ARRÊT DU

24 Septembre 2021

N° 2270/21

N° RG 19/00737 – N° Portalis DBVT-V-B7D-SHDZ

SHF / GD

RO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

21 Février 2019

(RG F 17/00737 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 24 Septembre 2021

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

M^me AE C

[…]

[…]

représentée par M^e Seham EL MOKHTARI, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Association GESTION THERESE D’X pris en son établissement secondaire sis […]

Lycée Thérèse d’X 254 rue Nationale

[…]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI et assistée de M^e Béatrice PARMENTIER, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Soleine AN-AO : PRÉSIDENT DE CHAMBRE

AL AM

: CONSEILLER

AF AG

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Gaetan DELETTREZ

DÉBATS : à l’audience publique du 30 Juin 2021

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Septembre 2021,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine AN-AO, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 09 juin 2021

EXPOSE DU LITIGE

L’AGEC Thérèse d’X a le statut d’association sans but lucratif relevant de la loi du 01.07.1901, elle poursuit une activité d’établissement catholique d’enseignement privé lié à l’Etat par contrat d’association ; le personnel de droit privé salarié de l’entreprise relève des dispositions de la convention collective des salariés des établissements d’enseignement privés ; elle comprend plus de 11 salariés.

M^me AE C, née en 1966, a été engagée par contrat à durée indéterminée par l’AGEC Thérèse d’X en qualité de surveillante par contrat à durée indéterminée à compter du 26.08.2002 catégorie B échelon 1 coefficient 262 à temps complet (35 h par semaine).

En dernier lieu elle était classée statut non cadre strate II coefficient 1155 dans l’emploi de personnel vie scolaire.

Un accord collectif a été conclu le 07.07.20210 relatif aux classifications et aux rémunérations afférentes, qui a imposé un travail de reclassification des emplois en 2011.

La salariée a été hospitalisée en réanimation du 02 au 10.10.2012 à l’hôpital Victor Provo de Y et a bénéficié d’un arrêt de travail jusqu’au 01.12.2012.

M. Z, directeur, a décidé de son transfert du Lycée au Collège de l’établissement par avenant du 01.09.2014. Monsieur AH D y a été promu conseiller principal d’éducation, en remplacement de M. A qui a lui même été promu Directeur adjoint en septembre 2016.

M^me AE C a été hospitalisée à l’hôpital Victor Provo du 19.03 au 30.03.2016 à la suite d’une décompensation spastique de son asthme, et a bénéficié d’un arrêt de travail jusqu’au 31.08.2016 pour surmenage professionnel puis pour syndrome dépressif réactionnel au surmenage professionnel.

M^me AE C, par courrier du 31.05.2016, a fait savoir que, suite à un entretien s’étant tenu le 16.03.2016 avec le Directeur, elle ' confirme (son) accord pour un retour sur le site du lycée dès la rentrée de septembre 2016 ".

M. Z a pris note le 17.06.2016 de son souhait de retourner au Lycée tout en constestant le lui avoir proposé en l’absence de poste vacant.

En mai 2016, la délégation unique du personnel a été saisie de la situation de M^me AE C par M^me B, professeur documentaliste.

M^me AE C a rencontré le médecin du travail dans le cadre d’une pré-reprise le 16.08.2016, avant d’être réhospitalisée le 18 août.

Un avis d’aptitude a été délivré le 08.09.2016 dans les conditions suivantes : ' Apte dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique (mi temps) conseil travail ou tâches effectuées à l’intérieur '.

Un avis identique a été donné lors de la visite périodique du 24.11.2016, puis à nouveau le 02.02.2017 dans le cadre d’une visite organisée à la demande de la salariée.

La salariée a effectué une proposition de modification de son emploi du temps le 20.01.2017.

Le 01.03.2017, la salariée a contesté l’organisation de sa reprise le 27.02.2016 qui lui imposait d’être dans la cour en renfort de l’équipe de surveillants à l’heure du déjeuner.

M^me AE C est à nouveau placée en arrêt de travail du 06.03 au 17.03.2017.

Elle a contesté son nouvel emploi du temps à effet du 09.05.2017.

Le 11.08.2017, le conseil des prud’hommes de Lille a été saisi par M^me AE C en résiliation judiciaire de son contrat de travail, indemnisation des préjudices subis et pour diverses demandes liées à l’exécution du contrat de travail.

Le 29.08.2017, le médecin du travail lors d’une visite organisée à la demande de la salariée, a suggèré la poursuite du temps partiel thérapeutique, après avis de la CPAM et du médecin spécialiste, avec un aménagement complémentaire de son poste en précisant : ' l’état médical de Madame C doit faire éviter les postes de travail en extérieur '.

Le même jour, la salariée a fait à son employeur une proposition d’horaires adaptés comportant une réduction de son temps de travail de 50%, ce qui a été accepté le 06.09.2017 à compter du 05.09.2017.

Elle a été hospitalisée à l’hôpital Victor Provo le 19.10.2017 et a été placée en arrêt de travail renouvelé jusqu’au 23.10.2017.

En septembre 2017, M. AI AJ a remplacé M. Z en qualité de chef d’établissement 2è degré coordonnateur.

Après avoir convoqué la salariée à une entrevue le 07.11.2017, il lui a proposé par lettre LRAR datée du 11.01.2018 de reprendre ses fonctions à compter du 05.02.2018 sur le site du Lycée, son poste étant aménagé dans un premier temps à temps partiel. Dans une lettre du 19.01.2018, elle a estimé que ces propositions n’étaient pas suffisantes pour assurer sa protection.

Le 14 février suivant, Monsieur AI AJ a confirmé la modification du lieu de travail à compter du 12.03.2018 sur la base d’un temps plein ; il indiquait ' Cette proposition fait suite à votre accord'.

M^me AE C a le 22.02.2018 contesté avoir donné son accord sans contrepartie, M. D qu’elle désigne comme l’auteur d’un harcèlement moral restant à son poste sans qu’elle ait la garantie de ne plus travailler avec lui.

Le CHSCT, qui avait été saisi par le chef d’établissement de la dénonciation de harcèlement moral émanant de M^me AE C, a rendu son rapport lors de la réunion du 18.05.2018 après audition de 11 personnes.

Lors de la visite de reprise du 23.05.2018, le médecin du travail a préconisé une reprise du travail à temps complet.

Elle a à nouveau été placée en arrêt de travail courant juin et juillet 2018 ; puis elle a été absente pour maladie durant toute l’années scolaire 2018/2019.

Un appel a été interjeté régulièrement devant la cour d’appel de Douai le 13.03.2019 par M^me AK C à l’encontre du jugement rendu le 21.02.2019 par le conseil de prud’hommes de Lille section Activités Diverses, notifié le 25.02.2019, qui a :

DIT ET JUGÉ que Madame AE C a été entièrement remplie de ses droits au titre du paiement de son salaire conventionnel,

DIT ET JUGÉ que Madame AE C n’a subi aucun harcèlement moral,

DIT ET JUGÉ que 'Association de l’Ensemble Scolaire THERESE D’X n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

DIT ET JUGÉ que la partie défenderesse n’a pas commis de manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire,

En conséquence,

DEBOUTÉ Madame AE C de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

CONDAMNÉ Madame AE C aux entiers frais et dépens.

Le 22.06.2019, M^me AE C a fait une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Une pension d’invalidité lui a été notifiée par la CPAM 59 à effet du 01.07.2019.

Le 02.07 et le 28.08.2019, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude après étude de poste, étude des conditions de travail et échange avec l’employeur, en précisant : 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

M^me AE C a été convoquée le 16.09.2019 à un entretien préalable fixé le 24.09.2019, puis licenciée le 27.09.2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier en date du 24.09.2020, la CPAM 59 a notifié un refus de prise en charge de la maladie déclarée le 12.06.2019 au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Le 11.10.2019, M^me AE C a contesté son solde de tout compte.

Vu les conclusions transmises par RPVA le 29.06.2021 par M^me AK C qui demande à la cour de :

Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de LILLE du 21 février 2019 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que Madame AE C a été entièrement remplie de ses droits au titre du paiement de son salaire conventionnel,

— Dit et jugé que Madame AE C n’a subi aucun harcèlement moral,

— Dit et jugé que l’Association de Gestion de l’Ensemble Scolaire THERESE D’X n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— Dit et jugé que la partie défenderesse n’a pas commis de manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire,

— Débouté Madame AE C de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamné Madame AE C aux entiers frais et dépens,

En conséquent, statuant à nouveau :

— Constater que l’Association de Gestion de l’Ensemble Scolaire THERESE D’X n’a pas versé le salaire conventionnel dû à Madame C,

— En conséquence, condamner l’Association de Gestion de l’Ensemble Scolaire THERESE D’X à verser à Madame C 18.300,02 ' à titre de rappel de salaire conventionnel, outre 1.830 ' de de congés payés afférents, somme à parfaire au jour de l’Arrêt de la Cour de céans ;

— Constater que Madame C a été victime de faits de harcèlement moral et subsidiairement, constater que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard ;

— En tout état de cause, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame C aux torts exclusifs de l’Association de Gestion de l’Ensemble Scolaire THERESE D’X.

— Constater le caractère professionnel de l’inaptitude prononcée le 28.08.2019 ;

— En conséquence, condamner l’Association de Gestion de l’Ensemble Scolaire THERESE D’X à verser à Madame C les sommes suivantes, en deniers ou quittance :

o A titre principal, sur la base d’un salaire mensuel de 2.007,64 ' :

—  6.022,92 ' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 602,29 ' bruts au titre des congés payés afférents,

—  19.541,02 ' à titre d’indemnité spéciale de licenciement, subsidiairement 9.770,51 ' à titre d’indemnité légale de licenciement,

o A titre subsidiaire, sur la base d’un salaire mensuel de 1.666,05 ' :

—  4.998,15 ' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 499,82 ' bruts au titre des congés payés afférents,

—  16.221,10 ' à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

A titre infiniement subsidiaire, sur la base d’un salaire de 2.007,64 ' :

—  6.022,92 ' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 602,29 ' bruts au titre des congés payés afférents,

—  10.205,50 ' à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, à parfaire à la date de l’arrêt de la cour de céant ;

o En tout état de cause condamner l’Association de Gestion de l’Ensemble Scolaire THERESE D’X à verser à Madame C:

—  40.000,00 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  10.000,00 ' à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel,

—  20.000,00 ' à titre de dommages et intérêt pour préjudice moral distinct,

—  4.000,00 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Ordonner à l’Association de Gestion de l’Ensemble Scolaire THERESE D’X de

remettre à Madame C les bulletins de paie modifiés, du Certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi et le Solde de tout compte, sous astreinte définitive de 100,00 ' par jour et par document.

— Condamner l’Association de Gestion de l’Ensemble Scolaire THERESE D’X aux entiers frais et dépens de l’instance ;

Vu les conclusions transmises par RPVA le 12.09.2019 par l’AGEC Thérèse d’X qui demande de :

— Dire irrecevables les demandes nouvelles tendant à faire constater le caractère professionnel de l’inaptitude prononcée le 28 août 2010 et à condamner l’association de Gestion Thérèse d’X à verser une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et une indemnité spéciale de licenciement,

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Lille du 21 février 2019 en ce qu’il a:

— DIT ET JUGÉ que Madame AE C a été entièrement remplie de ses droits au titre du paiement de son salaire conventionnel,

— DIT ET JUGÉ que Madame AE C n’a subi aucun harcèlement moral,

— DIT ET JUGÉ que l’Association de gestion de l’Ensemble Scolaire THERESE D’X n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— DIT ET JUGÉ que la partie défenderesse n’a pas commis de manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire,

— DEBOUTÉ Madame AE C de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— CONDAMNÉ Madame AE C aux entiers frais et dépens,

Et ainsi :

— Dire et juger que Madame C a perçu le salaire conventionnel correspondant à sa classification

— Dire et juger que Madame C n’a pas été victime de faits de harcèlement moral,

— A titre subsidiaire, constater l’absence de manquement de la part de l’AGEC THERESE

D’X à l’obligation de sécurité à l’égard de Madame C

— Constater l’absence de manquement grave de la part de l’AGEC THERESE D’X qui justifierait la rupture du contrat de travail,

— Constater que le contrat de travail a pris fin par l’effet du licenciement notifié le 27 septembre 23019 non contesté,

En conséquence,

— Juger que la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et devenue sans effet,

— Débouter Madame C de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail,

— Débouter Madame C de ses demandes de rappel de salaire

— Débouter Madame C de sa demande de dommages et intérêts pour absence

d’entretien professionnel

— Débouter Madame C de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

distinct

— Débouter Madame C de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure

civile

— Condamner Madame C aux entiers dépens.,

A titre reconventionnel,

— Condamner Madame C à payer à l’AGEC THERESE D’X une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 09.06.2021 prise au visa de l’article 798 du code de procédure civile ;

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

A l’issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue par mise à disposition au greffe.

MOTIFS DE LA DECISION :

Au préalable sur l’irrecevabilité des demandes nouvelles relatives au caractère professionnel de l’inaptitude prononcée le 28 août 2010, à l’ indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et à l’indemnité spéciale de licenciement, soulevée par l’AGEC Thérèse d’X qui se fonde sur les articles 564 du code de procédure, l’entreprise fait valoir que la salariée n’avait pas judiciairement contesté son licenciement ; elle s’est bornée à contester le solde de tous comptes le 11.10.2019 sans faire de demande devant le conseil des prud’hommes.

La salariée estime que les dispositions de l’article 566 du code de procédure civile l’autorise à élargir sa demande en se prévalant du caractère professionnel de sa maladie, son licenciement ayant été prononcé postérieurement à la demande de résiliation judiciaire.

Il est constant que le licenciement de M^me AE C a été prononcé après l’introduction de la demande de résiliation judiciaire par le salarié mais avant que le conseil des prud’hommes ait statué ; la demande du salarié n’est pas rendue sans objet du fait du licenciement.

Par ailleurs, en application de l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Il convient de dire que la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de la salariée est la conséquence de la demande initiale qu’elle avait formée, eu égard à l’évolution de son état de santé.

Sur l’exécution du contrat de travail :

a) Sur le rappel de salaire conventionnel :

M^me AE C fait valoir les dispositions du guide de la convention collective relatif au calcul des salaires ; elle constate que, en ce qui concerne en premier lieu les points liés au poste de travail, la strate II correspond à 925 points qui lui sont attribués en novembre 2017 ; son employeur lui a attribué un degré pour chacun des 5 critères classants des points liés au nombre de degrés obtenus, alors qu’elle en réclame 3 en égard à son ancienneté et à son expérience dans ses fonctions qu’il s’agisse de la technicité, de la responsabilité, de l’autonomie, de la communication et du management déployés dans l’exercice de ses fonctions ; en second lieu, en ce qui concerne les points liés à la personne, elle relève qu’elle doit bénéficier de 5 points par année d’ancienneté sur 15 années, qu’ayant réalisé une formation professionnelle de CPE elle doit bénéficier de 25 points, qu’elle n’a pas bénéficié d’entretien annuel.

Elle réclame un salaire mensuel de 2.007,64 ' correspondant à un coefficient global de 1395 obtenu depuis 2014, alors que son salaire n’a pas été réévalué.

L’OGEC Thérèse d’X demande l’application des dispositions conventionnelles, les fonctions du poste étant analysées en strates et en critères classants, à comparer à un référentiel de fonctions regroupées au sein des métiers 'éducation’ ou 'vie scolaire et services supports'. Elle rappelle la reclassification intervenue en décembre 2010 en application de l’accord de branche du 07.07.2010. Elle indique que la strate II a été retenue pour la salariée au vu des différentes fonctions exercées , s’y sont ajountés les points correspondant aux degrés d’intervention dans la strate de rattachement, outre la prise en compte de l’ancienneté ; la fiche décrivant le calcul a été signé par M^me AE C le 24.02.2011 ; elle obtenait un coefficient global de 1090, ce coefficient ayant été porté à 1145 en novembre 2017, qui permet de déterminer le salaire de base.

L’employeur conteste l’attribution du degré 3 revendiqué à la place du degré 1 ; les attestations produites sont insuffisantes et M^me AE C ne justifie pas de sa formation CPE, elle n’a jamais réclamé, auprès de la commission d’aide et de suivi des classifications, une reclassification ;

elle justifie de ce que ses collègues s’étaient vus attribuer le degré 1 (MM. M^mes F, G, Q, Culot, AC, Desreumaux, H) ; elle relève que la valeur du point et l’ancienneté ont évolué, mais également que la salariée ayant été à de nombreuses reprises en arrêt de travail, son salaire n’était pas maintenu à 100%.

C’est à bon droit que le premier juge a rejeté cette demande au vu de l’annexe 1 de la convention collective en vigueur dans les établissements scolaires privés, de la fiche de reclassification établie le 24.02.2011 rattachant la salariée à la strate II pour 925 points, de la fiche de classification de novembre 2017 attribuant 150 points au titre de la classification du poste, alors que l’ancienneté n’est pas contestée ce qui correspond à un coefficient global de 1145 points ; il n’est pas justifié de la réalisation de la formation alléguée et M^me AE C s’est vue attribuer des degrés comparables à ceux de ses collègues.

Le jugement sera confirmé.

Par suite, la moyenne mensuelle des salaires de M^me AK C s’établit à 1.611,80 '.

b) Sur le harcèlement moral :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient au juge de se prononcer sur l’ensemble des éléments retenus afin de dire s’ils laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral. Le juge ne doit pas seulement examiner chaque fait invoqué par le salarié de façon isolée mais également les analyser dans leur ensemble, c’est-à-dire les apprécier dans leur globalité, puisque des éléments, qui isolément paraissent insignifiants, peuvent une fois réunis, constituer une situation de harcèlement.

Si la preuve est libre en matière prud’homale, le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral est tenu d’établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu’il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés.

M^me AE C invoque des agissement répétés à son encontre de la part de M. D ; elle produit les attestations de M^me I, surveillante de l’établissement retraitée, qui affirme que ce surveillant, promu par la suite CPE, l’avait pour 'cible’ depuis son hospitalisation en 2012, qu’il cherchait à la discréditer, qu’il lui a été demandé de se justifier pour des dysfonctionnements qui ne la concernaient pas ; elle met en cause également M. A promu pour sa part directeur adjoint au collège. Des enseignants attestent de ses qualités professionnelles et éducatives : M^mes J, K et B, M. L, ainsi que M^mes M, N et M O surveillants.

M^me P déclare avoir constaté la souffrance de M^me AE C après l’annonce de la

mutation de M. D, et avoir alerté les membres de la DUP en mai 2016 ; elle indique que, à partir de septembre 2016, son bureau était à proximité immédiate de celui de M. D, que les études durant la pause méridienne mises en place à l’initiative de la salariée ont été supprimées sans concertation et qu’elle a été contrainte de faire des surveillances à l’extérieur ce qui ne répondait pas aux préconisations du médecin du travail, qu’elle avait été écartée des oraux du brevet du Collège.

M^me AE C justifie de ce que M. D lui a demandé de travailler dans la cour le 27.02.2017, ce qui était en contradiction avec les préconisations émises par le médecin du travail de septembre 2016, ce, en dépit de son courrier du 01.03.2016, ce qui a provoqué un nouvel arrêt de travail le 06.03.2017 ; il lui a demandé de faire du classement de dossiers, seule, 15 mn par jour dans un bureau contigüe au sien ce qui est confirmé par M^me B ; il l’a dénigré auprès de ses collègues et l’a fait surveiller ce qui ressort de l’attestation adverse communiquée par M. Q ; elle a été écartée de la création d’un groupe de discussion whatsapp ce qui ressort du courriel de M^me R du 16.12.2017, ainsi que de réunions ce qui ressort du courriel de M. G du 04.02.2018, ou des oraux du brevet le 09.05.2017 ainsi que l’indique M^me B.

Elle conteste les attestations de collègues encore en poste, qui mettent en cause son comportement vis à vis des élèves qui sont en contradiction avec celles qu’elle produit ; elle relève ainsi que les termes de l’attestation de M^me S, directrice adjointe du Lycée, concernant des dires émanant de M^me M sont contradictoires avec l’attestation délivrée par cette même collègue ; elle précise que M. G est salarié protégé ; elle s’appuie sur l’attestation de M^me K qui a été sa supérieure hiérarchique.

M^me AE C met en cause l’absence de réactions de l’employeur en dépit de ses alertes répétées et de l’intervention de la DUP, à la suite de son départ pour le Lycée et de la promotion de M. D en tant que CPE du Collège en septembre 2016. Elle a saisi le conseil des prud’hommes en août 2017 mais n’a été reçu par le nouveau Directeur, en présence de la Présidente de l’OGEC, que le 7 novembre suivant ; après son transfert au Lycée en mars 2018, elle n’a été informée de la saisine du CHSCT que le 04.04.2018, deux ans après la saisine du précedent Directeur, M. Z en mars 2016, et n’a pas été entendue dans le cadre de cette enquête ; elle observe que M. D a pris les fonctions de CPE au Lycée en septembre 2020.

M^me AE C fait valoir l’atteinte à sa santé mentale et physique en rappelant avoir été hospitalisée en 2012 à la suite d’un coma, son état s’améliorant lors des transferts dont elle a bénéficié jusqu’à ce qu’elle se retrouve en présence de M. D ; la médecine du travail a exigé de la voir tous les deux mois ; elle présente le certificat médical du D^r T du 30.03.2016 rédigé à la suite de son hospitalisation pour décompensation spastique de son asthme, la patiente dénonçant un stress professionnel, ainsi que le certificat du D^r U, qui constate une amélioration de son état le 06.06.2016, et celui du D^r V, du 20.09.2016, qui appréhende la rentrée, celui du D^r Lombard du 30.03.2017, docteur en psychologie ayant assuré un suivi à partir d’octobre 2012 de même que le D^r W médecin psychiatre qui la suit depuis avril 2016 ; elle a bénéficié d’une prise en charge pour une affection longue durée à compter d’avril 2019 puis a été reconnue invalide le 04.06.2019.

Ces éléments précis et concordants sont matériellement établis et peuvent laisser présumer, pris dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, l’entreprise déclare que de simples tensions ont existé au sein de l’équipe vis scolaire du Lycée au cours de l’année 2013/2014 ; pour établir la réalité des difficultés ayant émané de M. D, la salariée se prévaut du planning prévisionnel de la rentrée de septembre 2016 antérieur à la visite médicale subie par elle le 08.09.2016, les plannings ayant été modifiés en fonction des avis délivrés par la médecine du travail ; si une permanence à l’extérieur à été maintenue lors de la récréation du mini ce n’était que deux jours par semaine après les vacances de février ; l’établissement a pu décider qu’il était préférable que les collégiens demi pensionnaires s’aèrent après

la cantine plutot que de rester à l’étude ; des fonctions de secrétariat ont été dévolues à M^me AE C qu’elle a dû effectuer temporairement durant 1/4 h chaque jour ; le groupe whatsapp a été dissous après réunion des représentants du personnel ; la salariée ne faisait pas partie de jury d’examens.

Elle estime que la salariée évoque des ressentis très personnels sur les sujets qu’elle aborde ; ses propres éléments sont dépourvus d’objectivité et de pertinence, aucun des témoins ne rapportant de faits précis à l’encontre de M. D qui a bénéficié d’une promotion dont elle a été privée.

Elle observe que M^me AE C souffre d’asthme chronique agravé par une son état de fumeuse, qu’elle a été hospitalisée à la suite d’une crise aïgue en 2012 et en mars 2016 et a subi de nombreux arrêts de travail liés à cette affection, ce dont l’établissement avait été informé en juin 2014 ; les certificats médicaux font état de stress professionnel et de surmenage qui ne traduisent pas un harcèlement moral ; le certificat établi par le D^r W ne répond pas aux exigences déontologiques.

Elle constate que la salariée n’a pas saisi l’établissement de faits de harcèlement moral qui ne ressortent pas du courrier d’alerte de mars 2016;

Une enquête a été menée par le CHSCT qui a été saisi par le nouveau Directeur en poste depuis septembre 2017 dont le rapport présenté le 18.05.2018 ne fait pas ressortir l’existence d’un harcèlement moral, alors même que la salariée avait quitté le Collègue depuis mars.

Sur ce, les parties produisent de part et d’autre des attestations contradictoires ; cependant l’attestation délivrée par M^me AA n’est pas crédible en ce que les propos qu’elle rapporte de M^me M ne correspondent pas à ce dont celle-ci atteste ; M^me AB a quitté le groupe scolaire en février 2014 et ne peut donc pas attester des faits postérieurs, elle porte un jugement global sur le comportement de la salariée sans mentionner de faits précis et datés ; M^me AC, personnel vie scolaire, critique le comportement professionnel de M^me AE C qui aurait négligé le travail en équipe ; M AD, exerçant des fonctions identiques, indique que la salariée s’est plainte le 23.09.2016 de ses conditions de travail et que ses rapports avec l’équipe étaient déjà tendus antérieurement.

Ces témoignages, qui font état pour l’essentiel de critiques à l’égard du comportement de la salariée, n’expliquent pas en quoi les décisions prises par l’employeur l’ont été de façon objective, étrangères à tout harcèlement.

Il est exact que M^me AE C ne peut se prévaloir du planning prévisionnel de la rentrée de septembre 2016, son affectation ayant été modifiée au vu des préconisations du médecin du travail ; que la direction a pu décider de supprimer les études de midi pour favoriser à partir du mois de mars une sortie à l’extérieur des demi-pensionnaires, ou encore demander quelques tâches très ponctuelles de secrétariat à la salariée, et ne pas l’inviter à participer à des jurys.

Néanmoins, il est établi par le courriel de M^me R du 16.11.2017 que M^me AE C avait été écartée du groupe whatsapp facilitant les échanges entre le personnel de la vie scolaire, ce groupe étant dissous après l’intervention des représentants du personnel, mais également d’autres réunions ; les témoignages produits par la salariée font état de faits précis ainsi qu’il ressort de celui de M^me I, retraitée, mais surtout de celui de M^me B, professeur documentaliste et membre de la DUP, qui a pris l’initiative d’alerter cette institution représentative en mai 2016, la question étant évoquée un mois après et le Directeur déclarant découvrir le problème alors même que M^me AE C avait fait une demande le 31.05.2016 pour être mutée au Lycée après une entrevue le 16 mars précédent.

En outre, le médecin du travail avait de manière très claire et à plusieurs reprises préconisé dès le

08.09.2016 que la salariée, eu égard à son asthme, travaille à l’intérieur et non à l’extérieur, ce qui a été rappelé le 29.08.2017, cependant elle a été placée en surveillance de la cour, ce qui n’était pas adapté même deux fois par semaine. La fragilité de M^me AE C était connue de l’entreprise depuis 2012, et a été confirmée à plusieurs reprises notamment du fait d’un placement en mi temps thérapeutique en septembre 2016.

Le CHSCT a décidé de mener une enquête courant 2018 compte tenu des risques psycho sociaux, la précédente direction n’ayant pas estimé que la dégradation de santé de la salarié et le conflit l’opposant à un des membres de l’équipe éducative ne l’avait pas rendu nécessaire ; ainsi qu’il ressort du rapport, le Directeur avait été avisé des difficultés existantes en début d’année scolaire 2017/2018 ; cette enquête a été menée sous forme de questionnaires adressés aux personnels de vis scolaire et des enseignants responsables au Collège et au Lycée, puis sous forme de rencontres sur la base du volontariat, 11 personnes ont accepté de répondre, ce qui inclut tout le personnel de la vie scolaire du Collège ; il en ressort que ces personnes déclarent ne pas avoir constaté de faits précis ou de comportements vexatoires vis à vis de M^me AE C, estimer que celle ci avait un comportement trop individuel et qu’elle s’isolait d’elle même. Le harcèlement moral n’a donc pas été établi dans ce cadre.

Par suite, les parties font état d’éléments contradictoires comme le relève le premier juge, et l’établissement scolaire a apporté des réponses à la souffrance exprimée par la salariée et qui s’est manifestée sur le plan de sa santé ainsi que l’indique les praticiens qu’elle a rencontrés, principalement en la mutant en interne, mais surtout en diligentant une enquête menée dans le cadre du CHSCT.

Il résulte de ces éléments que le harcèlement moral n’est pas démontré ; la demande à ce titre sera rejetée.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

L’employeur prend, en application de l’article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En conséquence la responsabilité de l’employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l’existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures. Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l’employeur doit vérifier : les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l’existence de deux éléments : la conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés'; l’absence de mesures de prévention et de protection.

Sur ce point, il convient de constater que, après avoir subi une hospitalisation en urgence en 2012, à compter de septembre 2016, M^me AE C a alterné quasiment sans discontinuer des arrêts de travail pour maladie et du mi-temps thérapeutique ainsi que le révèle le tableau communiqué par l’AGEC Thérèse d’X, qui mentionne également que le mi-temps thérapeutique s’est poursuivi jusqu’au 25.04.2018, la salariée reprenant à temps plein le 14.05.2018 après une période de congés

payés, puis étant placée en congé maladie longue durée. La dégradation de l’état de santé de la salariée est avérée alors qu’elle se trouvait dans l’institution depuis le 26.08.2002, sans que la tabagie ou ses problèmes d’asthme l’aient jusqu’alors handicapée et l’ait empêchée de poursuivre avec efficacité ses tâches.

Il est établi que ses troubles se sont manifestés essentiellement à partir de mars 2016 ; qu’elle entretenait des relations difficiles avec son collègue surveillant, M. D, et qu’elle a appris le 15.03.2016 que ce dernier avait été promu au collège en qualité de CPE à partir de septembre 2016 ; elle avait été mutée à sa demande en septembre 2014 du Lycée au Collège déjà en raison de ces difficultés, après s’en être ouverte au Directeur de l’époque.

Or dès le 31.05.2016, M^me AE C a fait une demande pour retourner au Lycée en septembre 2016, le directeur qui l’avait reçue dès le 17 mars y opposant un refus ; c’est dans ce contexte que la DUP a été saisie de la question et que la salariée a été hospitalisée puis mise en arrêt de travail jusqu’en août 2016 ; l’employeur n’a donc pas pris en compte cette alerte sévère.

Le médecin du travail a déclaré la salariée apte à la reprise à son poste tout en préconisant un travail à l’intérieur, ce qui n’a manifestement pas été pris en compte ; la salariée bénéficiait cependant d’un mi-temps thérapeutique qui devait à nouveau alerter l’employeur sur la dégradation de son état de santé. Elle a renouvelé ses demandes de mutation à deux reprises en janvier et en mars 2017 avant d’être à nouveau en arrêt de travail puis de saisir le conseil des prud’hommes au mois d’août.

C’est sur sa demande d’horaires adaptés, après que le médecin du travail ait renouvelé le 29.08.2017 le mi-temps thérapeutique et la préconisation du travail à l’intérieur, qu’elle a vu ses conditions de travail modifiées, le travail à l’extérieur lui étant toujours partiellement imposé. Elle se trouvait toujours sur le site du Collège et a été à nouveau hospitalisée le 19.10.2017 et en arrêt jusqu’au 23 octobre.

Le nouveau chef d’établissement a rencontré la salariée en novembre 2017 avant de lui proposer une mutation au Lycée le 11.01.2018, ce qui a été effectif à partir du mois de mars et était déclarée apte à reprendre à temps plein. Elle sera à nouveau en arrêt maladie en juin 2018 avant d’être placée en longue maladie compte tenu de la dégradation de son état.

Il en résulte que l’AGEC Thérèse d’X n’a pas pris d’actions de prévention des risques professionnels ni mis en place une organisation et des moyens suffisants et adaptés à la situation de M^me AE C, alors qu’il était établi qu’elle entretenait des relations difficiles avec un des membres de l’équipe éducative, qu’elle avait demandé à être écartée des sites dans lesquels celui-ci travaillait, ce qui lui a été accordé dans un premier temps par un Directeur puis refusé ou accordé après des arrêts maladie par les chefs d’établissement suivants qui n’ont pas suffisamment tenu compte de la gravité de sa situation, en dépit des différentes alertes qui auraient du attirer leur attention.

Devant la succession d’hospitalisations, d’arrêts maladie, de mi-temps thérapeutiques, l’employeur aurait dû avoir conscience du danger auquel il exposait M^me AE C ; il n’a pas pris suffisamment à temps les mesures de prévention et de protection qui s’imposaient.

Le manquement à l’obligation de sécurité est démontré ; le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

La demande de résiliation judiciaire étant antérieure au licenciement, son bien fondé doit être vérifié dans un premier temps et, seulement si elle s’avère infondée, le licenciement sera examiné.

En cas d’inexécution de ses obligations contractuelles par l’employeur, le salarié peut saisir le conseil

des prud’hommes afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur sur le fondement des articles 1224 à 1230 nouveaux (article 1184 ancien du code civil).

Lorsque les manquements sont établis et d’une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsqu’en revanche, les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, le juge doit purement et simplement débouter le salarié de sa demande. Le contrat de travail n’étant pas résilié, son exécution se poursuivra.

La résiliation judiciaire produit effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur.

A l’appui de sa demande, M^me AE C fait valoir plusieurs manquements à l’encontre de son employeur justifiant à son sens la résiliation de son contrat de travail aux torts de celui ci ; le manquement à l’obligation de sécurité étant démontré, et présentant un caractère de gravité suffisant, la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en l’absence de harcèlement moral.

La résiliation judiciaire ouvre droit à toutes les indemnités de rupture : indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, même lorsque la convention collective n’en prévoit l’octroi que dans des cas limités, outre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse calculée en application soit de l’article L 1235-3 soit de l’article L 1235-5 C.Trav ; l’indemnité prévue en cas de non respect de la procédure n’est pas due. Ces diverses indemnités doivent être calculées sur la base de la rémunération qu’aurait dû percevoir le salarié et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur.

La date de la résiliation judiciaire ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu à cette date et que le salarié se trouve toujours au service de son employeur.

En ce qui concerne le caractère professionnel de l’inaptitude de la salariée, M^me AE C fait valoir à bon droit la suite d’arrêts maladie qui ont été délivrés après des incidents survenus dans le cadre professionnel, mais également le protocole de soins établi le 17.04.2019 en vue d’une prise en charge à 100% par l’assurance maladie pour une affection longue durée en raison d’un syndrome anxio dépressif réactionnel. Elle justifie avoir donné connaissance à son employeur de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle par le courrier adressé le 19.06.2019 qui était libellée avec clarté et sans ambiguïté. Enfin elle bénéficie d’une pension d’invalidité lui a été notifiée par la CPAM 59 à effet du 01.07.2019.

Il est établi que l’inaptitude de la salarié a au moins partiellement pour origine la maladie dont elle souffre et que l’employeur à la date du licenciement soit le 27.09.2019 était informé de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle, peu important que l’assurance maladie n’ait pas antérieurement pris la maladie au titre des maladies professionnelles.

Il doit être tenu compte de cet élément pour l’indemnisation de la salariée ; il sera fait droit à la demande d’indemnité spéciale pour un montant de 16.221,10 ' en deniers ou quittances.

En conséquence, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de l’âge de M^me AK C, de son ancienneté dans l’entreprise, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces communiquées et des explications fournies à la cour, l’AGEC Thérèse d’X sera condamnée à verser au salarié à titre de dommages intérêts la somme de 20.282,52 ' en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail ; cette

somme à caractère indemnitaire est nette de tous prélèvements sociaux ; ce, outre les indemnités de rupture ainsi qu’il est précisé au dispositif.

Sur les autres demandes :

M^me AE C fait valoir la gravité de son état de santé et sa dégradation importante du fait de la dégradation de ses conditions de travail, mais aussi de ses difficultés financières liées à une activité professionnelle limitée.

Les préjudices invoqués au soutien de cette demande ne sont pas distincts de ceux déjà réparés par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette demande sera rejetée et le jugement confirmé.

En ce qui concerne l’absence d’entretien professionnel durant l’année 2016, il est constant qu’il n’a pas été tenu, ce qui dans le contexte particulier de ce dossier a causé un préjudice à la salariée qui n’a pas été mesure de faire valoir ses difficultés.

l’AGEC Thérèse d’X sera condamnée à lui verser la somme de 5.000 ' à ce titre et le jugement sera infirmé.

Il est fait droit à la demande de remise des documents sociaux sans que l’astreinte soit nécessaire.

Il serait inéquitable que M^me AK C supporte l’intégralité des frais non compris dans les dépens tandis que l’AGEC Thérèse d’X qui succombe doit en être déboutée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement :

Déclare l’appel recevable ;

Confirme le jugement rendu le 21.02.2019 par le conseil de prud’hommes de Lille section Activités Diverses en ce qu’il a rejeté les demandes fondées sur le harcèlement moral, le rappel de salaire conventionnel, le préjudice moral ;

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le manquement à l’obligation de sécurité est démontré ;

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Constate le caractère professionnel de l’inaptitude prononcée le 28.08.2019 ;

Condamne en conséquence l’AGEC Thérèse d’X à payer à M^me AE C les sommes de :

—  4.998,15 ' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 499,82 ' bruts au titre des congés payés afférents,

—  16.221,10 ' à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

—  20.282,52 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  5.000,00 ' à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel,

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire, à compter du présent arrêt ;

Dit que l’AGEC Thérèse d’X devra transmettre à M^me AK C dans le délai d’un mois suivant la notification de la présente décision un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif ;

Rejette les autres demandes ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’AGEC Thérèse d’X à payer à M^me AK C la somme de 3.000 ' en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Condamne l’AGEC Thérèse d’X aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le greffier,

V. DOIZE

Le président,

S. AN-AO