CS25/046

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 FEVRIER 2025

N° RG 23/00696 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HHLY

[W] [I]

C/ S.A.S. SPO prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié au siège social,

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 03 Avril 2023, RG F 21/00085

APPELANT :

Monsieur [W] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Amélie OMBRET, avocat au barreau de BONNEVILLE

INTIMEE :

S.A.S. SPO prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié au siège social,

[Adresse 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 17 octobre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Faits, procédure et prétentions

M. [W] [I] a été mis à disposition de la société SPO MB’TEC par l’agence intérim Adéquat à compter du 12 novembre 2018 jusqu’au 1er février 2019 pour occuper un emploi de règleur. Il a ensuite été embauché par cette même société dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 4 février 2019 pour occuper un poste de décolleteur, niveau IV, technicien d’atelier, coefficient 255 de la convention collective de la métallurgie de Haute-Savoie.

La société compte plus de dix salariés.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 14 octobre au 3 novembre 2019, puis du 20 novembre 2019 au 5 janvier 2020, puis à compter du 13 janvier 2020.

Le 18 mai 2020, la CPAM a reconnu que les arrêts de travail du salarié résultaient d’une affection professionnelle.

Le 29 mai 2020, le médecin du travail a déclaré M. [W] [I] « inapte au poste de décolleteur et à tous les postes de l’atelier avec exposition à l’huile usagée, au cobalt, au nickel et au chrome (par contact cutané direct ou par voie aéroportée). Il ne pourrait être reclassé qu’à un poste respectant ces autres contre-indications ».

Le CSE a été consulté.

Le 18 juin 2020, le salarié a été convoqué par courrier recommandé à un entretien préalable, entretien fixé au 30 juin 2020.

Le 1er juillet 2020, les sociétés SPO MB’TEC et PRECI-DECTA ont fusionné pour devenir la SAS SPO.

Par courrier recommandé du 3 juillet 2020, M. [W] [I] a été licencié pour inaptitude.

Par requête du 28 juin 2021, M. [W] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Bonneville aux fins de contester son licenciement, de se voir allouer les indemnités afférentes, ainsi que des dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur.

Par jugement du 3 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Bonneville a :

— débouté M. [W] [I] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société SPO de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à la charge de M. [W] [I].

Par déclaration au Réseau privé virtuel des avocats du 2 mai 2023, M. [W] [I] a relevé appel de cette décision dans son intégralité, sauf en ce qu’elle a débouté la société SPO de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions notifiées le 24 septembre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [W] [I] demande à la cour de :

— déclarer son appel recevable,

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l’exception du chef « déboute la société SPO de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile »,

Statuant à nouveau :

— juger que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse,

— fixer son salaire mensuel brut moyen à la somme de 3.631,61€,

— condamner la SAS SPO à lui payer les sommes suivantes :

* 1674,55 euros net à titre de complément d’indemnité légale spéciale de licenciement pour inaptitude,

* 282,41 euros brut, outre 363,16 euros pour les congés payés afférents, à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis,

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

' à titre principal : 21.789,66 euros

' à titre subsidiaire : 7.263,22 euros

* 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et sécurité de résultat,

* 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure prud’homale,

* 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

* les éventuels dépens,

— dire que les sommes ainsi accordées seront assorties d’un intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié, les intérêts se capitalisant en application de l’article 1343-2 nouveau du Code civil,

— débouter la société SPO de ses demandes reconventionnelles.

Par dernières conclusions notifiées le 20 juillet 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS SPO demande à la cour de :

— déclarer irrecevable et mal fondé M. [W] [I] en son appel, et le débouter de toutes ses demandes,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté la société SPO de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

— débouter M. [W] [I] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— si la cour devait faire droit à une demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter l’indemnité allouée au minimum du barème légal, soit 1 mois de salaire,

— débouter M. [W] [I] de sa demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

— juger que le solde d’indemnité de préavis est de 282,41 euros bruts outre 28,24 euros bruts au titre des congés payés afférents, et le solde d’indemnité de licenciement est de 395,37 euros nets à l’exclusion de toute autre somme,

— débouter M. [W] [I] de sa demande de complément d’indemnité légale spéciale de licenciement à hauteur de 1.674,55 € net,

— le débouter de toutes ses autres demandes,

En toutes hypothèses,

— débouter M. [W] [I] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [W] [I] à une somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [W] [I] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 25 septembre 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 17 octobre 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 16 janvier 2024, délibéré prorogé au 13 février 2025.

Motifs de la décision

A titre liminaire, il sera précisé qu’il n’y a pas lieu de répondre aux demandes relatives à la fixation du salaire de référence, qui ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile, ce salaire ne constituant qu’un moyen allégué au soutien des prétentions financières.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Moyens

Le salarié expose que son inaptitude découle de sa maladie professionnelle et d’un manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité de moyen renforcée puisque ce dernier a fait le choix de réutiliser sur le site de [Localité 5] sur lequel il travaillait une huile de coupe usagée contenant de nombreux métaux et notamment du cobalt ; Il soutient que son dossier médical démontre qu’il n’avait jamais développé en 25 ans de carrière d’allergie à l’huile avant d’arriver au sein de l’entreprise SPO, et que depuis le départ de cette entreprise, il a retrouvé un emploi de décolleteur et que son médecin traitant affirme que depuis qu’il n’est plus en contact avec de l’huile de coupe, il ne présente plus d’allergie et est guéri. L’employeur était parfaitement informé que l’utilisation de cette huile usagée provoquait des dermatites chez certains salariés, puisque cette problématique avait été évoquée lors d’une réunion le 4 novembre 2019, et qu’un salarié avait déjà été licencié pour inaptitude en raison de dermatites liées à l’utilisation de cette huile ; que pour autant l’employeur n’a rien mis en 'uvre pour changer ses huiles et n’a pas mis à disposition des salariés d’équipements de protection contre les projections d’huile. Le lien entre l’exposition à cette huile et la maladie professionnelle qu’il a développée et qui a conduit à son inaptitude est établi médicalement, l’employeur ayant admis lors de l’entretien préalable qu’il devait changer l’huile de coupe utilisée.

Le salarié expose par ailleurs que son employeur l’a mis en danger également en l’exposant à des nuisances sonores dans l’atelier, toujours sans mettre à sa disposition les équipements de protection adéquats.

L’employeur expos pour sa part que la reconnaissance d’une maladie professionnelle ne vaut pas à elle-seule reconnaissance d’une quelconque responsabilité de sa part. Le salarié a occupé uniquement des postes de décolleteur depuis plus de 25 ans, ce auprès de plusieurs employeurs auprès desquels il a été en contact avec de l’huile de coupe usagée et/ou du cobalt, du nickel et du chrome et il est donc évident que sa maladie professionnelle n’est pas intervenue soudainement en seulement sept mois d’emploi chez SPO ; que celle-ci est parfaitement connue et courante dans les métiers du décolletage et qu’en tout état de cause il n’est pas établi que cette maladie professionnelle serait due exclusivement à l’huile de coupe utilisée chez SPO ainsi que le prétend le salarié. Aucun lien de causalité direct et exclusif n’est établi sur ce point, les éléments médicaux versés aux débats faisant un lien avec la profession exercée par le salarié depuis 25 ans, et non uniquement avec son activité au sein de la société SPO ; la médecine du travail n’a jamais relevé aucun manquement de sa part concernant les équipements de protection individuelle et enfin le salarié a déclenché une réaction cutanée à une époque où il avait des petites plaies sur les bras et où il n’a pas respecté les mesures d’hygiène élémentaires, événement qui a causé son allergie ; Il n’a ainsi pas respecté, de manière volontaire, les consignes du responsable d’atelier en refusant de porter les équipements de protection mis à sa disposition, et n’a pas utilisé les aspirateurs industriels mis à disposition pour vidanger les machines. L’employeur indique qu’il a été particulièrement attentif et diligent pour traiter la difficulté dès qu’elle a été connue, en tenant notamment informé le CSE le 4 novembre 2019.

Sur ce

Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, l’employeur soutient au sein de ses conclusions que la maladie professionnelle accordée à M. [W] [I] prévue au tableau n°36 est parfaitement connue et courante dans les métiers du décolletage, raison pour laquelle elle figure officiellement dans un tableau. Il doit ainsi en être déduit qu’il avait connaissance des risques encourus par M. [W] [I] de développer cette maladie dans le cadre de son activité de décolleteur à son service. En effet, le tableau n°36 des maladies professionnelles prévu à l’article R 461-3 du code de la sécurité sociale et figurant à l’annexe II du livre IV du code de la sécurité sociale mentionne au titre des affections provoquées par les huiles et graisses d’origine minérale ou de synthèse notamment les lésions eczématiformes récidivant en cas de nouvelle exposition au risque ou confirmées par un test épicutané.

Il appartenait à l’employeur de mettre en 'uvre les moyens adéquats pour prévenir et protéger le salarié de ce risque.

L’employeur produit une attestation de M. [G], chef d’atelier du salarié au moment des faits, sous lien de subordination ave l’employeur, dans laquelle celui-ci indique que M. [I] est venu travailler durant l’été 2019 avec les avant-bras recouverts de piqures de moustiques infectées, avec du pu et des saignements, et que « l’entreprise lui a donc fourni un équipement de travail adapté (gants + blouse à manches longues), équipement qu’il a toujours refusé de porter » ; que les jours suivants il a fait tomber un outil dans la machine, et a plongé sans protection les bras dans le bac à huile malgré que cela ne soit pas réglementaire, des aspirateurs étant présents qui peuvent être utilisés pour vidanger les machines ; que dans les semaines suivantes le salarié s’essuyait les bras avec des chiffons sales et imbibés d’huile.

Outre le fait que cette attestation, la seule produite par l’employeur, doit être prise en compte avec prudence au regard du lien de subordination entre ce dernier et son rédacteur, il doit être relevé que :

— M. [G] ne précise pas ce qui lui permet d’affirmer que le salarié présentait des « piqures de moustiques infectées «  à savoir affirmation du salarié lui-même ou simple appréciation de sa part et dans ce cas, quels sont les éléments qui lui permettent une telle affirmation.

En l’absence de précision sur ce point, cet élément ne saurait revêtir une quelconque valeur probante ;

— M. [G] expose que l’entreprise a fourni au salarié des gants et une blouse à manche longues suite au constat de ses blessures sur les avant-bras, ce dont il peut être déduit a contrario que l’employeur ne lui en avait pas fournis auparavant ;

— Le salarié expose qu’il n’a jamais reçu la moindre sanction disciplinaire pour avoir refusé de porter des gants et blouse ou d’utiliser les aspirateurs pour vidanger les machines, et que si cela avait été le cas l’employeur n’aurait pas manqué de le sanctionner. Si l’on s’en tient à l’attestation de M. [G], chef d’atelier et donc supérieur hiérarchique de M. [W] [I], reconnaît avoir laissé ce dernier plonger ses bras, dont il avait pu constater qu’ils présentaient des blessures, dans le bac à huile sans protections, tout en mentionnant que cela n’était pas réglementaire, attitude de nature à caractériser de la part de l’employeur un manquement à son obligation de sécurité envers le salarié.

Par ailleurs, l’employeur a retourné à la Cpam le document intitulé « questionnaire employeur » qu’il devait remplir dans le cadre du dossier d’accident du travail instruit s’agissant de M. [W] [I]. Or, à la rubrique « Quelles sont les conditions de l’environnement de travail (ventilation, protection collective et individuelle, nuisances de voisinage, hygrométrie’ », l’employeur n’a pas mentionné la fourniture de gants au salarié, n’évoquant que la blouse de travail et les bouchons d’oreilles.

En outre, la rubrique « Poste et expositions identifiés par le service de santé au travail » du dossier médical du salarié mentionne, au titre des équipements de protection individuels, la présence d’une blouse mais l’absence de gants.

Les photographies de gants et de blouses produites par l’employeur, dont aucun élément ne permet de vérifier où et à quelles dates elles ont été prises, ne sauraient démontrer la réalité de la fourniture par l’employeur au salarié de ces équipements de protection.

Il résulte ainsi de ces constatations que l’employeur, qui avait connaissance des risques encourus par le salarié dans le cadre de son activité de décolleteur, ne justifie pas avoir mis en place les actions de nature à prévenir ces risques ni avoir fourni au salarié les moyens de protection adéquats, plus particulièrement des gants, ce qui caractérise un manquement à son obligation de sécurité.

S’agissant des bouchons d’oreilles, l’employeur reconnaît, dans sa réponse au questionnaire qui lui était destiné dans le cadre du dossier de maladie professionnelle du salarié, que ce dernier était exposé « occasionnellement » au bruit à son poste de travail. Il soutient que le salarié disposait de bouchons d’oreille, et ce dernier indique dans le cadre du questionnaire qu’il a lui-même rempli pour son dossier de maladie professionnelle : « Travaille avec une nuisance sonore en continu dû aux machines avec protection auditive ». Le salarié reconnaît donc qu’il bénéficiait de protections auditives et il doit être au surplus relevé qu’il ne justifie pas avoir évoqué à un quelconque moment cette difficulté dans le cadre du contrat de travail. Enfin, la rubrique « Poste et expositions identifiés par le service de santé au travail » du dossier médical du salarié mentionne, au titre des équipements de protection individuels, la présence de bouchons d’oreille. Au regard de ces éléments, il doit être retenu que l’employeur a rempli à son égard sur ce point son obligation de sécurité.

Le salarié sollicite des dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de sécurité par l’employeur, motivant uniquement cette demande par le fait que ce manquement lui a causé par le contact avec de l’huile de coupe usagée des dermatites (synonyme d’eczéma), tout en indiquant dans le même temps au sein de ses conclusions qu’il ne sollicite aucunement l’indemnisation des dommages résultant de sa maladie professionnelle (indemnisation qui ne ressort effectivement pas de la compétence prud’hommale), ce qui apparaît contradictoire. En tout état de cause, le salarié n’allègue, ni a fortiori ne justifie d’aucun autre préjudice en lien direct avec le manquement à l’obligation de sécurité, de sorte qu’il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le licenciement

Moyens

Le salarié reprend les mêmes moyens que ceux développés au titre du manquement à l’obligation de sécurité pour soutenir que son inaptitude trouve sa cause dans ce manquement, ce qui doit donc conduire à requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il soutient par ailleurs que l’employeur ne justifie pas avoir effectué de recherche active et effective de reclassement le concernant ; qu’ainsi dans le courrier qu’il a adressé aux entreprises du groupe, il a sciemment omis de préciser sa formation initiale, son expérience professionnelle et ses autres compétences ainsi que le fait qu’elle recherchait un poste administratif ou technique sans exposition à l’huile de coupe usagée, absence de précisions qui ne pouvait conduire qu’à des refus ; qu’en outre le registre du personnel n’a été communiqué que jusqu’au 1er juillet 2020, de sorte qu’il est impossible de savoir s’il existait des postes disponibles au sein de la société à une époque contemporaine de son licenciement ; qu’il ressort très clairement de l’annexe jointe à la convocation du CSE que la société n’avait pas de réelle volonté de lui rechercher un poste de reclassement

L’employeur reprend également les mêmes moyens que ceux développés au titre du manquement à l’obligation de sécurité pour soutenir qu’il n’est démontré aucun lien entre l’inaptitude du salarié et un manquement de sa part à son obligation de sécurité envers ce dernier, manquement qui est par ailleurs contesté.

S’agissant de la recherche d’un reclassement, il expose qu’il produit son registre des entrées sorties du personnel complet qui démontre l’absence de poste disponible en son sein compatible avec les conclusions du médecin du travail qu’il justifie également de l’impossibilité de reclassement au niveau du groupe en produisant les registres du personnel des sociétés de ce dernier, étant relevé qu’une recherche à ce niveau n’était en principe pas nécessaire dans la mesure où il n’y a pas de permutation effective de personnels de ces différentes sociétés avec la société SPO ; que le salarié ne disposait pas des compétences professionnelles nécessaires pour occuper des postes administratifs, puisqu’il a toujours travaillé en tant que décolleteur et que sa formation initiale est purement technique et uniquement liée à cette activité ; qu’il n’y avait aucun poste technique disponible à l’époque hors de l’atelier et de nature à permette d’éviter l’exposition à l’huile usagée, au cobalt, au nickel et au chrome ; que les courriers de recherche de reclassement adressés étaient parfaitement explicites et ne précisaient aucune restriction de poste administratif ou autre ou s’agissant de la formation.

Sur ce

Il résulte de l’article L .1226-10 du code du travail que lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1226-15 du code du travail que lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.

Le licenciement pour inaptitude, sauf inaptitude totale avec impossibilité de reclassement, ne présente une cause réelle et sérieuse que si l’employeur s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié. L’employeur a l’obligation d’exécuter loyalement son obligation de reclassement.

En l’espèce, l’employeur a interrogé le médecin du travail par courrier du 2 juin 2020 afin de lui faire préciser, dans le cadre de la recherche de reclassement, les aptitudes résiduelles que conservait le salarié et les éventuels postes qu’il serait en mesure d’occuper compte-tenu de son état de santé. Le médecin a répondu par courrier du 8 juin qu’il « pourrait être reclassé à des postes administratifs ou à des postes techniques situés hors de l’atelier (') ».

Le Curriculum vitae de M. [W] [I] le présente comme ayant 30 ans d’expérience dans le métier de décolleteur, monteur, régleur, tous postes qui nécessitent une présence en atelier, reclassement expressément exclu par le médecin du travail dans son courrier du 8 juin 2020. Ce CV ne fait par ailleurs état d’aucune formation administrative. Les registres du personnel de la SAS SPO après la fusion, ainsi que des sociétés du groupe en France HPO Samat, HPO Precidecta et HPO Group ne font ressortir aucun poste hors atelier compatible avec la qualification de M. [W] [I].

L’employeur justifie ainsi que le reclassement du salarié était impossible au sein de l’entreprise comme au sein des entreprises du groupe en France compte-tenu des capacités du salarié et des conditions posées par le médecin du travail.

Par ailleurs, il résulte d’une jurisprudence constante qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive au moins partiellement à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, il résulte du certificat médical du 14 janvier 2020 que le médecin du salarié a constaté que ce dernier a développé un eczéma des deux avant-bras depuis fin septembre 2019, avec une première constatation médicale le 14 octobre 2019, et une reprise des allergies dès la reprise de l’exposition du patient aux huiles de coupe usagées.

L’allergologue auquel le médecin généraliste de M. [I] a adressé ce dernier afin d’effectuer des tests mentionne dans son certificat du 4 mars 2020 que :

— le salarié présente un eczéma de la face dorsale des mains et des avant-bras, et qu’il est relevé que cet eczéma cesse lorsqu’il s’arrête de travailler ;

— les patchs qu’il a utilisés pour rechercher d’éventuelles allergies du salarié contenaient des huiles utilisées sur son lieu de travail, et qu’il en est ressorti une allergie manifeste sévère et invalidante aux métaux chrome, cobalt et nickel.

Enfin, le certificat médical de son médecin généraliste en date du 23 mars 2022 mentionne que M. [W] [I] ne présente plus d’allergie et est guéri depuis qu’il n’est plus exposé aux huiles de coupe.

Si l’employeur produit les résultats d’une analyse effectuée par un ingénieur de la société Motul, fournisseur de l’huile de coupe utilisée, qui indique qu’aucune trace de nickel, cobalt et chrome n’a été retrouvée dans l’échantillon prélevé le 16 octobre 2019, il n’est produit aucun élément de nature à permettre à la cour d’appel de s’assurer que l’huile analysée était celle avec laquelle le salarié était celle/la seule avec laquelle il a été en contact dans le cadre de son travail au sein de l’entreprise.

Il a été retenu que l’employeur ne démontrait pas avoir respecté son obligation de sécurité envers le salarié, notamment en ne justifiant pas avoir fourni à celui-ci les équipements de protection adaptés, notamment des gants, de nature à prévenir les risques d’eczéma clairement identifiés dans le cadre de l’activité de décolletage en contact avec des huiles de coupe.

M. [W] [I] a été reconnu inapte au poste de décolleteur et à tous les postes d’atelier avec exposition à l’huile usagée, au cobalt, au nickel et au chrome par contact cutané direct ou par voie aéroportée.

L’analyse de ces éléments conduit à retenir un lien certain entre le travail de décolletage effectué par le salarié au sein de la société SPO M’BTEC devenue SAS SPO, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et l’affection dont a souffert M. [W] [I] qui a entraîné son inaptitude.

En conséquence, son licenciement pour inaptitude est dénué de cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail dans les cas d’inaptitude d’origine professionnelle avec impossibilité de reclassement ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du même code.

Le salarié a choisi de ne pas retenir le mode de calcul du salaire moyen prévu à l’article L. 1226-16 du code du travail, qui lui aurait été plus favorable, préférant retenir la moyenne mensuelle de son salaire brut pour la période comprise entre mars 2019, premier mois de travail complet, et son arrêt de travail d’octobre 2019, soit 3631,61 euros.

En application de l’article L. 1251-38 du code du travail, lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Il ne résulte pas de ce texte qu’il ne s’appliquerait qu’à des personnes ayant exercé au sein de la même société la même fonction en intérim puis dans le cadre d’une embauche, de sorte qu’il convient de faire remonter l’ancienneté du salarié au 12 novembre 2018.

Par ailleurs, l’inaptitude trouvant sa source dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce manquement est également à l’origine de l’impossibilité pour le salarié d’exécuter son préavis, de sorte que la durée du préavis doit être réintégrée dans l’ancienneté du salarié pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Il n’est pas contesté que le salarié pouvait bénéficier d’un préavis d’un mois.

L’ancienneté du salarié était donc d’un an et huit mois.

L’indemnité prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail n’ouvre pas droit aux congés payés. Le salarié a perçu la somme de 3349,20 euros au titre de l’indemnité de préavis, alors qu’il aurait dû percevoir la somme de 3631,61 euros au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis. En conséquence, la décision déférée sera infirmée et il sera alloué au salarié la somme de 282,41 euros net au titre de cette indemnité.

En application des articles R. 1234-2 et L 1226-14 du code du travail, le salarié aurait dû percevoir une indemnité spéciale de licenciement de 3014,23 euros, alors qu’il n’a perçu que la somme de 1339,68 euros. La décision déférée sera infirmée sur ce point et il lui sera donc alloué la somme de 1674,55 euros nets à ce titre.

Le salarié est en droit de solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, entre un et deux mois de salaire brut. Il ne produit, pour justifier de sa situation personnelle et de l’évolution de sa situation professionnelle postérieurement au licenciement, qu’un bulletin de salaire d’octobre 2022 dont il ressort qu’il a été engagé en juillet 2022 à un poste de monteur/régleur pour un salaire mensuel brut de 3100 euros environ. Au regard de ces éléments, il lui sera alloué une indemnité de 7260 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les intérêts

En application de l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte. Pour les sommes portant sur des créances salariales (indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, prime'), les intérêts courent à compter de la saisine de la juridiction prud’homale, c’est-à-dire la date de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation ou devant le bureau de jugement en cas de saisine directe, soit en l’espèce le 1er juillet 2021.

En application de l’article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. En l’espèce, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse porte donc intérêt à compter de la présente décision.

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts sera ordonnée s’agissant des intérêts échus dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La SAS SPO succombant à l’instance, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Elle sera également condamnée à verser à M. [W] [I] la somme de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance, et de 1600 euros au même titre en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare M. [W] [I] recevable en son appel,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bonneville du 3 avril 2023 en ce qu’il a débouté M. [W] [I] de ses demandes :

— de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement,

Infirme pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes de Bonneville du 3 avril 2023,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [W] [I] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS SPO à verser à M. [W] [I] :

— la somme de 282,41 euros net au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis,

— la somme de 1674,55 euros net au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

— la somme de 7260 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS SPO aux dépens de première instance,

Condamne la SAS SPO à verser à M. [W] [I] la somme de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

Y ajoutant,

Rappelle que l’intérêt au taux légal au titre des créances salariales est dû à compter du 1er juillet 2021, et pour l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts s’agissant des intérêts échus dus au moins pour une année entière,

Condamne la SAS SPO aux dépens en cause d’appel,

Condamne la SAS SPO à verser à M. [W] [I] la somme de 1600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute la SAS SPO de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 13 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente