COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 MARS 2026

N° RG 24/01132 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HRNL

[H] [G]

C/ S.A.S. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 08 Juillet 2024, RG F 23/00032

Appelant

M. [H] [G]

né le 01 Novembre 1999 à , demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Valentin TREAL de la SARL SOXIAL, avocat au barreau d’ANNECY

Intimée

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Jean-marie LAMOTTE de la SELARL LAMOTTE & AVOCATS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 15 janvier 2026 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige :

La Sas [1] a pour objet tous travaux aériens par hélicoptères, transports aériens de personnels et de marchandises (vols panoramiques, missions de levage de charges).

L’entreprise comprend moins de 11 salariés. Le secteur d’activité est réglementé par le code des transports, en sa partie relative à l’action civile, et par des règlements européens.

Monsieur [H] [G] a été embauché le 26 août 2017 selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er septembre 2017 en qualité d’assistant de vol, statut employé, avec une reprise d’ancienneté au 25 juin 2016.

A compter de l’année 2019, il a été ajouté aux fonctions de Monsieur [H] [G] celle de responsable désigné des opérations au sol suppléant.

Monsieur [H] [G] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 2 février 2023 au 3 mars 2023.

Par courrier du 1er mars 2023, l’avocat de Monsieur [H] [G] a indiqué à la Sas [1] que le salarié avait été conduit à travailler dans un contexte de manquements aux règles de sécurité et qu’il avait réalisé de nombreuses heures supplémentaires de sorte qu’il était envisagé de saisir le conseil de prud’hommes d’une procédure en résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Par courrier du 19 avril 2023 adressé à la Sas [2], Monsieur [H] [G] a pris acte de la rupture du contrat de travail « aux torts de l’employeur ».

Monsieur [H] [G] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 1] le 25 avril 2023 afin de solliciter que la prise d’acte de la rupture produise les effets d’un licenciement « nul ou sans cause réelle et sérieuse », outre la condamnation de l’employeur au paiement des indemnités afférentes.

Parallèlement, par jugement du 12 février 2024, le tribunal de police de Bonneville, saisi par voie de citation directe par Monsieur [H] [G], Monsieur [B] [Z], Monsieur [R] [F] et Monsieur [I] [J] a :

— relaxé la société [3] des faits de dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, des faits d’emploi de salarié sans respect de la durée minimale de repos quotidien et des faits de dépassement de la durée hebdomadaire maximale moyenne du travail sur une période de 12 semaines consécutives

— déclaré la Sas [3] coupable des faits d’emploi de salarié sans moyen de contrôle de la durée de travail du 24 mai 2022 au 31 décembre 2022 à [Localité 2] et l’a condamnée à une amende de 675 euros ;

— déclaré Monsieur [M] [S] coupable des faits d’emploi de salarié sans moyen de contrôle de la durée de travail du 24 mai 2022 au 31 décembre 2022 à [Localité 2] et l’a condamnée à une amende de 135 euros ;

— condamné solidairement Monsieur [M] [S] et la Sas [3] à payer à Monsieur [H] [G] une somme de 200 euros « toutes causes de préjudices confondues », outre une somme de 600 euros sur le fondement de l’article 475-1 du code de procédure pénale.

Par jugement du 8 juillet 2024, le conseil des prud’hommes de [Localité 1] a :

Jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’une démission

Jugé que la Sas [3] n’a pas violé les obligations de sécurité et de respect du temps de travail et de repos quotidien

Débouté Monsieur [H] [G] de l’ensemble de ses demandes

Condamné Monsieur [H] [G] au paiement de la somme de 2.638,34 euros au titre de l’indemnité de préavis

Débouté la Sas [3] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile

Laissé les dépens à la charge de chacune des parties

La décision a été notifiée aux parties le 16 juillet 2024.

Selon déclaration enregistrée le 1er août 2024 par le greffe de la chambre social de la cour d’appel, Monsieur [H] [G] a régularisé un recours en appel contre le jugement du 8 juillet 2024 sur les termes suivants :

Par dernières conclusions d’appelante notifiées le 6 janvier 2026 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Monsieur [H] [G] forme les prétentions suivantes :

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Fixé la moyenne des salaires de Monsieur [G] à 2 638,34 €

Jugé que la prise d’acte de Monsieur [G] produit les effets d’une démission

Jugé que la société [1] n’a pas violé à ses obligations de sécurité, de respect du temps de travail et de repos quotidien

Condamné Monsieur [G] à verser une somme de 2 38,34 € au titre de l’indemnité de préavis

Débouté Monsieur [G] de l’intégralité de ses demandes

Statuant à nouveau

Fixer la moyenne des salaires à 3 723,00 € bruts

Juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement soit nul soit sans cause réelle et sérieuse

En conséquence, condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

Indemnité conventionnelle de licenciement : 19 548,59 €, à titre subsidiaire : 18 606,00 € et à titre infiniment subsidiaire : 6 516,20 €

Indemnité compensatrice de préavis : 11 169,00 € bruts

Congés payés sur préavis : 111,69 € bruts

A titre subsidiaire : 10 632,00 € et pour les congés payés afférents : 1 063,20 €

A titre infiniment subsidiaire : 7 088,00 € et pour les congés payés afférents : 708,80 €

Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 22 341,00 €

Juger que la société [1] a violé ses obligations de sécurité, de respect des durées maximales et repos quotidien

Juger que Monsieur [G] a réalisé des heures supplémentaires

Condamner la société [1] à payer les sommes suivantes :

Rappels heures supplémentaires pour 2020 : 9 567,03 € bruts, et congés payés : 956,70 € bruts

Rappels heures supplémentaires pour 2021 : 9 891,12 € bruts et congés payés : 989,1 € bruts,

Rappels heures supplémentaires pour 2022 : 9 226,53 € bruts, et congés payés : 922,66 €

Contrepartie obligatoire en repos 2021 : 1 214,34 €

Contrepartie obligatoire en repos 2022 : 320,00 €

Indemnité au titre du travail dissimulé : 22 338,00 €

Dommages intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 11 171,00 €

Dommages intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail (durées maximales, repos, etc.) : 11 171,00 €

Article 700 du Code de procédure civile pour la 1re instance : 3 000,00 €

Article 700 du Code de procédure civile devant la Cour d’appel : 3 000,00 €

Exécution provisoire

Documents sociaux modifiés

Intérêts au taux légal

Par dernières conclusions d’appelante notifiées le 5 janvier 2026 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, las Sas [3] forme les prétentions suivantes :

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— jugé que la prise d’acte de Monsieur [H] [G] produit les effets d’une démission ;

— jugé que la Sas [1] ([3]) n’a pas violé ses obligations de sécurité, respect du temps de travail et de repos quotidien ;

— débouté Monsieur [H] [G] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Monsieur [H] [G] à verser à la Sas [3] la somme de 2.638,34 Euros correspondant à son préavis de démission ;

Débouter Monsieur [H] [G] de :

— sa demande de requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ses demandes en paiement de ses indemnités conventionnelles de licenciement, compensatrice de préavis, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul ;

— de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires pour 2020, 2021, et 2022 et congés payés ;

— de ses demandes de contreparties en repos 2020, 2021 et 2022 ;

— de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

— de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail;

— de sa demande au titre du travail dissimulé ;

— de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Monsieur [H] [G] au paiement d’une indemnité de 3.500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, outres les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2026.

L’audience de plaidoirie s’est tenue le 15 janvier 2026. Le prononcé du délibéré a été fixé au 19 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

L’article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur la prétention relative aux heures supplémentaires

Moyens des parties :

M. [H] [G], se fondant sur les dispositions des articles L.3121-27, L.3121-36, L.3171-4 du code du travail, soutient qu’aucune annualisation ou modulation du temps de travail n’a été contractuellement prévue par les parties, que seuls les décomptes hebdomadaires sont applicables au sujet des heures litigieuses et qu’il produit des éléments suffisamment fiables à l’appui de ses prétentions ; il soutient avoir régulièrement effectué des heures supplémentaires et avoir travaillé chaque semaine au moins 39 heures pendant toute la durée du contrat ; il ajoute que le paiement de celles-ci n’était pas soumis au préalable obligatoire d’une réclamation de sa part à l’égard de l’employeur. Sur la seule période soumise au délai de prescription, il évalue le manque à gagner au titre des heures non rémunérées à la somme de 30.000 euros. Il ajoute que les premiers juges ont uniquement retenu des durées annuelles de travail alors que seules les durées hebdomadaires étaient applicables, et qu’ils ont fondé leur analyse sur les seuls « comptes-rendus machine » (CRM) alors de tels documents sont imparfaits en occultant le travail administratif, la préparation de l’appareil.

Il expose que son employeur a été condamné pénalement pour ne pas avoir mis en place les dispositifs de suivi du temps de travail et que son temps de travail ne doit être appréciée que selon une durée hebdomadaire et non dans un cadre annuel. Il ajoute que les propres pièces de l’employeur révèlent qu’il a effectué de nombreuses heures supplémentaires et que les calculs soumis par la Sas [3] manquent de sincérité et de précision en alternant la donnée relative à sa durée de travail d’une page à une autre (tantôt 35 heures, tantôt 39 heures).

En réponse à l’argumentation de l’employeur fondée sur les « comptes-rendus machine » (CRM), il expose que tout pilote est présent au moins 30 minutes avant l’heure de signature de l’APRS, que l’heure de départ est celle du premier décollage tandis que l’heure d’arrivée celle du dernier atterrissage, et que la différence entre ces deux heures ne donne pas le temps de vol de la journée. Il ajoute que les CRM ne rendent compte que partiellement du temps de travail des pilotes, notamment en ignorant les fonctions administratives de ces derniers.

M. [H] [G] précise que l’employeur n’a pas produit, en dépit d’une sommation de communiquer, les contrats et factures des prestataires extérieurs entre le mois de février et juin 2023, ni le registre du personnel de la société entre le 1er janvier 2023 et le 30 juin 2025. Pour autant, selon ses informations, le salarié soutient que la Sas [3] comprend désormais davantage d’assistants de vol, ce qui tend à établir qu’il était soumis à une charge de travail excessive et à l’obligation de réaliser de nombreuses heures supplémentaires

La Sas [3] répond que les tableaux des heures établis par le salarié sont difficilement lisibles, qu’ils ne sont pas exploitables, qu’ils ne sont étayés par aucune pièce de nature à les objectiver et qu’ils sont établis à partir d’une durée de travail « théorique » sans tenir compte des temps de travail réel ; elle relève que les premiers juges ont « écarté » le caractère probant de ces pièces en retenant, notamment, qu’après « examen des CRM et du comparatif des heures revendiquées par M. [H] [G], le conseil constate que ses déclarations sur le nombre d’heures travaillées sont exagérées ».

Elle soutient que les heures effectivement réalisées par M. [H] [G], vérifiées à partir des CRM, sont « significativement inférieures à celles revendiquées » ; elle précise avoir procédé à un pointage des heures effectuées de 2020 à 2022 à partir des comptes rendus mécaniques des deux hélicoptères de la société, documents officiels établis quotidiennement, datés et numérotés chronologiquement, puis avoir comparé ce pointage avec les heures réclamées et constaté des différences significatives en temps de travail quotidien, hebdomadaire, mensuel ou annuel (2020 : 1731 heures selon le salarié, 1111,50 heures selon l’employeur ; 2021 : 2132 heures selon le salarié, 1444 heures selon l’employeur ; 2022 : 2022 heures selon le salarié, 1558 heures selon l’employeur). Au sujet de son propre décompte, elle indique que les heures journalières correspondent à la différence entre l’heure de décollage et l’heure d’atterrissage + 1 heure arrondie (30 minutes le matin + 30 minutes le soir) aux 30 minutes les plus proches, et que pour chaque journée inférieure à 7 heures, il a été compté 7 heures de travail tout comme les journées sans vol où le personnel a été noté présent.

Elle indique qu’elle communique des tableaux complémentaires comportant des éléments année par année et que si ces tableaux révèlent l’existence d’heures supplémentaires, ils s’avèrent très « loin du volume dont le salarié réclame le paiement ».

Sur ce,

En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [H] [G] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures supplémentaires dont il réclame le paiement :

Un tableau comportant le détail des heures travaillées chaque jour de l’année 2020 avec un calcul du total de ces heures à la fin de chaque semaine

Un décompte récapitulatif des heures majorées à 25 % et des heures majorées à 50 % pendant l’année 2020, établi sur la base des données du tableau

Les bulletins de paie de l’année 2020

Un tableau comportant le détail des heures travaillées chaque jour de l’année 2021 avec un calcul du total de ces heures à la fin de chaque semaine

Un décompte récapitulatif des heures majorées à 25 % et des heures majorées à 50 % pendant l’année 2021, établi sur la base des données du tableau

Les bulletins de paie de l’année 2021

Un tableau comportant le détail des heures travaillées chaque jour de l’année 2022 avec un calcul du total de ces heures à la fin de chaque semaine

Un décompte récapitulatif des heures majorées à 25 % et des heures majorées à 50 % pendant l’année 2022, établi sur la base des données du tableau

Les bulletins de paie de l’année 2022

Les éléments ainsi produits par M. [H] [G] constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Face à ces éléments, l’employeur produit les pièces suivantes :

Un exemple des comptes-rendus mécaniques

Un tableau listing des heures de travail exécutées chaque jour de l’année 2020 par M. [H] [G]

Un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires majorées à 25 % et à 50 %

Un tableau listing des heures de travail exécutées chaque jour de l’année 2021 par M. [H] [G]

Un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires majorées à 25 % et à 50 %

Un tableau listing des heures de travail exécutées chaque jour de l’année 2022 par M. [H] [G]

Un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires majorées à 25 % et à 50 %

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour relève préalablement que le contrat de travail régularisé par les parties prévoit une durée de travail de 35 heures par semaine et ne comporte aucune référence à un accord d’aménagement du temps de travail, notamment sous la forme d’une annualisation.

S’agissant des pièces produites par l’employeur, leur examen conduit à constater une incohérence entre la durée hebdomadaire de travail portée sur le listing et celle portée sur le décompte annexé :

Exemple pour l’année 2020 : pour la semaine s’achevant le 5 janvier, il est mentionné sur le listing 14 heures de travail et sur le décompte 22,5 heures ; pour la semaine s’achevant le 16 février, il est mentionné sur le listing 41 heures de travail et sur le décompte 23 heures ; pour la semaine s’achevant le 16 août, il est mentionné 43,5 heures de travail et sur le décompte 31 heures ;

Exemple pour l’année 2021 : pour la semaine s’achevant le 28 février, il est mentionné sur le listing 45 heures de travail et sur le décompte 23,5 heures ; pour la semaine s’achevant le 15 août, il est mentionné sur le listing 55,5 heures de travail et sur le décompte 32,5 heures ; pour la semaine s’achevant le 19 décembre, il est mentionné sur le listing 43,5 heures de travail et sur le décompte 0 heure ;

Exemple pour l’année 2022 : pour la semaine s’achevant le 6 février, il est mentionné sur le listing 42 heures de travail et sur le décompte 21 heures ; pour la semaine s’achevant le 5 juin, il est mentionné sur le listing 28,5 heures de travail et sur le décompte 43 heures ; pour la semaine s’achevant le 30 octobre, il est mentionné sur le listing 63 heures de travail et sur le décompte 48 heures ;

Au surplus, les conditions dans lesquelles ces heures ont été répertoriées s’avèrent relativement confuses dès lors qu’il est essentiellement fait référence à l’utilisation des comptes-rendus machines. Or, il n’a été produit qu’un seul compte-rendu, celui du 19 décembre 2021 au sujet de l’hélicoptère immatriculé F-HESR alors que la production d’un compte-rendu par semaine ou par mois aurait pu confirmer le recueil des données portées sur les listings.

Par ailleurs, les comptes-rendus machines ne sont relatifs qu’à la durée entre le premier décollage et le dernier atterrissage d’un hélicoptère, mais ils ne permettent pas d’appréhender le travail administratif, les actes liés à la préparation et au suivi de l’appareil assumés par le salarié, même si la cour a bien relevé que dans les décomptes établis par l’employeur, une heure a été systématiquement décomptée à chaque vol (30 minutes le matin, 30 minutes le soir). En particulier, il sera observé que les missions de M. [H] [G] en qualité d’assistant de vol, telles qu’elles sont expressément précisées dans le contrat de travail, induisaient nécessairement des missions hors situation de vol, à savoir « la maintenance et l’entretien des hélicoptères et de leurs accessoires », « la préparation des charges à transporter », « l’avitaillement de l’appareil en kérosène », outre celles de responsable désigné des opérations au sol suppléant. Dès lors, l’établissement des heures de travail de M. [H] [G] à partir de ces seuls comptes-rendus machines est nécessairement incomplet et ne permet pas d’évaluer l’intégralité de celles-ci.

En toutes hypothèses, des propres justificatifs produits par l’employeur, il s’avère que ce dernier reconnait que les heures supplémentaires suivantes ont été exécutées :

— en 2020 : 27 heures exécutées entre la 35ème et la 39ème heure de la semaine ; 19 heures exécutées au-delà de la 39ème heure de la semaine (pièce 15)

— en 2021 : 33,5 heures exécutées entre la 35ème et la 39ème heure de la semaine ; 49,5 heures exécutées au-delà de la 39ème heure de la semaine (pièce 16)

— en 2022 : 58 heures exécutées entre la 35ème et la 39ème heure de la semaine ; 103,5 heures exécutées au-delà de la 39ème heure de la semaine (pièce 17)

Enfin, les tableaux établis pour les trois années litigieuses (pièce 6) sont tous formalisés en mentionnant une durée hebdomadaire de 39 heures de travail alors que le contrat de travail fait référence à une durée de 35 heures de travail.

S’agissant des pièces produites par le salarié, il y a lieu de relever la cohérence entre les données portées dans le tableau récapitulatif des heures (pièce 3 pour 2020 ; pièce 5 pour 2021 ; pièce 7 pour 2022) et le décompte établi à partir de ces données pour fonder les demandes de rappels de salaires (pièce 4 pour 2020 ; pièce 6 pour 2021 ; pièce 8 pour 2022). Toutefois, il existe une incohérence pour les périodes de « congé » : celles-ci ont été comptabilisées en temps de travail dans les tableaux en pièces 3, 5 et 7, mais exclues dans les décomptes en pièces 4, 6 et 8.

Par ailleurs, dans les tableaux, récapitulatifs des heures, si un nombre quotidien d’heures de travail a été renseigné, aucun élément n’apparaît sur l’heure de début et l’heure de fin de travail de sorte que la durée de travail de temps effectif est difficile à appréhender, notamment par rapport au temps de pause déjeuner.

Au surplus, tous les tableaux (pièces 3, 5 et 7) ont été élaborés en distinguant les situations suivantes : « prévu », « réalisé », « congé » sans que M. [H] [G] ne s’explique davantage sur le sens à donner à ces mentions, celles-ci semblant faire référence à la réalisation ou l’absence de réalisation de vols ; les conclusions des deux parties étant intégralement fondées sur le lien nécessaire entre le temps de travail et l’existence d’un vol, la cour a extrait de ces tableaux les heures se rapportant à une situation de vol prévue mais non réalisée, à défaut de toute certitude sur la réalité d’un temps de travail exécuté pour les journées ainsi visées. De la même manière, il y a lieu de constater que le salarié a intégré dans les tableaux des heures se rapportant à des périodes où il était en congé : la case « congé » a ainsi été cochée sur plusieurs jours et, par rapprochement avec l’analyse des bulletins de paie, il s’avère que M. [H] [G] n’a effectivement pas travaillé pendant les semaines renseignées dans les tableaux. Dès lors, la cour a également retranché ces différentes périodes du total soumis à défaut de toute heure de travail effectuée.

— exemple pour l’année 2020, en pièce 3 : du 15 au 23 juin

— exemple pour l’année 2021, en pièce 5 : du 30 août au 4 septembre

— exemple pour l’année 2022, en pièce 7 : du 3 au 8 octobre

Parallèlement, les bulletins de paie de M. [H] [G] ne font apparaître aucun règlement d’heures supplémentaires en 2020, 2021 et 2022.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour juge que l’exécution d’heures supplémentaires se déduit des fonctions confiées à M. [H] [G], à savoir assistant de vol en charge de missions avant, pendant et après les vols, mais également des propres pièces communiquées par l’employeur ainsi que des éléments de décompte établis par le salarié. Pour autant, les tableaux produits par les parties ne permettent pas d’appréhender précisément les périodes de temps travail effectif de sorte que la réclamation du salarié ne peut pas être retenue dans son intégralité, notamment au titre du temps lié à sa pause méridienne liée à la restauration.

Ainsi pour l’année 2020, les différents éléments conduisent à retenir, en principe, l’exécution de 103 heures soumises à une majoration de 25 % et 88 heures soumises à une majoration de 50 % ; mais prenant en considération le nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise (126 jours) et la durée moyenne d’un déjeuner à hauteur de 30 minutes, il y a lieu de déduire de ses décomptes 63 heures à ce titre. En conclusion, après déduction de ces heures, il convient de retenir que 128 heures de travail n’ont pas été rémunérées au salarié ; dès lors, la cour fixe le montant de la rémunération des heures supplémentaires restant dues à M. [H] [G] à la somme de 2.625 euros bruts, outre la somme de 262,50 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Ainsi pour l’année 2021, les différents éléments conduisent à retenir, en principe, l’exécution de 92 heures soumises à une majoration de 25 % et 80 heures soumises à une majoration de 50 % ; mais prenant en considération le nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise (138 jours) et la durée moyenne d’un déjeuner à hauteur de 30 minutes, il y a lieu de déduire de ses décomptes 69 heures à ce titre. En conclusion, après déduction de ces heures, il convient de retenir que 103 heures de travail n’ont pas été rémunérées au salarié ; dès lors, la cour fixe le montant de la rémunération des heures supplémentaires restant dues à M. [H] [G] à la somme de 2.112 euros bruts, outre la somme de 211,20 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Ainsi pour l’année 2022, les différents éléments conduisent à retenir, en principe, l’exécution de 118,50 heures soumises à une majoration de 25 % et 81,50 heures soumises à une majoration de 50 % ; mais prenant en considération le nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise (160 jours) et la durée moyenne d’un déjeuner à hauteur de 30 minutes, il y a lieu de déduire de ses décomptes 80 heures à ce titre. En conclusion, après déduction de ces heures, il convient de retenir que 120 heures de travail n’ont pas été rémunérées au salarié ; dès lors, la cour fixe le montant de la rémunération des heures supplémentaires restant dues à M. [H] [G] à la somme de 2.462 euros bruts, outre la somme de 246,20 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera dès lors infirmée sur ce point.

Sur la prétention relative aux contreparties obligatoires en repos

M. [H] [G], se fondant sur les dispositions des articles L.3121-30, L.3121-33, D.3121-23 du code du travail, soutient qu’il a effectué en 2021 et 2022 des heures supplémentaires ayant dépassé le contingent annuel de 220 heures.

La Sas [3] répond que le salarié n’a pas effectué 2132 heures de travail en 2021 mais 1444 heures et qu’en 2022, il n’a pas effectué 2022 heures, mais 1558 heures. Elle en déduit que le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires n’est pas établi.

Sur ce

Selon l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Selon l’article L.3121-33 du code du travail, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L’effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité social et économique.

Selon l’article L.3121-28 du code du travail, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Pour l’application du premier alinéa du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Selon l’article D.3121-23, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

En l’espèce, M. [H] [G] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures supplémentaires de nature à lui ouvrir droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Un tableau comportant le détail des heures travaillées chaque jour de l’année 2020 avec un calcul du total de ces heures à la fin de chaque semaine

Un décompte récapitulatif des heures majorées à 25 % et des heures majorées à 50 % pendant l’année 2020, établi sur la base des données du tableau

Les bulletins de paie de l’année 2020

Un tableau comportant le détail des heures travaillées chaque jour de l’année 2021 avec un calcul du total de ces heures à la fin de chaque semaine

Un décompte récapitulatif des heures majorées à 25 % et des heures majorées à 50 % pendant l’année 2021, établi sur la base des données du tableau

Les bulletins de paie de l’année 2021

Un tableau comportant le détail des heures travaillées chaque jour de l’année 2022 avec un calcul du total de ces heures à la fin de chaque semaine

Un décompte récapitulatif des heures majorées à 25 % et des heures majorées à 50 % pendant l’année 2022, établi sur la base des données du tableau

Les bulletins de paie de l’année 2022

Les éléments ainsi produits par M. [H] [G] constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Face à ces éléments, l’employeur produit les pièces suivantes :

Un exemple des comptes-rendus mécaniques

Un tableau listing des heures de travail exécutées chaque jour de l’année 2020 par M. [H] [G]

Un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires majorées à 25 % et à 50 %

Un tableau listing des heures de travail exécutées chaque jour de l’année 2021 par M. [H] [G]

Un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires majorées à 25 % et à 50 %

Un tableau listing des heures de travail exécutées chaque jour de l’année 2022 par M. [H] [G]

Un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires majorées à 25 % et à 50 %

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour relève préalablement que le contrat de travail régularisé par les parties prévoit une durée de travail de 35 heures par semaine et ne comporte aucune référence à un accord d’aménagement du temps de travail, notamment sous la forme d’une annualisation.

Suite à l’analyse retenue au titre de la demande en paiement des heures supplémentaires, la cour considère que le salarié a :

— exécuté 128 heures supplémentaires de travail en 2020, mais n’a pas dépassé le contingent de 220 heures ;

— exécuté 103 heures supplémentaires de travail en 2021, mais n’a pas dépassé le contingent de 220 heures ;

— exécuté 120 heures supplémentaires de travail en 2022, mais n’a pas dépassé le contingent de 220 heures ;

Dès lors, il sera débouté de ses prétentions et la décision de première instance sera confirmée.

Sur la prétention fondée sur le travail dissimulé :

Moyens des parties :

M. [H] [G], se fondant sur les articles L.8221-5, L.8223-1 du code du travail ainsi que sur la jurisprudence de la cour de cassation (absence de la mention de la durée exacte de travail sur les bulletins de paie), expose que l’employeur ne pouvait pas ignorer qu’il le faisait travailler plus de 39 heures par semaine, que cela résulte des plannings produits chaque semaine et de l’organisation même de la société. Il ajoute que les dernières pièces produites par la Sas [3] établissent qu’elle avait une parfaite connaissance et conscience des heures supplémentaires exécutées et non rémunérées.

La Sas [3] répond que les heures supplémentaires réclamées sont contestées et qu’en toutes hypothèses, à les supposer établies, le caractère intentionnel de la dissimulation n’est pas caractérisé.

Sur ce

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

En l’espèce, M. [H] [G] fonde ses prétentions sur les heures supplémentaires non rémunérées par l’employeur et les mentions erronées sur les bulletins de paie. S’il est acquis que le salarié n’a pas été payé de plusieurs heures supplémentaires en 2020, 2021 et 2022 et que ses bulletins de paie sont nécessairement erronés en mentionnant un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, il n’en demeure pas moins qu’eu égard au nombre d’heures litigieuses, à la proximité humaine entretenue entre le salarié et le dirigeant de la société et au fonctionnement à dimension quasi amicale entre les membres de la société, il ne peut pas se déduire de ces éléments une situation de travail dissimulé.

M. [H] [G] sera débouté de sa demande au titre du travail dissimulé et la décision des premiers sera confirmée sur ce point.

Sur la prétention fondée sur le manquement aux dispositions légales en matière de durée de travail :

Moyens des parties :

M. [H] [G], se fondant sur les articles L.3121-18, L.3121-20, L.3121-22 du code du travail, expose qu’il a travaillé plus de 48 heures par semaine et plus de 10 heures par jour à de multiples reprises entre 2020 et 2022, que la Sas [3] a violé de manière délibérée les dispositions relatives aux durées maximales de travail ainsi que celles relatives au droit au repos quotidien et hebdomadaire. Suite au jugement prononcé par le tribunal de police de Bonneville, le salarié précise que la juridiction pénale n’a pas tranché la question des durées maximales et des repos obligatoires et qu’elle n’a analysé que les 6 derniers mois de la relation contractuelle. Il ajoute que selon un arrêt de la chambre sociale du 18 mars 2020, lorsque les juridictions sont saisies sur la base de faits différents, même en cas de relaxe, la juridiction civile reste saisie et peut statuer sur les demandes.

La Sas [3] répond que le tribunal de police de Bonneville, par jugement du 12 février 2024, l’a relaxée ainsi que M. [M] [S] des infractions reprochées sur le fondement du non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et du non-respect des dispositions relatives au repos. Elle ajoute que les décisions pénales ont au civil une autorité absolue quant à l’existence des faits incriminés et de la culpabilité de celui à qui on les impute. Elle appuie son propos sur 2 décisions de la cour de cassation : Civ. 2, 1.12.2022, n°21-10773 ; Soc. 18.03.2020, n°18-20800.

Sur ce,

Selon l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf : en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ; dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

La preuve du respect de la durée maximale quotidienne incombe à l’employeur.

Selon l’article L.3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La preuve du respect de la durée maximale de 48 heures incombe à l’employeur.

Selon l’article L.3121-22 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Selon l’article L.3131-1du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

La preuve du respect du repos quotidien incombe à l’employeur.

Selon l’article L.3132-1du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Selon l’article L.3132-2du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

Selon le principe de l’autorité, au civil, de la chose jugée au pénal, les décisions de la juridiction pénale ont au civil l’autorité de la chose jugée à l’égard de tous et il n’est pas permis au juge civil de méconnaître ce qui a été jugé par le tribunal répressif (Soc. 09 décembre 2020, pourvoi 19-19.974).

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’autorité de la chose jugée ne s’attache qu’aux éléments constitutifs de l’incrimination poursuivie et ne fait pas obstacle à ce que d’autres éléments étrangers à cette dernière soient soumis à l’appréciation de la juridiction civile (Soc. 18 mars 2020, pourvoi n°18-20.800).

En l’espèce, M. [H] [G] se prévaut des irrégularités suivantes :

— avoir travaillé plus de 48 heures par semaine à de multiples reprises entre 2020 et 2022,

— avoir travaillé plus de 10 heures par jour à de multiples reprises entre 2020 et 2022,

— violation des dispositions relatives au droit au repos quotidien et hebdomadaire entre 2020 et 2022.

L’employeur ne soulevant pas une fin de non-recevoir mais un moyen fondé sur l’autorité de la chose jugé au pénal suite au jugement du tribunal de police de Bonneville du 12 février 2024, il convient de relever que la Sas [3] a effectivement été relaxée des faits de :

— dépassement de la durée hebdomadaire maximale moyenne du travail sur une période de 12 semaines consécutives ;

— dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif

— emploi de salarié sans respect de la durée minimale de repos quotidien

Mais dans son jugement, le tribunal de police a précisé que la relaxe était prononcée « faute pour les citations de viser des faits précisant les dates et horaires mentionnés », ce qui explique que le dispositif de la décision ne vise strictement aucune date pour chacune des 3 infractions au sujet desquelles il est entré en voie de relaxe.

Il s’en déduit qu’en dépit de cette relaxe, l’autorité de la chose jugée liée à cette décision ne porte strictement sur aucune date de sorte que les termes de ce jugement ne sont pas de nature à écarter les prétentions formées par le salarié. En toutes hypothèses, la seule infraction retenue par le tribunal de police, à savoir l’emploi de salarié sans moyen de contrôle de la durée du travail, portait sur la période du 24 mai 2022 au 31 décembre 2022 ; si tel avait été le cas pour les trois autres infractions poursuivies et si la relaxe avait été prononcée à défaut d’imprécision de la citation, l’autorité de la chose jugé n’aurait pu s’appliquer que pour la période de mai à décembre 2022, mais non en 2020, 2021 et de janvier à avril 2022.

Sur le fond, les propres pièces de l’employeur (pièces 15, 16 et 17) révèlent une amplitude horaire de travail de plus de 10 heures au cours de certaines journées (2020 : février, juillet, août, septembre, octobre, novembre, décembre ; 2021 : janvier, mars, avril, mai, juin, juillet, août, septembre, octobre, novembre ; 2022 : tous les mois de l’année comprennent quelques journées supérieures à 10 heures de travail) et une amplitude de plus de 48 heure par semaine à plusieurs reprises (2021 : semaines des 7 mars 2021, 31 octobre 2021, 7 novembre 2021 ; 2022 : semaine du 28 août).

Quant aux pièces du salarié, elles conduisent à constater :

— des journées de travail supérieures à 10 heures : juin, juillet, août, septembre, octobre, novembre, décembre 2020 ; juin, juillet, août, septembre, octobre, novembre 2021 ; juin à décembre 2022)

— des semaines de travail supérieures à 48 heures : semaines du 8 juin, 2 novembre, 14 décembre 2020 ; semaines des 31 octobre, 7 novembre 2021 ; semaines des 12 juin, 28 août 2022).

Les éléments soumis par les deux parties mettent également en évidence :

— un manquement aux dispositions relatives au droit au repos quotidien en juin 2021, juin et juillet 2022 ;

— un manquement aux dispositions relatives au repos hebdomadaire en août et novembre 2022.

Face à l’ensemble de ces constatations, l’employeur ne rapporte pas la preuve contraire d’un respect de la législation sur la durée de travail quotidienne, la durée de travail hebdomadaire, le repos quotidien et le repos hebdomadaire.

Les dépassements ainsi relevés ouvrent nécessairement droit à réparation au profit de M. [H] [G] dès lors que la législation en matière de durée du travail a, notamment, pour objectif de préserver la santé des salariés, et que dans le domaine du pilotage d’engins aériens, cette préservation s’avère essentielle à la sécurité du pilote et des personnes dont ce dernier a la responsabilité pendant les vols. L’employeur sera en conséquence condamné à lui payer une somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la prétention fondée sur la violation de l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

M. [H] [G] considère que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à défaut d’avoir respecté les règles relatives à la durée de travail, d’avoir respecté les décisions de la DGAC en matière de sécurité (« culture juste et de sécurité en matière d’action civile », guide publié par la DGAC, émission de recommandations), notamment une absence de mesure significative à l’égard de M. [C] [S] alors que ce pilote, par ses actions, compromettait gravement la sécurité des vols, ne respectait pas les temps de vol et de repos, cette situation étant établie par la liste des manquements imputables à ce salarié entre 2017 et 2023 et par le témoignage de M. [O] [X], responsable de la sécurité ; le salarié indique que ce témoignage est parfaitement recevable au regard des exigences de l’article 202 du code de procédure civile. M. [H] [G] précise que le comportement de M. [C] [S] a entraîné sa suspension et la prise de graves sanctions par la DGAC (décisions 22-79, 22-80, 22-83, jugement du tribunal administratif de Grenoble le 4 octobre 2022), mais que son comportement n’a pas évolué et qu’il a même contesté les sanctions prononcées par les RDOV. M. [H] [G] ajoute que l’employeur avait parfaitement conscience des risques liés à un tel comportement mais qu’en raison de ses liens de filiation avec l’intéressé (père-fils), le dirigeant ne l’a pas licencié.

En réponse à l’argumentation adverse, M. [H] [G] conteste la thèse d’une fronde sociale en exposant que celle-ci fait suite au rapport d’une coach qui n’a aucune compétence en matière aéronautique, qui a commis des erreurs dans son analyse des notions propres au secteur aérien et qui élude l’historique de la société.

Le salarié ajoute que le conseil de prud’hommes n’a tiré aucune conclusion de l’absence de tout document unique de prévention des risques, que la situation au sein de la société n’a pas évolué depuis sa prise d’acte, un autre salarié, M. [K], ayant formé une demande en résiliation judiciaire de son contrat en raison de manquements de la société à son obligation de sécurité. Suite à cette requête de M. [K], il indique que la Sas [3] a déjà été convoquée devant le conseil de prud’hommes de Bonneville (audience de conciliation).

La Sas [3] répond que les reproches fondés sur le défaut de respect des dispositions légales en matière de durée du travail ne sont pas caractérisés suite à la décision rendue par le tribunal de police de Bonneville du 12 février 2024. Elle ajoute que le salarié ne rapporte pas la preuve qu’il aurait été exposé personnellement à un manquement à l’obligation de sécurité, en particulier lorsqu’il évoque le défaut de respect des décisions de la DGAC par M. [M] [S], l’absence de mesure significative par ce dernier « pour écarter son fils », le défaut de respect des temps de vol et de repos par M. [C] [S]. Elle indique que les risques démesurés imputés à ce dernier ne sont rattachés à aucun fait précis daté et circonstancié et que dans son rapport de mission, Mme [Y] [E], coach professionnel intervenu à la demande de l’employeur, a décrit un schéma conflictuel impliquant M. [H] [G] et M. [C] [S] et a conclu : « après 5 mois d’immersion au sein de l’entreprise [3], une fronde sociale a été constatée. M. [I] [J] et M. [H] [G] se sont mis en retrait. Ils ont engagé un arrêt maladie’ ». En conséquence, elle considère que l’attitude et le comportement de M. [H] [G] et de trois autres salariés, M. [I] [J], [B] [Z], [R] [F], s’inscrivent dans un contexte de fronde sociale.

Sur ce,

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L.4121-2 du code du travail, il est exposé les principes généraux de prévention que l’employeur doit respecter dans la mise en oeuvre des mesures prévues à l’article L. 4121-1.

Il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les dispositions légales ; il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque.

Selon l’article L.4121-3 du code du travail, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

En l’espèce, sur les règles relatives à la durée du travail, l’analyse retenue par la cour ci-dessus conduit à retenir que l’employeur n’a pas respecté la législation sur la durée de travail quotidienne, la durée de travail hebdomadaire, le repos quotidien et le repos hebdomadaire à l’égard de M. [H] [G]. Il y a lieu de rappeler que les termes du jugement du tribunal de police de Bonneville du 12 février 2024 ne sont pas de nature à écarter une telle conclusion, même si une relaxe partielle a été prononcée, et qu’au surplus, cette juridiction a condamné l’employeur pour emploi de salarié sans moyen de contrôle de la durée du travail sur la période du 24 mai 2022 au 31 décembre 2022.

Sur la problématique de l’insécurité alléguée par le salarié dans l’exercice de ses fonctions, la cour relève que l’activité de la société, en ce qu’elle était relative au vol d’hélicoptères, était nécessairement fondée sur un principe majeur de sécurité et que tout l’enjeu dans son fonctionnement était lié à un tel principe ; la documentation produite par M. [H] [G] et le vocabulaire employé par les deux parties dans leurs conclusions, notamment la notion de « culture juste », y font expressément référence dès lors que cette culture a pour objectif de « mettre en 'uvre un environnement de confiance au bénéfice de la sécurité » (pièce 24 de M. [H] [G]).

Or, sur cette valeur essentielle de sécurité, plusieurs éléments objectifs tendent à mettre en évidence qu’elle était régulièrement remise en question au sein de la société [3] :

— le 25 novembre 2019, un compte-rendu d’évènement de sécurité a été établi par M. [O] [X] au sujet de 2 hélicoptères de la société qui auraient pu entrer en collision au cours d’un vol. Selon le responsable de l’étude, l’hélicoptère F-HESB, qui est passé à une hauteur de sol largement en dessous des minimas des règles de l’air, n’aurait jamais dû croiser la trajectoire de l’autre hélicoptère : son pilote s’est justifié « simplement par le fait que son père lui a dit de voler comme cela à cet endroit », le père ainsi désigné étant M. [M] [S], directeur de la Sas [3].

— le 13 octobre 2020, M. [I] [J], en sa qualité de responsable des opérations de vol, a notifié une suspension de vol à M. [C] [S] pour une durée indéterminée pour le motif suivant : « les évènements de ces derniers jours ne me garantissent plus que ton état psychique te permette de conserver les conditions nécessaires à la conduite d’un hélicoptère ».

— le 30 août 2021, la direction générale de l’aviation civile a notifié à la société [3] et à son directeur, M. [M] [S], une interdiction temporaire d’activité pour le pilote [C] [S] suite à des manquements constatés les 18 septembre 2020, 15 juillet 2021, 31 juillet 2021. Cette institution a noté que l’organisation mise en place par la Sas [3] ne permettait pas d’assurer une supervision adéquate du pilote incriminé afin de garantir une réalisation de ses vols avec un niveau de sécurité satisfaisant. Au surplus, dans cette décision, la direction générale de l’aviation civile a constaté que la Sas [3] n’a pas « effectué de contrôle en vol permettant de vérifier les compétences des pilotes pour réaliser correctement les procédures normales, anormales et d’urgence de toutes les activités spécialisées décrites dans le manuel d’exploitation » ;

— le 16 juin 2022, la direction générale de l’aviation civile a notifié à la société [3] et à son directeur, M. [M] [S], une interdiction temporaire des activités [4] et [5] de l’exploitant « tant qu’il n’a pas démontré la mise en place d’une organisation, d’un fonctionnement et d’un processus de supervision interne appropriés garantissant que tout pilote respecte les dispositions règlementaires applicables ». Dans cette décision, il a été précisé qu’une inspection avait été organisée le 13 mai 2022 et qu’elle avait fait apparaître des dysfonctionnements significatifs dans la mise en 'uvre de la supervision des activités pouvant avoir des conséquences directes sur la sécurité des vols.

— le 23 juin 2022, aux termes d’une réunion relative à la sécurité organisées au sein de la Sas [3], un compte-rendu met en évidence que pendant l’année 2021, des études de sécurité et des comptes-rendus d’évènement de sécurité n’ont pas été envoyés par le cadre responsable (CR), M. [M] [S], à la DSAC-CE afin de « préserver les conséquences possibles sur la carrière d’un pilote qui est le fils du CR » sachant que ce pilote n’a pas respecté les prescriptions du responsable des opérations de vol. Dans ce compte-rendu, il a été ajouté que suite aux études de sécurité, « des mesures d’atténuation du risque prises par les RD n’ont pas pu être mises en place par véto du CR ».

— le 24 juin 2022, la direction générale de l’aviation civile a informé la société [3] que suite aux dysfonctionnements relevés le 13 mai 2022 puis au travail d’analyse de l’exploitant, elle décidait de lever partiellement les limitations opérationnelles, mais qu’elle maintenait les suivantes : interdiction des activités SPO haut risque, suspension des vols de M. [C] [S] pour toutes activités [4] et [5].

— le 14 novembre 2022, la direction générale de l’aviation civile a notifié à la société [3] et à son directeur, M. [M] [S], différentes interdictions et limitations à défaut pour l’exploitant d’avoir apporté une réponse aux manquements suivants : défaut de supervision des activités [4] et [5], dysfonctionnement de la chaine de responsabilité du système de gestion de la sécurité, supervision insuffisante des qualifications des personnels impliqués dans les opérations spécialisées, formation MD d’un pilote non conforme au programme de formation.

— le 27 décembre 2022, la direction générale de l’aviation civile a notifié à M. [C] [S] quatre décisions disciplinaires datées du 16 décembre 2022 :

* une sanction de deux ans fermes de retrait temporaire de sa licence de pilote commercial hélicoptère et le retrait définitif de la qualification d’instructeur de vol hélicoptère suite à des faits commis le 11 juillet 2021

* une sanction de six mois fermes de retrait temporaire de sa licence de pilote commercial hélicoptère suite à des faits commis le 31 juillet 2021

* une sanction de trois mois de retrait temporaire avec sursis de sa licence de pilote commercial hélicoptère et révocation de ce sursis en cas de nouvelle infraction suite à des faits commis le 22 février 2022

* une sanction de trois mois fermes de retrait temporaire de sa licence de pilote commercial hélicoptère suite à des faits commis le 23 février 2022

* une sanction de six mois fermes de retrait temporaire de sa licence de pilote commercial hélicoptère suite à des faits commis le 24 mai 2022

— le 17 janvier 2023, la direction générale de l’aviation civile a notifié à la société [3] et à son directeur, M. [M] [S], une interdiction temporaire d’activité à ce dernier pour le motif suivant : l’exploitant de la société n’a pas été « en mesure de s’assurer que la mission de transport de charge à l’élingue du 22 décembre 2022 sur la commune de [Localité 3], dont le pilote commandant de bord était [M] [S] respectait les règlements applicables au survol de personnes, de zones habitées et qu’il détenait les autorisations nécessaires pour le caractère haut risque de l’opération ».

— le 24 janvier 2023, la direction générale de l’aviation civile a notifié à la société [3] et à son directeur, M. [M] [S], une interdiction d’activités suite à la démission de deux cadres de l’organisation de la société et de l’impossibilité de garantir ainsi le maintien des opérations aériennes à un niveau acceptable de sécurité.

Il se déduit de ces éléments que l’employeur n’a pas été en mesure de mettre en 'uvre à plusieurs reprises entre 2019 et 2023 les règles essentielles de sécurité dans l’organisation des vols et que cette situation s’est inscrite, notamment, dans un conflit de loyauté entre le dirigeant et son fils, ce dernier ayant été à l’origine de nombreux manquements à la réglementation. Au surplus, le directeur de la Sas [3] s’est lui-même illustré dans un tel manquement.

Parallèlement, différentes correspondances entre le directeur de la société et les salariés révèlent qu’une vraie problématique liée à la sécurité s’est peu à peu développée au sein de la société :

— le 21 août 2020, M. [I] [J], en sa qualité de responsable des opérations de vol, a interpellé M. [C] [S] sur différents manquements relevés chez ce dernier au cours de vols ainsi que sur sa préparation personnelle des vols (situation de fatigue, insuffisances dans la préparation des vols, notamment par rapport aux données météorologiques) sachant que ce dernier a reconnu partiellement ses erreurs ;

— le 25 août 2020, M. [I] [J], en sa qualité de responsable des opérations de vol, a interpellé M. [M] [S], en sa qualité de directeur de la Sas [3], sur les insuffisances de son fils, M. [C] [S], au sujet d’un grave incident de vol au cours duquel l’un et l’autre auraient pu mourir ;

— le 17 décembre 2020, M. [M] [S], en sa qualité de directeur de la Sas [3], a adressé une correspondance à M. [C] [S] en lui exposant que des rapports de M. [O] [X] le désignait « responsable de nouveaux manquements » et que suite au recueil de ses explications, il apparaissait que pour l’un d’entre eux, à savoir le croisement de deux hélicoptères le 21 novembre 2019 au lieudit [Localité 4], M. [C] [S] avait reconnu qu’il n’aurait pas dû se trouver dans cette zone à cette hauteur de sol. Mais surtout, dans cette lettre, le directeur relève qu’en « marge de ces problématiques liées à la pratique du pilotage, il est apparu que l’intégralité de l’équipe a manifesté la volonté de ne plus travailler avec vous. Ces faits sont arrivés à un niveau paroxystique par la transmission de nombreux courriels émanant de divers membres de l’équipe. Devant le fait accompli, vous m’avez informé de ce que vous ne vouliez pas reprendre vos fonctions dans l’entreprise, et alors que je vous ai proposé moi-même de continuer à voler en me proposant personnellement comme assistant de vol ».

— le 27 février 2022, M. [I] [J], en sa qualité de responsable des opérations de vol, a interpellé M. [C] [S] sur différents manquements relevés chez ce dernier au cours de vols réalisés les 22 février et 23 février 2022.

— le 9 juin 2022, une note interne a été établie par le cadre responsable, c’est-à-dire M. [M] [S], au sujet d’une opération de levage réalisée le 24 mai 2022 par M. [C] [S]. Il est ainsi exposé que le responsable désigné des opérations de vol et le responsable désigné des opérations au sol ont exprimé des inquiétudes justifiées, mais que finalement, aucune violation de la règlementation ne doit être retenue. En conclusion de son propos, M. [M] [S] considère que « [C] comme le reste de l’entreprise est depuis plusieurs mois dans une phase de reconstruction. Avec la gestion de cet évènement, nous venons de faire un grand pas en arrière ».

— par courrier du 6 janvier 2023, tout en contestant l’avertissement qui venait de lui être notifié, M. [R] [F], salarié de la Sas [3] et responsable de formation des équipages, a reproché à M. [M] [S], directeur, une absence de transmission aux autorités compétentes des « fautes et violations graves » commises par un employé de sorte qu’il avait été conduit à ne plus exercer ce rôle de responsable pendant le temps où M. [M] [S] avait omis de « prendre les mesures nécessaires ». Il a ajouté que ce dernier aurait exercé à nouveau des pressions pour l’empêcher d’exercer ses « engagements de transparence » à l’égard de « l’Autorité ».

— par message électronique du 12 janvier 2023, M. [B] [Z], salarié de la Sas [3], s’est plaint auprès de M. [M] [S] d’une note de service au sujet du kérosène pour laquelle il n’avait pas été consulté alors même qu’il occupait le poste de responsable des opérations au sol.

— par message électronique du 13 janvier 2023, M. [O] [X], responsable de la sécurité au sein de la Sas [3], a exposé à M. [M] [S] que le fonctionnement de la société se trouvait à un moment critique, que la structure connaissait une « diminution de la sécurité générale », que cette situation trouvait son origine dans une « ambiance exécrable dont on connaît l’origine ». Evoquant le retour de M. [C] [S] au sein de la société, M. [O] [X] a ajouté : « j’avais espéré qu'[C] aurait l’intelligence de se réintégrer doucement dans l’équipe. Au lieu de cela, il agit comme un petit dictateur en disant à qui veut l’entendre qu’il est le supérieur de tout le monde et que la seule chose à faire est de lui obéir. Si tu approuves cette méthode de management, alors il faut le dire haut et fort à toute l’équipe. »

— par message électronique du 16 janvier 2023, M. [H] [G] a informé M. [M] [S] de son retrait de ses fonctions de responsable des opérations de vol suite à son altercation avec M. [C] [S] au sujet du stockage du carburant et à son désaccord avec les décisions de la direction.

— par lettre datée du 6 février 2023, M. [H] [G] a informé M. [M] [S] qu’il ressentait du désarroi et de la souffrance au travail, que tous les problèmes de la société avaient commencé avec « [C], sans aucune remise en question de sa part à un quelconque moment et de son patron / père incapable de gérer son salarié », qu’il déplorait la réintégration de M. [C] [S] le 16 décembre 2022 comme assistant d’exploitation en dépit des décisions disciplinaires de la direction générale de l’aviation civile à son sujet, et qu’il ne sentait plus en mesure d’effectuer son travail en toute sécurité et sérénité.

— par attestation du 5 janvier 2026 conforme aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, M. [O] [X], ancien responsable de la sécurité au sein de la Sas [3], a exposé que le 21 novembre 2019, le non-respect des règles de l’air par « [C] a failli coûter la perte de deux hélicoptères et de leurs équipages ».

Ces différents échanges mettent en évidence que les salariés considéraient que l’employeur était défaillant dans le respect de la réglementation et dans sa capacité à organiser le déroulement des vols en toute sécurité. Si le comportement de M. [C] [S] est régulièrement contesté dans sa gestion des vols, celle de M. [M] [S] l’est tout autant dans son incapacité à faire preuve d’une réelle discipline à son égard et à instaurer des méthodes de travail strictes et un climat de sécurité au sein de l’entreprise.

Face à ces dysfonctionnements, aux contestations soulevées par les salariés et au mal être exprimé par ces derniers dans leur messages, force est de constater qu’aucun élément sur l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs n’est produit par la Sas [3], en particulier le document prévu à l’article L.4121-3 du code du travail du code du travail. Pour autant, la problématique de la communication de cette pièce a été soulevée par le salarié dans ses écritures, mais l’employeur n’y a apporté aucune réponse.

Si ce dernier oppose que M. [H] [G] n’aurait pas à se plaindre d’un manquement direct de la part de M. [C] [S], force est de constater que la problématique se pose autrement : d’une part, les défaillances de M. [C] [S] ont généré un sentiment d’insécurité dans toute l’entreprise ; d’autre part, l’absence de réponse adaptée de M. [M] [S] face aux comportements de son fils ainsi qu’un certain aveuglement de sa part au regard des décisions de la direction générale de l’aviation civile, alors même qu’il était le directeur, ont décuplé ce sentiment d’insécurité.

Si la Sas [3] a toutefois sollicité en décembre 2022 l’intervention d’une coach professionnelle avec pour mission « l’accompagnement à la culture juste et à la culture de sécurité, le coaching de management et le coaching professionnel », admettant implicitement l’existence d’une difficulté dans le domaine de la sécurité et du management, pour autant, outre la tardiveté de cette démarche, soit plus de trois ans après le premier évènement d’insécurité, il convient de constater que l’intervention de cette professionnelle a eu essentiellement pour objectif de donner une légitimité au retour de M. [C] [S] en qualité d’assistant d’exploitation et d’essayer d’apaiser les relations entre ce dernier et les autres salariés. Or, il n’a jamais été question dans le cadre de ce coaching de discuter des compétences techniques de M. [C] [S], d’évoquer les faits ayant donné lieu au prononcé de décisions disciplinaires et de réfléchir sur sa capacité à pouvoir regagner la confiance des autres salariés. Dès lors, le sentiment d’insécurité ressenti par les salariés tant vis-à-vis de M. [C] [S] sur son manque de compétence que vis-à-vis de M. [M] [S] sur son manque de capacité à manager son fils n’a absolument pas été résolu par cette intervention.

En conclusion, les différentes infractions à la réglementation pendant plusieurs années, les insuffisances professionnelles de M. [C] [S], les propres insuffisances et carences de M. [M] [S] à l’égard de son fils mais également dans ses relations avec la direction générale de l’aviation civile sont de nature à caractériser parfaitement le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le contenu des courriers des différents employés, le ressenti exprimé par M. [H] [G] dans ses propres correspondances, les enjeux de sécurité très prégnants dans ce type de fonctions permettent de caractériser le préjudice moral subi par ce dernier ; celui-ci sera réparé par l’octroi d’une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur la prise d’acte

Sur les moyens

M. [H] [G] expose que son employeur a commis des manquements suffisamment graves pour lui permettre de prendre acte de la rupture du contrat de travail.

Il lui reproche le défaut de paiement des heures supplémentaires sachant que son contrat de travail fait référence à l’exécution de 35 heures de travail par semaine et qu’aucune annualisation ou modulation n’a été contractuellement prévue par les parties.

M. [H] [G] reproche également à son employeur un manquement aux dispositions légales en matière de durée du travail, à savoir sur : les durées maximales de travail par semaine, les durées maximales quotidiennes, les repos quotidiens et hebdomadaires, les contreparties obligatoires en repos.

Le salarié ajoute que la Sas [3] a manqué à son obligation de sécurité à défaut d’avoir respecté les règles relatives à la durée de travail, d’avoir respecté les décisions de la DGAC en matière de sécurité (« culture juste et de sécurité en matière d’action civile », guide publié par la DGAC, émission de recommandations) et d’avoir tenu compte des alertes de ses collaborateurs. Il observe également qu’elle n’a pas communiqué le document unique d’évaluation des risques en dépit des sommations adressées.

La Sas [3] conteste tout manquement en exposant préalablement que les demandes de M. [G] s’inscrivent dans un contexte global de tentative de déstabilisation de la Sas [3] menée par 4 salariés, M. [I] [J], [B] [Z], [R] [F] et M. [G].

S’agissant du manquement tenant au défaut de paiement des heures supplémentaires, elle oppose que le salarié n’a jamais formé de réclamation à ce sujet pendant l’application de son contrat et que ce n’est qu’aux termes d’un courrier du 1er mars 2023 qu’il a fait état de telles heures ; elle soutient que les décomptes du salarié ne sont étayés par aucune pièce de nature à les objectiver. Elle ajoute qu’en toutes hypothèses, à les supposer établis, ces manquements sont anciens et n’ont pas empêché la poursuite des relations contractuelles.

S’agissant du manquement tenant au non-respect des dispositions légales en matière de durée de travail, elle répond que le tribunal de police de Bonneville, saisi sur citation directe d’infractions portant sur la durée du travail, a relaxé la Sas [3] et M. [M] [S].

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité, elle réitère que la décision du tribunal de police de Bonneville conduit à écarter toute violation des règles relatives à la durée du travail. Elle ajoute que les autres manquements allégués à ce sujet ne constituent pas des inexécutions se rattachant aux obligations du contrat de travail de M. [H] [G].

Sur les autres pièces produites par le salarié, elle oppose que le témoignage de M. [O] [X] n’est pas recevable au regard de l’article 202 du code de procédure civile et qu’au surplus, les faits dénoncés ne concernent pas M. [H] [G]. S’agissant de la requête introduite par M. [K], elle indique qu’elle n’en avait pas connaissance et que les faits dénoncés en lien avec cette requête sont survenus plus de deux ans après la prise d’acte.

Sur ce,

Selon l’article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués à l’encontre de son employeur.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, s’il résulte des pièces produites que le salarié n’est pas fondé en sa prétention relative aux contreparties obligatoires en repos, il s’avère que l’employeur a manqué aux dispositions légales en matière de durée du travail sur les durées maximales de travail par semaine, les durées maximales quotidiennes, les repos quotidiens et hebdomadaires, étant rappelé que la décision du tribunal de police du 12 février 2024 n’est pas de nature à faire obstacle à une telle constatation.

Au surplus, M. [H] [G] n’a pas été rémunéré d’une centaine d’heures supplémentaires par an entre 2020 et 2022 étant précisé que le salarié n’était pas soumis à l’obligation de former une déclaration préalable pour en être rémunéré.

Enfin, le manquement à l’obligation de sécurité est également établi sachant que ses premières manifestations remontent à l’année 2019 et les dernières au début de l’année 2023.

Si, pris isolément, les manquements relatifs à la durée du travail et aux heures supplémentaires ne paraissent pas suffisamment graves pour fonder une prise d’acte, le cumul entre ces manquements et celui de l’obligation de sécurité présentent une gravité évidente en ce qu’ils sont relatifs à la capacité du salarié à pouvoir travailler dans un environnement adapté, sain, équilibré et sans que sa vie ne puisse être mise en danger. Si l’employeur oppose l’existence d’une fronde au sein de l’entreprise, la réalité est plutôt celle d’un salarié qui a supporté pendant plusieurs années des dysfonctionnements en matière de durée du travail et de sécurité au travail, puis qui s’est retrouvé au début de l’année 2023 dans une situation insupportable tenant à l’arrivée d’un assistant d’exploitation en qui personne n’avait confiance et au positionnement d’un directeur dans une difficulté manifeste à gérer cette situation.

Dès lors, pris dans leur ensemble, ces différents manquements s’avèrent suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat.

Par conséquent, la cour retient que la prise d’acte de M. [H] [G] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur les demandes financières liées à la rupture du contrat de travail

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Moyens des parties :

M. [H] [G], s’appuyant sur la convention collective, son ancienneté de 7 ans (préavis réintégré), son salaire mensuel moyen sur 12 mois (3273,54 euros, heures supplémentaires incluses), sollicite la condamnation de l’employeur à la somme de 19.548,59 euros à titre d’indemnité de licenciement, subsidiairement à la somme de 18.606 euros à défaut de prise en considération des heures supplémentaires, et subsidiairement à la somme de 6.516,20 euros en cas d’application de la convention collective du personnel au sol des entreprises de transport aérien

La Sas [3] conteste l’application de la convention collective des personnels navigant technique des sociétés d’hélicoptère ([6] 1944, théorie du salarié) au profit de celle des personnels au sol des compagnies de transport aérien (IDCC [Cadastre 1], théorie employeur). Elle en déduit qu’en application de l’article 20, l’indemnité ne peut être fixée qu’à la somme de 4617, 09 euros (salaire de base de 2489 euros et prime d’ancienneté de 149,34 euros).

Sur ce

Selon l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 5 juillet 2023 pourvoi n °22-10.424), si, dans les relations collectives de travail une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l’activité principale de l’entreprise, dans les relations individuelles, le salarié, à défaut de se prévaloir de cette convention, peut demander l’application de la convention collective mentionnée dans le contrat de travail.

Il s’en déduit que le salarié peut se prévaloir soit de la convention mentionnée dans son contrat de travail, soit de la convention relative à l’activité principale de l’entreprise si elle est différente.

En l’espèce, le contrat de travail comme les bulletins de salaire de M. [H] [G] font référence à la convention des personnels au sol des compagnies de transport aérien. Toutefois, l’objet social de l’employeur étant « tous travaux aériens par hélicoptères, transports aériens de personnels et de marchandises (vols panoramiques, missions de levage de charges) » et la convention collective des personnels navigant technique des sociétés d’hélicoptère réglementant « sur le territoire métropolitain et dans les départements d’outre-mer les rapports de travail entre le personnel navigant technique et les employeurs exploitant un ou plusieurs hélicoptères », il y a lieu de faire droit à la demande du salarié de faire application de cette dernière convention en ce qu’elle est relative à l’activité principale de la Sas [3].

En application de l’article 7 de la convention collective, l’indemnité de licenciement est calculée à raison de 75 % du salaire global mensuel moyen des douze mois précédents par année de présence, pro rata temporis, avec un maximum de douze mois.

Après analyse des bulletins de paie, le salaire mensuel moyen des douze derniers mois, heures complémentaires prises en considération, s’élève à la somme de 3.160 euros bruts. S’agissant de l’ancienneté, il n’est pas contesté par l’employeur qu’elle s’élève à 7 années.

D’où le calcul suivant : 0,75 x 3160 x 7 = 16.950

La Sas [3] sera condamnée au paiement de la somme de 16.950 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur l’indemnité de préavis

Moyens des parties :

M. [H] [G] sollicite une indemnité de trois mois en se fondant sur un salaire mensuel moyen sur 12 mois de 3273,54 euros, heures supplémentaires incluses, et forme des prétentions subsidiaires en cas de non prise en considération des heures supplémentaires ou en cas d’application de la convention collective du personnel au sol des entreprises de transport aérien

La Sas [3] conteste l’application de la convention collective des personnels navigant technique des sociétés d’hélicoptère ([6] 1944, théorie du salarié) au profit de celle des personnels au sol des compagnies de transport aérien (IDCC 275, théorie employeur). Elle en déduit que les dispositions légales sont applicables en l’espèce, soit une indemnité de préavis fixée à 5.276,68 euros. En toutes hypothèses, elle demande la confirmation du premier jugement en ce que le salarié a été condamné à lui verser la somme de 2.638,34 euros au titre de l’indemnité de préavis.

Sur ce

En application de l’article 5 de la convention collective, la durée de préavis est de 3 mois.

Dès lors, l’employeur sera condamné au paiement d’une somme de 9.480 euros bruts (3 x 3160) au titre de l’indemnité de préavis, outre 948 euros bruts au titre des congés payés.

Parallèlement, la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur sera débouté de sa prétention au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Moyens des parties :

M. [H] [G] sollicite une somme de 22.341 euros au regard de la gravité des manquements, des préjudices subis après la rupture du contrat, de son ancienneté et des répercussions sur sa vie personnelle et professionnelle.

La Sas [3], se fondant sur l’article L.1235-3 du code du travail, considère que le salarié ne peut se prévaloir que d’une indemnité minimale de trois mois de salaire et qu’en toutes hypothèses, il ne justifie d’aucun préjudice (absence de précision sur les suites de sa situation professionnelle).

Sur ce

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

M. [H] [G] qui disposait d’une ancienneté au service de son employeur de 7 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation minimale du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi à hauteur de 2 mois de salaire brut dès lors que l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés.

Eu égard à son ancienneté et au contexte de son licenciement, il convient de condamner l’employeur au paiement de quatre mois de salaires à titre de dommages et intérêts, soit la somme de 12.640 euros.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur la prétention relative à la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la Sas [3] de procéder à la rectification des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) et les transmettre à M. [H] [G] dans le délai de deux mois à compter de la date du présent arrêt.

Sur les demandes accessoires

La Sas [3], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance, la décision des premiers juges étant infirmée à ce titre, et aux dépens engagés en appel.

Pour le même motif, la Sas [3] sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, mais elle sera condamnée au paiement d’une somme de 3.000 euros en première instance et 3.000 euros en appel au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

Débouté M. [H] [G] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

Débouté M. [H] [G] de sa prétention relative aux contreparties obligatoires en repos

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Condamne la Sas [3] à payer à M. [H] [G] :

— la somme de 2.625 euros bruts au titre du paiement des heures supplémentaires non rémunérées en 2020, outre la somme de 262,50 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— la somme de 2.112 euros bruts au titre du paiement des heures supplémentaires non rémunérées en 2021, outre la somme de 211,20 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— la somme de 2.462 euros bruts au titre du paiement des heures supplémentaires non rémunérées en 2022, outre la somme de 246,20 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux dispositions légales en matière de durée de travail ;

— la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Déclare que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la Sas [3] à payer à M. [H] [G] la somme de 16.950 euros bruts euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

Condamne la Sas [3] à payer à M. [H] [G] la somme de 9.480 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre 948 euros bruts au titre des congés payés ;

Condamne la Sas [3] à payer à M. [H] [G] la somme de 12.640 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute la Sas [3] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamne la Sas [3] aux dépens de première instance ;

Condamne la Sas [3] à payer à M. [H] [G] la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance ;

Y ajoutant,

Ordonne à la Sas [3] de procéder à la rectification des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) et les transmettre à M. [H] [G] dans le délai de deux mois à compter de la date du présent arrêt ;

Condamne la Sas [3] aux dépens en appel ;

Condamne la Sas [3] à payer à M. [H] [G] la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les condamnations à des dommages et intérêts (harcèlement moral, dépassement de la durée de travail maximale hebdomadaire) porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ainsi prononcé publiquement le 19 Mars 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente