CS25/047

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 FEVRIER 2025

N° RG 23/00156 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HFPC

[P] [R]

C/ S.A.S. SOCIETE D’EXPLOITATION DE L’HOTEL DES NEIGES société prise en la personne de son représentant légal en exercice

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 12 Janvier 2023, RG F 21/00019

APPELANT :

Monsieur [P] [R]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : M^e Emilie CONTE-JANSEN de la SELARL CONTE-JANSEN & FAUCONNET AVOCATS, avocat au barreau de LYON – Représentant : M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A.S. SOCIETE D’EXPLOITATION DE L’HOTEL DES NEIGES société prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Localité 5]

[Localité 5]

Représentant : M^e Virginie BARATON, avocat au barreau de CHAMBERY – M^e Jean-Philippe BENISSAN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 avril 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties

M.[P] [R] a été engagé suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 mai 2019 par la société d’exploitation de l’Hôtel Les Neiges situé à [Localité 5] en qualité de responsable technique, statut cadre, niveau V, échelon III, pour une durée annuelle de travail de 218 jours (forfait annuel en jours), moyennant un salaire brut mensuel forfaitaire de 4.335 €, outre des avantages en nature (logement, repas) et une prime annuelle sur objectifs.

Les dispositions de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants sont applicables.

L’effectif de l’entreprise est supérieur à 10 salariés.

Le salarié s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 2 jours par courrier du 16 janvier 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 27 avril 2020, la société d’exploitation de l’Hôtel Les Neiges a notifié à M.[P] [R] une mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête déposée le 4 février 2021, M.[P] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry aux fins de contestation de son licenciement et de la mise à pied à titre disciplinaire, et d’octroi de diverses sommes et indemnités (indemnités de rupture du contrat de travail, dommages-intérêts pour discrimination et exécution déloyale du contrat de travail, rappels de salaires au titre de la mise à pied disciplinaire et des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos et des astreintes).

Par jugement du 12 janvier 2023, le Conseil de prud’hommes de Chambéry a :

— Jugé que la mise à pied à titre disciplinaire notifiée à M.[P] [R] en date du 16 janvier 2020 est injustifiée,

En conséquence,

— Annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à M.[P] [R] en date du 16 janvier 2020,

— Condamné la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] la somme de 346,80 € bruts, outre 34,68 € bruts de congés payés afférents correspondant aux retenues effectuées suite à la mise à pied (un jour en janvier et un jour en février 2020),

— Donné acte à la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges de ce qu’elle reconnaît devoir à M.[P] [R], au titre des jours de repos, la somme de 330,08 euros,

— Débouté M.[P] [R] de l’intégralité de ses autres demandes,

— Condamné la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] la somme de 100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit dans la limite de neuf mois de salaire, limite couvrant les condamnations en rappels de salaire,

— Condamné la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges aux entiers dépens.

M.[P] [R] a relevé appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée au greffe le 30 janvier 2023 par RPVA. La société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges a formé appel incident par conclusions du 27 juillet 2023.

*

Suivant dernières conclusions notifiées le 20 octobre 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M.[P] [R] demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement rendu, sauf en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire et en ce qu’il a donné acte à la société de ce qu’elle reconnaissait devoir à M. [R], au titre des jours de repos, la somme de 330,08 euros;

Sur l’exécution du contrat de travail,

— Juger que la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges n’a pas respecté ses obligations en matière de discrimination ou, à tous le moins, n’a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail,

— Condamner la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] la somme de 10.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations en matière de discrimination ou, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Juger que la convention de forfait annuel en jours est illicite en l’absence de tout suivi de la charge de travail du salarié,

— Condamner la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] les sommes de:

*19.145,13 € à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine, outre 1.914,51 € au titre des congés payés afférents,

*7.647,70 € au titre de l’équivalent en salaire de la contrepartie obligatoire en repos dont le salarié a été privé, outre 764,77 € au titre des congés payés afférents,

*10.000 € nets à titre de dommages-intérêts,

*4.420,57 € à titre de rémunération des temps d’astreinte outre 442,05 € au titre des congés payés afférents,

Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal,

— Juger que le licenciement notifié à M.[P] [R] en date du 27 avril 2020 est nul dans la mesure où il a fait suite à des agissements discriminatoires à l’encontre du salarié,

— Condamner la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] 13.005 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement notifié à M.[P] [R] en date du 27 avril 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] la somme de 8.670€ nets (soit deux mois de salaire) à titre de dommages-intérêts,

En tout état de cause,

— Condamner la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure de première instance, ainsi que 2.500 € en cause d’appel,

— Condamner la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] la somme de 100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges aux entiers dépens.

M.[P] [R] soutient en substance que :

Il était très investi dans l’exercice de ses missions de responsable technique, qu’il accomplissait avec rigueur et sérieux, tout en faisant preuve d’initiatives. Ses qualités professionnelles ont été reconnues à plusieurs reprises, notamment à l’occasion de l’entretien annuel du 17 janvier 2020. Il a d’ailleurs bénéficié d’une prime sur objectifs.

Il a déploré, dès le début de son embauche, l’attitude inadaptée du Directeur Général, de la Gouvernante Générale, de la Directrice Hébergement et de la Responsable des Ressources Humaines. Des propos discriminatoires, à caractère raciste, ont été régulièrement tenus à son encontre. En outre, il a rapidement constaté qu’il était l’objet d’un traitement différencié par rapport aux autres chefs de service.

Cette attitude de la Direction est confirmée par plusieurs témoignages, notamment par l’attestation de M. [A], lequel relate une conversation du 10 décembre 2019 entre la responsable RH, la responsable hébergement et la Gouvernante Générale à son sujet.

Le jour de son intégration, M. [TV], Directeur Général, lui a dit qu’il serait 'dans son élément’ et qu’il 'ne perdrait pas ses habitudes’ dans un appartement HLM sur [Localité 5].

Par ailleurs, celui-ci haussait régulièrement le ton, de manière inappropriée et injustifiée, afin qu’il accomplisse les tâches demandées dans les délais impartis.

Il effectuait ses fonctions avec une pression constante, ce qui a conduit à la survenance d’un accident le 9 décembre 2019, au cours duquel son genou a été lourdement endommagé.

Il a expressément dénoncé des comportements qu’il estimait inadaptés à son encontre sans que la Direction ne juge utile d’intervenir, contrairement à ses obligations.

Ces situations s’analysent en une discrimination.

La société Hôtel Barrière les Neiges est coutumière de ce type de pratiques et d’agissements discriminatoires. M. [HJ] et M. [Y] ont été victimes de la même attitude. Ils en attestent.

Il avait une charge de travail très importante qui n’a pas été régulée. Il a pu travailler jusqu’à 26 jours consécutifs en méconnaissance des dispositions légales et conventionnelles.

M. [TV], Directeur Général, voulait absolument qu’il soit présent 7 jours sur 7, de 7 heures jusqu’à 21 heures, et de 21 heures à 23h30 en astreinte pour répondre aux appels téléphoniques émanant de l’Hôtel.

Si le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, il doit en revanche pouvoir bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et jours fériés chômés.

L’employeur doit assurer un suivi régulier du temps de travail du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, ce qui n’a pas été effectué.

Le manque d’effectif était connu de la Direction.

Ses interventions de nuit sont confirmées par des témoignages. Il verse également un relevé d’appels téléphoniques.

Un agent de sécurité n’a pas vocation à intervenir sur un problème technique, contrairement à lui.

Il était sollicité en permanence, pour régler tous les problèmes techniques rencontrés dans l’Hôtel, sans que son employeur ne veille à respecter son droit à la déconnexion.

La convention de forfait annuel en jours est nulle et les règles de droit commun de décompte et de rémunération des heures de travail doivent s’appliquer. Il a effectué de nombreuses heures supplémentaires sur la saison d’hiver, y compris au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires de sorte qu’il peut prétendre à l’équivalent en salaire de la contrepartie obligatoire en repos dont il a été privé.

La mise à pied à titre disciplinaire de deux jours notifiée en date du 16 janvier 2020 est totalement injustifiée. Elle s’inscrit dans un contexte de travail délétère. Il l’a contestée. Cette sanction faisait suite à des plaintes de sa part, lesquelles n’ont manifestement pas été appréciées par M. [TV].

Le chef de service était présent le jour où il a été sollicité pour intervenir dans le chalet d’un ancien client de l’établissement et avait, alors, approuvé ladite prestation.

Surtout, pendant ces deux jours de mise à pied il est venu travailler à la demande du Directeur Général.

De la même manière il lui a été adressé un mail de reproches injustifiés en date du 19 mars 2020, qu’il a également contesté.

Son licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il est consécutif à des agissements discriminatoires commis à son encontre. Malgré ses alertes, l’employeur n’a pris aucune mesure destinée à juguler les difficultés qu’il rencontrait. Il conteste l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés.

Il n’a jamais eu de comportement inapproprié avec les femmes de chambre. Il avait déjà été sanctionné de manière infondée sur ce point auparavant, de sorte qu’en application de la règle 'non bis in idem’ ce grief ne saurait être invoqué, une nouvelle fois, au soutien d’une seconde sanction, sauf à avoir été réitéré, ce qui n’est ni démontré, ni même invoqué.

La Gouvernante Générale (Mme [D]) faisait preuve d’acharnement auprès de lui et discréditait régulièrement ses interventions. Plusieurs salariés ont quitté les effectifs de la société du fait d’une attitude inappropriée de Mme [D]. Il était libre, lors de la réunion du 28 février 2020, de l’interroger sur ses missions compte tenu de son poste et de son statut. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est épuisé par le mail qui lui a été adressé, le jour même, et ce grief ne peut pas être utilisé au soutien du licenciement.

Il n’a jamais refusé les directives émanant des femmes et s’est toujours comporté de la même manière, que ce soit vis-à-vis des hommes ou des femmes, sans distinction.

Les dysfonctionnements au sein de l’Hôtel ne peuvent pas lui être imputés. Il assurait une veille constante. Il n’y a aucune dissimulation de sa part.

Il s’est retrouvé sans emploi, avec des charges familiales importantes à assumer. A l’évidence, la société a empêché qu’il puisse retrouver un emploi. Il n’a pu retravailler qu’à compter de 2022, dans le cadre initialement d’un CDD.

*

Suivant dernières conclusions notifiées le 27 juillet 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges demande à la Cour de:

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’il a:

— annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [R] en date du 16 janvier 2020,

— condamné la société à payer la somme de 346,80 € bruts plus 34,68 € de congés payés au titre de l’annulation de cette mise à pied,

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Chambéry pour l’ensemble de ses autres dispositions et en ce qu’il a:

— donné acte à la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges de ce qu’elle reconnaît devoir payer à M. [R] au titre des jours de repos la somme de 330,08 €,

— débouté M. [R] de l’intégralité de ses autres demandes,

Y ajoutant,

— Condamner M. [R] à lui verser la somme de 4.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [R] aux entiers dépens.

La société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges fait valoir que :

Les éléments constitutifs d’une discrimination ne sont pas caractérisés.

Il appartient au salarié de présenter des éléments factuels et matériels précis montrant qu’il existe une disparité de traitement à son encontre du fait notamment de son origine, ce qu’il ne fait pas. M. [R] ne produit aucune pièce démontrant un traitement défavorable.

Les affirmations de M.[A] qui décrit un prétendu déjeuner le 10 décembre 2019, lequel ne s’est jamais tenu, sont fausses.

M. [HJ], dans son attestation, invoque des généralités, sans citer aucun exemple précis.

M. [TV] conteste formellement les propos qui lui sont prêtés.

M. [R] a été très soutenu dans le cadre de son activité professionnelle. Il reconnaît lui-même le soutien de la Direction dans son mail du 18 mars 2020.

Le salarié a été logé gratuitement pendant toute sa période d’essai et a obtenu, grâce à l’intervention de M. [TV], un logement sur la commune de [Localité 5], soit près de son lieu de travail.

Aucun autre salarié de l’entreprise n’a bénéficié d’autant d’avantages que lui, de sorte que le traitement différencié évoqué est, en réalité, en sa faveur.

La CPAM, dans sa décision du 5 mai 2020, n’a pas reconnu le caractère professionnel de l’accident déclaré le 9 décembre 2019, de sorte qu’il n’a aucun lien avec l’activité de M. [R] au sein de l’Hôtel.

Le SMS du 27 décembre 2019, versé aux débats par le salarié, est intervenu juste après le rappel de ses obligations contractuelles par son employeur. Il s’agit là d’un différend d’ordre purement professionnel.

Le 24 décembre 2019, M. [TV] a constaté que M. [R] avait quitté l’Hôtel sans son autorisation et sans même le prévenir afin de dépanner dans un chalet un ancien client en empruntant le matériel de l’entreprise, alors qu’il avait besoin qu’il reste sur son lieu de travail au moment des fêtes de Noël. La réalité de ces faits n’est pas contestée.

Cela ne l’a pas empêché de retourner dans le chalet de cet ancien client le lendemain, soit le 25 décembre 2019, en contradiction avec les directives formelles qui lui avaient été rappelées la veille par le Directeur Général.

Le salarié savait qu’il lui fallait une autorisation préalable écrite de sa Direction pour ne pas respecter sa présence à l’Hôtel pendant ses heures de travail et son obligation d’exclusivité, mais il n’en a pas tenu compt­e.

Par ailleurs, [P] [R] s’est octroyé le titre de Directeur Technique et Sécurité.

En outre, M. [R] a reconnu avoir tenu, lors d’un exercice incendie, le 6 décembre 2019, des propos 'maladroits', que sa Direction a considérés comme dégradants, au sujet des femmes de chambre, ceci en présence de 150 personnes du Groupe Barrière. Ses excuses n’interdisent nullement à l’entreprise de lui notifier une sanction à ce titre.

La sanction prononcée d’une mise à pied disciplinaire de 2 jours est parfaitement proportionnée.

La convention individuelle de forfait annuel en jours est parfaitement valable. Elle était prévue par le contrat de travail.

Elle a toujours contrôlé l’activité de ses salariés et leur temps de travail.

M. [R] a été interpellé par la Responsable des Ressources Humaines concernant ses plannings, dès le 27 décembre 2019. Les modalités à respecter lui ont été rappelées, s’agissant des temps de repos quotidiens, des repos hebdomadaires et des durées maximales de travail. La situation a été régularisée.

Un entretien s’est tenu avec le Directeur de l’Hôtel le 17 janvier 2020, au cours duquel M. [R] n’a jamais fait part d’une quelconque difficulté au titre de sa charge de travail, de la durée du travail et de l’équilibre entre sa vie privée et professionnelle.

L’ancienneté de M. [R] dans l’entreprise étant inférieure à un an, il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir tenu l’entretien annuel prévu à l’article L.3121-46 du code du travail.

M. [R] ne verse aux débats aucune pièce apportant la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires. Le tableau présenté ne comporte aucun décompte précis quotidien de ses horaires de travail et n’est étayé par aucune pièce. Il n’a présenté aucune demande, à ce titre, au cours de l’exécution de son contrat de travail.

Aucune astreinte ne devait être mise en place car un agent de sécurité était en charge tous les soirs du contrôle des anomalies dans l’Hôtel. La demande du salarié, à ce titre, ne repose sur aucun élément précis et est parfaitement contradictoire avec l’organisation mise en place par l’Hôtel des Neiges.

M. [R] a eu un comportement blessant et agressif avec la Gouvernante Générale lors de la réunion des chefs de service du 28 février 2020. L’intervention du chef de réception a été nécessaire pour tenter de le calmer.

Un incident similaire s’était déjà déroulé le 6 décembre 2019, ayant donné lieu le 16 janvier 2020 à une mise à pied. Malgré cela, le salarié a réitéré les mêmes agissements en visant toujours le même service et sa responsable.

Pendant toute l’exécution de son contrat de travail, M. [R] a eu beaucoup de difficultés pour travailler avec le personnel féminin de l’Hôtel, en adoptant, à plusieurs reprises, une attitude et des propos déplacés, et en refusant de répondre à ses demandes. Cela n’a pas permis un bon fonctionnement de l’entreprise.

De nombreux problèmes techniques répétés sont apparus tout au long de la saison, alors que M. [R] avait bénéficié du temps et des moyens nécessaires pour effectuer les opérations de maintenance nécessaires avant la réouverture de l’Hôtel le 14 décembre 2019.

Plus grave encore, le salarié n’a pas hésité à mentir à sa hiérarchie concernant les modalités d’exécution de ses tâches. Il a tenté d’obtenir de faux justificatifs afin de dissimuler ses manquements professionnels (absences d’intervention) et pour éviter que sa responsabilité ne soit mise en cause.

Ces griefs constituent des motifs réels et sérieux de licenciement.

*

La clôture de la procédure a été ordonnée le 20 mars 2024.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 11 avril 2024.

L’affaire a été mise en délibéré au 4 juillet 2024, prorogé au 13 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur la mise à pied disciplinaire

M.[P] [R] prétend avoir fait l’objet d’une mise à pied à titre disciplinaire injustifiée.

La faute disciplinaire est le manquement par le salarié aux obligations qui découlent pour lui du contrat de travail.

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement, ou non, sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le Conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’article L.1333-2 du code du travail dispose que le Conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, et condamner l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié.

Aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article L. 1333-1 du code du travail, l’employeur fournit au Conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le Conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, M.[P] [R] s’est vu notifier une mise à pied à titre disciplinaire de deux jours, en date du 16 janvier 2020, pour les motifs suivants :

'- Le 24 décembre en fin d’après-midi, vous êtes intervenu dans le chalet privé d’un ancien client pour un problème technique. Cette intervention a été faite à un moment de forte activité de l’établissement, pendant votre temps de travail sans aucune information, ni accord de la Direction. Vous avez ainsi utilisé les ressources et le renom de notre établissement à des fins privées, ce qui constitue un acte de déloyauté envers votre employeur.

— Par ailleurs, votre absence pendant le réveillon de Noël alors même que nous avons tenté de vous joindre à plusieurs reprises pour une intervention technique importante, a fortement perturbé notre activité et notre qualité de service, ce qui constitue un manquement professionnel important.

— A votre retour vers 19h30 le Directeur Général de l’Hôtel vous a formellement rappelé à vos obligations et vous a signifié que vous ne deviez en aucun cas intervenir sur des chalets n’appartenant pas à l’établissement pendant votre temps de travail et avec les moyens de l’établissement. Malgré cette interdiction, le lendemain, le 25 décembre, vous êtes retourné travailler dans ce même chalet tout en prétendant le contraire. De plus, le 27 décembre, vous avez affirmé à votre Directeur Général que vous n’étiez pas retourné au chalet depuis le 24 décembre 2019. Vous avez donc menti et contrevenu à un ordre direct de votre Directeur Général, ce qui constitue un acte d’insubordinati­on patent. Suite à votre échange le 27 décembre 2019, vous avez également accusé votre Directeur Général par message de ne pas vous faire confiance et que votre échange avait affecté le week-end que vous aviez prévu de passer avec votre famille. A la vue des explications ci-dessous, ces accusations semblent infondées et nous vous demandons de ne plus adopter ce comportement à l’avenir.

— Enfin je vous rappelle que l’article 9 de votre contrat de travail prévoit une clause d’exclusivité qui précise que « compte tenu de la nature de vos fonctions et des responsabilités qui y sont attachées, vous devez réserver à la société l’exclusivité de vos services pendant toute la durée du présent contrat ». Vous ne pouvez donc avoir aucune autre occupation professionnelle même non concurrente, sauf accord écrit préalable de la Direction et à condition qu’il ne s’agisse pas d’une activité concurrente ou de nature à lui porter préjudice et que le cumul des activités ne soit pas de nature à accroître le risque d’accident du travail. En intervenant dans le chalet le 24 décembre et le 25 décembre 2019, vous n’avez pas respecté la clause d’exclusivité que vous avez signée le 10 mai 2019.

— Vous avez émargé en date du 10 mai 2019, un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable technique. Depuis cette date aucun avenant n’a été signé afin de faire évoluer votre fonction dans l’entreprise en qualité de Directeur Technique et Sécurité. La Direction vous a rappelé le libellé de votre fonction, notamment à la remise de vos cartes de visite à la réouverture de l’hôtel. Comme précisé au cours de l’entretien, nous vous demandons de modifier votre signature électronique dans les plus brefs délais.

— Enfin, en qualité de chef de département, et membre du comité de direction, vous représentez la Direction de l’établissement et chaque propos déplacé de votre part porte atteinte à la réputation de l’entreprise. Or, le 6 décembre 2019, lors de l’exercice d’évacuation incendie de l’Hôtel vers 10h, vous avez donné les consignes d’évacuation à l’ensemble du personnel. Vous avez lors de cette présentation, dit que les « femmes de chambre ne percutent pas », ce qui sont des propos dégradants devant l’ensemble du personnel de l’établissement.

De plus, vos relations avec certains fournisseurs de l’Hôtel notamment Chevalier ou Alto semblent compliquées du fait de votre attitude parfois inappropriée et nous vous demandons d’adopter une attitude plus régulière évitant la détérioration des relations de travail. De plus, vous pouvez adop­ter un comportement déplacé envers certains chefs de service notamment féminins en remettant en cause leurs demandes alors qu’à plusieurs reprises nous vous avons demandé de travailler en équip­e qui est une valeur essentielle du Groupe Barriere'.

Ainsi, il ressort du courrier susvisé du 16 janvier 2020 que M.[R] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours pour les faits suivants:

— une 1ère intervention, le 24 décembre 2019, dans un chalet privé, sur son temps de travail, laquelle a fait l’objet d’un rappel à l’ordre, le soir-même à 19 heures 30, et une réitération de cette intervention, dans ce même chalet, le 25 décembre 2019, en violation de son obligation contractuelle d’exclusivité,

— l’utilisation abusive du titre de Directeur Technique et Sécurité au lieu des fonctions contractuelles de Responsable Technique,

— la tenue de propos dégradants à l’encontre des femmes de chambre de l’Hôtel lors d’un exercice d’évacuation le 6 décembre 2019,

— une attitude inappropriée avec certains fournisseurs de l’Hôtel (Chevalier et Alto) et un comportement déplacé avec plusieurs chefs de service, notamment féminins, en remettant en cause leurs demandes.

Le salarié a expressément contesté cette sanction disciplinaire par mail en date du 15 mars 2020.

Pour justifier de la réalité des faits reprochés, la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges fournit une attestation de M. [TV] [M], Directeur Général­, lequel rapporte que le 24 décembre 2019, alors que tout l’hôtel préparait les festivités du réveillon de Noël, il a eu besoin de M. [R] pour un souci technique à régler et, qu’à cette occasion, il a constaté que le salarié avait quitté l’établissement sans son autorisation et sans même le prévenir. M. [TV] précise avoir appris, plus tard, que M. [R] s’était rendu chez un ancien client en empruntant les outils de l’hôtel.

S’il est exact qu’une partie ne saurait attester valablement pour elle-même, il apparait que M. [R] ne conteste pas la matérialité de ces faits et s’être rendu, à deux reprises, les 24 et 25 décembre 2019, pendant son temps de travail, dans le chalet d’un ancien client qui rencontrait un problème de canalisation et y avoir transporté du matériel de l’hôtel. M. [R] prétend, toutefois, comme mentionné dans son mail du 15 mars 2020, qu’il pensait que cette démarche avait été approuvée par sa Direction, dans la mesure où il avait été sollicité par un chef de service de l’hôtel ('[O]', le concierge) en présence de M. [TV]. Il avait, alors, considéré que ce dernier avait approuvé ladite pres­tation.

Toutefois, l’article 9 de son contrat de travail précise que: 'M. [P] [R] devra réserver à la société l’exclusivité de ses services pendant toute la durée du présent contrat. Le salarié ne pourra donc avoir aucune autre activité professionnelle, même non-concurrente, sauf accord écrit préalable de la Direction et à condition:

— qu’il ne s’agisse pas d’une activité concurrente ou de nature à lui porter préjudice;

— que le cumul des activités ne soit pas de nature à altérer la santé de M. [P] [R] et à accroître les risques d’accident du travail ou de trajet en le privant de son repos quotidien ou hebdomadaire'.

Or, force est de constater que M. [R] n’est pas en mesure de justifier avoir obtenu (ni même sollicité) un écrit préalable de sa Direction l’autorisant expressément à quitter l’hôtel pour intervenir avec les moyens de l’établissement, sur le chalet d’un tiers.

Ce 1er grief est, dès lors, caractérisé.

Par ailleurs, il apparait, à la lecture de certains mails figurant à la procédure (par exemple un mail en date du 31 octobre 2019) que M. [R] les a signés en s’attribuant le titre de 'Directeur Technique et Sécurité', en lieu et place de celui de 'Responsable Tech­nique'. Ce qu’il ne conteste pas dans son mail du 15 mars 2020 adressé à M. [TV], sauf à invoquer que ce dernier aurait 'officieusement accepté qu’il change son intitulé sur sa signature mail', avant de revenir sur sa décision, courant décembre, ce qui n’est aucunement démontré.

En tout état de cause, aucun accord n’a été formalisé au travers, notamment de la signature d’un avena­nt, de sorte que ce second grief est également caractérisé.

La société d’exploitation de l’Hôtel les Neiges produit une attestation de Mme [D], Gouvernante Générale, ­exposant avoir rencontré de nombreux problèmes au cours de la saison 2019/2020 avec M. [R], lequel les avait 'traitées d’incapable­s’ avec son équipe en début de saison (décembre 2019), ce dont il s’était excusé. Elle rapporte que, par la suite, le climat s’éta­it dégradé du fait de la persistance de ses paroles dévalorisantes.

M. [R] a reconnu avoir adopté, le 6 décembre 2019, lors d’un exercice incendie, des propos qu’il qualifie de 'maladroits’ et 'inappropriés’ (cf mail du 15 mars 2020 adressé à M. [TV]) à l’éga­rd des femmes de chambre. Or, la nature des paroles prononcées (laissant entendre qu’elles ne comprenaient rien), et le fait qu’ell­es l’aie­nt été devant l’ensemble du personnel (à savoir 150 personnes du grou­pe Barrière), revêtent un caractère humiliant et dégradant, de sorte que la Direction était légitime à le sanctionner, également, pour ce motif.

En revanche, aucun élément probant atteste de l’existence de mauvaises relations entre M. [R] et les entreprises intervenantes, notamment les fournisseurs.

Dès lors, à l’exception de ce dernier grief, il apparait, à l’examen des éléments fournis par l’employeur et le salarié, que la réalité des faits ayant motivé la sanction est établie.

Compte tenu de la nature, de la gravité et de la multiplicité des fautes commises par le salarié, une mise à pied disciplinaire de deux jours apparait justifiée et proportionnée, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Chambéry du 12 janvier 2023 en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [R] le 16 janvier 2020.

M. [P] [R] prétend que sur les deux jours de mise à pied prévus, soit les 20 et 21 janvier 2020, il est venu travailler à la demande du Directeur Général, alors que ses bulletins de paie de janvier et février 2020 font état de deux retenues de 173,40 € chacune pour 'absence mise à pied disciplinaire du 20/01/2020 et du 21/01/2020'.

Sur ce point, force est de constater que la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges est taisante dans ses écri­tures.

Au soutien de ses allégations, le salarié produit une attestation de M. [HJ], agent de maintenance, lequel mentionne que M. [R] [P] a travaillé les 20 et 21 janvier 2020 en raison d’une fuite d’eau importante dans une salle de bains, ce qui est confirmé par les plannings communiqués, étant précisé que ceux-ci sont revêtus de la signature du salarié mais également de celle de la société. Dès lors, ­la Direction en était nécessairement informée.

Force est de constater que la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges n’a jamais manifesté d’op­position, ni de reproches, sur le fait que M. [R] ait finalement tra­vaillé les 20 et 21 janvier 2020 alors qu’il avait été mis à pied. Pour autant, elle ne l’a pas rémunéré pour ces deux jours de travail.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry du 12 janvier 2023 en ce qu’il a condamné la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges à verser un rappel de salaire de 346,80 € bruts, outre 34,68 € bruts de congés payés afférents, à M. [R] à raison de la rémunération qu’il n’a pas perçue pour les 20 et 21 janvier 2020.

II. Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination et exécution déloyale du contrat de travail

La cour observe que le salarié a formé une demande de dommages-intérêts unique 'pour discrimination ou, à tout le moins, exécution déloyale du contrat de travail', alors qu’il s’agit de deux fondements juridiques différents, avec un régime probatoire spécifique pour chacun d’eux.

L’article L.1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les juges du fond apprécient souverainement si les éléments présentés par le salarié laissent supposer l’existence d’une telle discrimination, les faits présentés devant être appréciés dans leur globalité (Cass. Soc. , 9 décembre 2014, n°13-22.212, 6 octobre 2015, n°14-18.406).

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', que l’employeur a l’obligation d’assurer une égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, sauf à justifier de la disparité de salaire existante par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, par l’article L.3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

La règle « à travail égal, salaire égal » ne doit pas être confondue avec l’interdiction des discriminations énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe la prise en considération de critères illicites (appartenance syndicale, sexe, race, religion') pour justifier une différence de traitement.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au prin­cipe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [P] [R] soutient que des propos discrimatoires, à caractère raciste, ont été tenus à son encontre et qu’il était l’objet d’un traitement différencié, par rapport aux autres chefs de service, du fait de ses origines maghrébines.

Sur les propos racistes et discriminatoires

Le salarié prétend que le jour de son intégration, M. [TV], Directeur Général de l’hôtel, lui aurait dit qu’il 'ne perdrait pas ses habitudes dans un appartement HLM sur [Localité 5]'.

La preuve de tels propos, contestés par l’employeur, n’est aucunement rapportée.

En revanche, M. [R] fournit le témoignage de M.[A], responsable économat, lequel déclare: « avoir était témoin, le mardi 10 décembre 2019 alors que je me trouvais au réfectoire de mon entreprise aux alentours de 13h, d’une conversation entre trois personnes qui mangeaient à table dans la salle principale alors que je me trouvais sur un mange-debout à l’entrée du réfectoire, et donc ne pouvaient s’apercevoir que j’étais là, faisant face à eux et les concernés dos à moi. [V] [ZK] (responsable RH) de l’Hôtel évoque devant ses collaboratrices [S] [N] (responsable hébergement) et [J] [D] (Gouvernante Générale) sur la gestion du dossier je cite «[R] ». [V] [ZK] à propos de M. [R]: 'J’en ai marre de lui, c’est toujours pareil avec les Arabes, dès qu’ils peuvent vous la mettre ils essaient. [J] [D]: 'T’inquiète pas je vais le harceler au téléphone toute la journée pour des interventions bidons dans les chambres comme ça il craquera et se barre, mais [S] pourquoi il l’a recruté c’est une blague'' [S] [N] rétorque alors : 'Vous en faites pas les filles, M. [TV] s’en occupe. C’était convenu depuis le départ qu’il ne le garde pas, on a juste besoin de lui pour ouvrir l’Hôtel à cause de l’incendie de l’an dernier, la commission passée, il va faire le nécessaire pour le licencier.

Le 5 février 2020, [V] [ZK] est venue dans mon bureau me demandant de faire une attestation contre M. [R] afin de dénoncer son travail perfectible et attester de son sexisme envers le personnel féminin de l’Hôtel, lors du briefing sécurité incendie du mois de décembre. Je lui ai répondu que je ne travaille pas avec M. [R], et qu’en conséquent, je ne peux attester de la perfectibilité de son travail. De plus, je n’ai trouvé aucun langage sexiste de mon point de vue envers le personnel féminin lors du briefing sécurité, il a juste cité en exemple la problématique rencontrée par les chariots des femmes de chambres qui encombrent les couloirs en cas d’évacuation. Elle m’a répondu que j’avais intérêt à accéder à sa demande car elle venait de M. [TV] lui même et que si je voulais continuer ma carrière au sein du Groupe je devais m’y soumettre. Ma réponse est restée la même ».

Contestant les termes de ce témoignage, la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges verse aux débats :

— Des photographies du réfectoire, permettant de se rendre compte de la configuration des lieux,

— Les attestations de Mesdames [G], [ZK], [N], [D], faisant état de ce que les trois personnes mises en cause par M. [A] n’ont pas déjeuné ensemble le 10 décembre 2019 et de ce qu’elles n’ont pas tenu les propos prêtés par ce dernier.

Il est également transmis par le salarié des mails adressés par M. [BK] [HJ] à la Direction le 13 janvier 2020, le 28 août 2020 et le 27 novembre 2020, relatant les propos racistes et comportements discriminants dont il faisait l’objet d’après lui.

Or, force est de constater que ces mails, dont certains ont été envoyés après que M. [HJ] ait fait l’objet d’un avertissement qu’il contestait, ainsi que les attestations de Messieurs [HJ], [Y] et [X], n’évoquent que des agissements dont ils auraient été personnellement victimes et qu’ils ne sont pas relatifs à des faits précis de discrimination prétendus concernant M. [R] [P].

Par ailleurs, le salarié fournit l’attestation de M. [X] (Pièce 44), responsable de nuit au sein de l’hôtel de décembre 2019 à mars 2020, lequel rapporte : « Je confirme qu’il y a eu de la discrimination raciale de la part de la Direction, précisément de la part de Mme [S] [N], Directrice de l’hébergement, ainsi que [V] [HD], RRH. En effet, j’ai entendu des propos mal placés de leur part («ce sale arabe d'[E] ») ainsi à plusieurs reprises, [S] faisait des remarques sur nos clients des pays du Golf ( ') ».

Or, ce témoignage qui fait état de l’existence de propos racistes émanant de collègues de travail, sans qu’il ne soit précisé, pour autant, s’ils ont été proférés en présence de la personne concernée, à savoir de M. [R], ne saurait, à lui seul, constituer un élément de fait laissant supposer que ce salarié aurait fait l’objet d’une discrimination à caractère racial, ou en lien avec ses origines.

Sur le traitement différencié

Au soutien de ses allégations relatives au fait qu’il aurait fait l’objet d’un traitement différencié par rapport aux autres chefs de service, M. [R] produit le contenu:

— d’un SMS qu’il a envoyé à M. [TV], Directeur Général, le 27 décembre 2019, dans lequel il men­tionne: 'Vous ne me faites pas confiance malgré tous les efforts que j’entreprends pour vous prouver ma bonne foi et mon professionnalisme et je n’en comprends pas les raisons. Je suis le seul chef de service que vous surveillez ainsi. Vous comprendrez qu’il me soit difficile de poursuivre mon activité avec une telle pression et un tel manque de confian­ce de votre part. Notre échange m’a affecté et va impacter le week-end que j’avais prévu de passer avec ma famille';

— d’un mail du 13 janvier 2020, qu’il a adressé à M. [M] [TV], au sujet de l’attitude de la Gouvernante Générale: 'Je vous ai interpellé hier, à la suite d’un échange (houleux) entre mon technicien [BK] et la Gouvernante Générale [J]. [BK] m’a indiqué avoir été pris à partie par [J] à 2 reprises. J’ai tenté d’échanger par téléphone avec [J] à ce sujet pour comprendre la situation et celle-ci m’a invité à venir à son bureau si j’avais quelque chose à lui dire. Je vous épargne le ton qu’elle a employé qui n’a fait que confirmer les dires de [BK]. Je ne comprends pas les motivations et les raisons qui poussent [J] à avoir un tel comportement à l’égard de [BK] et moi-même. [BK] a été très affecté par ces 2 incidents et cela risque d’avoir une incidence sur son travail. Je ne saurais vous rappeler combien il a été indispensable la semaine dernière et l’investissement dont il fait preuve au quotidien depuis son embauche. Il serait regrettable de voir partir un si bon élément surtout en cette période';

— d’un mail du 15 mars 2020 envoyé à M. [TV], où il indiquait: 'Malgré tout, vous n’avez cessé de douter de mes capacités et avez continuellement remis en cause mes dires ou agissements. Le message téléphonique que je vous ai adressé et que vous pointez dans votre courrier n’est que le reflet d’un mal-être professionnel et je regrette que vous l’ayez interprété autrement. Je vous ai en effet alerté à plusieurs reprises sur notre façon de collaborer et de l’impact que celle-ci avait sur mon activité au sein de l’hôtel. Je vous ai également interpellé concernant une chef de service qui adoptait un comportement déplacé à l’égard de mes techniciens mais également avec moi. »

Or, force est de constater que ces messages, émanant du seul salarié, ne sont pas suffisants pour laisser présumer l’existence d’une inégalité de traitement. S’ils traduisent le sentiment du salarié de faire l’objet d’un traitement différencié par rapport aux autres chefs de service, ils ne permettent pas d’en établir la réalité.

Surtout, M. [R] n’explicite pas en quoi il aurait fait l’objet d’une disparité de traitement au cours de l’exécution de son contrat de travail et ne se base sur aucun élément précis. Aussi, il ne produit aucun élément de com­paraison avec des salariés placés dans une situation comparable à la sienne au soutien de ses allégations.

A l’inverse, l’employeur fait valoir et démontre que M. [R] a bénéficié du même type d’avantages que ceux octroyés aux autres salariés, voire même plus, à savoir:

— un statut de cadre,

— le maximum de sa prime contractuelle,

— une prime de 13ème mois mensualisée au lieu d’être versée deux fois par an, lui permettant d’obtenir un salaire mensuel plus important,

— un logement payé par l’Hôtel des Neiges pendant sa période d’essai,

— l’intervention de son Directeur Général pour l’obtention d’un hébergement sur la commune de [Localité 5], soit près de son lieu de travail, à l’issue de la période d’essai.

D’ailleurs, M. [R] reconnaissait, lui-même, le soutien de sa Direction dans un mail du 18 mars 2020, en lui écrivant: « J’ai pris bonne note de notre échange de la veille, au cours duquel vous m’avez rappelé qu’il était impératif que je libère l’appartement de [Localité 5] au plus tard fin mai 2020.

Je tenais à vous remercier de m’avoir permis d’accéder au logement social de la Commune depuis décembre dernier par votre intermédiaire, moyennant un loyer prélevé sur mon salaire et conformément à l’avenant signé ».

Par conséquent, force est de constater que le salarié ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination raciale, ni susceptibles de caractériser une inégalité de traitement en lien avec ses origines.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail énonce que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi».

'L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Le Conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision’ (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28.293).

M. [R] [P] considère que la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail. Il invoque exactement les mêmes moyens de fait que ceux développés dans le cadre de sa demande de dommages-intérêts formée au titre de la discrimination et du traitement différencié.

Or, le salarié ne rapporte pas la preuve que la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges ait été déloyale à son égard, ni qu’il ait subi un préjudice à raison de manquements de l’employeur à son obligation de loyauté.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry en date du 12 janvier 2023 en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande de dommages-intérêts 'pour manquement de l’employeur à ses obligations en matière de discrimination ou, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail'.

III. Sur le licenciement

Le salarié demande, à titre principal, que son licenciement soit jugé nul, du fait qu’il serait consécutif à des agissements discriminatoires, et à titre subsidiaire, qu’il soit jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait que l’ensemble des griefs formés à son encontre seraient infondés.

A. Sur le licenciement nul

En application de l’article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre relatif à la lutte contre la discrimination, est nul.

En l’espèce, ainsi qu’il a été exposé précédemment, il ne ressort pas des éléments de la procédure que M. [R] [P] ait été victime de discrimation ou d’une inégalité de traitement, de sorte qu’il convient de confirmer les dispositions du jugement du Conseil de prud’hommes l’ayant débouté de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement.

B. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, constituant la véritable raison de la rupture, énoncée dans une lettre recommandée avec avis de réception notifiée au salarié, laquelle fixe les limites du litige et doit énoncer précisément les motifs invoqués par l’employeur.

Aux termes des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits objectifs, précis et matériellement vérifiables.

S’agissant d’un licenciement pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d’une faute doit être appréciée en considération de l’ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

En application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exerci­ce de poursuites pénales.

D’autre part, le principe 'non bis in idem’ interdit à l’employeur de sanctionner deux fois les mêmes faits fautifs. En revanche, il n’y a pas lieu à application de cette règle lorsque le salarié, après une première sanction, réitère son comportement fautif.

En l’espèce, M.[P] [R] s’est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, par LRAR du 27 avril 2020, rédigée comme suit:

«Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour les motifs suivants :

— Comportement sexiste avec vos collègues féminines de notre établissement,

— Fautes professionnelles que vous avez volontairement dissimulées ce qui est de nature à rompre la confiance que nous avons en vous.

Vous avez été engagé par notre société dans le cadre d’une durée indéterminée le 10 mai 2019 en qualité de Responsable Technique.

Vous aviez déjà reconnu le 16 janvier dernier avoir eu un comportement inapproprié avec les femmes de chambre en indiquant qu’elles ne « percutaient pas » et ce devant 150 personnes du Groupe Barrière.

Nous avions insisté lors de votre courrier du 16 janvier 2020 afin que ce type d’agissements ne se reproduise pas.

Pourtant, nous avons constaté que vous avez eu un comportement blessant avec la Gouvernante Générale lors de notre réunion du 28 février 2020.

Alors que vous mettiez en cause le travail de ses équipes, la Gouvernante Générale a contesté votre analyse calmement. C’est à ce moment là que vous vous êtes énervé avec force contre elle en répondant de manière parfaitement déplacée : « Mais qu’est-ce que tu en sais toi, tu y étais ' »

Les dix membres de notre comité de direction présents à cette réunion ont été très gênés par votre attitude méprisante envers la Gouvernante Générale qui a eu la maîtrise de ne pas envenimer la situation mais qui a été choquée par ce grave incident.

Vous repreniez d’ailleurs à cette occasion des termes de même nature que ceux qualifiés par vous-même d’inappropriés et justifiant votre mise à pied.

Nous sommes également obligés de constater que lorsqu’une femme de notre équipe vous demandait d’effectuer quelque chose, soit dans l’intérêt de l’hôtel, soit en tant que relais de votre hiérarchie, vous refusiez systématiquement de le faire, ce qui concerne notamment :

— La validation de la procédure incendie demandée par Mme [EL] [K] le 27 février suite au grave incident du 22 février : vous vous étiez engagé à le faire dès le 27 février mais rien n’a été fait,

— L’installation d’une machine à laver, d’un sèche-linge, demandée par Mme [V] [ZK] et demeurée sans réponse de votre part avant l’intervention insistante du Directeur Général le 28 février,

— La réparation du chauffage de la résidence demandée par Mme [L] en vain alors que cela avait des conséquences graves pour les résidents,

— La remise du dépôt de garantie demandée également par Mme [ZK] à de multiples reprises et dont nous avons constaté l’absence lors de la restitution de votre logement le 19 mars.

J’ai constaté également à cette date, qu’alors que vous n’avez eu de cesse de la relancer pour obtenir des meubles avec une insistance pour votre logement, ces meubles sont restés dans les cartons comme si vos demandes multiples n’avaient pour objet principal que de vous acharner contre Mme [ZK].

Depuis votre arrivée, vous avez bénéficié de plusieurs mois de travail accompagné d’une équipe d’agents techniques pour réaliser les opérations de maintenance nécessaires pour préparer l’hôtel pour sa réouverture en décembre 2019. Pourtant, nous avons dû faire face à des problèmes techniques répétés tout au long de la saison (douches bouchées, fuites d’eau, problèmes de connectivité,'). De plus, malgré l’instance de la Direction, la porte du garage, en dysfonctionnement depuis fin janvier, est restée ouverte à la vue de nos clients avec un risque d’intrusion élevé pendant un mois et demi.

En qualité de Palace, nous devons anticiper et répondre avec diligence aux attentes des clients, compte tenu du prix de nos séjours. Votre manque d’anticipation, de rigueur et de concertation avec les autres services a entraîné des plaintes clients, ce qui a porté préjudice à notre établissement de renom.

Concernant la réalisation de vos tâches techniques, vous avez pris pour habitude de nous affirmer avec aplomb que certaines de celles-ci avaient été réalisées alors que ce n’était nullement le cas allant même jusqu’à demander à l’un de nos partenaires habituel une fausse attestation confirmant vos affirmations.

Vous aviez indiqué à votre hiérarchie dès le 8 janvier 2020, vous occuper du problème de chauffage qui tombait sans cesse en panne dans la résidence.

Pourtant, nous avons appris avec stupéfaction lors de l’intervention de notre prestataire (la société Chevallier) le 3 février 2020 que celle-ci n’a été effectuée à cette date qu’à la seule demande des gardiens de la résidence et sans aucune intervention de votre part.

Vous n’aviez pourtant pas hésité, le 4 février 2020, à demander à la gardienne, Mme [BH] [L], de m’adresser un mail à mon attention afin qu’elle me confirme que « vous vous occupiez très bien d’eux » en invoquant pour l’obtenir ses qualités rédactionnelles.

De plus, le 17 mars, le responsable de la société Chevallier, groupe Engie, M. [C] vous avait demandé personnellement de contacter d’urgence la société CFM pour intervenir sur notre congélateur qui était en alarme.

Rien n’a été fait ce qui a généré une panne de ce congélateur constatée le 24 mars 2020 avec une perte de marchandises surgelées égale à 15.000 euros.

Vous nous aviez pourtant assuré, dès le 17 mars 2020, que tout avait été bien vérifié et que le bâtiment, au moment de notre fermeture, était parfaitement sécurisé.

Enfin, vous avez affirmé à votre hiérarchie avoir contacté la société « Security max » le 22 février 2020 au matin à la suite du déclenchement de l’alarme incendie ce même jour à 00h03.

Tous nos clients étant sortis cette nuit avec leurs enfants, ce contact à mettre en place était une priorité absolue.

Nous avons appris également avec stupéfaction par la société « Security max » par mail du 22 février à 18h53 que vous ne les aviez jamais contactés avant 17 heures alors que vous nous aviez affirmé le contraire.

Plus grave encore, vous avez demandé à l’un des membres de l’équipe de la société «Security max» de vous adresser directement un message écrit dans lequel il confirmait que vous les aviez bien contactés le 22 février au matin.

Il s’agit bien d’une demande expresse de votre part d’obtenir une fausse déclaration de l’un de nos prestataires majeurs qui a refusé de le faire et qui, choqué par vos méthodes pouvant mettre en cause sa compétence professionnelle, a souhaité nous en informer.

Nous ne pouvons accepter vos mensonges qui servent à dissimuler vos erreurs techniques répétées et qui sont de nature à nous faire perdre la confiance nécessaire à votre poste et à votre niveau de responsabilité.

Nous vous rappelons que votre mise à pied du 16 janvier 2020 évoquait également vos affirmations mensongères concernant votre présence à deux reprises dans le chalet d’un de nos anciens clients alors que vous nous souteniez le contraire le 27 décembre 2019.

Les griefs qui vous sont reprochés sont donc constitutifs de nombreuses fautes professionnelles caractérisées qui justifient votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

M. [P] [R] conteste l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés dans cette lettre de licenciement.

1/ Sur l’incident du 28 février 2020

La société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges reproche à M. [R] d’avoir adopté un comportement blessant et agressif avec la Gouvernante Générale, Mme [D], lors de la réunion de tous les chefs de service du 28 février 2020.

L’employeur produit une attestation de Mme [D], laquelle expose: ' J’ai également été très blessée par son comportement lors de notre réunion de service en présence de l’ensemble de l’équipe le 28/02. Il s’est en effet enervé avec agressivité contre moi et contre le chef de réception en me rendant responsable des dégradations du parquet des chambres sans aucun motif. M. [R] m’a encore blessée une fois de plus devant toute l’équipe'.

Par ailleurs, figure à la procédure le témoignage de Mme [T], contrôleur financier, laquelle rapporte: 'Le 28/02/20 nous étions conviés à la réunion des chefs de service (…). Lorsque M. [R] a pris la parole il a brutalement annoncé 'qu’il fallait que les étages arrêtent de rayer les parquets des chambres avec leurs aspirateurs'. La gouvernante générale a calmement répondu que bien entendu son équipe faisait très attention mais que l’essentiel des marques étaient provoquées par les clients. M. [R] a alors ouvertement insisté. Son attitude était très agressive au point que notre chef de réception essaie de calmer M. [R] en expliquant qu’effectivement les chaussures de ski généraient des dégats. Nous étions tous figés, extrêmement choqués par son expression corporelle et ses éléments de langage, son ton méprisant. L’attitude agressive de M. [R] rend impossible le mode collaboratif de part cette façon de communiquer'.

Le salarié considère que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire, en ce qu’il a déjà été sanctionné, précédemment, à raison de propos déplacés, de sorte que, selon lui, ce grief ne saurait être invoqué, une nouvelle fois, au soutien d’une mesure de licenciement.

Or, les faits à l’origine de la mise à pied disciplinaire de deux jours prononcée le 16 janvier 2020, bien que de même nature, sont matériellement distincts de ceux du 28 février 2020, de sorte qu’ils peuvent donner lieu à une autre sanction de l’employeur au regard de leur réitération.

Par ailleurs, M. [R] s’appuie sur l’existence d’un mail du 28 février 2020, adressé en fin de journé­e par M. [TV], à l’occasion duquel le Directeur Général était revenu sur ladite réunion, en lui précisant: 'Je déplore votre attitude en plein meeting au­jourd’hui devant vos collè­gues. J’atten­ds plus de collaboration et d’espr­it d’équi­pe­'.

Or, ledit mail ne saurait s’analyser en une sanc­tion à l’occasion de laquelle l’employeur aurait épuisé son pou­voir disciplinaire­.

Ainsi, il apparait que le 28 février 2020, M. [R] a fait preuve d’agressivité à l’égard d’une collègue de travail au cours d’une réunion en lui tenant des propos blessants et inadaptés. Ce grief est matériellement établi et peut donner lieu à sanction.

2/ Sur les attitudes déplacées envers le personnel féminin et les refus de répondre à ses demandes

La société exploitation de l’Hôtel des Neiges soutient que M.[R] aurait eu tout au long de l’exécution de son contrat de travail beaucoup de difficultés pour travailler avec le personnel féminin de l’Hôtel, et que cela se traduisait par une opposition à effectuer les tâches demandées par celui-ci, à savoir notamment:

— L’absence de validation de la procédure incendie demandée par Mme [EL] [K] le 27 février 2020 (cf échanges de mails des 27 février et 3 mars 2020 entre Mme [K] et M.[R]). L’employeur expose que M.[R] n’a jamais satisfait à cette demande alors qu’il ne s’agissait que d’une simple mise à jour d’une procédure existante et que le dysfonctionnement de l’alarme déploré le 22 février 2020, lequel avait contraint tous les clients de l’Hôtel à se rendre dehors en pleine nuit, en faisait une priorité absolue;

— Le retard dans l’installation d’une machine à laver et d’un sèche-linge, demandée par Mme [V] [ZK], alors qu’ils avaient été livrés mi-décembre, de sorte que le Directeur Général a du intervenir par mail le 28 février 2020 (cf mail de M.[TV] du 28 février 2020);

— L’absence de réparation du chauffage d’une résidence, pourtant demandée depuis mi-janvier 2020 par Mme [L] [BH] (cf attestation de cette dernière);

— L’absence de remise du dépôt de garantie, alors qu’il aurait dû verser la somme de 897 € le 1er décembre 2019, ce qu’il n’a jamais fait malgré les nombreuses relances de Mme [V] [ZK];

— Le fait d’insister auprès de Mme [V] [ZK] afin d’obtenir des meubles pour son logement, alors que lors de l’état des lieux de restitution, ceux-ci étaient encore dans les cartons, de sorte qu’il ne les a jamais utilisés.

M. [P] [R] prétend avoir toujours entretenu de très bonnes relations avec ses collègues, notamment avec Mme [EL] [K], comme le démontrent les échanges de mails produits. Il justifie avoir répondu, le jour même de la demande formée par Mme [EL] [K], qu’il la prenait en compte et qu’il reviendrait vers elle ultérieurement.

Par ailleurs, le salarié produit le mail qu’il a adressé le 29 février 2020 à M. [TV] pour s’expliquer sur les retards pris dans l’installation d’une machine à laver et d’un sèche-linge (invoquant alors, la nécessité d’évaluer la faisabilité technique et esthétique, l’absence de matériel, la nécessité de vider les lieux…), ainsi qu’un message du 13 mars 2020 dans lequel Mme [V] [ZK] le remerciait pour son travail, en ces termes: 'Je vous confirme l’installation d’une machine à laver ainsi que d’un sèche-linge dans l’hôtel pour les résidents en station qui n’ont pas ces équipements dans leur appartement, situés dans le local « Douches » au rez-de-chaussée. Merci au technique pour cette installation qui simplifiera je suis sûre votre quotidien !'.

D’autre part, sur la réparation du chauffage de la résidence demandée par Mme [L], M. [P] [R] prétend s’être assuré que les sociétés en charge de l’entretien et des réparations interviennent.

Ainsi, il justifie s’être adressé, par mail du 9 février 2020, à M. [I] en lui demandant: « Serait-il possible que vous soyez présent demain matin entre 9 heures et 10 heures à la Résidence de [Localité 4] pour faire le point sur les problèmes de nos deux chaudières qui ne fonctionnent pas malgré plusieurs interventions de votre technicien [W] ' Pourriez-vous contacter les fabricants du produit et leur faire part du problème ' Sachez que les gardiens de la résidence sont obligés de redémarrer les chaudières toutes les 2 heures depuis plus d’une semaine pour que nos collaborateurs puissent avoir de l’eau chaude et du chauffage. Il est indispensable que vous puissiez trouver une solution dès demain'.

En outre, il est versé le témoignage de M. [HJ], agent de maintenance logé au sein de la résidence en question, lequel fait état de l’absence de problème d’eau chaude ou de chauffage, et mentionne avoir vérifié, à la demande de M.[R], les appareils. Par ailleurs, il confirme l’absence de maintenance préventive des canalisations depuis l’ouverture de l’établissement en 2016.

Ainsi, si les éléments produits par l’employeur permettent de constater que plusieurs membres féminins de l’équipe se sont heurtés à des difficultés dans l’exécution des demandes adressées à M. [R], il n’est toutefois pas établi que celles-ci soient liées à un comportement fautif de ce salarié, et notamment un comportement sexist­e, ainsi qu’il lui en est fait le reproche.

Pour autant, il est démontré, à travers la production des attestations concordantes de Mme [Z] [XF] et de M. [H], qu’à plusieurs reprises, M. [R] a fait preuve d’une attitude déplacée envers des femmes à l’occasion de l’exercice de son activité professionnelle.

Ainsi, Mme [Z] [XF], assistante chef barman, rapporte que dès son arrivée à l’Hôtel des Neiges le 2 décembre 2019, M. [R] n’a eu de cesse de lui faire des 'avances’ de manière insistante, malgré ses refus, en lui disant, notamment, qu’il 'l’aurait avant la fin de la saison'.

De même, la collaboratrice d’un des prestataires de l’hôtel s’est entretenue avec son Directeur, M.[H], sur le fait que M. [R] avait tenu des « propos déplacés sur les femmes en général » lors d’un déjeuner client avec elle début décembre, et sur le fait qu’elle avait constaté, lors d’une mise en service du SSI, qu’il avait été « insistant et charmeur » avec une jeune femme (quant à elle 'distante'), de sorte qu’elle préférait être systématiquement accompagnée lors de leurs rencontres (cf attestation de M. [H]).

Par conséquent, s’il n’est pas matériellement établi que M. [R] ait sciemment refusé de répondre à des demandes émanant de collègues femmes, il apparait, en revanche, qu’il a eu une attitude dé­placée envers au moins l’une d’entre elles, à savoir Mme [Z] [XF].

3/ Sur l’absence de règlements de problèmes techniques récurrents

L’employeur soutient que M.[R] a bénéficié d’une période de 7 mois et de l’accompagnement d’une équipe d’agents techniques pour réaliser les opérations de maintenance nécessaires avant la réouverture de l’hôtel prévue le 14 décembre 2019 et que, pour autant, de nombreux problèmes techniques répétés sont apparus tout au long de la saison (douches bouchées, fuites d’eau, problèmes de connectivité, porte du garage restée ouverte pendant un mois et demi).

M. [P] [R] soutient que le bâtiment était atteint de malfaçons, ce qui générait, de manière régulière, des fuites d’eau importantes, notamment dans les salles de bain des chambres, où des cassures étaient visibles au niveau des bondes.

Il précise que l’entretien des douches était assuré par le service HK, lequel n’intervenait que de manière partielle, de sorte que des inondations survenaient régulièrement. Le salarié prétend avoir alerté, à plusieurs reprises, sa Direction sur ce sujet, et qu’il signalait chaq­ue fuite détectée.

Figure ainsi, à la procédure un mail adressé par M. [TV], Directeur Général, à M. [NF] (Di­recteur tech­nique national) le 23 dé­cembre 2019, dans lequel celui-ci reconnaissait que M. [R] tentait d’apporter des solutions à ce problème: 'Nous avons de plus en plus de fuites des douches italiennes. Les bon­des se cas­sent et pro­voquent des fuites. Déjà 4 interventions d’urgen­ce en une se­maine… je crai­ns que ça continu­e. [E] fait de son mieux pour colmater mais ça va pas être durable. Pourrais-tu aider [E] peut-être sur une solution ''''.

De plus, le salarié démontre avoir effectué une déclaration de sinistre auprès de la Compagnie d’assuran­ces à l’occasion d’une fuite constatée au niveau de la piscine (cf mails du 31 oc­tobre 2019).

M. [R] ajoute que l’hôtel rencontrait systématiquement des problèmes de connectivité et prétend qu’avec le soutien de son équipe il mettait tout en 'uvre afin de les régler dans les meilleurs délais. Sont versés plusieurs mails démontrant les actions mises en place par le salarié pour tenter de remédier aux problèmes de domotique rencontrés (cf mail du 12 novembre 2019 à M. [F] et mail de M. [B] [PX] au sujet de la télé­phonie et domo­tique sur [Localité 5] du 10 décembre 2019 dans lequel celui-ci écrivait: « On a été relancé la se­maine dernière par [E] qui indique que cela n’avan­ce pas assez vite» ).

De la même manière, le salarié rapporte que des difficultés avaient été constatées de longue date concernant la porte du garage et justifie avoir fait intervenir, à plusieurs reprises, les entreprises PORTALP et FEA afin de résoudre le problème rencontré (cf rapports d’intervention).

Ainsi, si les problèmes techniques récurrents sont démontrés par l’employeur, il n’est pas établi, en revanche, que ceux-ci soient en lien avec un comportement fautif du salarié, lequel justifie de ses interventions pour tenter de les solutionner, de sorte que ce grief n’est pas caractérisé et ne saurait constituer un motif valable de licenciement.

4/ Sur les mensonges du salarié dans l’exercice de ses fonctions et sa tentative d’obtenir de faux documents

La société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges soutient que M.[R] avait indiqué à sa hiérarchie, dès le 8 janvier 2020, s’être occupé du problème du chauffage qui tombait sans cesse en panne dans la résidence du personnel.

Or, il ressort de l’attestation de Mme [BH] [L], gardienne, que M. [R] n’a pris attache avec elle que le 4 février 2020, alors qu’elle lui avait signalé un problème sur les chaudières de la résidence dès la mi-janvier 2020, par téléphone, puis par plusieurs mails. Le 4 février 2020, M. [R] lui avait, alors, dit 'prendre le relai auprès de leurs prestataires', en lui demandant, par ailleurs, si elle pouvait utiliser ses qualités rédactionnelles pour écrire ­à M.[TV], Directeur de l’Hôtel, 'qu’il s’occupait très bien d’eu­x'.

Par ailleurs, il apparait que le 17 mars 2020, M. [C], technicien Engie, avait demandé à M.[R] de faire intervenir la société CFM, disposant du contrat de maintenance, pour contrôler un congélateur de l’hôtel qui était en alarme suite à une porte restée trop longtemps ouverte (cf mail de M. [C] du 25 mars 2020). Or, la société CFM a confirmé par mail du 14 avril 2020 qu’aucun appel concernant ledit congélateur n’ava­it été passé depuis le 17 mars, auquel cas un déplacement rapide aurait eu lieu.

L’employeur expose que M. [R] lui avait pourtant assuré, dès le 17 mars 2020, que tout avait été vérifié en vue de la fermeture du bâtiment et que, par la suite, il a été constaté une panne sur le congélateur le 24 mars 2020, ce qui aurait entraîné une perte conséquente de mar­chandises surgelées.

Le salarié prétend n’avoir jamais été contacté par M. [C], et que la société CFM serait inter­venue à sa demande, en date des 13 et 15 mars 2020, afin de procéder à des vérifications du congélateur, lequel fonctionnait. Il produit une facture de cette société pour en justifier. D’autre part, il soutient que le congélateur était vide à la fermeture de l’Hôtel et que les denrées alimentaires avaie­nt été distribuées aux salariés et associations à la demande de la Direction, ce qui est confir­mé par M. [HJ] dans son attestation.

D’autre part, il ressort des éléments de la procédure que le 22 février 2020 l’alarme incendie s’est déclenchée peu après minuit, obligeant l’ensemble des clients de l’hôtel à sortir de l’établissement.

M.[R], à qui il incombait de traiter le problème en urgence, a affirmé à sa hiérarchie avoir contacté la société «Secury Max» dès le lendemain matin.

Or, la Direction de l’Hôtel des Neiges a reçu le 22 février 2020 à 18h53 un mail de cette société lui précisant que M.[R] ne les avait pas contac­tés avant 17 heures. De plus, il ressort d’une attestation de M. [H] que le salarié a demandé à l’une de ses collaboratrices de lui adresser un message écrit confirmant qu’il avait signalé le problème dès le matin, ce qu’elle a refusé de faire.

M.[P] [R] s’appuie sur un mail qu’il a adressé le 22 février 2020 à 17h13 à 'Secury Max’ pour soutenir qu’il l’avait bien appelée le matin même. Ainsi, il écrivait: « Suite à mon appel téléphonique de ce matin pour faire le point sur un déclenchement d’alar­me incendie vers 00h30 qui n’a pas été maitrisé par votre agent. Tous nos clients avec leurs enfants sont sortis de l’établissement. Pourquoi il n’a pas pu acquitter l’alarme ' Merci de faire le point avec votre agent et revenir vers moi. ». Or, il lui a été répondu par la société 'Secury Max’ qu’elle n’avait pas été informée de cet évènement avant leur conver­sation du 22 février 2020 à 17h00.

Ainsi, il apparait que le salarié a menti, à plusieurs reprises, à sa Direction au sujet de ses interventions, en cherchant, par ailleurs, à obtenir de plusieurs personnes (Mme [L], gardienne, et une collaboratrice de 'Se­cury Max') ­de faux écrits au sujet de celles-ci.

*

Par conséquent, il ressort des pièces produites par les parties, que M. [R] [P] a tenu, en public, des propos agressifs et humiliants envers la Gouvernante Générale le 28 février 2020, alors qu’un incident similaire s’était déjà produit le 6 décembre 2019 ayant donné lieu à une mise à pied de deux jours prononcée le 16 janvier 2020. Malgré cette sanction, force est de constater que M. [R] a réitéré le même type d’agissements à l’égard de sa collègue de travail et de son service. D’autre part, il apparait qu’il a adopté une attitude déplacée envers une salariée de l’hôtel, en la 'draguant’ avec insistance sur son lieu de travail, et qu’il a fait preuve de déloyauté, à plusieurs reprises, à l’éga­rd de son employeur, en lui mentant sur l’exécution des tâches confiées et en tentant de se faire remettre de fausses attestations pour masquer ses manquements professionnels.

Ainsi, le licenciement de M. [R] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse, un tel com­portement fautif du salarié ne permettant pas d’envisager un maintien de la relation de travail.

Il convient, dès lors, de confirmer les dispositions du jugement du Conseil de prud’hommes aya­nt débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

IV. Sur la convention de forfait-jours et les demandes au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (article L.3121-58 du code du travail).

En application de l’article L.3121-55 du code du travail, l’application d’un forfait annuel en jours à un salarié nécessite son accord exprès, lequel doit être impérativement formalisé par écrit.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

De plus, l’article L.3121-64 du code du travail prévoit que:

'I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L.3121-56 et L.3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1°Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2°Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3°Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L.3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés'.

Ainsi, en application des articles L.3121-63 et L. 3121-64 du code du travail, toute convention de forfait annuel en jours doit être prévue par un accord collectif dont les dispositions assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires individuels, et que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables.

L’article L.3121-65 du code du travail ajoute que:

'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1°L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2°L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3°L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L.3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17'.

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours ne frappe pas de nullité la convention individuelle de forfait conclue en application de cet accord mais a pour conséquence de la priver d’effet (Cass. Soc., 29 juin 2011, n°09-71.107 ; 2 juillet 2014, n°13-11.9­40 ; 22 juin 2016, n°14-15.171 ; 19 décembre 2018, n°17-18.725).

Dès lors qu’il a recours au forfait annuel en jours, l’employeur doit rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à ce régime (Cass. Soc., 19 décembre 2018, n°17-18.725).

A défaut, un salarié peut agir en justice pour voir dire que la convention individuelle de forfait en jours qu’il a conclue est privée d’effet et afin d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires (Cass. Soc., 2 juillet 2014, n°13-11.940).

La nullité d’une convention de forfait annuel en jours est encourue en cas de violation de ses condi­tions de validité.

Ainsi, la chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé qu’en cas de manquement à l’une des obligations prévues par l’artic­le L. 3121-­65 du code du travail, l’employeur ne peut pas se prévaloir du régime dérogatoire institué par ce texte et que la conven­tion individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’acco­rd collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’artic­le L. 3121-64, II, 1° et 2°, est nulle (Cass. Soc., 10 janvier 2024, n°22-15.782­).

De plus, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Tel n’est pas le cas des dispositions qui, en ne permettant pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié (Cass. Soc., 24 avril 2024, n°22-20.539­).

En l’espèce, M. [P] [R] soutient que sa convention de forfait annuel en jours est nulle et que les règles de droit commun de décompte et de rémunération des heures de travail doivent s’applique­r, dans la mesure où l’employeur n’aurait pas veillé à ce que son amplitude de travail et sa charge de travail restent raisonnables, précisant avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires sur la saison d’hiver.

Il prétend qu’il avait une charge de travail très importante, qui n’a pas été régulée, à défaut pour la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges d’avoir assuré un suivi régulier de son temps de travail, et qu’en raison d’un manq­ue d’effectif, il ne pouvait pas articuler correctement vie professionnelle et vie personnelle.

Par ailleurs, il fait valoir qu’il était sollicité en permanence, sans que son employeur ne veille à respecter son droit à la déconnexion.

Enfin, il expose, en produisant ses plannings, avoir travaillé jusqu’à 26 jours consécutifs (du 09/12/20­19 au 05/01/2020­), dont un jour de repos le 15/12/201­9, puis 9 jours consécutifs (du 22/02/20­20 au 02/03/2020­), et encore 8 jours consécutifs (du 04/03/20­20 au 11/03/2020), en méconnaissance des dispositions légales et conven­tionnelles (CCN des Hôtels, Cafés, Restaurants) interdisant ­de faire travailler un salarié plus de 6 jours par se­maine.

Le contrat de travail de M. [R] prévoyait expressément, en son article 3, qu’il était soumis à un forfait annuel en jours conformément à l’avenant n°22 de la CCN HCR et que sa durée annuelle de travail était fixée à 218 jours, ce qu’il a accepté.

L’article 2.4 « suivi du temps de travail » de l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes, applicable en l’espèce, prévoit que :

« Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés…) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.

L’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Pour cela, l’employeur procédera :

— à une analyse de la situation,

— et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l’article 2.5 du présent avenant.

La charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d’une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR.

De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l’article 21.3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser.

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autres termes, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés. »

La société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges fait valoir que Mme [V] [ZK], en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, a toujours suivi le temps de travail de M.[R].

Il est à préciser que durant l’exécution de son contrat de travail l’établisseme­nt n’a été ouvert que du 14 décembre 2019 au 17 mars 2020 (du fait de la Covid 19), soit seulement 3 mois sur quasiment 1 an.

Or, dès le 27 décembre 2019, soit une dizaine de jours après l’ouverture de l’hôtel, Mme [V] [ZK] a interpellé M. [R] concernant ses plannings en lui rappelant les modalités à respecter, celui-ci ayant, en effet, travaillé 12 jours de suite: 'Je viens de faire le point sur l’ensemble des plannings de l’hôtel avec M. [TV]. Concernant le service technique, nous avons bien conscience qu’il te manque un membre dans ton équipe mais il faudrait voir pour s’organiser afin que tu puisses te dégager au minimum un jour de repos par semaine comme nous l’impose la législation. Bien entendu, les jours découlant des repos non pris pendant la saison, via un système de report, donnent lieu à une compensation en temps via le compteur Octime 'Delta Quota jour'. De plus, je te rappelle qu’en tant que cadre au forfait, nous devons respecter un délai de 11 h entre deux shifts'.

Suite à la réception de ce mail, la situation a été régularisée par M. [R], en ce que ce dernier a pris deux jours de repos les 28 et 29 décembre 2019.

Il est versé aux débats par l’employeur un autre mail du 3 janvier 2020 que Mme [ZK] a adressé à M. [R] pour lui rappeler la nécessité de respecter les temps de repos quotidien, les repos hebdomadaires et les durées maximales de travail, en ces termes: 'Attention, ton dernier repos date du dimanche 29 décembre et comme prévu dans ton contrat, en tant que cadre au forfait autonome, tu disposes d’une totale liberté dans l’organisation de ton temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les régles légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et les durées maximales de travail. En accord avec M. [TV], je t’invite donc à organiser ton planning pour être en accord avec les dispositions légales qu’il y a dans ton contrat pour ne pas dépasser 6 jours de suite et 11h entre deux shifts.'

M.[R] lui répondait le 4 janvier 2020 en disant à Mme [ZK] qu’elle avait raison et qu’il modifiait ses jours de repos (les 5 et 6 janvier 2020) pour 'être en accord avec la loi'.

Mme [V] [ZK], RRH, lui précisait, à cette occasion: 'Nous restons bien entendu à ta disposition si tu as besoin d’aide pour la répartition de ton temps de travail afin de pouvoir t’assurer une articulation optimale entre ton activité professionnelle et ta vie personnelle’ (cf mail du 4 janvier 2020 à 10h42).

Par ailleurs, il apparait qu’un entretien professionnel manager s’est tenu entre M.[R] et le Directeur de l’hôtel, M. [M] [TV], le 17 janvier 2020, au cours duquel il a été demandé au salarié de faire part des difficultés qu’il rencontrait dans son activité, alors même que son ancienneté au sein de l’entreprise était inférieure à une année. Or, si M. [R] a fait état de divers problèmes consécutifs à sa prise de poste, il n’a, en revanche, signalé aucune ­difficulté au titre de sa charge de travail, de la durée du travail ou de l’équilib­re entre sa vie priv­ée et sa vie professionnelle.

Par conséquent, l’employeur justifie qu’un contrôle effectif et régulier du temps de travail du salarié a été opéré, et avoir mis en oeuvre un mécanisme correcteur lui permettant de réagir, en temps utile, et de procéder rapidement aux ajustements nécessaires, de manière à s’assurer que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables, et afin de prévenir toute violation au droit à la santé et au repos du travailleur.

Dans ces conditions, la convention de forfait annuel en jours est pleinement oppo­sable au salarié, lequel ne peut, dès lors, revendiquer l’application des régles de droit commun en matière de dé­compte et de rémunération de ses heures de travail, notamment le paiement d’heures supplémentaires.

Par conséquent, il convient de confirmer les dispositions du jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que la convention de forfait en jours est valable et en ce qu’il a débouté M. [R] [P] de ses demandes de rappels de salaires pour heures supplémentaires et au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

V. Sur la demande au titre des astreintes

Aux termes de l’article L.3121-9 du code du travail une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Aux termes de l’article L.3121-11 du code du travail une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

Tous les salariés, y compris les cadres rémunérés au forfait, ont droit aux compensations prévues en contrepartie des astreintes (Cass. Soc., 4 mai 1999, n°96-45.453).

En application des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ce texte s’applique aux astreintes, susceptibles de constituer du temps de travail effectif.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’astreintes accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux astreintes qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres élé­ments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existen­ce de périodes d’astreint­e, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importan­ce de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M.[R] [P] soutient avoir été régulièrement d’astreinte, de 21h à 23h30, et avoir réalisé en :

— Décembre 2019 : 55 heures d’astreinte,

— Janvier 2020 : 67.5 heures d’astreinte,

— Février 2020 : 57.5 heures d’astreinte,

— Mars 2020 : 22.5 heures d’astreinte,

sans mentionner, précisément, dans son décompte, les périodes (dates et horaires) durant lesquelles il aurait été effectivement d’astreinte.­

Au soutien de ses allégations, il produit un relevé d’appels téléphoniques, lequel fait état, notamment, de l’existence de plusieurs appels en provenance ou à destination du 'bureau’ à des heures tardives (entre 21h et 00h30) les 25 décembre 2019, 4 janvier 2020, 7 janvier 2020, 18 janvier 2020, 3 février 2020, 31 janvier 2020, 1er mars 2020, 29 février 2020, et 11 mars 2020.

Il fournit également une attestation de M. [HJ] [BK] confirmant que M. [R] était souvent présent à l’hôtel jusqu’à 21h30 pour les épauler sur des travaux.

De plus, figure aux débats l’attestation de M. [X] [U], responsable de nuit à l’Hôtel Barrière les Neiges de [Localité 5] pendant la saison hivernale 2019/2020, lequel indique: 'Je confirme que le jour de mon embauche, soit le 5 décembre 2019, j’ai posé la question à ma responsable Mme [S] [N]: Est-ce que nous avons un service technique le soir à partir de minuit en cas d’urgence ' Mme [N] m’a dit de ne pas m’inquiéter car c’est M. [R] qui intervient la nuit en cas de problème technique et que je pouvais le contacter à toute heure et que c’était pour cela que M. [TV] (le directeur) qui lui a trouvé un appartement à cinq minutes de l’hôtel. Effectivement, pendant toute la saison, soit du 13 décembre 2019 jusqu’au 15 mars 2020, je faisais appel à M. [R] quatre à cinq fois par semaine plutôt entre minuit et six heures du matin et M. [R] répondait systématiquement aux appels de l’hôtel en l’occurrence moi-même et se déplaçait rapidement à l’hôt­el pour résoudre les problèmes techniques'.

Or, force est de constater que cette dernière attestation est en contradiction avec les déclarations du salarié, lequel fait état d’astreintes régulières les soirs entre 21h et 23h30, alors que M. [X] men­tionne l’existen­ce d’appe­ls téléphoniques auprès de M. [R] 'plutôt entre minuit et 6h du matin'. ­

De plus, il convient de constater que M. [R], en qualité de cadre au forfait annuel en jours, était plei­nement autonome et qu’il disposait 'd’u­ne totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérie­ur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les régles légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et les durées maximales de travail’ (cf article 3 du CDI), ce qui ­lui permettait d'­effectuer les horaires qu’il souhaitait, ­et que, par ailleurs, son con­trat de travail ne prévoyait pas la possibilité, pour ce salarié, d’être d’astreinte.

L’employeur soutient que la demande de M. [R] ne repose sur aucun élé­ment précis, dans la mesure, notamment, où les périodes d’astreinte alléguées sont strictement identiques d’une nuit à l’autr­e, et qu’en outre, elle est ­en parfaite con­tradiction avec l’organisation mise en place au sein de l’Hôt­el des Neiges.

La société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges prétend qu’aucune astreinte ne devait être mise en place car une personne était en charge tous les soirs, à partir de 19 heures, en poste fixe, du contrôle des anomalies dans l’Hôtel (surveillance, protection, sécurisation) pour toute la période d’ouverture de celui-ci, soit du 13 décembre 2019 au 15 avril 2020. Elle produit, pour en justifier, un contrat souscrit auprès de la société 'Secury Max'.

Par conséquent, la cour juge que le salarié ne présente pas d’éléments suffisamment précis quant aux astreintes qu’il prétend avoir accomplies. De plus, même à supposer qu’il ait été amené à effectuer, sur la période de décembre 2019 à mars 2020, des permanences de nuit, il ne démontre pas que la mise en place d’un tel dispositif se soit faite à la demande et avec l’autorisation de son em­ployeur, l’attestation, sur ce point, de M. [X], lequel ne fait que rapporter des propos eux-mêmes rapportés par sa responsable, n’étant pas probante. Dès lors, M. [R] ne saurait solliciter une 'rémunération pour temps d’astreinte', qu’il n’a, au surplus, jamais revendiquée au cours de la relation contractuelle.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes qui l’a débouté de sa 'demande de compensation pour des heures d’astreinte'.

VI. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges succombant, en partie, il lui appartient de supporter la charge des entiers dépens, tant en 1ère instance qu’en cause d’appel et de payer à M. [P] [R] une somme de 1.500 €, tant en 1ère instance qu’en cause d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dans les limites de l’appel principal et de l’appel incident,

Infirme le jugement rendu le 12 janvier 2023 par le Conseil de prud’hommes de Chambéry, en ce qu’il a:

— Jugé que la mise à pied à titre disciplinaire notifiée à M.[P] [R] en date du 16 janvier 2020 est injustifiée;

— Annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à M.[P] [R] en date du 16 janvier 2020;

— Condamné la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] la somme de 100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation,

— Juge que la mise à pied à titre disciplinaire notifiée à M.[P] [R] en date du 16 janvier 2020 est justifiée;

— Déboute M.[P] [R] de sa demande d’annulation de la mise à pied à titre disciplinaire notifiée en date du 16 janvier 2020;

— Condamne la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Confirme le jugement rendu le 12 janvier 2023 par le Conseil de prud’hommes de Chambéry pour le surplus de ses dispositions frappées d’appel;

Et y ajoutant,

— Condamne, en cause d’appel, la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges aux entiers dépens de l’instance;

— Condamne la société d’exploitation de l’Hôtel des Neiges à payer à M.[P] [R] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Ainsi prononcé publiquement le 13 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente