ARRÊT DU

29 Mai 2020

N° 529/20

N° RG 17/04386 - N° Portalis DBVT-V-B7B-RHGE

VS/CG

RO

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

21 Novembre 2017

(RG F 17/00073 -section 5)

GROSSE :

aux avocats

le 29 Mai 2020

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANT :

Mme I X

[…]

[…]

Représenté par Me Pierre CORTIER, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉ :

S.A.S.U. SOGEMA SERVICES

[…]

[…]

Représenté par Me Krystel SCOUARNEC, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l'audience publique du 05 Mars 2020

Tenue par K L

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annick GATNER

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

K L

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

M N

: CONSEILLER

R S-T : CONSEILLER

Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 30 avril 2020 au 29 mai 2020 en raison de l'état d'urgence sanitaire

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mai 2020,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par K L, Président et par Valérie COCKENPOT, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 Février 2020,

Exposé du litige :

La société Sogema Services est une entreprise spécialisée dans la réalisation de systèmes oléo-hydrauliques, la vente et la maintenance de composants hydrauliques intervenant sur l'ensemble du Nord de la France.

La convention collective applicable est la convention des industries métallurgiques des Flandres.

Madame I X a été embauchée par la société Sogema Services à compter du 24 mars 2014 en qualité de technico-commerciale dans le cadre d'une convention tripartite avec Pôle Emploi.

Puis elle a été engagée par cette société dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour la période allant du 18 juin 2014 au 19 décembre 2014 en raison d'un surcroît d'activité sur le secteur 'Littoral', la relation de travail s'étant poursuivie à compter de cette date dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Le 14 septembre 2015, la société Sogema Services a proposé une rupture conventionnelle à Madame X.

Le 16 septembre 2015, le responsable commercial de la société Sogema Services s'est rendu à l'agence de Leffrinckouke, a souhaité accéder aux données contenues dans l'ordinateur professionnel et les dossiers de la salariée afin de les emporter au siège social de l'entreprise à Lys les Lannoy demandant à celle-ci de s'y rendre également.

La salariée a fait dresser immédiatement un Procès-verbal de constat par Maître Y, huissier de justice à St Pol/mer et s'est rendue chez un médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail du 16 septembre 2015 au 7 octobre 2015 inclus, prolongé jusqu'au 20 octobre 2015 puis jusqu'au 27 octobre 2015.

Le 28 octobre 2015, Madame X s'est vu confier une mission de prospection téléphonique au sein du siège social de la société.

Le 3 novembre 2015, Madame X a été convoquée à un entretien préalable au licenciement.

Elle a été placée en arrêt maladie du 05 novembre au 27 novembre 2015.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 novembre 2015, Madame X a été licenciée pour faute grave en raison du 'non respect des consignes données par l'employeur et du lien de subordination qui vous lie à celui-ci' qui 'affecte directement le fonctionnement de l'entreprise et lui cause un préjudice'.

Le 21 février 2017, Madame X a saisi le Conseil de Prud'hommes de Dunkerque aux fins de voir requalifier le contrat de travail à durée déterminée du 18 juin 2014 en un contrat de travail à durée indéterminée, de voir constater le caractère abusif de son licenciement et d'obtenir en conséquence la condamnation de la société Sogema Services à lui régler diverses sommes à titre d'indemnités, de dommages-intérêts ainsi que pour violation des règles de la médecine du travail, et pour harcèlement moral.

Par jugement en date du 21 novembre 2017, le Conseil de Prud'hommes de Dunkerque a :

- dit que le licenciement de Madame X repose sur une cause réelle et sérieuse;

- condamné la Sasu Sogema Services prise en la personne de son représentant légal à verser à Madame X les sommes suivantes :

* 2.916,20 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 291,62 € au titre des congés payés y afférents;

* 694,33 € au titre de l'indemnité légale de licenciement;

* 100 € à titre de dommages-intérêts pour non respect des règles relatives à la médecine du travail;

* 2.083 € à titre d'indemnité de requalification;

* 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- débouté Madame X du surplus de ses demandes;

- débouté la société SASU Sogema Services de sa demande reconventionnelle;

- débouté Madame X de sa demande d'exécution provisoire du jugement;

- laissé les dépens à la charge de la SASU prise en la personne de son représentant légal.

Madame X a interjeté un appel partiel des dispositions du jugement ayant dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse; l'ayant déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, pour violation de la procédure de licenciement; pour harcèlement moral ainsi que de sa demande de rappel de salaire pour frais professionnels par déclaration formée au greffe par voie électronique le 19 décembre 2017.

La SASU Sogema Services a également interjeté un appel partiel des dispositions du jugement l'ayant notamment déboutée de sa demande tendant à voir prononcer le licenciement pour faute grave de Madame X et l'ayant condamnée au paiement de diverses sommes à titre d'indemnités par déclaration formée au greffe par voie électronique le 28 décembre 2017.

Les deux instances concernant la même décision et les mêmes parties, le magistrat de la mise en état a ordonné le 29 novembre 2018 la jonctions des procédures sous le n° 17/4386.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives d'appelante transmises par voie électronique le 03 janvier 2019 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Madame X a demandé à la Cour de :

- dire le licenciement abusif;

- condamner la SASU Sogema Services à lui verser les sommes suivantes :

* 30.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

* 2.083 € à titre de dommages-intérêts au titre de la violation de la procédure de licenciement ;

* 5.000 € à titre de dommages-intérêts au titre de la violation des règles relatives à la médecine du travail;

* 5.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

* 48 € à titre de rappel de frais professionnel;

* 2.083 € au titre de l'indemnité de requalification;

et de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SASU Sogema Services à lui verser les sommes suivantes:

* 2.916,20 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

* 291,62 € au titre des congés payés sur préavis;

* 694,33 € au titre de l'indemnité de licenciement;

* 2.083 € au titre de l'indemnité de requalification;

- condamner la SASU Sogema Services à lui verser une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par conclusions d'intimée en réponse transmises par voie électronique le 06 mars 2018 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, la SASU Sogema Services a demandé à la Cour de :

Réformer le jugement rendu le 21 novembre 2017 par le Conseil de Prud'hommes de Dunkerque en

ce qu'il a :

- dit que le licenciement de Madame X ne reposait pas sur une faute grave;

- condamné la Sasu Sogema Services à verser à Madame X les sommes suivantes :

* 2.916,20 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 291,62 € au titre des congés payés y afférents;

* 694,33 € au titre de l'indemnité légale de licenciement;

* 100 € à titre de dommages-intérêts pour non respect des règles relatives à la médecine du travail;

* 2.083 € à titre d'indemnité de requlification;

* 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- débouté la société Sogema Services de sa demande reconventionnelle;

- laissé les dépens éventuels à la charge de la SASU Sogema Services prise en la personne de son représentant légal;

Confirmer le jugement entrepris pour le surplus;

Débouter Madame X de l'intégralité de ses demandes;

Condamner Madame X au paiement d'une somme de 3.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

SUR CE :

Sur l'exécution du contrat de travail :

Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée :

Selon l'article L.1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

En vertu de l'article L.1242-2 du même code, il ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire et seulement dans certains cas limitativement énumérés par ce texte, notamment pour accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

Il appartient dans ce dernier cas à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité d'un surcroît d'activité et de son caractère temporaire.

L'article L.1245-1 ajoute qu'est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance notamment des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L.1242-6 à L.1242-8, L.1242-12 alinéa 1, L.1243-11 alinéa 1, L.1243-13, L.1244-3 et L.1244-4 du code du travail.

Aux termes de l'article 1245-2 alinéa du même code lorsque le Conseil de Prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité à la charge de l'employeur ne pouvant être

inférieure à un mois de salaire, cette disposition s'appliquant sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Madame X a soutenu qu'à l'issue de la préparation opérationnelle à emploi individuel prévue du 24 mars 2014 au 17 juin 2014, elle aurait du être engagée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée alors que la société Sogema Services avait formalisé un contrat de travail à durée déterminée à compter du le 18 juin 2014.

Elle a affirmé n'avoir en réalité suivi aucun plan de formation, avoir été immédiatement affectée sur le terrain, la société ayant ainsi pourvu durablement le poste de technico commercial sur le secteur Littoral, l'employeur n'ayant pas justifié de l'accroissement temporaire d'activité allégué.

En réponse, la SASU Sogema Services a fait valoir qu'elle avait eu recours à un contrat de travail à durée déterminée en raison d'une hausse de l'activité habituelle de l'entreprise constatée au mois de juin 2014 sur le secteur géographique de Compiègne et de ses alentours, qu'elle avait décidé d'y affecter temporairement Monsieur Z, commercial habituellement rattaché à l'agence Littoral et avait remplacé ce dernier par Madame X.

Ce pic d'activité constaté durant l'été 2014 résultait de la comparaison des chiffres de juillet/août 2013 et de juillet/août 2014 et avait ainsi nécessité le recours à un contrat précaire.

Il résulte de la pièce n°6 produite par l'employeur relative au détail du parcours de formation de Madame X que dès cette date, le 26 février 2014, la SASU Sogema Services envisageait d'intégrer une nouvelle collaboratrice, Madame X, dans le cadre du développement de son agence de Leffrinckoucke et de la conquête de parts de marché dans le tissu industriel et avait décidé de recourir à la préparation opérationnelle à l'emploi individuel (POEI) proposée par l'organisme Pôle Emploi afin de faire suivre à la salariée en complément de son expérience en bureau d'études et ingénierie 'un programme de formation aux produits et méthodes de vente afin d'être en adéquation avec les besoins de Sogema Services et ainsi pouvoir envisager une prise de poste dans les conditions les plus optimales possibles......le plan de formation intègre un accompagnement terrain sur des cas pratiques auprès de clients et de prospects..'.

L'employeur confirmait son intention dans un courrier adressé au Pôle Emploi d'Hem le 3 mars 2014 (Pièce n°4)..'par la présente nous confirmons notre intention de recruter Madame X dès que possible...nous sollicitons à cet effet le montage d'un plan d'accompagnement type 'POE'.

Le souhait d'engager Madame X dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'issue de cette formation résultait également de la première page des conditions particulières de la POEA (pièce n°5) signée le 14 mars 2014 de la Sogema, de Pôle Emploi et de la salariée la date prévue de l'embauche de cette dernière en qualité de technico-commerciale étant fixée au 18 juin 2014.

Cependant, à cette même date, la société Sogema Services a embauché Madame X dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour 'surcroît temporaire de travail sur le secteur littoral' (pièce n°9) alors qu' il se déduit des pièces versées aux débats par l'employeur (pièces n° 13 à 15/3) que la salariée, au lieu de se trouver en formation entre le mois de mars et le 18 juin 2014, a été placée quasi immédiatement en situation d'activité professionnelle figurant ainsi en tant que commerciale dans les différents tableaux établis entre avril 2014 et mars 2015 et qu'à suivre l'argumentation de l'employeur, le motif du recours au contrat de travail à durée déterminée de Madame X aurait dû être le remplacement de M. Z, affecté par l'employeur sur le secteur de Compiègne directement concerné par le pic d'activité allégué de l'été 2014 en sorte que le motif de recours à un contrat précaire n'étant nullement établi, c'est à juste titre et par des dispositions qui sont confirmées que constatant que l'embauche de Madame X était en réalité

destinée à pourvoir un emploi permanent de la SASU Sogema Services, la juridiction prud'homale a requalifié le contrat de travail à durée déterminée du 18 juin 2014 en un contrat de travail à durée indéterminée et a condamné l'employeur à lui verser une indemnité de requalification correspondant à 1 mois de salaire, soit la somme de 2.083 euros, le montant du salaire moyen retenu n'ayant pas été critiqué en cause d'appel.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation des règles relatives à la médecine du travail:

Madame X a reproché à la SASU Sogema Services d'avoir violé les règles relatives à la santé au travail en omettant d'organiser la visite de reprise à l'issue de son arrêt de travail intervenu entre le 16 septembre 2015 et le 27 octobre 2015 (pièces n° 9,12, 15 et 15 du salarié), la visite du 26 octobre 2015 étant selon elle une visite de préreprise organisée à sa demande et n'ayant pas donné lieu à l'établissement d'une fiche médicale (pièce n°51).

Elle a affirmé avoir subi un préjudice en ce qu'elle aurait été ainsi privée de la possibilité de revendiquer un aménagement de son poste de travail.

En réponse, la SASU Sogema Services a affirmé que la salariée, qui avait parfaitement la possibilité de demander une visite médicale auprès de la médecine du travail, avait en l'espèce sollicité le Cedest en vue de la reprise de son activité professionnelle, qu'il s'agissait ainsi non d'une visite médicale de préreprise mais de reprise, la secrétaire médicale de la médecine du travail n'ayant aucune qualité pour qualifier cet examen médical.

En outre, à supposer établi le manquement à l'obligation de sécurité de résultat allégué, la demande de dommages-intérêts de Madame X devrait être rejetée, celle-ci ne versant aux débats aucun éléments justifiant de la réalité du préjudice subi.

En application des dispositions de l'article R 4624-20 du code du travail applicable au litige, l'examen de préreprise n'est obligatoire qu'à l'égard des salariés en arrêt de travail depuis plus de trois mois. Néanmoins, il est possible d'organiser ce type de visite pour des arrêts inférieurs à trois mois mais sans aucune obligation.

Aux termes de l'article R.4624-22 du même code, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ou de maladie ou d'accident non professionnel.

L'article R.4624-23 du code du travail fait obligation à l'employeur de provoquer une visite de reprise dans les huit jours de la reprise effective du salarié.

En l'espèce, l'employeur verse aux débats une convocation de Madame X à une visite médicale 'obligatoire' organisée le lundi 26 octobre 2015 (pièce n°27) par la médecine du travail, visite médicale dont il ne conteste pas qu'elle ait été sollicitée par la salariée et qu'il en ait été informé.

Si au vu de la durée de l'arrêt de travail de Madame X, inférieur à trois mois et de la faculté donnée à la salariée de solliciter l'organisation d'une visite de reprise à condition d'en informer son employeur, cette visite médicale aurait pu être une visite de reprise, force est de constater que l'employeur n'a pas versé aux débats de fiche médicale lui permettant d'apprécier l'aptitude de la salariée à reprendre son emploi qui lui aurait été nécessairement adressé par la médecine du travail dans l'hypothèse d'une visite médicale de reprise alors que de surcroît Madame X produit une pièce n°51 qui est un mail en réponse de la secrétaire médicale du Cedest lui confirmant '...vous avez passé une visite de pré-reprise le 26 octobre 2015 qui n'a pas donné lieu à l'établissement d'une fiche d'aptitude ni à des conclusions écrites transmises à l'employeur' ce dont il résulte que l'employeur ne prouvant pas avoir fait bénéficier la salariée d'une visite médicale de reprise a ainsi manqué à son obligation légale de sécurité et de résultat.

Il est cependant constant qu'y compris dans le cadre d'une visite de préreprise, le médecin du travail pouvait en application de l'article R.4624-21 du code du travail, alors applicable, recommander ...n°2) des aménagements et adaptations du poste de travail de Madame X et en informer l'employeur, sauf opposition de la salariée, de sorte que la salariée ne justifiant nullement avoir été effectivement privée de la possibilité de revendiquer un aménagement de son poste de travail, la réalité du préjudice qu'elle allègue n'est pas établi et il convient par infirmation partielle du jugement entrepris, de la débouter de sa demande de dommages-intérêts.

Sur le harcèlement moral :

Madame X soutient avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur alors qu'ayant appris de manière fortuite le 9 septembre 2015 que son poste allait être supprimé, celui-ci lui a proposé à deux reprises dont le 14 septembre suivant une rupture conventionnelle de son contrat de travail puis un abandon de poste fictif, que dans le même temps son supérieur hiérarchique lui a retiré le 16 septembre 2015 devant ses collègues son ordinateur de travail, son trousseau de clés, le bip de la barrière de l'agence de Leffrinkcoucke ainsi que ses dossiers, en lui intimant l'ordre de se rendre au siège social à Lys les Lannoy alors que l'essentiel de son activité se déroulait à Leffrinkoucke, qu'elle n'a plus eu accès par la suite à sa messagerie professionnelle sa carte SIM ayant été désactivée, qu'elle a ainsi été contrainte de faire appel le même jour à un huissier de justice dans le but de préserver ses droits et de se rendre le même jour chez le médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail de trois semaines.

Elle a contesté la réalité des mauvais résultats professionnels qui lui étaient imputés et qui, selon l'employeur l'aurait conduit à envisager une rupture conventionnelle et a formellement nié avoir transmis une information confidentielle à qui que ce soit pas même à son compagnon M. A, lequel, salarié de la Société ATI, filiale d'ATEIM ne travaillait d'ailleurs pas dans le même secteur d'activité, une telle accusation portant atteinte à sa dignité.

Elle a poursuivi en indiquant qu'à son retour d'arrêt maladie, l'employeur lui avait imposé de redéployer son activité au siège social, alors que selon ses documents contractuels, son lieu de travail était situé à Leffrinkoucke et qu'elle n'était censée venir au siège qu'une fois par semaine, qu'elle s'était ainsi retrouvée dans une salle de réunion qu'elle était régulièrement contrainte de quitter lorsqu'un salarié devait l'utiliser ayant de surcroît été rétrogradée à un poste de simple phoning et s'étant enfin aperçue qu'elle bénéficiait d'une classification inférieure à celle des autres technico commerciaux de la société.

En réponse, la SASU Sogema Services a fait valoir que les propositions de rupture conventionnelle qu'elle avait formulées, l'instauration d'un contrôle renforcé de l'exécution du travail de la salarié reposaient sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, qu'elle n'avait pas modifié unilatéralement le contrat de travail de Madame X, qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ne pouvait être relevé, le coefficient attribué à la salariée étant déterminé de manière objective.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en application de l'article L.4121-1 du code du travail manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral prévus par l'article L.1152-1 du code du travail ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer

l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame X verse aux débats :

- une page extraite d'un agenda (pièce n°11) portant le titre de Projet de développement Secteur Valenciennes et mentionnant en première ligne de cette même page : 'N.X ......x suppression du poste... ON 62 - FD 59;

- des courriels échangés entre la salariée et M. B ( pièce n°40 à 40/2) concernant une proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail de la salariée en date du 15 septembre 2015 refusée par cette dernière le 28 septembre suivant;

- un courriel adressé par la salariée à M. C (pièce n°41/1) lui indiquant '....suite à notre entretien d'hier (2/11/2015) à 17h20 au siège de Lys et ta seconde proposition de rupture conventionnelle dans les conditions proposées (1 mois de salaire) et après réflexion, je ne suis pas en mesure d'accepter....;

- un procès-verbal de constat d'huissier (pièce n°8) établi le 16 septembre 2015 par Maître Y, Huissier de justice ayant été priée par la salariée de constater:

'- qu'elle n'avait plus les clés des locaux,

- qu'elle n'avait plus d'ordinateur portable,

- que le chef des ventes, Monsieur D lui demandait de se rendre sur le champ au siège de l'entreprise à Lys les Lannoy;

que s'étant rendue sur le parking de l'entreprise, elle a constaté :

- Mme X l'attend sur le parking de l'entreprise,

- elle n'a plus son ordinateur portable et les clés de l'entreprise;

- un Monsieur sort de l'entreprise (M. D) qui lui confirme ce qu'a relaté Madame X et qui demande à celle-ci de bien vouloir se rendre à Lys les Lannoy au siège, précise que son ordinateur portable lui sera restitué';

- trois arrêts de travail (pièces n° 9, 12 et 14) établis les 16 septembre; 8 octobre et 20 octobre 2015 prescrivant un arrêt de travail du 16 septembre 2015 au 27 octobre 2015 faisant état pour les deux premiers d'une 'anxiété réactionnelle' et le dernier 'd'un syndrome anxio dépressif';

- une ordonnance médicale datée du 5 novembre 2015 lui prescrivant du Seroplex 5;

- une capture d'écran (pièce n°11) d'un téléphone portable portant la mention 'impossible d'inscrire la carte SIM';

- les tableaux de suivi des devis et commandes (pièces n° 44 à 47) établissant un montant de commandes de 462 858 euros au titre de l'année 2014 et d'un montant total de devis au 9 septembre 2015 s'élevant à 712 755 euros ;

- deux photographies des locaux de la société Sogema Services datées d'avril 2016 et commentées ainsi ' les travaux de rénovation se poursuivent chez Sogema Services..'

Les éléments présentés par Madame X permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il convient d'examiner les pièces versées aux débats par l'employeur.

La société Sogema Services établit par la production d'une attestation rédigée par M. E que la salariée n'a pu, ainsi qu'elle l'allègue, tomber fortuitement sur l'une des pages de l'agenda de ce dernier, celui-ci attestant 'avoir laissé son agenda verrouillé le 9 septembre 2015" et affirmant, ce que l'employeur établit (pièce n°21) 'être chargé d'une mission technique sans aucune mission relative aux commerciaux', qu'il ne résulte d'ailleurs d'aucune des pièces produites de part et d'autre que le poste de Madame X ait été supprimé.

L'employeur justifie également en produisant l'entretien professionnel périodique de Madame X (pièce n°18) établi le 6 janvier 2015 que l'objectif commercial qui avait été fixé à celle-ci au titre de l'année 2015 était en chiffre d'affaires un montant de 580 K€, qu'elle devait générer la création de 10 nouveaux clients à minima et développer essentiellement l'axe Maintenance (94 K€ mini) et réparation (160 K€ mini) or, le tableau de suivi des commandes par commercial daté du 14 septembre 2015 portant sur la période d'avril à septembre 2015 produit par la société Sogema Services en pièce n°17 retient concernant la salariée un montant à cette date de 161.181 euros ne lui permettant pas d'atteindre ses objectifs, chiffres qu'elle ne contestait d'ailleurs pas dans son mail du 15 septembre 2015 adressé à M. B : 'ce soir je suis à 167 809 commandes pour 5 mois et demi d'exercice avec des commandes qui doivent encore rentrer....projection à 370 000 € en fin d'exercice sur le même rythme de croisière..', cette insuffisance de résultat pouvant en conséquence avoir donné lieu à la proposition de rupture conventionnelle faite par l'employeur et étant ainsi parfaitement étrangère au harcèlement moral allégué.

Par ailleurs, si le témoignage de M. F, responsable des ventes et supérieur hiérarchique de Madame X (pièce n°52) établit de même que le constat d'huissier produit par la salariée qu'il s'est effectivement rendu à l'agence de Leffrinkoucke 'afin d'effectuer une revue de l'activité de Mme X et d'accéder aux données commerciales et stratégiques en sa possession, cette décision étant motivée par l'insuffisance de résultats de Mme X et le fait qu'une personne étrangère à la société avait informé P-Q (C, Directeur de l'établissement) qu'une partie de ces données avait été porté à sa connaissance, qu'il a demandé à Madame X sur la base de ces éléments de lui remettre son PC pour pouvoir vérifier si un virus informatique perturbait le fonctionnement de cet appareil, qu'il le ramènerait au siège de l'entreprise où il lui remettrait à disposition pour qu'elle puisse continuer à travailler; elle m'a restitué son PC et ses dossiers clients dans le quart d'heure ...' la salariée n'établit nullement que ce contrôle, auquel l'employeur pouvait parfaitement faire procéder dans le cadre de son pouvoir de direction se soit déroulé en présence d'autres salariés et de manière humiliante ainsi qu'elle le soutient ne pouvant valablement faire usage du diagnostic d''anxiété réactionnelle' mentionné sur le premier certificat médical produit celui-ci résultant directement des propos qu'elle même a tenus à son médecin.

Par ailleurs, contrairement à ses allégations, l'examen des documents contractuels (article 5 du CDD poursuivi en CDI - pièce n°3 de la salariée) met en évidence que si le secteur du Littoral était bien affecté à Madame X pour autant il était précisé que le lieu de travail de celle-ci était 'le siège de la société ou au sein de l'agence littoral et éventuellement sur un chantier en France' et que si l'annexe du contrat de travail de la salariée (pièce n°10 de l'employeur) prévoyait qu'une journée par semaine était dédiée à cette présence au siège de Lys-les-Lannoy pour autant il est effectivement établi que l'activité commerciale étant pilotée depuis le siège social, l'employeur avait parfaitement la possibilité sans que cela constitue une modification du contrat de travail de la salariée mais seulement une modification des conditions de travail de celle-ci, de surcroît ponctuelle, de solliciter la présence de la salariée au siège durant les deux semaines de la mission de phoning qui lui avait été confiée à compter du 2 novembre 2015.

La salariée n'a pas davantage établi avoir été rétrogradée en étant contrainte de remplir cette dernière mission alors que celle-ci faisait partie des missions qui lui étaient confiées (annexe de son contrat de travail - pièce n°10) et qu'elle n'a pas rapporté la preuve d'avoir été contrainte de l'accomplir dans des locaux inadaptés, les seules photos produites au soutien de ses allégations n'étant pas probantes et en étant privée de matériel et des moyens de travailler alors que la société Sogema Services a versé aux débats un témoignage de sa comptable (pièce n°65) affirmant que 'les travaux réalisés au siège social de l'entreprise l'ont été antérieurement à l'arrivée de Madame X', le responsable informatique de l'entreprise attestant quant à lui (pièce n°33) 'n'avoir reçu aucun ordre de supprimer ou de changer la ligne téléphonique attribuée à Madame X et ne pas avoir désactivé l'adresse email professionnel de cette dernière'.

Enfin, Madame X récemment engagée dans l'entreprise sans expérience antérieure relative à l'objet social de celle-ci n'a pas non plus prouvé avoir subi une discrimination concernant le coefficient professionnel qui lui avait été attribué.

Ilse déduit ainsi de l'examen de l'ensemble des pièces produites que la SASU Sogema Services a prouvé que les agissements invoqués par la salariée n'étaient pas constitutifs du harcèlement allégué et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ce qu'a exactement relevé la juridiction prud'homale qui a en conséquence débouté Madame X de sa demande de dommages-intérêts.

Sur la demande de remboursement des frais professionnels :

Contrairement à l'appréciation qu'en a faite le Conseil de Prud'hommes de Dunkerque, l'examen comparé de la note de frais produite par la salariée (pièce n°39) et des bulletins de salaire établis entre juillet 2015 et novembre 2015 ne démontre pas, en l'absence de production par l'employeur d'un exemplaire de la note de service ayant fixé en application de l'article 6.1 du contrat de travail de la salariée un délai de deux mois pour produire les justificatifs, délai au-delà duquel lesdits frais ne seraient pas remboursés; que celle-ci ait été remboursée avant son départ de la société de la somme de 48 euros correspondant à des frais de restauration exposés les 28 et 29 juillet 2015 ainsi que les 2 et 9 septembre 2015 en sorte que par infirmation partielle du jugement entrepris, il y a lieu de faire droit à la demande de Madame X et de condamner la SASU Sogema Services à lui verser la somme de 48 euros

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement :

En application des article L 1232-4 alinéa 3 et R 1232-1 alinéa 3, en l'absence d'institutions du personnel, la convocation du salarié à l'entretien préalable doit toujours indiquer la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel doivent aussi être mentionnées:

- la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale;

- l'adresse des services où cette liste est tenue à sa disposition

étant précisé que sous peine d'irrégularité de la procédure, il faut mentionner à la fois l'adresse de la section d'inspection du travail compétente et celle de la Mairie du domicile du salarié où du lieu où est situé l'établissement du lieu de travail.

L'article L.1235-2 alinéa 5 prévoit quant à lui que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de

la procédure mais que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, l'indemnité ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Cependant, pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017, les irrégularités autres que l'inobservation des dispositions sur l'assistance d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté par un conseiller extérieur lors de l'entretien préalable donnent lieu à la réparation du préjudice subi qui est cumulable avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, si la convocation à l'entretien préalable au licenciement adressée à Madame X le 3 novembre 2015 mentionne bien la faculté pour cette dernière de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par une personne figurant sur la liste des conseillers du salarié établie par le préfet, liste disponible à la préfecture , 12 rue P sans peur 59 000 Lille ou à l'inspection du travail […] à Villeneuve d'Ascq ou à la mairie de votre domicile, force est de constater que l'adresse de la Mairie est effectivement absente.

Ce seul fait permet de constater l'irrégularité de la procédure sans avoir besoin d'examiner la réalité ou non des élections des délégués du personnel au sein de l'entreprise au demeurant établie par la SASU Sogema Services (pièces n° 37 à 39-6 et n° 43).

Cependant, Madame X se borne à affirmer que cette irrégularité ne lui a pas permis de se faire assister lors de l'entretien préalable alors même que figuraient pourtant de manière tout à fait régulière sur cette même convocation deux adresses où elle pouvait également se procurer la liste des conseillers du salarié en sorte que faute pour celle-ci d'établir que le préjudice allégué découle directement de l'irrégularité constatée, la Cour estime que c'est à juste titre, bien qu'elle ait omis de motiver ce rejet, que la juridiction prud'homale l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts relative à l'irrégularité de la procédure de licenciement.

Sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d'un contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps du préavis.

En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute et le doute profite au salarié.

Enfin, c'est la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, rédigée en l'espèce ainsi qu'il suit :

'Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants:

Le 16 septembre à l'Agence de Leffrinkoucke : alors que le responsable commercial de l'entreprise vous demandait de l'accompagner sur le site de lys lez lannoy en vue d'effectuer une revue de votre activité et après vous avoir demandé d'avoir accès à vos documents et l'ordinateur portable que l'entreprise vous a confié, vous avez demandé à une tierce personne de venir au sein de l'enceinte de l'entreprise : cette personne a alors sans autorisation pénétré sur le site de l'entreprise et tenu des propos diffamatoires à l'encontre de l'entreprise, a entravé la circulation du véhicule du responsable commercial l'obligeant à s'arrêter.

C'est alors que cette tierce personne, Monsieur A s'en est prise verbalement à M. F s'immisçant à votre demande dans la relation qui vous lie à votre employeur.

Par la suite, vous avez invité une autre personne de fonction Avocate/huissier qui elle aussi est venue sur le site de l'entreprise pour s'immiscer dans la conversation qui s'est établie entre M. F et Monsieur A.

Monsieur A a tenu des propos tel que rapportés par témoignage recueilli auprès d'un salarié de l'entreprise expliquant qu'il ferait 'la publicité de l'entreprise Sogema sur le littoral.

Ce comportement qui visait à vous opposer aux instructions données par votre employeur et à faire intervenir deux tierces personnes au sein de l'entreprise pour vous y opposer est un manquement grave à vos obligations.

Nous avons constaté que suite à cette intervention de tierces personnes au sein de l'entreprise vous n'avez pas respecté l'instruction de votre employeur : vous ne vous êtes pas présentée dans les locaux à Lys lez Lannoy ne respectant pas la consigne donnée par le responsable commercial de l'entreprise.

Par la suite, vous avez été absente de l'entreprise en arrêt maladie du 16 septembre après midi au 27 octobre 2015 avec les arrêts de travail suivants :

- arrêt du 16 sept au 7 octobre;

- arrêt du 8 octobre au 20 octobre;

- arrêt du 20 octobre au 27 octobre.

Lors de votre retour d'arrêt maladie le 28 octobre : votre responsable vous a confié une mission de prospection commerciale, principalement téléphonique visant à augmenter notre volume de chiffre d'affaires auprès de prospects identifiés pour lesquels il est nécessaire de faire connaître l'entreprise, notamment sur le métier de la réparation de composants : en effet l'entreprise a une volonté de développement sur le marché de réparation des composants hors des zones géographiques habituelles et il est nécessaire de pouvoir faire connaître l'entreprise auprès de ces nouveaux clients potentiels : c'est donc une mission d'importance qui vous a été confiée. Votre contrat de travail prévoit bien cette possibilité de vous confier ce type d'actions:

La salariée a pour mission principale de mener sur un secteur commercial les actions de prospection de suivi de clientèle et plus généralement toutes tâches connexes et complémentaires. Les fonctions présentées ne son pas limitatives, elles sont évolutives et adaptables à l'organisation du fonctionnement de la société selon les choix et orientations de la Direction.

Votre responsable vous a informé également que durant votre absence les besoins clients du secteur littoral ont été gérés par l'équipe commerciale et que donc il n'y avait pas d'urgence à reprendre contact de suite avec les clients du secteur littoral.

En conséquence, une mission de prospection telle que demandée par votre responsable hiérarchique ne devait pas poser de problème particulier. Votre responsable hiérarchique vous a demandé de réaliser cette mission de prospection téléphonique au sein des bureaux de l'entreprise à lys les lannoy dans le but notamment de pouvoir échanger quotidiennement avec vous sur son avancement.

Le 3 novembre : vous n'êtes pas venue à lys les lannoy : vous avez de plus envoyé une communication par email auprès du PDG de l'entreprise visant à vous plaindre de l'attitude de l'entreprise et à refuser la mission qui vous était confiée au prétexte que celle-ci vous paraissait une tâche subalterne hors de votre périmètre géographique. Vous avez également précisé que vous décidiez de façon unilatérale de visiter des clients du secteur littoral et de ne pas vous présenter aux bureaux de lys les lannoy. Vous n'avez pas respecté les consignes données par votre responsable hiérarchique.

Le même jour, M. C, PDG de l'entreprise vous a répondu qu'il vous demandait de terminer la mission confiée. Vous n'avez pas répondu à cet email et n'avez pas non plus repris l'activité de prospection qui vous était demandée.

Enfin, le même jour, le 3 novembre, vous faites parvenir à M. F un compte rendu de visite chez un client, Aluminium Dunkerque, sur lequel vous expliquez la démarche que vous avez eu auprès de ce client alors même que vous deviez être présente pour réaliser la mission de prospection que l'entreprise vous a confiée. Vous avez pris cette initiative de visiter un client majeur de l'entreprise sans même prendre le soin de vous informer sur les actions menées par l'entreprise durant votre arrêt maladie alors même que M. F vous a confirmé que le suivi des clients avait été pris en charge par les collaborateurs de l'entreprise durant cette période. Cette initiative vient perturber la continuité des relations commerciales et affecte potentiellement l'entreprise.

Les 3 et 4 novembre, vous n'avez pas indiqué à l'entreprise qu'elles étaient vos activités et n'avez pas non plus continué la mission de prospection téléphonique confiée. Vous ne vous êtes pas résentée à Lys les Lannoy ou à l'Agence de Leffrinkoucke, votre ordinateur postrable étant pourtant au bureau de lys les lannoy,

Nous notons que de façon constante vous utilisez à la fois sur les cartes de visite professionnelles et sur les signatures d'emails votre numéro de téléphone personnel alors même que l'entreprise vous en a fourni un. Cette situation est démontrable par le fait qu'il n'y a aucune consommation téléphonique depuis plusieurs mois sur la ligne professionnelle confiée.

Lors de l'entretien préalable ce 12 novembre 2015, ..., l'entreprise vous a demandé à récupérer le véhicule de service confié pour pouvoir le mettre à disposition des besoins de l'entreprise. Vous avez refusé sans motif durant l'entretien alors même que M. B vous proposait de vous accompagner pour récupérer le véhicule.

Les faits tels qu'énoncés ci-avant démontrent à la fois un non-respect des consignes données par l'employeur et du lien de subordination qui vous lie à celui-ci.

L'ensemble de ces manquements sont graves, affectent directement le fonctionnement de l'entreprise et lui cause un préjudice. Ils empêchent toute continuité de la relation contractuelle qui nous lie et obligent l'entrepris à mettre fin de façon immédiate à votre contrat de travail'.

La suspension du contrat de travail fait obstacle au licenciement prononcé en raison de l'état de santé du salarié ou pour l'abandon par celui-ci de son poste mais non si la rupture ainsi que tel est le cas, est fondée sur une autre cause'.

L'employeur, tenu en application de dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité et ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence, en l'espèce supérieure à un mois, sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail ou au plus tard dans les 8 jours de celle-ci d'un examen médical destiné à apprécier son aptitude à reprendre son emploi.

En l'absence de l'organisation régulière d'une visite médicale de reprise, le contrat de travail demeure suspendu, ce qui délient l'employeur comme le salarié de leurs obligations respectives, de règlement du salaire pour le premier et l'exécution d'une activité professionnelle pour l'autre.

Cependant, la suspension du contrat de travail ne fait pas fait obstacle au licenciement d'un salarié lorsque celui-ci est prononcé soit pour une faute grave soit en raison de l'impossibilité dans laquelle

l'employeur s'est trouvé de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la santé du salarié.

Madame X ayant été licenciée pour faute grave en raison d'un non respect des consignes données et de faits d'insubordination, il est nécessaire d'examiner le bien-fondé des griefs allégués en relevant qu'une partie des faits reprochés ont été commis antérieurement à l'arrêt de travail du 16 septembre 2015 et donc à la suspension du contrat de travail de Madame X.

La Cour constate de manière liminaire que des moyens identiques à ceux détaillés dans le paragraphe relatif aux faits de harcèlement moral sont développés par Madame X dans le cadre de sa contestation du licenciement pour faute grave qui lui a été notifié le 18 novembre 2015 étant en outre relevé que celle-ci tout en arguant d'une situation de harcèlement moral n'a saisi ni la juridiction de première instance ni la Cour d'une demande de nullité de ce même licenciement.

L'employeur a établi la réalité d'une relative insuffisance des résultats de Madame X en termes de chiffre d'affaires à la date du 14 septembre 2015 de nature à expliquer la proposition de rupture conventionnelle faite à la salariée le 15 septembre 2015 et a ainsi justifié le contrôle auquel M. F, responsable commercial, a décidé de procéder le 16 septembre suivant sur le site de Leffrinckoucke en demandant à la salariée de lui remettre son ordinateur ..et ses dossiers professionnels et de l'accompagner au siège social de l'entreprise ...'pour que nous puissions vérifier si un virus informatique perturbait le fonctionnement de l'appareil, ...P-Q (PDG de l'entreprise) ayant été informé le 14 septembre qu'une partie de ces données aurait été portée à la connaissance d'un tiers', le siège social de Lys les Lannoy étant selon le témoignage de M. G (pièce n°12) et l'annexe du contrat de travail de la salariée (pièce n°10) l'endroit d'où est pilotée l'activité commerciale de l'entreprise, endroit où sa présence régulière au moins une fois par semaine est exigée, l'activité de celle-ci se répartissant en des visites (70% du temps ou 3,5 jours par semaine) et en des activités de prospection (30% du temps ou 1,5 jour par semaine).

L'employeur prouve également que durant cette même matinée, M. A, compagnon de Madame X , est selon le témoignage parfaitement circonstancié de M. G, responsable de l'agence de Leffrinkoucke (pièce n°25) ....'apparu sur le site de l'entreprise ...(est) venu bloquer le véhicule de M. F......en réponse à son interpellation sur la raison de ce geste lui a fait part d'un comportement malhonnête de la direction à l'égard de sa compagne Mme X, lui disant que si cela ne s'arrangeait pas, il ferait de la publicité pour la Sogema. Je lui ai fait part du non fondé de sa démarche qui plus est dans l'enceinte de l'entreprise'.

L'intervention de M. A sur le lieu de travail de sa compagne résultant manifestement d'une demande de Madame X et le comportement pour le moins inadapté de celui-ci à l'égard de salariés de la société employeur de sa compagne sont avérés alors même qu'en tant que tiers extérieur à l'entreprise, il ne pouvait ainsi s'immiscer dans la relation de travail de celle-ci et de son supérieur hiérarchique en violation de l'article 19 du règlement intérieur de la société (pièce N°45 de l'employeur)

Enfin, il est constant qu' à l'issue de cette scène, Madame X ne s'est pas rendue au siège social situé à Lys les Lannoy ce qui ne peut cependant lui être reproché, son médecin traitant lui ayant délivré l'après midi même un arrêt de travail d'une durée initiale de trois semaines.

Par ailleurs, alors quel'examen des pièces contractuelles établit que la SASU Sogema Services n'a pas modifié le contrat de travail de la salariée, mais uniquement ses conditions de travail en fixant temporairement le lieu d'exercice principal de l'activité de Madame X à Lys les Lannoy et en lui demandant de réaliser ainsi au siège social une mission de prospection téléphonique durant deux semaines consécutives (témoignage de Mme H en pièce n°30) qui ne constituait pas une rétrogradation de ses fonctions mais une réorganisation temporaire de ses missions, l'employeur ayant fait réaliser les visites clients indispensables par d'autres salariés de l'entreprise durant l'absence de Madame X qui a duré 5 semaines; il résulte du mail du 3 novembre 2015 que celle-ci, après avoir expressément refusé la seconde proposition de rupture conventionnelle de la Direction en date du 2 novembre 2015 étant en désaccord avec le montant de l'indemnité de rupture fixée à 1 mois, qu'elle trouvait trop faible puisqu'elle a expressément précisé qu'elle ' accepterait (la rupture conventionnelle) pour un montant de 3 mois de salaire' a notifié directement au PDG de l'entreprise son désaccord avec la mission confiée le 2 novembre précédent l'informant qu'elle ' reprendrait le cours de son contrat de travail et se rendrait à l'Agence de Leffrinkoucke pour prendre des RDV et assurer sa fonction sur le secteur Littoral car elle était encore sous traitement médical et souhaitait minimiser des longs trajets'.

Alors qu'en réponse, M. C (pièce n°40/1) lui indiquait le 3 novembre 2015 : 'Nous t'avons confié une mission la semaine dernière, elle n'est pas finie et tu décides seule de ne pas assurer je te demande de venir jusqu'à la fin de semaine au siège de Lys. Merci', Madame X lui répondait le 4 novembre 2015 que 'dans le cadre de sa fonction de technico commerciale itinérante reprise hier (3 Novembre) en visites chez des clients...elle avait constaté que des visites commerciales étaient encours et à venir par O Z .' et adressait à son employeur un compte-rendu de sa visite réalisée le 3 novembre 2015 au matin au client Aluminium Dunkerque (pièce n°29) en violation des consignes de sa hiérarchie.

Sans qu'il soit nécessaire d'examiner la réalité du bien fondé des deux autres griefs reprochés (usage du téléphone personnel et restitution tardive du véhicule de fonction), la Cour constate que la SASU Sogema Services a également caractérisé le comportement d'insubordination de la salariée commis le 3 novembre 2015 ayant contraint l'entreprise à confier à une autre salariée la mission de prospection téléphonique refusée alors que quelques semaines plus tôt Madame X avait, en violation de ses obligations contractuelles, fait intervenir sur son lieu de travail son compagnon qui s'était immiscé de manière parfaitement inadéquate dans la relation de travail en bloquant le véhicule du supérieur hiérarchique de Madame X et en proférant des menaces à l'égard de la direction de l'entreprise.

Si de tels comportements, parfaitement étrangers à l'état de santé de la salariée qui n'a pas contesté travailler le 3/11/2015, ayant ainsi rendu impossible la poursuite de la relation de travail constituent indéniablement une cause réelle et sérieuse de licenciement la Cour estime, de même que la juridiction prud'homale, qu'ils ne sont pas constitutifs de la faute grave nécessitant la rupture immédiate de la relation de travail et privant la salariée des indemnités de préavis et de licenciement.

Les dispositions du jugement entrepris ayant débouté Madame X de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont ainsi confirmées, de même que celles ayant condamné l'employeur au paiement d'une somme de 2.916,20 euros au titre de l'indemnité de préavis outre 291,62 euros correspondant aux congés payés y afférents ainsi qu'une somme de 694,33 euros au titre de l'indemnité de licenciement, montant dont la salariée a demandé la confirmation et qui n'ont pas été critiquées par la SASU Sogema Services.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la SASU Sogema Services aux dépens et au paiement d'une somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

Il n'y a pas lieu de faire application en cause d'appel des dispositions fondées sur l'article 700 du code de procédure civile, les demandes des parties formées à ce titre étant rejetées.

Chaque partie supportera la charge des dépens d'appel par elle exposée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement et contradictoirement :

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l'exception de celles :

- ayant condamné la SASU Sogema Services au paiement d'une somme de 100 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives à la médecine du travail;

- ayant débouté Madame X de sa demande de remboursement d'une somme de 48 € à titre de frais professionnels;

Statuant à nouveau :

Déboute Madame X de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives à la médecine du travail;

Condamne la SASU Sogema Services à payer à Madame X une somme de 48 euros à titre de frais professionnels;

Y ajoutant :

Déboute Madame X de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;

Déboute la société Sogema Services de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;

Dit que chaque partie supportera la charge des dépens d'appel par elle exposée.

LE GREFFIER

V.COCKENPOT

LE PRESIDENT

V.L