travail pour aller vivre ailleurs', 'Chez Flowbird il n’y a pas d’arabes et de renois', 'j’ai un enfant qui n’a pas beaucoup d’amis vu qu’il n’y a que des blédards à [Localité 3]', 'ils le font à la blédards’ (en parlant du câblage). Il donne en outre des éléments d’identification de l’auteur de ces propos, à savoir : '[A] nous a parlé de [R], c’est la personne qui était à l’étage avec [A] et [G], il porte des lunettes, il est plutôt âgé, divorcé avec des enfants, c’est la personne qui a envoyé un mail au service informatique pour demander le logiciel visio pour [A]'.

L’intimé produit lui-même un document intitulé 'synthèse d’enquête interne', rédigé par la responsable des ressources humaines, reprenant les seuls éléments d’information précités et concluant qu’ils 'amènent la présomption qu’il s’agissait de M. [B] [S]' (pièce n°24), étant observé qu’aucune information n’y apparaît quant à cette déduction et que l’intimé n’a pas même été entendu à cette occasion.

Or, contrairement aux affirmations de l’employeur, il ressort du procès-verbal de l’entretien préalable à licenciement que M. [B] [S] n’a pas reconnu même partiellement les faits, et qu’il les a au contraire contestés en faisant état d’arguments et en particulier de ce qu’en 20 ans d’ancienneté il n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire ni rappel à l’ordre pour un comportement ou des propos racistes, admettant seulement avoir pu utiliser le terme 'bled’ pour désigner le village où il habite.

Il communique au demeurant plusieurs attestations en forme de droit, aux termes desquelles MM. [M], [O], [Z] et [F], relatent qu’en tant qu’anciens collègues, pour certains de longue date, ils n’ont jamais entendu l’intimé tenir des propos à connotation raciste ni dénigrants à l’égard de la société FLOWBIRD.

Il n’est par ailleurs produit aucun témoignage accréditant les propos imputés à l’intimé, alors qu’il ressort des productions que la consultante était localisée au même étage que celui-ci et d’un autre salarié.

En vertu de l’article 1235-1 du code du travail, le doute doit en toute hypothèse profiter au salarié.

A la lumière des éléments versés aux débats par les parties, et sans qu’il soit besoin de s’attarder sur les tentatives d’explications de l’intimé au départ de la consultante, il apparaît à la cour qu’il subsiste un doute quant à la réalité et la nature précise des propos imputés à M. [B] [S], leur caractère récurrent et le contexte dans lequel ils auraient été tenus.

C’est donc à juste titre que les premiers juges, retenant l’existence d’un doute, ont dit le licenciement de M. [B] [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris mérite confirmation de ce chef.

IV- Sur les demandes pécuniaires

S’il convient d’examiner successivement ci-après les demandes indemnitaires de M. [B] [S], il y a d’ores et déjà lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, dès lors que la nullité du licenciement fondé sur le harcèlement et la discrimination a été écartée.

IV-1 L’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [B] [S] sollicite à titre subsidiaire, pour le cas où la nullité de son licenciement ne serait pas prononcée, la confirmation du jugement déféré qui lui a alloué la somme de 47 461 euros, correspondant au maximum prévu par le barème applicable sur la base d’un salaire mensuel brut de 3 062 euros, en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société FLOWBIRD, estimant sa mesure de licenciement justifiée, conclut à l’infirmation du jugement entrepris sur ce point et sollicite le rejet de cette prétention adverse.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous'.

Eu égard à son ancienneté de 20 ans dans l’entreprise, M. [B] [S], dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, peut prétendre à une indemnisation de son préjudice se situant entre 3 et 15,5 mois de salaire brut.

Il résulte de ses productions que l’intéressé, licencié à 53 ans après 20 ans d’ancienneté durant la période de crise sanitaire liée à la Covid19 alors qu’il percevait un revenu net mensuel de l’ordre de 1 900 euros, a perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 1er décembre 2021 à raison de 1466 euros pour un mois de 31 jours puis a travaillé en qualité d’intérimaire de mars à juillet 2023 moyennant un salaire mensuel moyen de 2 287 euros nets. Sa situation postérieure à cette date n’est pas justifiée en la cause.

En outre, le salarié ne justifie d’aucune autre situation de nature à aggraver l’ampleur du préjudice invoqué et notamment la charge financière de ses deux enfants majeurs, au titre desquels il n’est communiqué aucune pièce.

Dans ces conditions, il apparaît justifié d’allouer à l’intimé la somme de 28 000 euros à titre de dommages-intérêts et de réformer partiellement de ce chef le jugement querellé.

IV-2 Le préjudice consécutif au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’appelante à son obligation de sécurité, l’intimé fait valoir, au visa de l’article L.4121-1 du code du travail, qu’il incombe à l’employeur de préserver la santé mentale de ses salariés et considère à cet égard que la société FLOWBIRD a manqué à cette obligation en ne le préservant pas des agissements de harcèlement moral dont il a été la cible durant l’exécution du contrat, en le congédiant pour un motif discriminatoire lié à son état de santé et de façon vexatoire par la soudaineté de ce licenciement.

Or, l’intimé ne peut qu’être débouté de cette prétention dans la mesure où les allégations de harcèlement moral et de discrimination ont été précédemment écartées et que le caractère soudain et vexatoire de son licenciement, examiné à la faveur d’une demande indemnitaire distincte, n’a pas davantage été retenu.

L’intimé n’évoque aucun autre fait imputable à l’employeur de nature à caractériser le manquement qu’il lui impute au regard de l’article L.4121-1 précité.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts afférente.

IV-3 Les dommages-intérêts pour souffrance endurées

M. [B] [S] qui prétend avoir subi un préjudice distinct consécutif aux faits de harcèlement moral subis durant l’exécution du contrat de travail et à son congédiement brutal et exclusivement discriminatoire fondé sur son état de santé, estime être légitime à solliciter des dommages-intérêts pour 'souffrances endurées’ à hauteur de 18 000 euros, soit 300 euros par mois durant cinq ans.

Pour les mêmes motifs que le précédent poste de préjudice, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande indemnitaire, dès lors qu’il est jugé que les faits sur lesquels le salarié fonde sa demande ne sont pas caractérisés.

IV-4 Le préjudice tenant au caractère vexatoire du licenciement

L’intimé estime que son licenciement a été vexatoire en ce qu’il a été privé de la possibilité de dire au revoir à ses collègues et déplore d’avoir été brutalement et sans justification mis à pied sur la base de dénonciations mensongères, alors qu’il n’avait rien à se reprocher et ce, après 20 ans d’ancienneté sans précédent disciplinaire et alors que l’employeur connaissait sa situation personnelle (divorcé, 2 enfants). Il ajoute que l’enquête interne non contradictoire a nui à son image et sa dignité puisqu’il a été présenté à ses collègues comme raciste.

L’employeur conteste tout caractère vexatoire à la mesure de mise à pied et de licenciement et dénie avoir interdit à son salarié de saluer ses collègues, soulignant qu’il ne peut lui être reproché d’avoir, au vu des circonstances de la cause, finalement prononcé à l’égard de son salarié un licenciement pour faute simple, après avoir engagé une procédure dans la perspective d’un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire, compte tenu des faits dénoncés.

Or, en l’espèce, M. [B] [S] échoue à caractériser l’existence de circonstances vexatoires dans la notification de sa mise à pied conservatoire, faute de démontrer par exemple que l’employeur lui aurait remis sa convocation à l’entretien préalable assortie d’une mise à pied conservatoire en le sommant de quitter immédiatement l’entreprise en présence de collègues ou qu’il aurait divulgué à ces derniers le motif du congédiement envisagé.

Il n’est pas davantage établi qu’il aurait interdit à l’intéressé de saluer ses collègues ou d’accéder à ses effets et documents personnels.

La seule existence d’une enquête interne portant sur l’identification de la personne désignée par la consultante mise à disposition n’établit pas en soi que les motifs du licenciement envisagé à l’encontre de l’intimé auraient été divulgués au personnel de l’entreprise.

La cour constate en conséquence que, pas davantage qu’en première instance, M. [B] [S] ne démontre l’existence de circonstances vexatoires et d’un préjudice subséquent à son détriment.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire afférente.

IV-5 Le rappel d’indemnité de licenciement

M. [B] [S] fait valoir qu’au regard des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, il peut prétendre, compte tenu de son ancienneté et sur la base d’un salaire de référence de 3 062 euros bruts, à une indemnité de licenciement de 18 180,61 euros, de sorte qu’ayant perçu de son employeur la somme de 17 228,22 euros à ce titre ce dernier reste lui devoir un reliquat de 952,39 euros.

L’employeur s’oppose à cette demande et conclut sur ce point à la réformation du jugement entrepris en faisant valoir que le salaire de référence calculé sur la moyenne des douze derniers mois (plus favorables selon ses calculs que celle des trois derniers mois) s’élève à 2 911,65 euros bruts.

En vertu des dispositions de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

— un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans

— un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans

Selon l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement ou le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte qu’au prorata temporis.

Au vu des éléments communiqués, la cour estime à la suite des premiers juges que le salarié retient à juste titre un salaire de référence égal à 3 062 euros, de sorte que selon le calcul susvisé, il est légitime à solliciter le reliquat d’indemnité de licenciement à hauteur de 952,39 euros. Le jugement entrepris qui a fait droit à cette demande sera confirmé de ce chef.

IV-6 Le rappel de salaire de juillet 2021

M. [B] [S] conclut à la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à sa demande de rappel de salaire à hauteur de la somme de 254,36 euros outre congés payés afférents au titre du mois de juillet 2021.

L’appelante soutient au contraire que ce solde de salaire n’est pas dû dès lors que son salaire de juillet 2021 a été calculé au prorata du 1er au 8 juillet, sur la base du cumul de son salaire de base et de sa prime d’ancienneté proratisée.

Il est constant que M. [B] [S] a perçu au titre de son salaire de juillet 2021 un salaire brut de 950,32 euros, selon son bulletin de paie et le solde de tout compte.

Or, si l’employeur estime que seul le salaire du 1er au 8 juillet 2021 est dû à son salarié, il a officiellement informé ce dernier, aux termes de la lettre de licenciement du 8 avril 2021 que son préavis, qu’il était dispensé d’effectuer, débuterait le 12 avril suivant et qu’il cesserait de faire partie de ses effectifs à l’issue de celui-ci le 12 juillet 2021.

Dans ces conditions, c’est à juste titre que le salarié revendique le paiement de 12 jours de travail, de sorte que sur la base d’un salaire brut de référence de 3 062 euros, il est légitime à solliciter le paiement d’une somme de 254,36 euros à ce titre, après déduction de la somme déjà versée, outre 25,43 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement querellé mérite confirmation sur ce point.

V- Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.

L’issue du litige à hauteur de cour commande de mettre à la charge de l’employeur une indemnité de procédure de 2 000 euros et de le débouter de sa prétention à ce titre.

La société FLOWBIRD, qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme le jugement entrepris à l’exception du quantum alloué à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’infirme de ce seul chef, statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SASU FLOWBIRD à payer à M. [B] [S] la somme de 28 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sériesue.

Déboute la SASU FLOWBIRD de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SASU FLOWBIRD à payer à M. [B] [S] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamne la SASU FLOWBIRD aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le deux juillet deux mille vingt quatre et signé par Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller, pour le Président empêché et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,