ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 55/25

N° RG 23/01460 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VGOB

LB/AL

AJ

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de VALENCIENNES

en date du

06 Novembre 2023

(RG 21/00301 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE) :

S.A.R.L. TRANSPORTS BAIL

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Pierre VANDENBUSSCHE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [B] [N]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/23/004803 du 27/12/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de DOUAI)

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Rosalia SENSALE

DÉBATS : à l’audience publique du 28 Novembre 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07 Novembre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [B] [N] a été engagée par la société Transports Bail suivant contrats à durée déterminée du 7 juin au 28 juillet 2017, puis du 22 août au 16 septembre 2017, puis du 25 septembre au 6 octobre 2017 en qualité de chauffeur routier, coefficient 138 M, groupe 6.

Par un avenant du 22 octobre 2017, les parties ont signé un contrat à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 24 heures par mois, avec reprise d’ancienneté au 25 septembre 2017. Par un avenant du 1er mars 2019, la durée du travail de Mme [B] [N] a été portée à un temps complet.

La convention collective applicable est celle des transports routiers.

Par courrier remis en main propre contre décharge du 13 décembre 2019, Mme [B] [N] a reçu un avertissement, en raison d’un accident de la circulation survenu le 8 novembre 2019.

À compter du 31 juillet 2020, elle a été placée en arrêt de travail.

Lors de la visite de reprise du 10 mars 2021, Mme [B] [N] a été déclarée inapte par le médecin du travail en ces termes : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».

Le 19 mars 2021, Mme [B] [N] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement.

L’entretien a eu lieu le 1er avril 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 avril 2021, Mme [B] [N] s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude.

Le 18 novembre 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes pour contester son licenciement et obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 6 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement de Mme [B] [N] est sans cause réelle et sérieuse,

— dit que les faits de discrimination syndicale sont établis,

— requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [B] [N] en un contrat de travail à temps complet,

— condamné la société Transports Bail, à payer à Mme [B] [N] :

—  217,27 euros au titre du rappel de salaire pour le mois d’août 2019,

—  21,73 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 303,65 euros au titre du rappel de salaire des mois de février à juillet 2020, sur la durée légale applicable aux chauffeurs courte distance,

-130,36 euros au titre des congés payés afférents,

-6 533,55 euros au titre du rappel de salaire issu de la requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet, rappel de salaire pour la période concernée soit de mai 2018 à janvier 2019 inclus,

—  653,35 euros au titre des congés payés afférents,

—  253,92 euros au titre du rappel de salaire sur la majoration des heures supplémentaires , outre 25,39 euros au titre des congés payés afférents,

-1 439,59 euros au titre du rappel de salaire sur le maintien légal de rémunération,

—  143,95 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 700 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

—  3 589,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  358,90 euros des congés payés afférents,

—  8 075,30 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [B] [N] du surplus de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement en vertu des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

— rappelé qu’en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, les condamnations ci-dessus prononcées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 et R. 1454-15 du code du travail sont de plein droit exécutoires par provision dans la limite maximum de neuf mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, moyenne que le Conseil évalue à la somme de 1794, 51 euros,

— ordonné, en vertu des articles L. 1235-2, L. 1235-3 L. 1235-11, L. 1235-12, L. 1235-3 et R. 1235-1 du code du travail, le remboursement par les employeurs au Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

— condamné la société Transports Bail aux entiers dépens,

— débouté ladite société de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Transports Bail a relevé appel de cette décision le 20 novembre 2023.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 26 janvier 2024 la société Transports Bail demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] [N] de sa demande de voir annuler les sanctions disciplinaires prises à son encontre,

— débouter Mme [B] [N] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [B] [N] à lui verser 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 17 avril 2024, Mme [B] [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de :

— sa demande d’annulation de l’avertissement du 13 décembre 2019,

— sa demande de condamnation de la société Transports Bail à lui payer 2 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour abus dans l’exercice du pouvoir de direction,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité ses chefs de demande à :

-217,27 euros au titre du rappel de salaire pour le mois d’août 2019 outre les congés payés y afférents de 21 euros bruts,

-1 303,65 euros au titre du rappel de salaire des mois de février à juillet 2020, sur la durée légale applicable aux chauffeurs courte distance outre 130,36 euros au titre des congés payés y afférents,

-6 700 euros au titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

-8 075,30 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— annuler l’avertissement notifié le 13 décembre 2019,

— condamner la société Transports Bail à lui payer :

-1 780,16 euros brut à titre de rappel de salaire sur la durée légale applicable aux chauffeurs courte distance outre les congés payés y afférents de 178,01 euros brut,

-2 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour abus dans l’exercice du pouvoir de direction,

-10 000 euros net à titre de dommages-intérêts,

-10 767,06 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société Transports Bail aux entiers frais et dépens d’instance.

— de confirmer le jugement pour le surplus,

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la mise à pied disciplinaire du 13 décembre 2019

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Conformément à l’article L.1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément à l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la société Transports Bail a notifié à Mme [B] [N] un avertissement pour avoir le 8 novembre 2019, en raison d’une erreur d’inattention, endommagé une remorque chez un client en manoeuvrant son camion.

Mme [B] [N] invoque le caractère discriminatoire de cette sanction dans la mesure où elle n’avait jamais été sanctionnée auparavant et où cette sanction a été prononcée près d’un mois après la survenance de l’accident, et alors qu’elle venait, le 5 décembre 2019, de se porter candidate aux prochaines élections professionnelles.

La matérialité de l’accident du 8 novembre 2019 et son imputabilité à Mme [B] [N] sont démontrés par la production d’un procès-verbal de constat.

Cependant, le délai de réaction de l’employeur après cet accident (près d’un mois) et la concomitance de la sanction avec la candidature de Mme [B] [N] aux élections professionnelles laissent présumer le caractère discriminatoire de cette sanction.

Or, l’employeur n’apporte aucun élément (investigations complémentaires, plainte ultérieure du client…) pour justifier le délai qui s’est écoulé entre la survenance de l’accident et la sanction prononcée contre la salariée, sachant que rien ne permet non plus de considérer que chaque chauffeur salarié à l’origine d’un accident se voyait automatiquement appliquer une sanction disciplinaire.

Il doit donc être retenu qu’il existe un lien entre l’activité syndicale de Mme [B] [N] et la sanction dont elle a fait l’objet le 13 décembre 2019, qui doit dès lors être annulée.

Il est résulté du prononcé de cette sanction discriminatoire un préjudice moral pour Mme [B] [N] qu’il y a lieu de réparer par l’allocation d’une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur la demande de requalification en contrat de travail à temps complet

Conformément à l’article L.3123-14 du code du travail devenu L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne notamment :

— la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

— les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

— les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

L’absence d’un écrit conforme aux exigences légales a pour seul effet de faire présumer que le contrat a été conclu pour un horaire normal ; il incombe à l’employeur, qui conteste cette présomption, de démontrer d’une part la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail signé par les parties le 22 octobre 2017 ne mentionne pas la répartition du travail sur la semaine ou sur le mois.

C’est donc à juste titre que la salariée se prévaut de l’application de l’application de la présomption de contrat à temps complet, qu’il appartient à l’employeur de renverser en démontrant d’une part la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

La durée mensuellement convenue dans le contrat de travail était de 24 heures. Cependant, alors que les fiches de paie de Mme [B] [N] montrent qu’elle effectuait chaque mois de nombreuses heures complémentaires qui portaient presque chaque mois sa durée du travail effective, laquelle variait constamment, au moins au double de la durée du travail contractuellement convenue, la société Transports Bail ne démontre pas les conditions dans lesquelles ces modifications de planning intervenaient, et que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas, dans les faits, à se tenir constamment à sa disposition.

C’est donc de manière justifiée que Mme [B] [N] sollicite la confirmation du jugement déféré qui a requalifié son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, et lui a alloué une somme de 6 533,55 euros au titre du rappel de salaire pour la période de mai 2018 à janvier 2019 inclus, outre 653,35 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les autres demandes de rappel de salaire

— Sur le rappel de salaire sur la majoration des heures supplémentaires

Mme [B] [N] fait valoir que sur certains de ses bulletins de paie figurent des « heures normales » payées à un taux normal et qui s’ajoutent aux 151,67 heures de base, aux heures d’équivalence et aux éventuelles heures de nuit et produit un récapitulatif de ces heures.

En réponse, la société Transports Bail soutient que ces heures correspondent au paiement de jours fériés ou de jours d’absence pour congé, mais ne démontre aucune correspondance effective entre ces « heures normales » et les jours fériés ou les jours de congés pris.

Ainsi, ces heures doivent être considérées comme des heures supplémentaires qui auraient dû faire l’objet d’une majoration et c’est donc de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a alloué à la salariée la somme de 253,92 euros à titre du rappel à ce titre, outre 25,39 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur le rappel de salaire du mois de janvier 2019 et août 2019

Aux termes de l’article D.3312-45 du code des transports, la durée de travail, dénommée temps de service, correspondant à la durée légale du travail ou réputée équivalente à celle-ci en application de l’article L. 3121-13 du code du travail, est fixée à :

1° Quarante-trois heures par semaine, soit cinq cent cinquante-neuf heures par trimestre dans les conditions prévues par le deuxième alinéa de l’article D. 3312-41, pour les personnels roulants « grands routiers » ou « longue distance » ;

2° Trente-neuf heures par semaine, soit cinq cent sept heures par trimestre dans les conditions prévues par le deuxième alinéa de l’article D. 3312-41, pour les autres personnels roulants, à l’exception des conducteurs de messagerie et des convoyeurs de fonds ;

3° Trente-cinq heures par semaine, soit quatre cent cinquante-cinq heures par trimestre dans les conditions prévues par le deuxième alinéa de l’article D. 3312-41, pour les conducteurs de messagerie et les convoyeurs de fonds.

En l’espèce, c’est à juste titre que Mme [B] [N] a été déboutée de sa demande de rappel de salaire pour le mois de janvier 2019, période durant laquelle elle était officiellement à temps partiel et qui a déjà fait précédemment de l’octroi rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet.

S’agissant du mois d’août 2019, l’examen de la fiche de paie de Mme [B] [N] montre qu’elle n’a été rémunérée qu’à hauteur de 151,67 heures alors que pour les autres mois s’ajoutaient 17,33 heures d’équivalence, conformément à la durée du travail prévue pour les conducteurs de courte distance. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée, à ce titre, un rappel de salaire de 217,27 euros outre les congés payés afférents de 21 euros bruts.

— Sur le rappel de salaire des mois de février à juillet 2020

Si la société Transports Bail soutient que le décret du 16 avril 2020 ne prévoit pas la prise en compte des heures d’équivalence pour la détermination du salaire de référence sur la base de laquelle est calculée l’indemnité dans le cadre d’une activité partielle du salarié (mesures Covid), ce décret ne mentionne pas les heures d’équivalence.

Dans la mesure où les heures d’équivalence conventionnellement prévues entrent dans le calcul du salaire de base de Mme [B] [N] (pour porter la durée du travail de celle-ci en qualité de conductrice de courte durée, à 169 heures par mois dont 17,33 heures d’équivalence), il n’existait aucune raison de les exclure pour le calcul du montant de l’indemnité due dans le cadre de la mise en activité partielle. C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a jugé que la société Transports Bail était redevable de la somme de 1 303,65 euros à titre de rappel de salaire, outre 130,36 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur le rappel de salaire au titre du maintien légal de rémunération

A la lecture des fiches de paie de Mme [B] [N], c’est de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a considéré que l’employeur restait redevable, au titre de son obligation de maintien de salaire pendant l’arrêt maladie de Mme [B] [N], d’une somme de 1 439,59 euros au titre du rappel de salaire sur le maintien légal de rémunération et 143,95 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Conformément à l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [B] [N] fait valoir qu’elle a subi une discrimination en raison de son activité syndicale, au regard des éléments des faits suivants :

— le prononcé d’un avertissement immédiatement après sa candidature aux élections professionnelles le 5 décembre 2019,

— des erreurs sur le calcul de ses salaires,

— l’engagement d’une procédure disciplinaire en août et septembre 2020 pour faire pression sur elle,

— le maintien en activité partielle après le mois de mai 2020.

Il est avéré que Mme [B] [N] a fait l’objet d’un avertissement 13 décembre 2019 pour un accident survenu le 8 novembre précédent et après s’être portée candidate aux élections professionnelles le 5 décembre 2019.

Mme [B] [N] a également fait l’objet d’une procédure disciplinaire engagée le 18 août 2020, avec un premier entretien initialement fixé au 4 septembre 2020, reporté, en raison de sa nouvelle candidature aux élections professionnelles, au 17 septembre 2020 par une nouvelle convocation le 4 septembre 2020.

S’agissant du salaire de Mme [B] [N], il a été jugé précédemment que l’employeur était redevable à l’égard de la salariée de majorations sur heures supplémentaires, de rappels de salaires en raison de la durée du travail applicable aux conducteurs courte distance, de rappels de salaire dans le cadre de l’indemnité pour mise en activité partielle (Covid) et au titre du maintien de salaire pendant l’arrêt maladie de l’intéressée.

Enfin, Mme [B] [N] démontre qu’elle a été maintenue en activité partielle au-delà du mois de mai 2020, après la reprise de l’activité de la société Transports Bail, et au moins jusqu’au mois de juillet inclus, période à compter de laquelle elle a été placée en arrêt de travail.

Ainsi, la salariée apporte bien la preuve de la matérialité de faits qui pris dans leur ensemble laissent présumer une situation de discrimination syndicale.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Concernant l’avertissement du 13 décembre 2019, il a été jugé précédemment que l’employeur n’apporte aucun élément (investigations complémentaires, plainte ultérieure du client…) pour justifier le délai qui s’est écoulé entre la survenance de l’accident et la sanction prononcée contre la salariée juste après sa candidature aux élections professionnelles, sachant que rien ne permet non plus de considérer que chaque chauffeur salarié à l’origine d’un accident se voyait automatiquement appliquer une sanction disciplinaire.

S’agissant des erreurs dans le calcul des salaires dus à Mme [B] [N], la société Transports Bail se contente d’en contester la réalité, sans apporter de justification.

Concernant la deuxième procédure disciplinaire engagée contre Mme [B] [N] à la fin de l’été 2020, il ressort du compte rendu de l’entretien préalable que l’employeur a admis que Mme [B] [N] était « malheureusement un dommage collatéral entre son conjoint [M. [I], syndiqué FO] et la direction « chair à canon FO » » ; par ailleurs, alors qu’elle avait fait l’objet de deux convocations successives, Mme [B] [N] n’a finalement pas été sanctionnée, sans que l’employeur n’explicite les motifs de sa décision d’abandonner cette procédure. Il n’est donc pas démontré que l’engagement de la procédure en août 2020 et sa poursuite dans un second temps en septembre 2020 était un acte étranger à toute discrimination.

S’agissant enfin de la situation d’activité partielle maintenue au-delà du mois de mai 2020, s’il est normal que l’activité de la société Transports Bail n’ait redémarré que de manière progressive et que certains salariés soient restés en activité partielle malgré cette reprise, la société Transports Bail n’explicite pas sur quel fondement s’est opéré le choix entre les salariés concernés, et ne démontre pas en quoi le profil et les capacités de Mme [B] [N] n’étaient pas adaptés à certaines missions, étant observé qu’ils n’étaient plus que deux salariés à rester en activité partielle en juillet 2020 (contre 35 en avril 2020).

Il résulte de ces éléments que la société Transports Bail ne démontre pas que ses décisions et agissements étaient justifiés par des éléments objectifs et étaient exclusifs de toute discrimination.

Il est donc caractérisé une situation de discrimination syndicale, qui a généré un préjudice moral pour Mme [B] [N], que le conseil de prud’hommes a justement évalué à une somme de 6 700 euros.

Sur le bien-fondé du licenciement

— Sur la consultation du CSE

Aux termes de l’article L. 1226-2 lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L. 1226-2-1 du code du travail dispose que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

Il résulte du premier de ces textes que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, et que cette proposition doit prendre en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Selon le second, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il s’ensuit que, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel.

En l’espèce, le médecin du travail a constaté par avis du 10 mars 2021 l’inaptitude de Mme [B] [N] en ces termes : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Compte tenu des termes de l’avis d’inaptitude, dont il résultait qu’aucun reclassement n’était possible, l’employeur n’avait pas l’obligation de consulter le CSE sur le reclassement de la salariée.

Ainsi, la consultation du CSE effectuée par l’employeur étant facultative, il n’y a pas lieu d’en examiner la validité, qui est sans incidence sur le caractère bien-fondé du licenciement pour inaptitude de Mme [B] [N].

— Sur l’imputabilité de l’inaptitude au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, la salariée soutient qu’en l’exposant à des agissements discriminatoires la société Transports Bail a manqué à son obligation de sécurité, et que ce manquement est à l’origine de son inaptitude constatée le 10 mars 2021.

Cependant, si Mme [B] [N] verse aux débats deux arrêts de travail, ceux-ci ne mentionnent aucun élément d’ordre médical ; il n’est apporté aucune pièce complémentaire permettant d’établir un lien entre les agissements discriminatoires et l’inaptitude, la seule concomitance entre le dernier agissement imputable à l’employeur et l’arrêt de travail initial de la salariée pour maladie (de droit commun) fin juillet 2020 étant insuffisante pour établir ce lien de causalité.

Ainsi, la salariée ne démontre pas que son inaptitude a, même partiellement, pour origine le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [B] [N] sans cause réelle et sérieuse, et a alloué à celle-ci une indemnité de préavis et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Le licenciement n’étant pas sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné la société Transports Bail au remboursement des indemnités de chômage.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Le jugement déféré sera confirmé concernant le sort des dépens et l’indemnité de procédure.

la société Transports Bail sera condamnée aux dépens de l’appel ainsi qu’à payer à Mme [B] [N] une somme complémentaire de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Valenciennes du 6 novembre 2023, sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] [N] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 13 décembre 2019 et de sa demande de dommages et intérêts subséquente, a jugé le licenciement de Mme [B] [N] sans cause réelle et sérieuse et lui a alloué une indemnité de préavis et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a condamné la société Transports Bail au remboursement des indemnités de chômage ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

ANNULE l’avertissement du 13 décembre 2019 ;

CONDAMNE la société Transports Bail à payer à Mme [B] [N] une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l’avertissement annulé ;

DEBOUTE Mme [B] [N] de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Mme [B] [N] de sa demande de préavis et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT n’y avoir lieu de condamner la société Transports Bail au remboursement des indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société Transports Bail aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société Transports Bail à payer à Mme [B] [N] une somme complémentaire de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL