COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

ARRÊT DU : 29 AVRIL 2021

(Rédacteur : Monsieur Hervé Ballereau, conseiller)

PRUD’HOMMES

N° RG 18/06120 – N° Portalis DBVJ-V-B7C-KXBG

Monsieur J X

c/

SARL ODCM

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 octobre 2018 (R.G. n°F 17/01300) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 14 novembre 2018,

APPELANT :

J X O

né le […] à […]

de nationalité Française, demeurant […]

Représenté par M^e Claire LE BARAZER de la SCP CLAIRE LE BARAZER & LAURÈNE D’AMIENS, avocat au barreau de BORDEAUX

Assisté de M^e Laure GARANGER, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SARL ODCM prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité au siège social la […]

Représentée par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Assisté de M^e GUILLEBOT-POURQUIER, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 février 2021 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Marie-Luce Grandemange, présidente,

Monsieur Hervé Ballereau, conseiller,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 août 2004, la société Vocal a engagé M. J X en qualité d’employé polyvalent sur le restaurant McDonald’s de Floirac.

La société Vocal EURL fait partie d’un groupe présidé par M. L Z qui exploite plusieurs restaurants Mac Donald’s dans le département de la Gironde.

A partir du 1^er janvier 2013, M. X a été affecté en qualité de Directeur adjoint au sein du restaurant McDonald’s de Montussan exploité par la société ODCM.

M. X a été placé en arrêt maladie du 21 mars au 2 avril 2017.

Le 7 avril 2017, les parties ont signé une rupture conventionnelle.

Le 20 avril 2017, M. X s’est rétracté de la rupture conventionnelle, ce dont la société ODCM a pris acte le 28 avril 2017, informant l’intéressé de sa mutation au restaurant de Floirac à compter du 5 mai 2017.

Le 5 mai 2017, le conseil de M. X a pris attache avec l’employeur afin de faire état de la situation professionnelle du salarié. La société répondait par courrier du 11 mai 2017.

Le 24 mai 2017, le salarié se voyait proposer une mutation au sein du restaurant de Saint E Lacaussade, qu’il refusait le 29 mai 2017, ce dont la société ODCM prenait acte le 8 juin 2017.

Le 21 juillet 2017, M. X était placé en arrêt de travail.

Le 24 juillet 2017, il informait par l’intermédiaire de son avocat la société ODCM de ce qu’il entendait saisir le conseil de prud’hommes, aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire

de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Le 3 août 2017, le conseil de la société ODCM contestait les reproches formulés à l’encontre de sa cliente.

Le 18 août 2017, M. X saisissait le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et d’obtenir la condamnation de la société ODCM au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, congés payés y afférents, dommages et intérêts pour licenciement nul, pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

Il demandait également que soit ordonnée la remise des documents de fin de contrat.

Le 1^er septembre 2017, lors d’une visite de reprise, le médecin du travail préconisait une prolongation de l’arrêt de travail pour examens complémentaires et poursuite des soins.

Le 11 octobre 2017, le médecin du travail déclarait M. X inapte à son poste, en précisant qu’il pouvait occuper le même type de poste dans un autre environnement, en dehors de l’enseigne.

Par courrier du 3 novembre 2017, M. X était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 novembre 2017.

M. X était licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 17 novembre 2017.

Par jugement du 15 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

• débouté M. X de sa demande de résiliation judiciaire,

• jugé que le licenciement pour inaptitude physique d’origine non professionnelle dont a fait l’objet M. X le 17 novembre 2017 repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

• débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

• débouté l’EURL ODCM du surplus de ses demandes,

• condamné M. X aux entiers dépens.

Par déclaration du 14 novembre 2018, M. X a relevé appel de cette décision.

Par ses dernières conclusions du 13 février 2019, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société ODCM.

Il demande à la cour de dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral qu’il a subi et à tout le moins les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements graves de la société ODCM.

A titre subsidiaire, il demande à la cour de dire et juger que le licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

Il demande la condamnation de la société ODCM au paiement des sommes suivantes :

• 1 879,14 euros nets à titre de solde d’indemnité de licenciement,

• 5 140,22 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 514,02 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

• 46 261,98 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (équivalent à 18 mois de salaire),

• 15 420,66 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité de résultat (équivalent à 6 mois de salaire).

Il demande encore que la cour :

• ordonne la remise des documents suivants, conformes au jugement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8^e jour du jugement : certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de paie, attestation pôle emploi,

• assortisse les sommes allouées des intérêts de droit à compter du jour de la demande en application des articles 1153 et 1153-1 du code civil,

• condamne la société ODCM aux entiers dépens d’instance et de première instance, et éventuels frais d’exécution,

• condamne la société ODCM à payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X développe en substance l’argumentation suivante :

— Le jugement n’est pas motivé ou insuffisamment motivé sur plusieurs points ;

— Les méthodes managériales de la directrice du restaurant de Montussan, M^me Y, relevaient d’un harcèlement moral ; il avait attiré l’attention du superviseur de ce restaurant dans un mail du 21 mars 2017 ;

— La directrice du restaurant avait pour habitude de critiquer, insulter et rabaisser les personnes, créant une ambiance malsaine au sein du personnel ; plusieurs témoins en attestent;

— La dénonciation par le salarié des méthodes managériales de la directrice a eu pour conséquence une volonté de l’employeur de se séparer de lui, puisqu’il a été convoqué dès le 4 avril 2017 à un entretien au cours duquel il lui a été annoncé par M. Z qu’il souhaitait le voir quitter l’entreprise ; il est sorti de cet entretien en pleurs et choqué;

— Il ne pouvait être évincé de l’entreprise pour avoir témoigné de faits de harcèlement moral;

— L’employeur connaissait parfaitement la situation contrairement à ce qu’il prétend et il ne pouvait ignorer les nombreux départs de membres du personnel liés au comportement de la directrice ; pourtant, aucune mesure n’a été prise suite à la dénonciation faite par M. X;

— La société ODCM ne pouvait pas imposer au salarié d’aller travailler à compter du 5 mai 2017 au sein du restaurant de Floirac qui est géré par une autre entité juridique, la société Vocal ; la clause de mobilité contractuelle est nulle puisqu’elle ne vise pas de zone géographique précise et qu’il ne peut être imposé au salarié d’accepter par avance un changement d’employeur ;

— La société ODCM a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail en proposant au salarié une affectation dans le restaurant de St E Lacaussade, qui est le plus éloigné de son domicile ;

— Au sein du restaurant de Floirac il a été présenté comme 'premier assistant bis’ et était placé au-dessous du directeur adjoint ; il n’était pas invité à la convention Mac Donald France contrairement aux autres directeurs adjoints ; il ne participait pas aux inventaires; il faisait l’objet d’une rétrogradation ;

— Les agissements de l’employeur ont gravement altéré la santé du salarié qui était à bout, physiquement et psychologiquement ; il a dû rencontrer un psychiatre sur recommandation du médecin du travail.

Aux termes de ses dernières conclusions du 7 mars 2019, la société ODCM sollicite de la cour qu’elle :

• confirme le jugement déféré,

• déboute M. X de sa demande de résiliation judiciaire,

• juge qu’elle n’a commis aucun acte de harcèlement moral à l’encontre de M. X,

• juge qu’elle a respecté son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

• juge le licenciement pour inaptitude physique non professionnelle notifié à M. X régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse,

• déboute M. X de ses demandes et le condamne à lui payer la somme de

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société ODCM développe en substance l’argumentation suivante :

— Il n’a jamais été question de harcèlement moral de la part de M^me Y depuis son embauche au mois de mai 2014 et le dossier médical de M. X n’évoque rien à ce titre;

— Il n’a jamais été sanctionné en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral; le mail adressé le 21 mars 2017 à M. A n’évoque d’ailleurs pas de tels faits ;

— La prescription d’anxiolytiques est insuffisante pour établir un harcèlement moral et aucun des témoignages dont se prévaut le salarié n’évoque des faits précis pouvant laisser présumer un tel harcèlement ;

— Les salariés qui attestent en faveur de M. X n’ont jamais écrit collectivement à ,la direction pour se plaindre du comportement de M^me Y ;

— Le turn over imputé à l’entreprise est banal car le personnel est composé d’une majorité d’étudiants et de personnes embauchées à temps partiel avec des horaires variables ;

— Le scores 'Mac Team', questionnaires analysés par la société de sondage Ipsos, révèlent que les salariés sont globalement satisfaits de leurs conditions de travail ;

— La personnalité manipulatrice de M. X a été dénoncée par plusieurs de ses anciens collègues de travail ; il avait pour ambition de prendre la place de la directrice lorsque celle-ci était absente ; il semait la zizanie dans l’équipe ; à l’inverse, les témoins considèrent M^me Y comme une directrice juste et appréciée ;

— Aucune contrainte n’a été exercée sur M. X pour qu’il signe une rupture conventionnelle dont il s’est d’ailleurs rétracté ;

— Le poste de directeur adjoint du restaurant de Saint E Lacaussade lui a été proposé car ce poste se libérait et que M. X se plaignait de ses conditions de travail ;

— Des recherches de reclassement ont été effectuées malgré l’avis du médecin du travail excluant tout autre poste dans l’enseigne et les représentants du personnel ont été consultés.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 janvier 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré et la date de prononcé de l’arrêt a été fixée au 29 avril 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Dès lors que la saisine du conseil de prud’hommes aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail a précédé le licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il convient d’examiner en premier lieu la demande de résiliation, avant d’examiner le cas échéant, la contestation du licenciement.

1- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Il résulte des dispositions de l’article 9 alinéa 2 de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, que les contrats conclus avant le 1^er octobre 2016 demeurent soumis à la loi ancienne, y compris pour leurs effets légaux et pour les dispositions d’ordre public.

S’agissant d’un contrat de travail conclu le 26 août 2004, il convient donc d’appliquer les dispositions de l’article 1184 du code civil dans sa rédaction applicable à cette date.

Ce texte dispose que la condition résolutoire est toujours sous entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l’employeur à ses obligations contractuelles pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts.

En l’espèce, M. X fait état d’un harcèlement moral qui serait à l’origine de sa volonté de voir rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur.

En vertu de l’article L1152-1du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En vertu de l’article L 1152-2 du même code, aucun salarié (…) ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 du même code dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

M. X qui travaillait pour le compte des sociétés du Groupe Mondrieu depuis le 26 août 2004, a adressé un courriel à son supérieur hiérarchique, M. A, le 21 mars 2017, pour l’informer de difficultés qu’il constatait quant au management de la directrice de l’établissement de Montussan où il était affecté en qualité de directeur adjoint depuis le 1^er janvier 2013.

Il évoquait notamment le comportement de la directrice en ces termes: 'Imaginez si la directrice nous montrait le bon exemple et ne sortait pas de petites phrases pour critiquer ses managers de son équipe de gestion de son restaurant, devant d’autres managers ou équipiers, des phrases totalement anodines mais qui par leur répétition dans le temps vexent les managers, des phrases qui minent les managers, des phrases qui dépriment les managers, des phrases qui rendent malades les managers, certains sont sous anxiolytiques dans l’équipe de gestion (…) Il y a un mal être à Montussan (…) Il faudrait un peu de chaleur humaine et pas un mur de glace (…) J’en ai marre de voir des gens pleurer et être mal dans leur travail quotidiennement (…) Je me suis beaucoup ouvert à mon superviseur, mais là j’en arrive à bout, cela m’affecte maintenant (…) Je n’arrive plus à emmagasiner cette méchanceté gratuite que je vois, qu’on me rapporte (…)'.

Les comportements de la directrice du restaurant Mac Donald’s de Montussan, M^me Y, qu’évoque M. X dans son mail, sont attestés par plusieurs témoins, salariés de l’établissement, qui évoquent une façon de s’exprimer à leur égard 'plus proche de l’aboiement que de la discussion’ (attestation de M. B, un autre témoin (M. C) décrivant une façon humiliante de s’adresser aux collaborateurs en criant ou encore des remarques blessantes répétitives devant les équipiers et un non-respect des personnes, affectant l’ambiance au travail (attestation de M^me D).

Ce même témoin évoque des propos qualifiés de 'méprisants’ du type 'tu es nulle, tu sers à rien'.

Une équipière, M^me Q N-P, atteste en ces termes: 'pendant un rush, un soir, elle – la directrice – m’a bousculé en me disant: 'Pousse toi, tu fais de la merde. Je ne te mettrai plus jamais à ce poste'. Elle évoque des propos dégradants répétés à son égard.

Une autre équipière, M^me E, évoque les propos entendus de la part de la directrice en ces termes: 'Tu es nulle, tu es une sacoche, dégages tu sers à rien (…)'.

M^me M N, atteste de propos tenus en ces termes vis à vis d’une équipière 'qui n’était pas assez rapide pour faire une glace': 'Pousse toi, t’es une merde ; je vais le faire'.

M^me F, manager, indique avoir envisagé de quitter son emploi du fait des 'comportements inappropriés professionnellement’ de la directrice 'dans sa façon de s’adresser à nous, jusqu’à me faire pleurer'.

Il s’évince encore des attestations versées aux débats qu’en sa qualité de directeur adjoint, M. X devait gérer le mal être ressenti par l’ensemble de l’équipe de travail, M. C attestant à cet égard de ce qu’il 'était le seul à soutenir ses managers et à tout faire pour qu’on ne craque et démissionne pas'.

M^me G, manager, atteste pour sa part de ce que 'lorsque parfois l’ambiance était trop lourde et que je n’arrivais plus à contrôler ma colère ou mon mal être suite aux agissements

de la direction, M. X savait trouver les mots pour me remotiver et continuer à faire mon travail (…) Pour les managers de Montussan, M. X est le pilier de notre McDo'. M^me N-P confirme ce rôle important tenu par M. X pour soutenir moralement l’équipe de travail.

Ces attestations renseignent également sur le fait que la société ODCM était informée des agissements de la directrice du restaurant de Montussan, que ce soit par un important turn over du personnel lié aux agissements de la directrice, mais aussi par le biais d’un forum anonyme de discussion appelé 'Mac forum', plusieurs témoins (M^me H, M^me I, M^me E) indiquant avoir signalé, parfois à plusieurs reprises (M^me E), les difficultés liées au comportement adopté par M^me Y.

Il doit ici être observé que, comme il l’indique expressément dans son courriel, c’est en réaction aux commentaires publiés sur le 'Mac forum’ que M. X a décidé d’écrire à son supérieur hiérarchique à propos des dysfonctionnements liés au comportement de la directrice.

M. C indique également que M. Z ne pouvait ignorer la situation puisqu’il avait pris rendez-vous avec lui lorsqu’il a quitté son emploi pour lui expliquer 'dans quel état était l’équipe de managers du restaurant de Montussan et que le problème venait de la directrice'.

Tous ces éléments réunis devaient nécessairement alerter le dirigeant de la société et conduire a minima à une enquête interne sur le fonctionnement de l’établissement.

A la suite du courriel susvisé de M. X en date du 21 mars 2017, il est établi par un courrier de l’employeur du 3 avril 2017 qu’a été envisagée une rupture conventionnelle, signée le 7 avril par le salarié qui adressait toutefois le 20 avril un courrier de rétractation dans lequel il indique qu’il lui a été demandé par sa direction de quitter l’entreprise mais que tel n’est pas son souhait, son objectif ayant uniquement été de dénoncer des 'agissements répétés de la directrice qui ne peuvent pas durer'.

Le courrier en réponse adressé par l’employeur le 28 avril 2017 indique :

'(…) La rupture conventionnelle ainsi signée d’un commun accord s’inscrit non pas dans un climat de 'harcèlement’ mais dans le cadre de votre frustration professionnelle de ne pas avoir bénéficié d’une promotion au poste de directeur (…)

A la lecture de votre lettre, j’ai été stupéfait de prendre connaissance des graves accusations portées à l’encontre de la société et de votre directrice (…).

Votre directrice a d’ailleurs été abasourdie par de telles accusations (…)

Vous n’êtes pas en mesure de m’expliquer concrètement en quoi consisterait ce harcèlement moral.

Il est manifeste que ces accusations interviennent au moment même où finalement vous ne supportez pas de ne pas avoir évolué directeur.

Je trouve ce comportement parfaitement regrettable (…).

Votre frustration professionnelle ne peut vous permettre de proférer de telles accusations infondées.

Toutefois, je me dois de prendre en compte votre ressenti et l’impact, selon vos dires, sur

votre état de santé, même si je ne partage absolument pas votre analyse (…)

C’est la raison pour laquelle ne pouvant vous maintenir, vous en conviendrez, au sein du restaurant de Montussan, je vous affecte dès le 5 mai prochain à votre retour d’arrêt de maladie au restaurant de Floirac au poste de directeur adjoint suivant une rémunération identique, ce qui en plus vous permettra de vous rapprocher de votre domicile situé sur cette même commune. Merci de vous y présenter à 15 heures (…)'.

Ainsi, en réponse à ses observations sur les difficultés liées aux agissements répétés de M^me Y, le salarié se voyait imposer un changement de lieu de travail et un changement d’employeur, puisqu’il soutient sans être utilement contesté sur ce point que le restaurant Mac Donald’s de Floirac est géré non pas par la société ODCM qui était son employeur depuis le 1^er janvier 2013, mais par la société Vocal, qui appartient au groupe Mondrieu.

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le droit d’en étendre unilatéralement la portée.

Il importe en effet que le salarié connaisse précisément l’étendue de son engagement contractuel.

En l’espèce, l’article 5 'Lieu de travail’ du contrat liant la société ODCM et M. X est ainsi rédigé: 'A titre indicatif, il est précisé que le lieu de travail de M. X est situé à Montussan.

Cependant, en fonction des impératifs liés à l’activité de la société, M. X pourra effectuer tout déplacement nécessaire à l’exercice de son activité ou en vue du suivi d’une action de formation.

Il est toutefois précisé que M. X pourra être affecté en tout autre lieu où s’exercent les activités du Groupe Mondrieu'.

Cette clause qui ne mentionne pas de champ géographique précis, a été appliquée par l’employeur de façon unilatérale après que M. X ait évoqué, dans un courriel adressé à son supérieur hiérarchique, M. A, le 21 mars 2017, des difficultés constatées quant au management de la directrice de l’établissement de Montussan où il était affecté en qualité de directeur adjoint depuis le 1^er janvier 2013.

Or, ainsi que l’admet le gérant de la société ODCM dans un courrier adressé à l’avocat du salarié le 11 mai 2017, il n’y avait pas de poste de directeur adjoint disponible au sein de l’établissement de Floirac où M. X était affecté à compter du 5 mai 2017, de telle sorte que les conditions d’exercice de la fonction étaient nécessairement de nature à placer M. X en situation de difficulté, ce que n’ignorait nullement l’employeur ainsi que cela ressort des termes d’une note de la direction versée aux débats par le salarié (pièce n°40) qui demande au directeur adjoint en place de 's’imposer vis à vis d’J (X)'.

Il résulte par ailleurs d’un échange de courriels en dates des 24 et 29 mai 2017, que M. X se voyait privé de la possibilité d’assister à une réunion organisée à Toulouse et destinée à l’ensemble des directeurs adjoints de la franchise, au motif, indique l’employeur, que l’inscription datait du 18 avril 2017 et qu’à cette date, le salarié n’avait pas adressé son courrier de rétractation suite à la rupture conventionnelle signée le 7 avril 2017.

Or, ainsi que l’indique l’acte de rupture conventionnelle, la fin du délai de rétractation était fixée au 22 avril 2017, tandis que la date envisagée de rupture du contrat de travail était quant à elle fixée au 26 mai 2017.

Ainsi et dès lors que le contrat de travail était en cours d’exécution lors de l’organisation d’une réunion qui le concernait au même titre que l’ensemble de ses collègues directeurs adjoints, M. X n’avait aucune raison d’être écarté de la possibilité d’y assister au motif pris de ce qu’il avait signé un acte de rupture conventionnelle le 7 avril 2017.

Dans un tel contexte, la teneur du message envoyé par le responsable du restaurant Mac Donald’s de Floirac le 7 mai 2017 à la direction de la société va également dans le sens d’une volonté de ne pas associer M. X à la vie de l’entreprise, puisque s’agissant

de la préparation des plannings, il est indiqué: 'Manque les indispos éventuelles d’J G. si il reste chez nous'.

Enfin, le 23 mai 2017, après avoir évincé unilatéralement M. X du restaurant de Montussan où il travaillait depuis plus de quatre ans, proposait cette fois à M. X, 18 jours après son arrivée au restaurant de Floirac, une nouvelle mutation en qualité de directeur adjoint au restaurant de Saint E Lacaussade, proposition que déclinait le salarié par lettre du 29 mai 2017, compte tenu de l’éloignement géographique que cela impliquait, cet établissement étant situé à plus de 48 km de son domicile.

La réplique de M. Z à cette lettre de refus révèle une certaine forme de cynisme de l’employeur qui indique avoir proposé ce poste 'pour être agréable’ à M. X, qu’il s’agissait de répondre à l’interrogation de son avocat sur la présence d’un binôme directeur/directeur adjoint déjà en place au restaurant de Floirac et qu’il 'comprend son inquiétude’ face à cette situation.

En pratique, M. X était ainsi placé dans l’impossibilité d’exercer normalement et dans des conditions satisfaisantes sa mission contractuelle.

Le salarié justifie enfin, par la production de plusieurs pièces de nature médicale, de ce qu’il devait suivre à compter du mois de mars 2017 un traitement antidépresseur pour un syndrome anxio-dépressif sévère avec importants troubles du sommeil, ainsi qu’en certifiant le Docteur Faret le 18 août 2017.

Les avis d’arrêt de travail qu’il produit mentionnent ce même syndrome anxio dépressif et son dossier médical tenu par le médecin du travail mentionne: 'dixit: situation de conflit avec une collègue du resto de Montussan – déclare sommeil perturbé, idées qui reviennent en boucle par rapport à la situation compliquée au travail, troubles d’appétit, sensation de boule au ventre à l’embauche, nausées – dirigé vers psy du travail et psychiatre'.

Cette situation allait déboucher le 22 décembre 2017 sur un avis d’inaptitude définitif, le médecin du travail prévoyant toutefois la possibilité d’occuper le même type de poste mais 'dans un autre environnement, en dehors de l’enseigne'.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer une situation de harcèlement moral.

En réponse, l’employeur affirme que M. X avait 'tout simplement un problème avec l’autorité exercée par M^me Y', qu’il 'voulait son poste’ et qu’il serait lui-même à l’origine d’une 'mauvaise ambiance’ dans l’établissement de Montussan.

Il affirme encore que les témoignages présentés pas le salarié sont non probants dans la mesure où certains des salariés qui témoignent font encore partie des effectifs de l’entreprise, ce qui serait en contradiction avec l’existence de comportements harcelants de la part de la directrice ou encore que d’autres ont quitté l’entreprise pour des motifs étrangers à tout

harcèlement. Il s’étonne en outre de l’absence de pétition pour dénoncer les comportements prêtés à M^me Y.

Pour autant, ces considérations et questionnements ne remettent nullement en question les faits précis dont font état les témoignages produits par l’appelant, s’agissant notamment des propos tenus de façon répétés par M^me Y vis à vis de plusieurs membres du personnel et de la position délicate de M. X, confronté à un management source de souffrance au travail pour une partie du personnel dont il avait la responsabilité en sa qualité de directeur adjoint, comme pour lui-même.

S’agissant des témoignages dont se prévaut la société ODCM, ils sont relatifs aux reproches faits par l’employeur à M. X, sur le terrain de ses performances professionnelles, sa 'méchanceté', son 'hypocrisie’ ou encore son souhait, réel ou supposé, de diriger l’établissement à la place de la directrice en place.

Ces affirmations qui procèdent de considérations générales et hautement subjectives, la plupart du temps à propos de faits anciens, dont certains remontent à l’année 2012, ne justifient en rien les comportements auxquels M. X a eu à faire face, qu’il s’agisse de l’attitude de M^me Y ou encore de son exclusion progressive de l’entreprise dès lors qu’il a évoqué des faits de harcèlement, par une mutation imposée au service d’un autre employeur, fût-il une société membre du groupe Mondrieu, dans des conditions qui ne permettaient pas à l’intéressé d’exercer normalement son activité professionnelle, outre des comportements vexatoires, tels que l’éviction d’une réunion régionale des directeurs adjoints, sans le moindre motif sérieux, le tout suivi d’une proposition de mutation dans l’établissement le plus éloigné du domicile de M. X, à peine plus de deux semaines après sa mutation imposée à Floirac.

Il est établi que ces agissements ont eu un impact direct sur une dégradation de l’état de santé de M. X qui a conduit à son inaptitude définitive et la société ODCM ne prouve pas que les dits agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision de rompre le contrat de travail de l’intéressé soit justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces faits sont d’une telle gravité qu’il justifient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, dont la date d’effet sera fixée au 17 novembre 2017, date du licenciement de M. X.

Le jugement entrepris sera donc infirmé.

La résiliation judiciaire du contrat de travail procédant de faits de harcèlement moral, produit les effets d’un licenciement nul, en application des dispositions susvisées de l’article L1152-3 du code du travail.

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité au moins égale à celle prévue par l’article L 1235-3 du code du travail, soit une indemnité qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaires, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, le barème prévu par ce texte n’étant alors pas applicable en vertu de l’article L 1235-3-1 du même code.

Dans ces conditions et en l’absence de discussion sérieuse sur le principe et le montant des indemnités de rupture, étant ici rappelé qu’au dernier état de la relation contractuelle le salaire brut de référence est de 2.570,11 euros, il convient de faire droit aux demandes de Monsieur X en ce qui concerne le solde d’indemnité de licenciement, l’indemnité

compensatrice de préavis et les congés payés afférents et de lui allouer à ce titre les sommes suivantes :

—  1.879,14 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement

—  5.140,22 euros brut (2 mois de salaire) à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  514,02 euros brut à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

Compte tenu des circonstances de la rupture, de l’ancienneté du salarié (13 ans), de son salaire de référence (2.570,11 euros) et des conséquences de la perte d’emploi qu’il a subie, il est justifié de condamner la société ODCM à lui payer la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

2- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et manquement à l’obligation de sécurité :

En vertu de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

A ce titre, l’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en oeuvre du contrat que l’application de la législation du travail.

En outre, l’employeur, tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

En l’espèce, s’il est constant que la rupture du contrat de travail procède d’un comportement fautif de l’employeur par suite de faits de harcèlement moral qui font produire à la résiliation les effets d’un licenciement nul, il n’est pas justifié de l’existence d’un préjudice distinct subi du fait d’une déloyauté dans l’exécution du contrat, puisque le préjudice causé par la nullité du licenciement consécutive aux manquements de l’employeur est intégralement réparé par les dommages-intérêts alloués à ce titre.

Ce préjudice inclut également les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité qui lui imposait de prévenir les agissements de harcèlement moral dont à fait l’objet M. X.

M. X sera donc débouté de sa demande de dommages-intérêts.

3- Sur la demande de remise de documents :

En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1.

Par ailleurs, en application des articles L 1234-19 et D 1234-6 du même code, un certificat de travail doit être remis au salarié.

Enfin, l’article L 3243-2 impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Compte-tenu de l’incidence du présent arrêt sur le plan indemnitaire et salarial, il est justifié de condamner la société ODCM à remettre à M. X un bulletin de salaire reprenant les sommes allouées au titre de la rupture du contrat de travail, une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte rectifiés en conformité avec la décision rendue.

Il n’est en revanche pas justifié de la nécessité de remise d’un nouveau certificat de travail dès lors que la décision n’a aucune incidence sur les éléments contenus dans ce document.

Il n’est pas justifié d’assortir d’une astreinte la condamnation à remettre les documents susvisés.

Conformément aux dispositions de l’article 1153 et 1153-1 du Code civil, devenus les articles 1231-7 et 1344-1 du dit code, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

En application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, la société ODCM, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande en outre de la condamner à payer à M. X la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En revanche, la société ODCM, qui perd le procès, sera déboutée de la demande formée de ce même chef.

PAR CES MOTIFS

la Cour

Infirme le jugement entrepris ;

Prononce la résiliation aux torts exclusifs de l’employeur du contrat de travail conclu entre la société ODCM et M. J X avec effet au 17 novembre 2017 ;

Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul, comme procédant de faits de harcèlement moral ;

Condamne la société ODCM à payer à M. X les sommes suivantes:

—  1.879,14 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement

—  5.140,22 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  514,02 euros brut à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

—  30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Condamne la société ODCM à remettre à M. X un bulletin de salaire reprenant les sommes allouées au titre de la rupture du contrat de travail, une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte rectifiés en conformité avec le présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à assortir cette condamnation d’une astreinte provisoire ;

Déboute M. X du surplus de ses demandes ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par la société ODCM de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Condamne la société ODCM à payer à M. X la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société ODCM de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société ODCM aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière