MINUTE N° 25/110

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 18 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/02708

N° Portalis DBVW-V-B7F-HTGM

Décision déférée à la Cour : 17 Mai 2021 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Madame [T] [X]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Pierre DULMET, avocat au barreau de STRASBOURG

Plaidant : M^e E milie LACOSTE, avocat à [Localité 10]

INTIMEES :

Madame [R] [M]

[Adresse 2]

[Localité 5]

S.N.C. LIDL

[Adresse 1]

[Adresse 8]

[Localité 6]

Représentées par M^e Dominique GUERIN, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Décembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. ROBIN, Président de chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller (chargé du rapport)

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées,

— signé par M. ROBIN, Président de chambre et M^me WOLFF, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée déterminée à temps partiel du 11 avril 2014, la société Lidl a embauché Mme [T] [X] en qualité de caissière employée libre service. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée daté du 07 juillet 2014. En dernier lieu, Mme [X] exerçait les fonctions de chef caissière, statut employé niveau 4.

À compter du 04 septembre 2017, elle a été affectée à sa demande au magasin situé à [Localité 7] (Nord) dont Mme [R] [M] était la directrice. Au mois de février 2018, Mme [X] a demandé à changer de lieu de travail et, par avenant du 26 février 2018, elle a été affectée au magasin de [Localité 11] à compter du 1er mars 2018. Le 12 mars 2018, Mme [X] a été conviée à une journée de validation destinée à accéder aux fonctions d'« adjoint manager », validation qu’elle n’a pas obtenue. À compter de cette date, Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 09 avril 2018, arrêt de travail qui a été ensuite prolongé.

Par un courrier du 17 mars 2018, Mme [X] a dénoncé à son employeur des faits de discrimination raciale et de harcèlement moral à son encontre. Par courrier du 22 mars 2018, l’employeur a accusé réception du courrier de la salariée en l’informant que le CHSCT diligentait une enquête sur les faits dénoncés par la salariée. Au mois d’avril 2018, Mme [X] a adressé à la caisse primaire d’assurance maladie une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Le 22 mai 2018, Mme [X] a déposé plainte contre Mme [M] pour harcèlement moral et propos discriminatoires.

Le 11 avril 2019, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg d’une action contre la société Lidl et contre Mme [M] pour faire reconnaître des agissements de harcèlement moral et de discrimination raciale de la part de la société Lidl et de Mme [M] et obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Par décision notifiée le 02 mai 2019, la caisse primaire d’assurance maladie a rejeté la demande de reconnaissance du caractère professionnelle de la maladie. Mme [X] a contesté cette décision auprès du pôle social du tribunal judiciaire de Lille qui, par jugement du 07 novembre 2023, a dit que la maladie déclarée par Mme [X] était d’origine professionnelle.

Le 02 avril 2021, Mme [X] a été convoquée par le médecin du travail pour une visite médicale de reprise. À l’issue de cette visite, le médecin du travail a constaté que la salariée était en arrêt de travail et n’a émis aucun avis. Par courrier du 06 avril 2021, la société Lidl a convoqué Mme [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 05 mai 2021, la société Lidl a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave, l’employeur reprochant à la salariée de ne pas s’être présentée à son poste de travail du 24 février au 25 mars 2021 et de ne pas avoir justifié de son absence malgré les mises en demeures adressées les 24 mars et 23 avril 2021.

Par jugement du 17 mai 2021, le conseil de prud’hommes a débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes et a condamné Mme [X] aux dépens.

Mme [X] a interjeté appel le 16 juin 2021.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 10 décembre 2024. L’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 10 décembre 2024 et mise en délibéré au 18 février 2025.

*

* *

Par ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 novembre 2024, Mme [X] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu sa compétence pour statuer sur les demandes formées contre Mme [M] et d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, in limine litis, de se déclarer compétente pour statuer sur les demandes formées contre Mme [M] et de rejeter la demande d’irrecevabilité soulevée par la société Lidl et Mme [M] sur les demandes relatives au licenciement.

À titre principal, elle demande à la cour de :

1) prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Lidl,

2) dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

3) condamner la société Lidl au paiement des sommes suivantes :

—  33 890,58 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination raciale,

4) condamner Mme [M] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination raciale.

À titre subsidiaire, elle demande à la cour de :

1) dire que le licenciement est nul,

2) condamner la société Lidl au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination raciale,

3) condamner Mme [M] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination raciale.

A titre infiniment subsidiaire, elle demande à la cour de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société Lidl au paiement de la somme de 11 920,91 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, elle demande à la cour de :

1) condamner solidairement la société Lidl et Mme [M] au paiement de la somme de 18 385,14 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de salaire subie pendant la période d’arrêt maladie,

2) condamner la société Lidl au paiement des sommes suivantes :

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassements de la durée maximale quotidienne de travail,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour privation des temps de repos minimum journalier et hebdomadaire,

* 3 373,36 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

* 3 765,62 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 376,56 euros au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

3) condamner la société Lidl à restituer le jour de congé payé déduit à tort sur le compteur de la salariée,

4) condamner solidairement la société Lidl et Mme [M] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par leurs dernières conclusions transmises par voie électronique le 08 octobre 2024, la société Lidl et Mme [M] demandent à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il n’a pas statué sur la compétence matérielle du juge prud’homal s’agissant de la responsabilité personnelle de Mme [M] et de se déclarer matériellement incompétent au profit du tribunal judiciaire de Douai sur les demandes formulées à l’encontre de Mme [M].

Elles demandent à la cour de :

1) confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [X] de l’intégralité de ses demandes,

2) déclarer irrecevables les demandes formulées par Madame [T] [X] à l’encontre du licenciement,

3) mettre hors de cause Mme [M],

4) déclarer prescrites les demandes liées à l’exécution du contrat de travail pour des faits antérieurs au 9 avril 2017,

5) débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes,

6) condamner Mme [X] à payer à la société Lidl la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la compétence du conseil de prud’hommes

Aux termes de l’article L. 1411-3 du code du travail, le conseil de prud’hommes règle les différends et litiges nés entre salariés à l’occasion du travail.

Mme [M] soulève l’incompétence matérielle du conseil de prud’hommes pour statuer sur les demandes de dommages et intérêts dirigées contre elle au titre du harcèlement moral et de la discrimination. Il convient toutefois de constater que Mme [X] et Mme [M] étaient liées par un contrat de travail au même employeur et que les demandes de dommages et intérêts sont relatives à des faits qui auraient été commis par Mme [M] à l’occasion du travail.

Il en résulte que le conseil de prud’hommes est compétent pour statuer sur ces demandes sans qu’il y ait lieu de confirmer ou d’infirmer le jugement, le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer sur l’exception d’incompétence matérielle et sur les demandes dirigées contre Mme [M].

Sur la résiliation du contrat de travail

Vu les articles L. 1132-1 et suivants et L. 1152-1 et suivants du code du travail ;

Vu la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 ;

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat.

La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu’elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d’un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.

Lorsque le salarié qui a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail est licencié ultérieurement, le juge recherche si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

À l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [X] reproche à l’employeur des agissements répétés de harcèlement moral et/ou de discrimination raciale à son égard. Elle invoque à ce titre les éléments suivants.

1) Des brimades et des insultes quotidiennes de la part de Mme [M] durant l’intégralité de sa période d’emploi au sein du magasin d'[Localité 7] ;

Pour démontrer la matérialité de cet élément, Mme [X] produit les attestations de M. [Y], chef de projet (annexes 21 et 42) et de Mme [O], adjointe manager, par ailleurs déléguée syndicale, (annexes 23 et 47) qui témoignent de propos inappropriés ou racistes tenus par Mme [M] en leur présence. Ces témoins ne soutiennent toutefois pas que ces propos auraient été tenus à l’attention de Mme [X] ni même en sa présence.

Elle produit également une attestation établie par M. [O] (annexe 22) qui exerce le métier de routier et qui déclare qu’à l’occasion de ses passages au magasin d'[Localité 7] lors de ses tournées, il a trouvé Mme [X] en larmes dans la réserve du magasin. Il précise que celle-ci lui a déclaré « j’en ai marre, elle m’insulte de sale arabe et de sale gueule » et que Mme [M] est alors arrivée dans la réserve en lançant un regard méchant à la salariée. Il témoigne par ailleurs que Mme [M] aurait adressé les propos suivants envers Mme [X] : « les arabes, j’en peux plus ». il ne précise toutefois ni la date ni le contexte dans lesquels Mme [M] aurait prononcé de tels propos, ce que celle-ci conteste par ailleurs.

Il convient à ce titre de constater que, dans le courrier qu’elle a adressé à l’employeur le 17 mars 2018 pour dénoncer des séances d’humiliations, des injures et des propos racistes de la part de Mme [M] à son égard, Mme [X] cite trois situations qui se seraient déroulées au mois d’octobre 2017 et dont une concernait un client du magasin. Elle raconte plus particulièrement qu’en sa présence et celle de deux adjointes manager, Mme [M] aurait déclaré « depuis les histoires avec [Z], les arabes j’en peux plus ». Mme [X] ne précise à aucun moment que M. [O] aurait été présent à cette occasion et ne cite aucun propos du même ordre qui aurait été tenu par Mme [M] en la présence de celui-ci. Dans son témoignage recueilli le 05 juillet 2018 dans le cadre de l’enquête administrative diligentée par la caisse primaire d’assurance maladie (annexe 31), Mme [X] n’a pas davantage fait mention d’une scène qui se serait déroulée en présence de M. [O] .

Suite au courrier de Mme [X] du 17 mars 2018, le CHSCT a diligenté une enquête dont le compte-rendu est critiqué par la salariée. Celle-ci ne conteste pas toutefois les éléments de ce compte-rendu relatifs à son audition par les représentants du CHSCT. Au cours de cette audition, elle a de nouveau dénoncé des propos racistes tenus par Mme [M] à son encontre en présence de responsables de vente et d’assistants manager mais n’a pas fait état de propos du même ordre qui auraient été tenus en présence d’un livreur extérieur à l’entreprise. Aucun salarié de l’entreprise ne témoigne par ailleurs qu’il aurait entendu Mme [M] adresser des insultes à caractère raciste à Mme [X] ou tenir de tels propos en sa présence.

Dès lors, le seul témoignage de M. [O], qui n’est confirmé ni par les propres déclarations de Mme [X], ni par le témoignage d’autres personnes présentes, apparaît insuffisamment circonstancié pour considérer que l’intéressé aurait été directement témoin des propos qui, selon lui, auraient été tenus par Mme [M].

Les autres attestations produites par la salariée et qui font état de sa bonne intégration au sein d’autres magasins où elle a exercé ses fonctions, de ses qualités professionnelles et de la souffrance psychologique qu’elle exprimait lorsqu’elle travaillait avec Mme [M] au magasin d'[Localité 7] ne permettent pas d’établir la matérialité des insultes et des propos à caractère raciste que la responsable du magasin aurait tenus à son encontre. Cet élément n’apparaît donc pas matériellement établi par la salariée.

2) Une charge de travail excessive ;

Mme [X] soutient qu’au sein du magasin d'[Localité 7], Mme [M] lui aurait confié toutes les tâches subalternes sans aide de la part de ses collègues ni possibilité de gérer les commandes. Cette affirmation présente toutefois un caractère imprécis et n’est étayée par aucune pièce produite par la salariée.

Mme [X] produit par ailleurs une attestation établie par une salariée du magasin situé à [Localité 9] qui a travaillé avec elle de décembre 2017 à mi-janvier 2018. Elle déclare que Mme [X] a été chargée d’une grande part de responsabilité pour le magasin en raison des arrêts de travail de la responsable du magasin et de son adjointe. Elle précise qu’il arrivait à Mme [X] de fermer le magasin à 20h30 et de l’ouvrir à 6h30. Cette seule attestation apparaît toutefois insuffisamment précise pour démontrer l’existence d’une charge de travail excessive pour Mme [X]. Cet élément n’apparaît donc pas matériellement établi et il convient en conséquence de l’écarter.

3) La modification de la composition du jury chargé de valider sa promotion au poste d’adjoint manager et le non-respect de la procédure de validation ;

Il n’est pas contesté que le 12 mars 2018, Mme [X] a participé à une journée de validation pour accéder au poste d’adjoint manager et que la validation lui a été refusée à l’issue de cette journée. Elle soutient que la composition du jury aurait été délibérément modifiée pour intégrer deux responsables de vente proches de Mme [M], qu’elle-même aurait été empêchée de poursuivre le parcours de validation jusqu’à son terme et que son éviction serait de nature discriminatoire. Pour justifier de ces éléments, elle produit uniquement des attestations et des évaluations faisant état de ses qualités professionnelles dans les fonctions qu’elle occupait lorsqu’elle s’est engagée dans ce processus de validation. Elle ne produit en revanche aucun élément permettant d’établir que la composition du jury aurait été modifiée pour intégrer des proches de Mme [M] ni qu’elle aurait été empêchée de poursuivre le parcours de validation jusqu’à son terme. Elle échoue donc à établir la matérialité de cet élément.

4) Le non-respect des dispositions relatives à la limite maximale de travail quotidien et aux temps de repos minimum quotidiens et hebdomadaires ;

Mme [X] produit dans ses conclusions un tableau duquel il résulte qu’elle aurait dépassé la durée maximale de 10 heures quotidiennes de travail à 7 reprises au mois de février 2015, 2 reprises au mois de janvier 2017 et à 8 reprises sur la période de décembre 2017 à février 2018, pour des durées comprises entre 1 heure et 4 heures 24 minutes. Dans un second tableau, elle retient quatre temps de repos quotidien inférieurs à la durée légale de 11 heures entre le 3 janvier et le 24 février 2018.

L’employeur conteste la matérialité de ces éléments, en visant son annexe n° 23, à savoir le relevé des heures de travail de la salariée résultant du dispositif de pointage mis en place dans l’entreprise. Il fait valoir que, pour établir ses tableaux, la salariée a cumulé le temps de travail prévisionnel et le temps de travail réellement effectué. Il apparaît en effet que, pour chaque journée, au moins deux temps de travail apparaissent dans le relevé dont l’un correspond à un horaire théorique et l’autre aux heures de pointage effectives. Pour les journées au cours desquelles Mme [X] soutient que la durée maximale de travail aurait été dépassée, un troisième temps de travail apparaît que Mme [X] ajoute à son décompte de la durée du travail. Par exemple, le 15 décembre 2017, le relevé mentionne trois temps de travail différents (entre 6h30 et 13h45, entre 6h31 et 13h48 et entre 13h00 et 20h30), ce dont Mme [X] déduit qu’elle aurait travaillé 14 heures alors que, pour cette journée, l’employeur précise qu’elle n’a réellement travaillé ce jour-là que de 6h31 à 13h48, soit 7,28 heures. L’employeur fait ainsi valoir que la durée maximale quotidienne de travail n’a jamais été dépassée et que le temps de repos n’a été inférieur à 11 heures qu’entre le 11 et le 12 janvier 2018 où il n’a été que de 10h30. L’employeur relève par ailleurs que Mme [X], qui travaillait à temps partiel, ne formule aucune demande en paiement d’heures supplémentaires.

La salariée ne conteste pas l’explication fournie par l’employeur. Elle ne produit par ailleurs aucun élément susceptible de remettre en cause cette interprétation du relevé de ses heures de travail ni d’établir qu’elle aurait travaillé certains jours au-delà de la durée maximale quotidienne de travail et sans respecter les temps de repos. L’attestation établie par une salariée du magasin d'[Localité 9] qui témoigne de l’investissement de Mme [X] lorsqu’elle a travaillé dans ce magasin entre décembre 2017 et mi-janvier 2018 ne permet notamment pas d’établir que Mme [X] aurait travaillé davantage que les heures qui apparaissent sur le relevé tel qu’analysé par l’employeur. Il convient à ce titre de relever que les bulletins de paie ne mentionnent pas non plus le paiement d’heures complémentaires au cours de cette période et que Mme [X] ne formule aucune revendication à ce titre. Elle échoue donc à établir la matérialité de cet élément.

5) Le licenciement ;

Il est matériellement établi que Mme [X] a été licenciée le 05 mai 2021 alors qu’elle était placée en arrêt de travail depuis plus de trois années.

Mme [X] justifie par ailleurs de la dégradation de son état de santé notamment en produisant ses arrêts de travail pour maladie depuis le mois de mars 2018.

Cependant, ces faits sont insuffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination ou faire présumer un harcèlement.

En outre, Mme [X] reconnaît dans ses conclusions qu’elle a reçu les courriers du 24 mars et du 23 avril 2021 par lesquels l’employeur la mettait en demeure de justifier de son arrêt de travail. Si la salariée produit dans le cadre de la présente procédure les certificats de prolongation de cet arrêt de travail jusqu’au 26 mai 2021, elle ne démontre pas qu’elle a adressé à son employeur le justificatif de son arrêt pour la période du 23 février au 23 mars 2021, même après avoir été mise en demeure d’en justifier. Elle ne s’est pas davantage présentée à l’entretien préalable organisé le 16 avril 2021 pour s’expliquer sur ce point et justifier de son absence. L’employeur a alors tiré les conséquences de cette carence en organisant une visite médicale de reprise le 02 avril 2021 à l’issue de laquelle le médecin du travail ne s’est pas prononcé sur l’aptitude de la salariée en indiquant que celle-ci était toujours en arrêt de travail. Cet élément ne dispensait toutefois pas la salariée de respecter son obligation.

Au vu de ces éléments, l’employeur établit donc que le licenciement était motivé par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [X] des demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail et de dommages et intérêts au titre de la discrimination et du harcèlement moral formées contre la société Lidl. Mme [X] sera par ailleurs déboutée de l’ensemble des demandes formées contre Mme [M] au titre de la discrimination et du harcèlement moral sans qu’il y ait lieu d’infirmer ou de confirmer le jugement, le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer sur ces demandes.

Sur le licenciement

La recevabilité des demandes relatives à la contestation du licenciement

Vu l’article 564 du code de procédure civile ;

Il convient de constater que le licenciement a été notifié le 05 mai 2021, postérieurement à l’audience qui s’est tenue devant le conseil de prud’hommes le 08 février 2021. Il s’agit donc d’un fait nouveau qui justifie que les demandes relatives à la contestation du licenciement soient présentées pour la première fois à hauteur d’appel, étant souligné au surplus que ces demandes tendent aux mêmes fins que celles relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail. Il convient donc de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par la société Lidl et de déclarer ces demandes recevables.

La nullité du licenciement intervenu suite à la saisine du conseil de prud’hommes et du tribunal judiciaire

Le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice (Soc., 4 novembre 2020, pourvoi n° 19-12.367).

En l’espèce, si le licenciement est intervenu postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes, il est motivé par l’absence de transmission des justificatifs de la prolongation de l’arrêt de travail de la salariée. La lettre de licenciement ne fait en outre aucunement mention de l’action en justice engagée depuis deux ans devant le conseil de prud’hommes ni de l’instance engagée devant le pôle social du tribunal judiciaire, à laquelle l’employeur n’est pas partie. Mme [X] ne fait état par ailleurs d’aucun élément permettant d’établir un lien entre son licenciement et l’une de ces actions en justice. Il convient donc de la débouter de sa demande de nullité du licenciement fondée pour ce motif.

La nullité du licenciement prononcé en violation des règles protectrices en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle

Vu les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail ;

Dans la lettre du 05 mai 2021 notifiant à Mme [X] son licenciement pour faute grave, la société Lidl reproche à la salariée de ne pas s’être présentée à son poste de travail du 24 février 2021 au 25 mars 2021 sans justificatif malgré les demandes et mises en demeure adressées en ce sens les 24 mars et 23 avril 2021.

Il résulte toutefois des propres conclusions de l’intimée que, le 21 avril 2021, la salariée a transmis un arrêt de travail couvrant la période du 24 mars au 23 avril 2021. L’examen du certificat relatif à cette période permet de constater qu’il s’agit d’un arrêt de prolongation et non d’un arrêt initial.

Si Mme [X] ne démontre pas qu’elle a respecté son obligation de justifier de sa situation pour la période du 23 février au 23 mars 2021, l’employeur ne soutient pas qu’elle n’aurait pas transmis ses arrêts de travail précédents qui se sont succédés de manière ininterrompue depuis le mois de mars 2018. La prolongation de l’arrêt de travail a été en outre confirmée par le médecin du travail qui, pour ce motif, n’a pas été en mesure de réaliser la visite médicale de reprise organisée à la demande de l’employeur le 02 avril 2021. Il résulte de ces éléments qu’à la date du licenciement, l’employeur ne pouvait ignorer que l’arrêt de travail avait été prolongé après le 23 mars 2021. Dans ces conditions, le seul fait pour la salariée de ne pas avoir transmis le justificatif de son absence pour la période du 23 février au 23 mars 2021 malgré une nouvelle mise en demeure apparaît insuffisant pour caractériser une faute grave.

L’employeur avait par ailleurs connaissance de l’origine professionnelle des arrêts de travail qui était mentionnée sur les certificats médicaux. Il ne pouvait donc licencier la salariée que pour une faute grave dont la preuve n’est pas rapportée. Il en résulte que le licenciement est nul.

Les dommages et intérêts pour licenciement nul

Vu l’article L. 1235-3-1 du code du travail ;

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, de la rémunération mensuelle versée à la salariée (1 882,81 euros bruts) dont le montant n’est pas contesté, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à Mme [X] la somme de 12 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Les indemnités compensatrices de préavis et l’indemnité légale de licenciement

Vu les articles L. 1234-1 et suivants du code du travail ;

Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail ;

Dès lors que le licenciement est nul, Mme [X] a droit au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité légale de licenciement dont les modalités de calcul ne sont pas remises en cause par la société Lidl.

L’employeur sera donc condamné à verser à Mme [X] la somme de 3 765,62 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 376,56 euros au titre des congés payés sur le préavis et la somme de 3 373,36 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Sur les demandes au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Vu l’article L. 4121-1 du code du travail ;

Mme [X] échoue à établir qu’elle aurait été victime de faits de harcèlement moral et de discrimination. Par ailleurs, lorsque de tels faits ont été dénoncés par la salariée, après avoir été placée en arrêt de travail, l’employeur a fait diligenter une enquête par deux représentants du CHSCT. Il démontre ainsi avoir mis en 'uvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé des salariés. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

Mme [X] ne démontrant pas que son arrêt de travail serait consécutif à un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande au titre de la perte de rémunération pendant l’arrêt maladie.

Sur les demandes d’indemnisation au titre du dépassement de la limite maximale de travail et du non-respect de la durée minimale de repos

Il a été jugé ci-dessus que Mme [X] ne démontrait pas de dépassement de la limite maximale de la durée quotidienne de travail.

En revanche, il apparaît que la durée minimale de repos n’a pas été respectée à une reprise, pour une durée de trente minutes. Il convient d’allouer à Mme [X] une somme de 250 euros en réparation du préjudice qu’elle a subi du fait de la privation d’une partie du repos journalier minimum.

Sur le jour de congé payé déduit du compteur sur le bulletin de paie du mois de janvier 2018

L’examen des bulletins de paie permet certes de constater qu’au mois de janvier 2018, l’employeur a retiré un jour de congé sur les treize jours qui apparaissaient sur le bulletin précédant au titre des congés restant.

Il convient toutefois de constater que le compteur a été rétabli à treize jours sur le bulletin de paie du mois de mars 2018 et que Mme [X] ne formule aucune revendication au titre d’un solde de congés impayé. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de cette demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dès lors que la nullité du licenciement a été prononcée sur le fondement de l’article L. 1226-13 du code du travail et non sur l’un des cas prévus par l’article L. 1235-4, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage ne sont pas applicables et il n’y a pas lieu d’en ordonner le remboursement par l’employeur.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné Mme [X] aux dépens de première instance.

Compte tenu de l’issue du litige à hauteur d’appel, il convient de condamner la société Lidl aux dépens de l’appel. Par équité, la société Lidl sera en outre condamnée à payer à Mme [X] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 17 mai 2021 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la privation du repos journalier minimum ;

L’INFIRME de ce chef ;

Et, statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Lidl à payer à Mme [X] la somme de 250 euros (deux cent cinquate euros) à titre de dommages et intérêts au titre de la privation du repos journalier minimum ;

Y ajoutant,

DÉCLARE le conseil de prud’hommes matériellement compétent pour statuer sur les demandes dirigées contre Mme [R] [M] ;

DÉBOUTE Mme [T] [X] des demandes dirigées contre Mme [R] [M] ;

DÉCLARE recevables les demandes relatives à la contestation du licenciement ;

DIT que le licenciement est nul ;

CONDAMNE la société Lidl au paiement des sommes suivantes :

1) 12 000 euros (douze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

2) 3 765,62 euros bruts (trois mille sept cent soixante-cinq euros et soixante-deux centimes) et 376,56 euros bruts (trois cent soixante-seize euros et cinquante-six centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

3) 3 373,36 euros nets (trois mille trois cent soixante-seize euros et trente-six centimes) au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

CONDAMNE la société Lidl aux dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE la société Lidl à payer à Mme [T] [X] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société Lidl de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 18 janvier 2025, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Lucille Wolff, Greffier.

Le Greffier, Le Président,