ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1444/25

N° RG 23/01577 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VIOG

NRS/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

27 Novembre 2023

(RG 22/00181 -section 2)

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [P] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Gérald VAIRON, avocat au barreau de BÉTHUNE

INTIMÉE :

S.A.R.L. M. A.G. MULTISERVICE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI, assistée de M^e Abel SABEUR, avocat au barreau de LYON

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Juillet 2025

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 juin 2025

Par contrat à durée indéterminée de chantier en date du 8 février 2021, Mme [P] [Y] a été engagée en qualité de gestionnaire d’activité par la société MAG MULTISERVICE, chargée de de la pose et dépose de compteurs électriques pour son unique donneur d’ordre, Enedis (anciennement Erdf).

La mission contractuelle de Mme [Y] consistait exclusivement à prendre des rendez-vous d’intervention auprès des clients du donneur d’ordre, Enedis, au travers des appels téléphoniques entrants et sortants.

En contrepartie, Mme [Y] percevait une rémunération mensuelle de 1 554,77 euros bruts pour 151,67 heures de travail.

Le 14 janvier 2022, la société MAG MULTISERVICE a notifié un avertissement à Mme [Y] .

Par lettre du 21 mars 2022, Madame [Y] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 mars, puis licenciée pour faute grave le 31 mars 2022 pour non-respect des missions contractuelles pendant son temps de travail avec une moyenne d’appel de 2h 50 en février 2022 et de 3h en mars 2022 pour des journées de travail de 7h, ainsi qu’une moyenne de prise de rendez-vous journalière de 6 rendez-vous et janvier et mars 2022, et de 4 en février 2022.

Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens pour contester son licenciement.

Par jugement en date du 27 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Lens a :

— annulé l’avertissement adressé à Mme [Y] le 14 janvier 2022,

— jugé que le licenciement de Mme [Y] était dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné l’employeur à payer avec Mme [Y] :

*1 602,66 euros brut pour l’indemnité de préavis,

*394 euros net pour l’indemnité légale de licenciement,

*3 179 euros net en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*1 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de justice.

— Rejeté les autres demandes de Mme [Y] fondées sur le harcèlement moral, la violation des obligations en matière de santé au travail, et l’exécution déloyale du contrat de travail.

— condamné la S.A.R.L. MAG MULTISERVICE aux dépens.

Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement le 18 décembre 2023. L’affaire a été enregistrée sous le n°RG 23/1577.

Le 29 décembre 2023, la société MAG MULTISERVICE a également interjeté appel de ce jugement. L’affaire a été enregistrée sous le n°RG 24/020.

Les deux affaires ont été jointes sous le n° RG 23/1577.

Dans ses conclusions notifiées par le RPVA le 14 mars 2024, Madame [Y] demande à la cour de':

— juger que la salariée a été victime de harcèlement moral et d’une violation par l’employeur de ses obligations en matière de santé au travail.

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

*15 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

*15 000 € de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de ses obligations en matière de santé au travail,

— réformer la décision sur l’exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, et statuant à nouveau, condamner l’employeur au paiement d’une somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail

— déclarer nulle et à tout le moins irrecevable la notification du licenciement intervenu dans un contexte de discrimination, l’état de santé de la salariée ayant été délibérément ignoré.

— condamné l’employeur au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages intérêts pour discrimination,

— prononcer la nullité du licenciement et condamner l’employeur à payer à la salariée les sommes suivantes :

*3 179 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis (deux mois de salaire),

*394 € à titre d’indemnité de licenciement,

*20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

— condamner l’employeur à payer à titre de rappel de salaire les sommes retenues au titre de la mise à pied pour un montant de 591,92 €,

Pour le cas où ni la discrimination ni le harcèlement moral ne serait retenu, juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 519 €,

— Indemnité de licenciement : 394 €,

— Dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse article L.1235-3 : 3 179 €.

— sommes retenues au titre de la mise à pied pour un montant 591,92 €

— condamner la partie défenderesse à lui payer une somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la partie défenderesse aux entiers frais et dépens.

Dans ses conclusions notifiées le 14 juin 2024, la société MAG MULTISERVICE demande à la cour de':

— Confirmer la décision du Conseil de Prud’hommes en ce qu’elle a débouté Mme [Y] de ses demandes relatives à un prétendu harcèlement moral et à une violation des obligations de l’employeur en matière d’exécution contractuelle loyale et de bonne foi, de santé et de sécurité au travail, étant donné l’absence de preuves suffisantes et pertinentes à l’appui de ces allégations.

— Infirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a accordé des indemnités à Mme [Y] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ET STATUANT À NOUVEAU :

A TITRE PRINCIPAL

— Juger le comportement de Mme [Y] comme étant constitutif d’une faute grave et d’une cause réelle et sérieuse,

— Juger que son licenciement est entièrement justifié et, en conséquence, la débouter de ses demandes,

— Juger le licenciement pour faute grave parfaitement légitime, conformément aux preuves et arguments présentés par la société MAG MULTISERVICE concernant l’inexécution des obligations contractuelles par Mme [Y],

— Rejeter toute demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, harcèlement moral, et discrimination, faute de bases factuelles et légales suffisantes,

— Débouter Mme [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

A TITRE SUBSIDIAIRE

Si par extraordinaire, la Cour d’appel de Douai devait reconnaître que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse :

— Juger que Mme [Y] n’a pas droit à une indemnité de licenciement du fait d’une ancienneté inférieure à 8 mois ;

— Juger que Mme [Y] a droit à une indemnité maximale d’un montant de 1554 € au titre de dommages et intérêts.

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

— Condamner Mme [Y] aux entiers dépens de première instance et d’appel dont le montant pourra être recouvré par Maître Éric LAFORCE, conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile ainsi qu’à payer à la société MAG MULTISERVICE une indemnité de procédure d’un montant de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats est intervenue par ordonnance du 11 juin 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 juillet 2025 et mise en délibéré au 26 septembre 2025.

MOTIFS

Sur l’avertissement du 14 janvier 2022

Dans l’avertissement qui a été notifié à Madame [Y] le 18 janvier 2022, il est indiqué qu’en tant que chargée de clientèle, ses missions consistent exclusivement en la prise de rendez-vous entrant et sortant et qu’elle se doit de respecter ses missions pendant ce temps de travail'; qu’il a été constaté que ses temps de communication étaient très faibles et inférieurs à la moyenne des autres chargés de clientèle de la société, et que son temps de communication quotidien pour une journée de travail de 7 heures s’élevait en novembre 2021 à 2h35 et que sa moyenne était de 2h25 en décembre 2021, soit moins de la moitié de son temps de travail journalier. Il est ajouté que le temps de communication très faible impactait nécessairement directement ses résultats, soit la prise de rendez-vous auprès des clients d’ENEDIS, que sa moyenne de prise de rendez-vous journalière était de 8 en novembre 2021 et de 7 en décembre 2021. L’employeur en déduit l’existence d’un non respect par la salariée de ses missions contractuelles pendant son temps de travail.

Aux termes de son contrat, les attributions principales de Madame [Y] étaient les suivantes':

«'-planification des interventions comprenant notamment les missions suivantes':

la planification des interventions réalisées sur le terrain,

la vérification et l’optimisation du taux de remplissage des journées des intervenants sur le terrain

la saturation du programme des intervenants sur le terrain

la gestion des modifications de rendez-vous en temps réelle selon les demandes des clients';

le suivi régulier et systématique de l’organisation des interventions sur le terrain en relation avec le chef d’équipe';

— la gestion de l’activité et de la relation clients, comprenant les missions suivantes':

qualifier la base client

véhiculer une image irréprochable d’ENEDIS et de la société auprès des clients,

l’optimisation du taux de pénétration des habitations

la prise de contact avec les clients pour les informer de l’activité de la société et programmer les interventions

la réception des appels et demandes des clients (questions, réclamations, RDV)

la gestion des taches administratives associées à la gestion de l’activité (envoi de courrier, réception des réclamations….).

De manière complémentaire, le salarié pourra être amené à effectuer des taches administratives ou commerciales pour la société.

Le salarié sera placé sous le contrôle et la responsabilité hiérarchique du responsable de la conduite d’activités'».

Comme l’explique à juste titre Madame [Y], l’employeur ne démontre pas que son temps de communication par jour était inférieur à celui des autres chargés de clientèle, puisqu’il ne produit aucun tableau comparatif des temps de communication moyen des autres chargés de clientèle.

En outre, ce temps de communication n’était pas représentatif de l’activité professionnelle de Madame [Y].

En effet, Madame [Y] justifie qu’elle effectuait plus de 150 appels par jour (entre 156 et 182 appels par jour), soit un appel toutes les trois minutes, qu’elle passait ces appels pendant la journée, de sorte que les prospects étaient très souvent absents et qu’elle laissait simplement un message sur leur répondeur, ce qui explique la brièveté du temps de communication, les messages laissés n’étant pas comptabilisés en temps de communication.

Ces éléments ne sont pas contredits par l’employeur, qui ne verse aux débats aucun élément sur les performances et activités des autres salariés, ni sur l’existence d’objectifs qui leur auraient été fixés. Le non respect par la salariée de ses missions contractuelles n’est donc pas établi de sorte que l’avertissement qui lui a été notifié est injustifié. La demande d’annulation de l’avertissement n’est pas reprise dans les conclusions d’appel, et l’employeur ne sollicite pas dans le dispositif de ses écritures l’infirmation du jugement sur ce point.

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame [K] invoque à l’appui de sa demande pour harcèlement moral, l’état d’insalubrité des locaux ( locaux non chauffés, présence de souris, saleté de la salle de pause et des toilettes, absence de poignée sur la porte des toilettes, impact dans le carreau d’une fenêtre), l’existence d’un climat de travail délétère ayant débouché sur la notification à la salariée d’un avertissement injustifié le 18 janvier 2022, l’absence de pouvoir hiérarchique et d’interlocuteur, et l’existence de problèmes récurrents de WIFI.

Les photos versées aux débats non datées, non circonstanciées, ainsi que les quelques SMS partiels ne permettent pas d’établir l’état insalubrité des locaux, l’existence de pressions exercées sur les salariés ou l’absence de supérieur hiérarchique. De même, il ne ressort pas de la note de service du 6 juillet 2021 produite aux débats dans laquelle il est simplement rappelé aux salariés la nécessité de respecter leurs horaires de travail et de justifier de leur retard ou absence au travail, la preuve de l’existence d’un climat délétère de travail de travail, dont Madame [Y] ne s’est d’ailleurs jamais plainte.

La preuve de l’existence d’un climat délétère au travail n’est pas non plus matériellement établie par les SMS versés aux débats, par des copies d’écran partielle indiquant par agence le nombre d’appels traités, le nombre de rendez-vous pris, ni par la note intitulée «'utilisation des données des clients'» aux termes de laquelle la salariée s’engage à n’utiliser les données personnelles des clients d’ENEDIS que pour la réalisation de ses missions contractuelles et à ne pas communiquer ces données à des tiers.

Par ailleurs la demande de télétravail du mois de janvier 2022 dont la salariée se prévaut n’a été faite que par Madame [Z], et elle n’était pas fondée sur l’insalubrité des locaux ou le mauvais climat de travail mais sur les risques liés à la COVID 19 résultant du fait que certaines personnes ne portaient pas de masques.

De même, la photographie de l’écran d’ordinateur contenant un courriel signé de Madame [Z], sa collègue, non daté dans laquelle elle exprime ses craintes sur le retour au bureau après la période de télétravail demandant s’il y a assez de masques et se plaignant du fait que les techniciens laissaient les toilettes dans un état de saleté inadmissible et qu’il n’y avait pas de chauffage dans la salle de pause n’est pas suffisant pour démontrer une insalubrité des locaux, ni les difficultés mentionnées, alors même qu’il n’est pas démontré que ce mail ait été envoyé.

S’il ressort des pièces que la salariée a déjà été confrontée à un problème de connexion à un internet- dont on ignore d’ailleurs la durée- il n’est pas établi que ces difficultés étaient récurrentes.

Il n’est pas non plus matériellement démontré que les salariés seraient espionnés. Le décompte des temps de communication, et le listing des appels passés et des clients à recontacter ne peut être assimilé à un espionnage des salariés.

En revanche, il est établi que Madame [Y] a reçu un avertissement le 18 janvier 2022 injustifié.

Au regard des pièces, les seuls faits matériellement établis tenant à un problème de connexion internet ponctuel, l’existence d’un impact dans une fenêtre double vitrage se trouvant dans les locaux, ainsi que le caractère injustifié de l’avertissement qui lui a été notifié, même pris en leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence de faits de harcèlement. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Y] de ses demandes de dommages et intérêts et de nullité du licenciement fondées sur le harcèlement moral.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’employeur prend, en application de l’article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En conséquence la responsabilité de l’employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l’existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.

Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l’employeur doit vérifier : les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l’existence de deux éléments : la conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés ; l’absence de mesures de prévention et de protection.

En l’espèce, comme on l’a souligné, l’état d’insalubrité des locaux, l’absence de chauffage, et l’existence d’un climat de travail délétère invoqués ne sont pas matériellement établis. Il n’est d’ailleurs pas établi que Madame [Y] s’en serait plainte. Par ailleurs la demande de télétravail du mois de janvier 2022 de Madame [Z] au nom de l’équipe n’était pas fondée sur l’insalubrité des locaux ou le mauvais climat de travail mais sur les risques liés à la COVID 19 résultant du fait que certaines personnes ne portaient pas de masques.

De même la photographie de l’écran d’ordinateur de Madame [Z] contenant un courriel non daté dans laquelle elle exprime ses craintes sur le retour au bureau après la période de télétravail demandant s’il y a assez de masques et se plaignant du fait que les techniciens laissaient les toilettes dans un état de saleté inadmissible et qu’il n’y avait pas de chauffage dans la salle de pause n’est pas suffisant pour démontrer une insalubrité des locaux, ni les difficultés mentionnées, d’autant qu’il n’est pas démontré qu’il ait été envoyé.

De même, la seule existence dans les locaux d’un impact dans un fenêtre à double vitrage, sans qu’il soit d’ailleurs identifié avec certitude à quel endroit se trouverait cette vitre, ne suffit pas à établir l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité d’autant que l’employeur produit une attestation de laquelle il ressort que l’impact présent dans un carreau à double vitrage ne présentait pas de danger et existait lors de l’entrée dans les lieux de l’employeur en 2020. Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi. En conséquence le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation d’exécution déloyale du contrat

Aux termes de l’article L1221-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En l’espèce, Madame [Y] se prévaut à l’appui de cette demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat des mêmes faits que ceux invoqués à l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, dont le caractère injustifié de l’avertissement qui lui a été notifié, les problèmes de connexion internet, et l’existence d’un impact dans le double vitrage d’une fenêtre des locaux, seuls éléments considérés comme matériellement établis.

Il ne peut être déduit de l’existence de problèmes de connexion internet et de la présence d’un impact dans le double vitrage d’une fenêtre l’existence d’un manquement par l’employeur à son obligation de bonne foi.

En revanche, en notifiant à Madame [Y] un avertissement injustifié, l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi. Ce manquement a causé à la salariée un préjudice moral qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 600 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement est infirmé.

Sur la discrimination liée à l’état de grossesse et la protection de la femme enceinte contre le licenciement

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse, (…) de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

En application des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Par ailleurs, aux termes de l’article L 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Enfin, aux termes de l’article L1225-17 du code du travail, l’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L1225-1 à L1225-28 et L1225-35 à L1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L1235-3-1.

Il résulte ainsi de la combinaison des articles L 1225-71 et L1235-3-1 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions de l’article L 1225-4 du code du travail.

En l’espèce, Madame [Y] soutient que son employeur savait qu’elle était enceinte et qu’il l’a pourtant licenciée pour faute grave alors que cette faute grave n’est pas démontrée. Elle ajoute que le licenciement est discriminatoire, dès lors quelle a été licenciée parce qu’elle était enceinte même si son employeur feint de l’ignorer.

Il convient en conséquence d’examiner si les motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement sont réels et constitutifs d’une faute grave. Si la preuve de la faute grave n’est pas démontrée, le licenciement sera nul.

Sur la contestation du licenciement

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Madame [Y] a été licenciée pour faute grave pour non respect de ses missions contractuelles caractérisé par un très faible temps de communication, inférieur à la moyenne des autres chargé de clientèles de la société. Il est précisé qu 'alors que ses journées de travail sont composées de 7 h, la moyenne de son temps de communication en février est de 2h50 par jour et en mars 2022 de 3h par jour, soit un temps de communication représentant moins de la moitié de son temps de travail journalier .

Il est ajouté que le faible temps de travail qui se matérialise par un temps de communication très faible impacte automatiquement et directement ses résultats, soit les prises de rendez-vous auprès d’Enedis'; qu’en janvier et mars 2022 sa moyenne de prise de rendez-vous journalière est de 6 rendez-vous pris par jour et en février, elle est de 4, ce qui démontre un non respect de ses missions contractuelles pendant son temps de travail.

Il est précisé que ses fautes sont d’autant plus graves qu’en janvier 2022, elle a déjà été sanctionnée par un avertissement pour exactement les mêmes fautes.

A l’appui de ce grief de non respect par la salariée de ses obligations contractuelles, l’employeur verse seulement aux débats un document intitulé «'rapport statistiques d’activité par téléconseiller'» qui mentionne seulement le temps le communication moyen par jour et le nombre moyen de rendez vous pris par Madame [Y] pour les mois de janvier, février et mars 2022 soit un temps de communication de 3:15:48 en janvier, de 02:48:04 en février 2022' et 02:59:43 en mars 2022 et 6 rendez vous en janvier et mars 2022 et 4 rendez-vous en moyenne pour le mois de février 2022. Il est versé aux débats un second rapport qui comporte le temps de communication moyen par jour et le nombre de rendez vous par jour pour cette même salariée pour les mois de janvier, février et mars 2022.

Cependant, comme le fait valoir la salariée, son temps de communication n’était pas représentatif de son activité professionnelle. Madame [Y] démontre ainsi qu’elle passait plus de 150 appels par jour (entre 156 et 182 appels par jour) ce qui résulte également du tableau versé par l’employeur. Elle ajoute sans être contredite sur ce point que la très grande majorité des prospects contactés par jour étaient absents, compte tenu des horaires d’appels imposés par l’employeur.

Il en résulte que l’employeur ne rapporte pas la preuve, par les seules pièces versées aux débats, du non respect par Madame [K] de ses missions contractuelles pendant son temps de travail, ce manquement ne pouvant être considéré au surplus comme réitéré compte tenu de l’annulation de l’avertissement notifié pour les mêmes raisons le 14 janvier 2022.

En conséquence, le licenciement pour faute grave de Madame [Y] est injustifié. Dès lors que ce licenciement est intervenu alors que Madame [Y] était enceinte, avant son congé maternité et que la faute grave invoquée n’est pas démontré, son licenciement est nul.

Sur les conséquences financières

Sur la demande de rappel de salaires pendant la mise à pied conservatoire

Le licenciement de madame [Y] pour faute grave étant injustifié, la mise à pied conservatoire et la privation de salaires pendant cette période n’est pas non plus justifiée. En conséquence, compte tenu de la période de mise à pied conservatoire et du montant de sa rémunération mensuelle, il sera alloué à Madame [Y] la somme réclamée de 591,92 euros à titre de rappel de salaires.

Sur l’indemnité de préavis

Aux termes de l’article L1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

L’article L1234-1 du même code prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En l’espèce, la convention collective applicable prévoit un délai de préavis d’un mois pour les salariés ouvriers et employés dont l’ancienneté est inférieure à deux ans sans autre distinction.

Madame [Y] avait une ancienneté d’un an et un mois au moment de son licenciement. Elle réclame une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaires sans explications. Or, comme le relève l’employeur, compte tenu de son ancienneté, elle ne peut bénéficier que d’un préavis d’un mois. En conséquence, il lui sera alloué à ce titre la somme de 1602,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis. Le jugement est confirmé.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article L1234-9 du code du travail dispose que «'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire', ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu’ils sont plus favorables au salarié'».

L’article R1234-2 du code du travail prévoit que « L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants:

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans'».

En l’espèce, Madame [Y] réclame à ce titre la somme de 394 euros net pour l’indemnité légale de licenciement. Ce montant n''est pas critiqué par l’employeur. Au regard de l’ancienneté et du montant de la rémunération mensuelle moyenne de la salariée il sera fait droit à sa demande.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Comme exposé ci-dessus, il résulte de la combinaison des articles L 1225-71 et L1235-3-1 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions de l’article L 1225-4 du code du travail. Le barème prévu par l’article L1235-3 du code du travail n’est donc pas applicable.

En l’espèce, au regard de son ancienneté, de son age et de sa situation actuelle dont elle ne justifie pas, il convient d’allouer à Madame [Y] la somme de 4807 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les dommages-intérêts pour discrimination

A l’appui de cette demande, Madame [Y] soutient seulement que son employeur l’a licenciée alors qu’il savait qu’elle était enceinte et pour un motif injustifié. Ce seul élément ne laisse pas à lui seul supposer l’existence d’une discrimination. En conséquence, Madame [Y] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, la société MAG MULTISERVICE sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société MAG MULTISERVICE à payer à Madame [Y] la somme de 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera condamnée à lui payer la somme supplémentaire de 1000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Madame [Y] de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Confirme le jugement en ce qu’il a condamné la SARL MAG MULTISERVICE à payer à Mme [Y] :

-1 602,66 euros brut pour l’indemnité de préavis,

-394 euros net pour l’indemnité légale de licenciement,

-1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en ce qu’il a condamné la SARL MAG MULTISERVICE aux dépens de première instance,

Infirme le jugement pour le surplus, statuant à nouveau, et y ajoutant':

Dit que le licenciement est nul en application de l’article L.1225-4 du code du travail.

Déboute Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination,

Condamne la société MAG MULTISERVICE à payer à Madame [Y]':

-600 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-4807 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-591,92 euros à titre de rappel de salaires,

Condamne la SARL MAG MULTISERVICE à payer à Madame [Y] la somme supplémentaire de 1000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Condamne la SARL MAG MULTISERVICE aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE CONSEILLER DÉSIGNÉ POUR EXERCER LES FONCTIONS DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC