N° RG 19/03356

N° Portalis DBVM-V-B7D-KDYE

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE

la SCP JANOT & ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 09 DECEMBRE 2021

Appel d’une décision (N° RG F18/00267)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRENOBLE

en date du 22 juillet 2019

suivant déclaration d’appel du 01 août 2019

APPELANTE :

SARL MANGO FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e François HUBERT de la SAS VOLTAIRE, avocat plaidant au barreau de PARIS substitué par M^e Yasmine TABOURI, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame F X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée par M^e Pierre JANOT de la SCP JANOT & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par M^e Amélie CHAUVIN, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me G BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 octobre 2021,

Monsieur BLANC, Conseiller, chargé du rapport,

Les avocats ont été entendus en leurs observations.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE'

Madame F X a été embauchée par la SARL MANGO FRANCE suivant contrat à durée indéterminée en date du 12 juillet 2012, en qualité d’employée de réserve, catégorie B. Ce contrat a repris son ancienneté depuis le 6 février 2006, date de son embauche dans un magasin franchisé MANGO.

Suivant courrier recommandé en date du 10 janvier 2018 Madame F X a été convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 24 janvier 2018.

Suivant courrier en date du 15 février 2018 Madame F X a fait l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête en date du 21 mars 2018 Madame F X a saisi le conseil de prud’hommes de GRENOBLE aux fins de':

A titre principal,

— dire et juger que le licenciement de Madame F X est nul,

— condamner la SARL MANGO France à verser à Madame F X la somme de 50 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement de Madame F X est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SARL MANGO France à verser à Madame F X la somme de 50 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— constater le non-respect de la procédure de licenciement,

— constater le manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— constater le retard dans la communication des documents de fin de contrat,

— condamner la SARL MANGO France à verser à Madame F X les sommes de :

—  993,92 € à titre d’indemnité légale de licenciement

—  2 439 90 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait du non-respect de la procédure de licenciement

—  10 000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de l’employeur

—  5 000 € à titre de dommages-intérêts pour communication tardive des documents de fin de contrat

—  2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure de civile.

En réponse la SARL MANGO FRANCE a demandé le rejet des prétentions de la partie adverse et sa condamnation à lui verser la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure de civile ainsi qu’aux dépens.

Par jugement en date du 22 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de GRENOBLE, présidé par le juge départiteur a':

DÉBOUTE Madame F X de sa demande en nullité du licenciement ;

DIT que le licenciement survenu le 15 février 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la SARL MANGO France à verser à Madame F X la somme de 35 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi

CONDAMNE la SARL MANGO France à verser à Madame F X les sommes suivantes :

—  2 098,77 € d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

-8 000 € de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

-5 000 € d’indemnité pour communication tardive des documents fin de contrat

-2 000 € d’indemnité article 700 du code de procédure de civile

REJETTE les autres demandes

ORDONNE à la SARL MANGO France, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, de rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à Madame F X dans la limite de six mois

DIT qu’une expédition certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe du conseil à l’UNEDIC.

CONDAMNE la SARL MANGO France aux dépens.

Le jugement a été notifié par le greffe par LRAR dont les accusés de réception ont été signés le 24 juillet 2019 par la SARL MANGO FRANCE et le 25 juillet 2019 par Madame F X.

Par déclaration en date du 01 août 2021, la SARL MANGO FRANCE a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La SARL MANGO FRANCE s’en est remise à ses conclusions transmises le 2 septembre 2021 et entend voir':

DIRE et JUGER la société MANGO FRANCE recevable et bien fondée en son appel, et y faisant droit,

INFIRMER les dispositions du jugement de départage rendu le 22 juillet 2019 par le conseil de prud’hommes de Grenoble faisant grief à la société et en particulier en ce qu’il a :

' dit que le licenciement de Madame F X est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société MANGO FRANCE à verser à Madame F X la somme de 35 000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

' condamné la société MANGO FRANCE à verser à Madame F X les sommes suivantes :

— indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 2 098,77 €

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 8 000 €

— indemnité pour communication tardive des documents de fin de contrat : 5 000 €

— indemnité titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 €

' ordonné, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société MANGO FRANCE des indemnités de chômage versées par Pôle Emploi à Madame F X, dans la limite de six mois d’indemnité,

' débouté la société MANGO FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamné aux dépens.

REJETER l’appel incident formé par Madame F X,

CONFIRMER le jugement de départage rendu le 22 juillet 2019 par le conseil de prud’hommes de Grenoble, en ce qu’il a :

— dit que Madame F X n’a pas fait l’objet de « harcèlement moral »

— dit que le licenciement de Madame F X n’est pas nul

— débouté Madame F X de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement.

Statuant à nouveau :

DIRE ET JUGER que la procédure de licenciement engagée à l’encontre de Madame F X est régulière, et qu’en tout état de cause, Madame F X n’est pas fondée à solliciter le cumul entre les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et celles allouées

pour irrégularité de procédure,

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame F X est licite, fondé et justifié,

CONSTATER l’absence de tout « harcèlement moral » à l’égard de Madame F X,

CONSTATER l’absence de tout manquement susceptible d’être imputé à la société au titre de son obligation de sécurité,

DEBOUTER Madame F X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNER Madame F X à verser à la société MANGO FRANCE la somme de 2000euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

LA CONDAMNER également aux entiers dépens de première instance et d’appel, avec distraction pour ces derniers au profit de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE aux offres de droit.

Madame F X s’en est remise à ses conclusions transmises le 31 août 2021 et entend voir':

Vu les articles L1232-2, L1135-2, L1152-2, L1235-1, L1235-3 et L4121-1 du code du travail

Vu les articles R4121-1, R4121-2, R1234-4, R1234-9 et R1234-10 du code du travail

Vu les jurisprudences susvisées

À titre principal, réformant le jugement du conseil de prud’hommes

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame X est nul

CONDAMNER la société MANGO France à verser à Madame X la somme de 50 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

À titre subsidiaire, confirmant le jugement du conseil de prud’hommes

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame X est sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société MANGO France à verser à Madame X la somme de 35 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

CONSTATER le non-respect de la procédure de licenciement

CONSTATER le manquement à l’obligation de sécurité de résultat

CONSTATER le retard dans la communication des documents de fin de contrat

CONDAMNER la société MANGO France à verser à Madame X les sommes de :

—  2 098,77€ € au titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-respect de la procédure de licenciement

—  8 000 € au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de l’employeur

—  5 000€ au titre de dommages et intérêts pour communication tardive des documents de fin de contrat

—  2 000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 6 octobre 2021 à l’audience, avant l’ouverture des débats.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur l’obligation de sécurité':

L’employeur a une obligation de résultat s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article R 4121-1 du code du travail dispose que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du code du travail énonce que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4141-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun. Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire.

L’article L1152-4 du code du travail énonce que':

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

Au cas d’espèce, la SARL MANGO FRANCE ne produit aux débats ni son document unique

d’évaluation des risques professionnels, notamment psychosociaux ni la justification qu’elle a procédé à son actualisation annuelle.

Or, Madame X a écrit à son employeur, le 18 septembre 2017 et le 18 décembre 2017, pour dénoncer explicitement des faits de harcèlement moral dont elle a dit être victime de la part de la nouvelle directrice de la boutique où elle exerce son activité, Madame G C.

La SARL MANGO FRANCE développe, en premier lieu, un moyen de défense inopérant tenant au fait que les agissements de harcèlement moral ne sont pas établis alors qu’elle doit, en tout état de cause, justifier avoir entrepris les diligences nécessaires pour prendre en compte la plainte à ce titre formulée par la salariée.

L’employeur ne justifie aucunement, par le seul courrier adressé à la salariée le 15 février 2018, soit le même jour que la notification par lettre distincte du licenciement de la salariée pour cause réelle et sérieuse pour des faits fautifs allégués, avoir pris les mesures appropriées.

Il reste tout d’abord taisant sur les mesures prises pour prévenir les risques psycho-sociaux dans l’entreprise pouvant notamment résulter de conflits entre salariés et/ou de tensions entre un salarié et sa hiérarchie, à travers le document unique d’évaluation des risques professionnels, l’information et le cas échéant la formation qu’il doit dispenser à la salariée à ce titre.

Surtout, l’initiative de l’employeur d’organiser un entretien informel, le 18 janvier 2018, dont la réalité ressort du courrier de réponse de Madame X du 22 février 2018 et de l’attestation de Monsieur Y, coordinateur Est au sein de l’entreprise MANGO FRANCE, sans qu’il ne soit justifié du moindre avis préalable à la salariée corroborant le fait que l’entrevue était totalement improvisée, n’est pas jugée suffisante et adaptée pour répondre à une plainte d’une salariée pour des faits allégués de harcèlement moral.

Il résulte, en effet, du rapprochement entre l’attestation de Monsieur Y et du courrier de Madame X à son employeur du 22 février 2018, qu’a été évoqué, lors de cette entrevue, à tout le moins l’avenir professionnel de la salariée avec une discussion sur une éventuelle promotion ayant donné lieu à la remise d’un curriculum vitae par la salariée à son employeur.

Madame X et Monsieur Y sont, en revanche, en désaccord sur le fait que les faits allégués de harcèlement moral ont été abordés à cette occasion, la première le contestant alors que Monsieur Y indique que Madame X lui a dit comprendre pourquoi sa directrice se comportait ainsi à son égard, à raison du fait qu’elle serait jalouse d’elle, de peur qu’elle prenne sa place.

Outre qu’il appartient à l’employeur de justifier de la réalité et de l’efficacité des mesures prises par lui pour prévenir des faits de harcèlement moral, les explications données par Monsieur Y, dans son témoignage, apparaissent parfaitement improbables au vu du contexte dans lequel s’est déroulé l’entretien puisque si Madame X n’avait certes pas encore reçu la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 février 2018, dont le courrier LRAR n’a été retiré que le 22 février 2018, Monsieur Y ne pouvait ignorer que l’entreprise avait convoqué la salariée à un entretien préalable par lettre du 10 janvier 2018, en vue d’un éventuel licenciement, de sorte que la discussion avérée autour d’une éventuelle promotion professionnelle de la salariée dont Monsieur Y n’indique pas qu’il ait pu exprimer à tout le moins des réserves vis-à-vis de Madame X et en tout cas étrangère à l’objet allégué par l’employeur de cet entretien informel visant à enquêter sur les faits dénoncés de harcèlement moral, s’analyse en réalité en une man’uvre déloyale de l’employeur comme dénoncée par Madame X dans sa correspondance du 22 février 2018 et non en une prise en considération sérieuse par l’employeur de son obligation de sécurité dans sa composante spécifique de prévention des faits de harcèlement moral.

Il s’ensuit qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ledit manquement a causé un préjudice significatif à la salariée, qui justifie avoir fait l’objet d’un traitement anxiolytique (ordonnance de prescription de Stresam du 26 février 2018) dans les suites de cette entrevue et de l’échange de courriers entre les parties.

Infirmant pour autant le jugement entrepris, qui n’a pas suffisamment tenu compte de la brièveté pendant laquelle les faits se sont produits, il y a lieu d’allouer à Madame X la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement':

Au titre de la procédure suivie':

L’entretien préalable à un licenciement ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation en application de l’article L 1232-2 du code du travail. Lorsque les délais relatifs aux ruptures de contrats de travail à durée indéterminée expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant en vertu de l’article R 1231-1 du code du travail.

Au cas d’espèce, le courrier LRAR adressé par l’employeur le 10 janvier 2018 de convocation de Madame X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 janvier 2018 a été retiré le 22 janvier 2018.

Le délai de 5 jours ouvrables n’a, dès lors, pas été respecté.

La procédure suivie n’est, en conséquence, pas régulière'; ce qui a été particulièrement préjudiciable à la salariée, puisqu’il résulte du compte-rendu d’entretien préalable fait par Madame Z, salariée de l’entreprise ayant assisté Madame X lors de cet entretien, que cette dernière avait, au départ, sollicité Madame D H, déléguée du personnel, qui n’a pu se rendre disponible eu égard au délai de prévenance trop court, étant relevé que la salariée doit pouvoir avoir le libre choix de la personne l’assistant et notamment souhaiter, en priorité, être accompagnée d’un représentant du personnel susceptible d’être davantage expérimenté dans cette mission d’assistance.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré irrégulière la procédure de licenciement suivie.

Sur le fond':

D’une première part, l’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie, dans le jugement qu’il prononce, le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

D’une seconde part, une faute disciplinaire ne peut être retenue à l’égard du salarié que s’il est établi la matérialité des faits, son imputabilité et une volonté intentionnelle dans leur commission.

D’une troisième part, il entre dans l’office du juge de rechercher la véritable cause du licenciement lorsqu’il retient que les faits fautifs allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas avérés et/ou ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

D’une quatrième part, l’article L 1152-2 du code du travail énonce que':

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 du même code prévoit que':

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il se déduit des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En l’espèce, d’une première part, Madame X n’allègue et encore moins n’établit à la lecture de la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige que son employeur a fondé son licenciement explicitement d’après les termes de celle-ci sur la dénonciation préalable qu’elle a faite d’agissements de harcèlement moral par courriers des 18 septembre et 18 décembre 2018.

Tout au plus, il est fait mention du rappel à l’ordre du 6 décembre 2017, que la salariée analyse certes comme une mesure de représailles à la dénonciation qu’elle a faite selon courrier du 18 septembre 2017.

Toutefois, ce rappel à l’ordre ne sanctionnait d’ores et déjà pas, d’après le motif apparent avancé par l’employeur, la dénonciation faite quelque temps auparavant de fait de harcèlement moral.

Surtout, ce rappel à l’ordre ne peut en soi fonder la mesure de licenciement et ne peut le cas échéant être pris en compte que dans l’appréciation de la proportionnalité de la sanction disciplinaire notifiée, en l’occurrence le licenciement, par rapport aux faits le justifiant.

Il s’ensuit qu’il convient ,dans un premier temps, de vérifier si les faits allégués, du 16 décembre 2017, dans la lettre de licenciement, sont matériellement établis, fautifs et constituent à eux seuls une cause réelle et sérieuse de licenciement et ce n’est que dans le cas contraire que la juridiction doit être amenée à rechercher, comme le lui demande Madame X, la véritable cause du licenciement et plus particulièrement, si la rupture du contrat de travail trouve son origine en tout ou partie dans la dénonciation faite par la salariée de faits de harcèlement moral.

D’une seconde part, au vu des éléments produits par les parties et eu égard au fait que le doute doit profiter au salarié, les faits fautifs du 16 décembre 2017 reprochés à la salariée ne sont pas

suffisamment établis.

En effet, si l’employeur produit, certes, une attestation détaillée et circonstanciée de Madame I A selon laquelle, alors qu’elle se trouvait ce jour-là dans la réserve, Madame X l’a interpellée au sujet du rappel à l’ordre dont elle avait l’objet quelque temps auparavant et s’était emportée à son encontre, à deux reprises, dans un premier temps en lui indiquant qu’elle allait payer pour le mal qu’elle avait fait et dans un second temps, en devenant folle de rage et en hurlant «'cette boite, me fait chier, vous me faites tous chier'», sortant ensuite en hurlant, ainsi que celles de deux autres employées, Mesdames J B et K L, qui n’ont pas été témoins des faits dans la réserve mais du fait que Madame X était partie de la réserve en criant pour se diriger vers la salle de pause et d’après le premier témoin, avait fait preuve d’agressivité verbale à l’égard de la manager du magasin venue lui demander ce qui se passait en réserve, il n’en demeure pas moins que la version donnée par Madame X lors de l’entretien préalable, qui conteste toute insulte, en reconnaissant uniquement avoir demandé à Madame A de ne plus intervenir lorsqu’elle s’adressait à la directrice et indiquant avoir ensuite été, dans un deuxième temps, saisie par le bras et tirée en arrière par celle-ci, puis attrapée au niveau des épaules de telle sorte qu’elle en fût surprise et effrayée, avant de sortir de la réserve pour se réfugier en salle de pause, où elle a demandé à la directrice de bien vouloir la laisser seule, diverge de manière significative, en particulier sur l’auteur des emportements, Madame X reprochant à l’autre salariée non pas uniquement des propos déplacés mais encore d’avoir adopté à son égard une attitude non dénuée d’une certaine forme de violence, pour expliquer ses cris en sortant de la réserve.

Or, il est noté que si Madame X admet être à l’initiative de la discussion, Madame A reconnaît, quant à elle, être revenue vers la salariée quelques minutes après, dit-elle, «'pour essayer d’apaiser la situation'» et que c’est à cet instant, d’après le témoin, que l’altercation est devenue la plus vive.

Par ailleurs, aucune des deux salariées qui ont attesté, n’a indiqué avoir entendu Madame X invectiver directement Madame A, et n’a, en définitive, assisté qu’à la sortie de la réserve de Madame X en criant, Madame B précisant d’ailleurs qu’elle croyait qu’elle s’était blessée.

La cour observe surtout que l’employeur reste taisant sur le fait que Madame X a déclaré, d’après sa relation qui est rapportée des faits lors de l’entretien préalable, que deux collègues de travail, (jérémy et Loris) étaient présents en réserve lors des faits allégués du 16 décembre 2017.

La cour observe que ces deux prénoms figurent sur le planning du 16 septembre 2017, produit en pièce n°31 par Madame X, de sorte qu’il est établi qu’ils étaient bien employés de la boutique à cette époque et qu’un dénommé LORRIS est désigné réserviste, au même titre que F (Madame X)'; corroborant le fait qu’à tout le moins un des deux salariés avait un poste de travail pouvant inclure la réserve, quoiqu’il s’agisse d’une date différente.

Or, aucun élément n’est produit par l’employeur sur ce point (planning, attestation, résultat d’une enquête sur les faits'.), confirmant ou infirmant la présence de ces deux salariés en réserve au moment des faits et dans l’affirmative'; ce dont ils avaient pu être témoins.

Il s’ensuit que si la réalité de l’altercation entre les deux salariées est avérée, les responsabilités et imputabilités n’ont pas été suffisamment objectivées, en présence de versions notablement divergentes des deux protagonistes principales.

Le doute devant profiter à la salariée, aucune faute n’est retenue s’agissant des faits reprochés du 16 décembre 2017 concernant Madame A, étant ajouté au surplus que la carence de l’employeur dans la prise en compte des faits de harcèlement moral allégués et dénoncés au préalable par la salariée, dans un courrier du 18 septembre 2017, à l’encontre de Madame C, la

directrice de la boutique, et la possibilité non exclue que la salariée ait pu avoir été victime, peu de temps auparavant, dans la réserve, d’un comportement inadapté d’une autre salariée, de nature à la perturber, fait obstacle à ce qu’il puisse être retenu une qualification fautive aux propos dénigrants prêtés à Madame X en salle de pause, dont Madame B indique avoir été témoin.

D’une troisième part, les éléments produits aux débats permettent de retenir non seulement que le caractère fautif des faits du 16 décembre 2017 n’est pas suffisamment avéré mais que de surcroît, le véritable motif du licenciement de Madame X réside dans la dénonciation qu’elle a faite au préalable d’agissements de harcèlement moral de la part de la directrice du magasin, Madame C, par deux courriers successifs des 18 septembre et 18 décembre 2018.

En effet, l’employeur n’a manifestement pas seulement manqué à son obligation de sécurité dans sa composante relative à la prévention du harcèlement moral mais a encore mis en 'uvre des mesures de représailles à l’encontre de la salariée ensuite de la dénonciation des agissements allégués de harcèlement moral.

Il a ainsi été vu précédemment que le fait pour l’employeur de tenir un entretien informel le 18 janvier 2018, soit après l’envoi de la lettre de convocation de la salariée à l’entretien préalable du 10 janvier 2018, mais avant sa réception, le 22 janvier 2018, est exempt de toute bonne foi puisque non seulement la SARL MANGO FRANCE n’établit aucunement qu’il a alors été abordé et traité utilement des faits dénoncés de harcèlement moral de la salariée mais encore il est avéré qu’il a été évoqué l’avenir professionnel de la salariée avec une éventuelle promotion au poste de manager, l’employeur ayant ainsi entretenu la salariée dans l’idée ou à tout le moins n’ayant émis aucune réserve à une évolution favorable de la situation, alors qu’il venait d’initier une procédure de licenciement disciplinaire.

Surtout, alors que Madame X a écrit, le 18 septembre 2017, à son employeur, pour se plaindre d'«'un véritable harcèlement'» de la part de Madame G C, directrice du magasin, Madame X s’est vue convoquer à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement, par courrier du 21 septembre 2017, soit le même jour que la date à laquelle l’employeur a accusé réception du courrier du 18 septembre 2017, d’après la lettre du 25 septembre 2017 qu’a écrit Madame X à son employeur, s’étonnant de la situation et réitérant le souhait d’être reçue pour évoquer les faits de harcèlement moral dénoncés.

Or, à l’issue de l’entretien préalable du 2 octobre 2017, que l’employeur a maintenu, nonobstant la demande de la salariée et de Madame D, déléguée du personnel, sollicitant un report pour pouvoir assister la salariée, l’employeur a décidé de ne prendre aucune sanction disciplinaire pour des faits allégués des 18 septembre 2017, 15 septembre 2017 et 7 août 2017'; se limitant à ce qui s’analyse en un rappel à l’ordre dans un courrier adressé le 6 décembre 2017.

Ce rappel à l’ordre figure explicitement dans la lettre de licenciement afin selon l’employeur d’éclairer le passé disciplinaire de la salariée.

La cour ne peut que constater qu’alors que Madame X a contesté de manière circonstanciée les faits qui lui étaient reprochés d’après le compte-rendu de l’entretien préalable du 2 octobre 2017, produit aux débats et rédigé par la salariée l’ayant, en définitive, assistée mais encore par courrier du 18 décembre 2018, la SARL MANGO ne produit aucun élément venant objectiver ou ne serait-ce qu’étayer les faits qui ont été relevés à l’encontre de Madame X lors de ce rappel à l’ordre, l’un deux étant d’ailleurs daté du même jour que le courrier de dénonciation de harcèlement moral de la salariée.

La SARL MANGO FRANCE développe, à ce titre, un moyen inopérant tenant à l’inexistence alléguée de faits de harcèlement moral alors qu’il lui incombait en tout état de cause de prendre les mesures utiles pour vérifier les dires de la salariée et ne démontre aucunement que Madame X

aurait pu faire preuve de mauvaise foi à l’occasion de cette dénonciation'; ce que l’employeur n’a d’ailleurs jamais reproché à celle-ci, que cela soit l’occasion de la mise en garde du 6 décembre 2017 ou du licenciement disciplinaire ultérieur.

L’entretien de développement du 13 avril 2016, dont il ressort des appréciations maximales s’agissant de l’attitude professionnelle de Madame X et qui conclut au titre de l’engagement pour l’année suivante «'maintien de la dynamique et de l’esprit d’équipe'» versé aux débats par la SARL MANGO FRANCE, n’apporte aucun éclairage utile sur le fait que Madame X reproche à son employeur de n’avoir pas pris les mesures pour mettre fin à des faits de harcèlement moral allégués, si ce n’est qu’il met en lumière la profonde discordance entre les constatations alors très positives faite par l’employeur sur le comportement de la salariée et les faits qui lui ont été reprochés lors du rappel à l’ordre du 6 décembre 2017 et dans la lettre de licenciement du 15 février 2018.

En effet, la directrice de l’établissement n’était pas Madame C, mais Madame E, la SARL MANGO FRANCE, précisant, d’ailleurs, dans ses conclusions, que Madame C n’est devenue sa supérieure hiérarchique qu’à compter du 12 juin 2017, soit quelques mois seulement avant le licenciement.

De même, l’avertissement du 17 septembre 2015 notifié à salariée, qu’elle avait contesté par courrier du 2 octobre 2015, n’est pas davantage un élément utile pour appréhender la véritable cause du licenciement de la salariée puisqu’il avait été notifié sous une direction différente et il n’en a manifestement pas été fait rigueur à la salariée ultérieurement, au vu des appréciations très positives sur son attitude professionnelle sus rappelées, lors de l’entretien de développement du 13 avril 2016.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il est jugé que la véritable cause du licenciement de la salariée réside dans la dénonciation qu’a faite Madame X peu avant son licenciement de faits de harcèlement moral à son employeur pour lesquels non seulement il n’a pas pris de mesure utile d’investigation mais qui ont de surcroît été à l’origine de mesures de représailles par le biais d’une première mesure disciplinaire ayant donné lieu à un rappel à l’ordre injustifié du 6 décembre 2017, expressément visé dans la lettre de licenciement puis à une seconde procédure disciplinaire peu de temps après pour des faits fautifs en définitive non suffisamment établis dans le cadre d’une mesure de licenciement.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer nul le licenciement notifié par la SARL MANGO FRANCE à Madame F X.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

Au visa de l’article L 1235-3-1 du code du travail, les dispositions de l’article L 1235-2-1 du code du travail ne trouvant pas application puisque les faits reprochés dans la lettre de licenciement du 15 février 2018 ne sont pas jugés fautifs, Madame X justifie qu’elle avait 56 ans au moment de son licenciement, soit 12 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, et un salaire de l’ordre de 2098,77 euros bruts.

Il a également été jugé que la procédure de licenciement suivie était irrégulière, la réparation du préjudice subi à ce titre étant incluse dans l’indemnité allouée en vertu de l’article L 1235-3-1 du code du travail dès lors que le licenciement n’est pas justifié, l’article L 1235-2 du code du travail n’ayant vocation à régir l’indemnisation d’une irrégularité de procédure que dans l’hypothèse où le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Madame X justifie de difficultés psychologiques contemporaines et postérieures à son licenciement ayant donné lieu à la prescription d’anxiolytiques et d’antidépresseurs, le Docteur M N ne portant aucune appréciation sur les responsabilités dans la rupture du contrat de travail dans son certificat du 24 septembre 2018 mais objectivant seulement avoir

diagnostiqué un état d’angoisse et de déprime de Madame X avec la nécessité d’un suivi régulier après son licenciement, ne faisant ainsi état que d’un repère temporel à travers un évènement particulier.

Elle justifie de son suivi par PÔLE EMPLOI avant d’avoir de nouveau trouvé un emploi au sein de l’enseigne IKEA à compter du 16 septembre 2019 pour un salaire brut mensuel d’après le bulletin de paie de novembre 2019 de 1596,39 euros bruts, soit d’un montant inférieur à celui perçu dans son précédent emploi.

Dans ces conditions, il convient de condamner la SARL MANGO FRANCE à payer à Madame F X la somme de 37 100 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et de la débouter du surplus de sa demande de ce chef.

Par ailleurs, le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a alloué une indemnité de procédure distincte au titre de l’irrégularité de procédure de licenciement suivie, la demande de ce chef étant prise en compte dans le montant alloué au titre du licenciement nul.

Enfin, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a fait application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige postérieure au 10 août 2016, le licenciement étant déclaré nul par application de l’article L 1252-3 du code du travail.

Sur la remise des documents de rupture':

Au visa des articles R 1234-9 et R 1234-10 du code du travail, il appert qu’alors que le contrat de travail s’est achevé le 16 avril 2018, la SARL MANGO FRANCE n’a transmis les documents de rupture à la salariée que par courrier du 22 mai 2018 et ce non pas spontanément mais après une relance de son conseil du 4 mai 2018, étant relevé que ces documents initiaux portent les dates des 14 et 15 mai 2018, de sorte qu’ils n’ont en tout état de cause été dressés que près d’un mois après la rupture, soit avec retard indépendamment de leur caractère quérable.

Surtout, les documents transmis se sont avérés inexacts concernant les informations qu’il contenait s’agissant de la date d’ancienneté si bien qu’ils n’ont été de nouveau transmis que le 19 juin 2018.

Il s’en déduit un retard de plus de 3 mois dans les diligences de l’employeur pour la remise des documents de rupture.

Madame X établit qu’elle n’a perçu une indemnité PÔLE EMPLOI pour la période du 23 juin au 31 juillet 2018 que le 1er août 2018 et justifie par un courrier de l’organisme de mutuelle COGEVIE du 30 mai 2018 que la portabilité de la mutuelle était conditionnée à une attestation de paiement ou à la notification de l’ouverture de ses droits à l’ARE.

Elle s’est, en conséquence, trouvée privée de prise en charge au titre de la complémentaire santé dans l’intervalle alors qu’elle justifie avoir eu recours à des soins et effectué des dépenses de santé.

Au vu de ces éléments, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en allouant la somme de 5000 euros de dommages et intérêts à Madame X au titre de la remise tardive de ses documents de rupture, le préjudice subi étant à la fois moral mais encore financier.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

L’équité commande de confirmer l’indemnité de procédure de 2000 euros accordée par les premiers juges au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter le surplus des prétentions des

parties sur ce fondement.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la SARL MANGO FRANCE, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi';

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a':

' Condamné la SARL MANGO FRANCE à verser à Madame F X les sommes suivantes:

—  5 000 € d’indemnité pour communication tardive des documents fin de contrat, sauf à préciser qu’il s’agit d’une somme nette

—  2 000 € d’indemnité article 700 du code de procédure de civile

' Ordonné à la SARL MANGO FRANCE, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, de rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à Madame F X dans la limite de six mois

' Dit qu’une expédition certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe du conseil à l’UNEDIC.

' Condamné la SARL MANGO France aux dépens

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DECLARE nul le licenciement notifié le 15 février 2018 par la SARL MANGO FRANCE à Madame F X

CONDAMNE la SARL MANGO FRANCE à payer à Madame F X la somme de trente-sept mille cent euros (37100 euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

CONDAMNE la SARL MANGO France à payer à Madame F X la somme de cinq mille (5000 €) nets de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

DEBOUTE Madame F X du surplus de ses prétentions financières au principal

CONDAMNE la SARL MANGO FRANCE aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente