C 2

N° RG 21/03928

N° Portalis DBVM-V-B7F-LBDL

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY

la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 07 SEPTEMBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG F 18/01217)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 26 août 2021

suivant déclaration d’appel du 14 septembre 2021

APPELANTE :

S.A. CYTOO agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Caroline LUCHE-ROCCHIA de la SELARL GRANT THORNTON SOCIETE D’AVOCATS, avocat plaidant au barreau de HAUTS-DE-SEINE

INTIME :

Monsieur [U] [S]

né le 26 Septembre 1981 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Peggy FESSLER de la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 31 mai 2023,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère chargée du rapport et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 07 septembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 07 septembre 2023.

EXPOSE DU LITIGE

M. [U] [S], né le 26 septembre 1981, a été embauché le 23 août 2010 par la société anonyme (SA) Cytoo, suivant contrat de travail à durée déterminée d’une durée de six mois, en qualité de «'associate product manager'», statut cadre, position 1, indice 80 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le contrat de travail comprend une clause de forfait annuel en jours.

Le'26'février'2011, son emploi s’est poursuivi dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Selon avenants applicables au 1er janvier 2014 puis au 1er janvier 2015, M. [U] [S] a été promu respectivement aux postes de «'senior business development manager'» puis de «'directeur business development'» moyennant une rémunération composée d’une partie fixe et d’une part variable évoluant en fonction de l’atteinte d’objectifs annuels.

En juin 2015, M. [U] [S] a intégré le comité de direction de la société Cytoo.

Selon avenant applicable depuis le'1er’avril'2017, M.'[U] [S] occupait le poste de directeur business development, statut cadre, position 2, indice 114 de la convention collective précitée et percevait un salaire mensuel brut fixe de'5'250'euros outre une rémunération variable, pouvant atteindre 30 % de la rémunération annuelle brute.

Le 18 mai 2018, M. [T], directeur de la société Cytoo, a adressé à M.'[U] [S] un courrier d’observations sur son travail.

Par courrier en date du 28 mai 2018, la société Cytoo a convoqué M. [U] [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 juin 2018.

M. [U] [S] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 28 mai au 30 juin'2018.

Par lettre en date du 22 juin 2018, la société Cytoo a notifié à M. [U] [S] son licenciement pour faute grave visant trois griefs': des négligences dans le suivi des prévisions de vente, une désaffection totale pour ses fonctions, une attitude non professionnelle.

Les documents de fin de contrat et le solde de tout compte ont été remis à M. [U] [S] le'2'juillet 2018.

Par requête en date du 16 novembre 2018, M. [U] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes salariales et indemnitaires à ce titre. Il a également sollicité paiement d’une part variable de sa rémunération et la réparation d’un préjudice résultant de ce que la convention de forfait annuel en jours serait privée d’effet.

La société Cytoo s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 26 août 2021, le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

— dit que le licenciement de M. [U] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dit non fondées les demandes de M. [U] [S] au titre du licenciement vexatoire, de la part variable de rémunération, et de la convention de forfait jours,

— condamné la SA Cytoo à payer à M. [U] [S] les sommes suivantes :

—  13 792,18 € net à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  20 475,00 € brut à titre d’indemnité de compensatrice de préavis,

—  2 047,50 € brut à titre de congés payés sur préavis,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 20 novembre 2018,

—  30 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  1 500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

— rappelé que les sommes à caractère salarial sont assorties de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de'5'250,00'€ brut,

— débouté M. [U] [S] du surplus de ses demandes,

— ordonné à la SA Cytoo de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [U] [S] dans la limite de 6 mois,

— dit qu’une copie du présent jugement sera adressée à Pôle emploi par les soins du Greffe,

— débouté la SA Cytoo de sa demande reconventionnelle,

— condamné la SA Cytoo aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 30 juin 2021 pour la société Cytoo et sans date pour M. [U] [S].

Par déclaration en date du 14 septembre 2021, la société Cytoo a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

M. [U] [S] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 mars 2023, la SA Cytoo sollicite de la cour de':

«'Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 26 août 2021 en ce qu’il a :

— Dit le licenciement de M. [U] [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SA Cytoo à payer à M. [U] [S] les sommes suivantes :

—  13 792,18 € net à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  20 475,00 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 047,50 € brut à titre de congés payés sur préavis,

lesdites sommes avec intérêts de droits à la date du 20 novembre 2018,

—  30 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

lesdites sommes avec intérêts de droits à la date du présent jugement,

— Rappelé que les sommes à caractère salarial sont assorties de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de'5'250,00'€ brut,

— Ordonné la SA Cytoo de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M.'[U] [S] dans la limite de 6 mois,

— Débouté la SA Cytoo de sa demande reconventionnelle,

— Condamné la SA Cytoo aux entiers dépens.

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 26 août 2021 en ce qu’il a':

— Dit non fondées les demandes de M. [U] [S] au titre du licenciement vexatoire, de la part variable de rémunération, et de la convention de forfait jours,

— Débouté M. [U] [S] du surplus de ses demandes.

En conséquence, statuant à nouveau :

— Constater le bien-fondé du licenciement pour faute grave de M. [U] [S],

A titre subsidiaire,

— Juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— Constater l’impossibilité pour le salarié d’exécuter son préavis au titre de son arrêt maladie,

— Juger qu’aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due.

A titre infiniment subsidiaire, si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse

— Constater l’absence de préjudice de M. [U] [S],

— Débouter M. [U] [S] de sa demande d’indemnité à hauteur de 80'000 euros bruts,

— Condamner la SA Cytoo à payer à M. [U] [S] une indemnité de 15 720,15 euros’bruts, soit 3 mois de salaire conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail,

— Constater l’indigence de fondement au titre des autres demandes indemnitaires,

En conséquence,

— Débouter M. [U] [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Et statuant à titre reconventionnel,

— Condamner M. [U] [S] à verser à la SA Cytoo la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.'»

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 mars 2023, M.'[U]'[S] sollicite de la cour de':

«'Juger que le licenciement de M. [U] [S] est abusif,

En conséquence,

Confirmer le jugement dont appel quant au principe du caractère abusif de la rupture et aux condamnations prononcées au titre des indemnités de rupture, mais l’infirmer pour le surplus en augmentant les dommages et intérêts alloués, et ainsi condamner la SA Cytoo à payer à M.'[U] [S] les sommes suivantes :

—  80 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  13 792,18 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  20 475 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 047,50 € bruts à titre de congés payés sur préavis.

Juger que M. [U] [S] a subi une procédure de licenciement abusive et vexatoire,

En conséquence,

Infirmer le jugement et condamner la SA Cytoo à payer à M. [U] [S] la somme de'10'000'€ nets à titre de dommages et intérêts.

Juger que M. [U] [S] est bien-fondé à réclamer le paiement de sa partie variable au titre des objectifs fixés pour les années 2017 et 2018,

En conséquence,

Infirmer le jugement et condamner la SA Cytoo à payer à M. [U] [S] la somme de'18'900'€ bruts, outre 1 890 € à titre de congés payés y afférents pour l’année 2017 et'9'450'€'bruts, outre 945 € à titre de congés payés pour l’année 2018.

Juger que la SA Cytoo n’a pas exécuté loyalement la convention de forfait applicable à M.'[U] [S].

En conséquence,

Infirmer le jugement et condamner la SA Cytoo à payer à M. [U] [S] la somme de'10'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours,

Condamner, en outre, la SA Cytoo à payer à M. [U] [S] 2.500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

Confirmer, enfin, le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la SA Cytoo au paiement de la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en remboursement des frais irrépétibles engagés par M. [U] [S] en première instance.'»

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article'455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 30 mars 2023. L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 31 mai 2023, a été mise en délibéré au'7'septembre 2023.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, la cour observe qu’elle n’est pas saisie des moyens énoncés par la société’Cytoo dans des caractères d’écriture biffés.

1 ' Sur le rappel de rémunération variable

D’une première part en application de l’article 1103 du code civil, une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Tel est le cas d’une rémunération variable calculée sur le chiffre d’affaires de la société.

D’une deuxième part, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

D’une troisième part, aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En matière de’rémunération’variable, il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de’rémunération’variable’d'un’salarié’et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part’variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.

D’une quatrième part, lorsqu’une prime d’objectifs’constitue la partie’variable’de la’rémunération’versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

En l’espèce les avenants au contrat de travail applicables depuis le 1er janvier 2015 définissent une rémunération mensuelle de base fixe ainsi qu’une part variable définie selon l’atteinte ou non d’objectifs annuels fixés chaque année dont le montant, payable à l’issue de chaque année, atteint 30% de la rémunération annuelle brute de base en fonction du pourcentage de chiffre d’affaires atteint.

Pour l’exercice 2017, la société Cytoo conteste être tenue au paiement d’une part variable de rémunération au motif que le salarié n’avait pas atteint les objectifs fixés lors de l’entretien annuel. Pour sa part, M. [U] [S] dénonce le caractère inatteignable de ces objectifs.

Il ressort du document intitulé «'entretien annuel pour l’année 2016 et objectifs'2017'» que M.'[U] [S] s’était vu fixer, pour l’année 2017, un objectif de revenus «'objectif global'» de'1'350 k€ «'objectif personnel'» de 700 k€ pour lesquels il avait expressément fait mentionner les commentaires suivants': «'Les 1,35 M€ en 2017 sans passer par de la valorisation de nos molécules (issues du crible primaire) vont être difficiles à atteindre. Et puis il y a les 150 k€ de Sanofi à remplacer (50 % du CA US). [']'».

Nonobstant le fait que le compte rendu ne mentionne pas de contestation ferme des objectifs définis par son employeur, il est établi que les objectifs atteints lors de l’exercice précédent étaient très inférieurs (1'250'k€) de même que ceux fixés pour l’exercice suivant (1 150 k€).

Ainsi, il ressort de l’entretien annuel pour l’année 2016 que la société Cytoo avait accepté de verser la part de rémunération variable alors même que M. [S] n’avait atteint que 85 % des objectifs fixés afin de tenir compte du départ de deux membres de l’équipe, et ce sans qu’il soit allégué ni démontré qu’il disposait d’une équipe différente pour l’année 2017.

Pour autant, l’employeur se limite à soutenir que le salarié avait accepté ces objectifs alors qu’il lui incombe de démontrer que les objectifs qu’il avait fixés au salarié pour l’année 2017 étaient réalisables.

Et c’est par un moyen inopérant que la société Cytoo objecte que le salarié avait bénéficié d’une augmentation de sa rémunération mensuelle de base à partir du 1er avril 2017, aucune compensation avec la part variable de sa rémunération n’étant prévue dans l’avenant au contrat de travail.

En conséquence, faute pour l’employeur de démontrer que les objectifs fixés étaient atteignables et sans inverser la charge de la preuve, il convient de dire que la rémunération variable au titre de l’exercice 2017 est due à M. [U] [S].

Par infirmation du jugement déféré, la société Cytoo est donc condamnée à lui verser une somme de 18'900 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable de l’année'2017, outre 1'890 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Pour l’exercice 2018, la société Cytoo soutient que le salarié n’a pas atteint l’objectif fixé, proratisé à son temps de présence dans l’entreprise, alors que le salarié demande à voir prendre en compte le chiffre d’affaires généré par le contrat commercial «'Pfizer'» préparé avant son licenciement.

Or, il y a lieu de considérer que le fait générateur du chiffre d’affaires atteint ne résulte pas du travail préparatoire à la signature du contrat mais seulement de sa finalisation.

La société Cytoo soutient donc à bon droit que le chiffre d’affaires généré par la signature du contrat «'Pfizer'» le 26 juillet 2018 ne peut être pris en compte dans le chiffre d’affaires atteint par M. [S] avant son licenciement le 22 juin 2018.

Il en résulte qu’à la date de son licenciement le chiffre d’affaires réalisé par M. [S] (476 k€) n’atteignait par l’objectif proratisé à son temps de présence (575 k€).

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter M. [S] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre de la rémunération variable de l’année'2018.

2 ' Sur la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En l’espèce, M. [U] [S] soutient que la société Cytoo a manqué à son obligation de loyauté pour avoir omis de contrôler le nombre de jours travaillés et de jours de repos, et d’assurer un suivi de sa charge de travail, de l’organisation de son travail, de l’amplitude de ses journées ainsi que de l’articulation entre sa vie personnelle et familiale dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours.

D’une première part, il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

D’une seconde part, il résulte des dispositions des articles L. 3121-55 et suivants du code du travail, toute convention de forfait en jours doit être prévue par une convention individuelle de forfait établie par écrit dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Ainsi, l’article L. 3121-60 prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L. 3121-64 du code du travail énonce que «'['] II. L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

[']'».

L’article L. 3121-65 du même code dispose que :

«'I – A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ['] ».

D’une troisième part, le contrat de travail signé le 23 août 2010 énonce que «'M. [U] [S] accomplira ses missions sur la base d’un forfait de 218 jours de travail effectif par an conformément aux dispositions de l’accord national du 28 juillet 1998 modifié sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie'».

L’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 modifié sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie prévoit notamment, s’agissant du forfait défini en jours':

«'Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation'».

Si le salarié mentionne dans ses écritures, que cette clause serait nulle, le dispositif de ses conclusions, qui seul lie la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile, ne comporte pas de prétention tendant à voir prononcer la nullité de cette clause.

En tout état de cause, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les obligations précitées destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

Or, la société Cytoo ne verse au débat que les relevés mensuels des jours travaillés, signés par le salarié entre janvier 2016 et décembre 2017, et non signés sur la période de janvier à juin 2018.

Ces relevés, qui attestent uniquement du décompte des jours travaillés et des absences du salarié, ne permettent pas d’établir l’existence d’un contrôle effectif de la durée du travail par un supérieur hiérarchique susceptible d’y apporter les correctifs nécessaires.

Et la société Cytoo ne justifie d’aucune modalité de contrôle destinée à vérifier et maîtriser l’amplitude et la charge de travail du salarié.

Il n’est notamment pas justifié de l’organisation d’entretien annuel portant sur la charge de travail du travail du salarié et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, excepté pour l’entretien du 20 octobre 2016 dont le compte rendu, produit par le salarié, prévoit un encart intitulé «'articulation vie personnelle / vie professionnelle'».

Il en résulte que l’employeur’n'a pas respecté ses obligations destinées à assurer un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à une clause de forfait en jour et de sa charge de travail.

La société Cytoo est donc tenue de réparer le préjudice résultant de ce manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

M. [S] argue de la réalisation de nombreuses heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées mais s’abstient de produire tout élément quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

Pour autant, l’absence de suivi de sa charge de travail reste à l’origine d’un préjudice certain dès lors que le salarié a été privé, pendant plusieurs années, de l’organisation d’entretiens annuels destinés à ce contrôle en vue de protéger sa santé et sa sécurité.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, la cour condamne la société Cytoo à payer à M. [U] [S] la somme de 1'500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale de la convention de forfait en jours.

3 ' Sur la contestation du licenciement

3.1 ' Sur les motifs du licenciement

Selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Conformément aux articles L.'1232-1, L.'1232-6, L.'1234-1 et L.'1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l’article L.'1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 17 avril 2019, qui fixe les limites du litige en application de l’article L.'1232-6 du code du travail, que la société Cytoo reproche à M. [U] [S] les trois griefs suivants':

— des négligences inacceptables dans le suivi des prévisions des ventes,

— une désaffection totale pour ses fonctions,

— une attitude non professionnelle.

— S’agissant du premier grief, la lettre de licenciement précise notamment':

« Le déroulement du CODIR du 15 mai 2018 est le dernier exemple de votre négligence réitérée à nous communiquer les informations dont nous avons besoin. Ainsi vous vous êtes permis de transmettre vos prévisions de ventes à 11h52, soit près d’une heure après le début du CODIR, alors même qu’une grande partie de cette réunion était dédiée à l’analyse des ventes et que vous le saviez. [']

Votre prévisionnel de ventes était faussé et a dû être révisé de plus de 200k€ à la baisse, et le prévisionnel de facturations à proche échéance était inexistant. [']

Vous n’avez pas réagi face à cette situation critique, n’avez apporté aucune réponse sérieuse ni tangible à nos demandes, ni même fait preuve d’inquiétude. Cela ne vous gênait pas que près de la moitié des opportunités de vente que vous aviez déclarées aient été révisées à 0% en terme de probabilité, et que le prévisionnel de vente s’écroulait. [']'

Vous avez occulté et surévalué les prévisions de vente, en nous trompant sur la réalité des opportunités commerciales et sur vos activités de prospection. Votre tableau prévisionnel, élaboré «'à la va-vite'» était ni sérieux, ni sincère'».

En premier lieu, les avenants au contrat de travail précisent que, dans le cadre de ses fonctions de «'directeur business development'», M. [S] était notamment en charge de mettre en place et respecter des procédures de vente et de reporting, de mettre à jour hebdomadairement la base de données clients, de suivre la performance individuelle des «'business developers'» avec un reporting mensuel au «'directeur vente et marketing'».

Aussi, il ressort du compte rendu d’entretien annuel du 24 janvier 2018 que M. [U] [S] s’était vu demander de «'mettre à jour le document «'SalesForce'» de façon hebdomadaire, pour chaque vendredi midi'».

Or, les échanges de courriels avec Mme [V] [B], responsable administrative et financière, ne révèlent pas de manquement à ce suivi hebdomadaire, celle-ci indiquant le samedi'5 mai 2018 «'[U] ne nous a pas envoyé le fichier prévisionnel qu’il a remis à jour jeudi, et il était à [Localité 4] hier'», confirmant ainsi que la mise à jour avait été réalisée pour le vendredi midi, les autres courriels portant sur des échanges d’information sans révéler de retard dans les communications, ni faire état de rappel ou de relance.

Encore, il est établi que le 15 mai 2018 à 8h44 M. [J] [T], directeur vente et marketing, avait demandé à M.'[S] de procéder à une modification du document en vue du comité de direction du jour. Le seul fait que le salarié ait transmis le document sollicité à 11h52 en cours de réunion, ne suffit pas à démontrer qu’il aurait travaillé le document pendant le comité de direction, ni à caractériser une négligence de sa part.

En outre, M. [U] [S], qui contestait avoir modifié ce document pendant la réunion répondait, dès le 23 mai 2018 «'en aucun cas, le tableau n’a été travaillé pendant le CoDir'», et relève avec pertinence que le document prévisionnel était établi depuis le 3 mai 2018, conformément au courriel précité de Mme [B] du 5 mai 2018.

En deuxième lieu, les éléments produits par la société Cytoo ne suffisent pas à démontrer que ce document était faussé ni que le salarié avait délibérément mentionné des informations erronées.

En effet, il résulte d’un échange de courriel du 18 mai 2018 que les opportunités commerciales chiffrées par M. [U] [S] ont été reprises par la direction selon que leur finalisation apparaissait réalisable à court terme, pour aboutir à une différence d’évaluation à hauteur de 200 k€. Et l’employeur démontre que M. [J] [T] a démandé des explications en adressant des reproches au salarié : «'En l’état nous sommes inquiets, mais comme tu as fait ce forecast pendant la réunion, on se dit qu’il y a peut-être un espoir que ton reporting soit faux, incomplet, et que nos interprétations soient erronées'», ajoutant finalement «'Tu mets la société en péril par ton action, nous n’avons que très peu de visibilité sur les sales, ton forecast sales est erroné, et tu ne communiques pas avec [V] sur la réalité des sales dans le budget à court terme alors que la société va être très bientôt en défaut de trésorerie'».

Il est établi que par courriel en réponse du 23 mai 2018 M. [U] [S] a présenté ses observations quant aux échéances prévues, sans modifier ses prévisions, relevant la nécessité de réaliser une nouvelle estimation fin’mai'2018, après le retour de différentes campagnes de prospection.

Et la société Cytoo démontre qu’elle n’a pas retenu l’estimation présentée par M. [S] en informant le commissaire aux comptes de ce que sa trésorerie ne permettrait pas de dépasser le début du mois de juillet 2018, et en présentant, lors du conseil d’administration du 1er juin 2018, une prévision de ventes inférieure de 200 k€ à celle fixée pour l’année 2018.

Il en ressort donc une différence d’analyse et d’évaluation du prévisionnel des ventes. Toutefois cette seule différence d’analyse ne suffit pas à démontrer que les projections faites par M. [U] [S] étaient délibérément erronées, ni qu’elles relevaient de négligences fautives.

Enfin, la société Cytoo insiste sur son besoin de disposer d’informations fiables et précises dans un contexte de préparation d’une demande de levée de fonds. Pour autant elle n’allègue ni a fortiori ne démontre avoir défini des critères ni une procédure d’analyse du prévisionnel que le salarié aurait manqué de respecter.

Enfin, elle ne produit pas d’autres documents d’évaluation susceptible de caractériser des incohérences dans les évaluations proposées par le salarié.

En troisième lieu, il ressort de ces échanges qu’en présentant sa réponse par courriel du'23'mai'2018 à 11h18, M. [U] [S] a respecté le délai de réponse fixé par M.'[J] [T] lui-même, même si celui-ci lui adressait une relance le jour-même à'7h50.

Par courriel subséquent envoyé à 13h22, M. [J] [T] a certes contesté le sérieux de cette réponse en ce que le salarié n’avait ni retravaillé le prévisionnel, ni répondu à son analyse de manière objective et chiffrée.

Cependant, le seul fait que M. [U] [S] ait maintenu son analyse en apportant des commentaires non chiffrés, sans contester la révision faite par sa direction, ne suffit pas à caractériser un manque de sérieux dans la réponse formulée.

En effet cette réponse, même imprécise, ne caractérise ni une surévaluation des prévisions de vente, ni une intention de tromper sur la réalité des opportunités commerciales, ni un désintérêt relevant d’une négligence.

En conséquence, les éléments produits restent insuffisants à faire la preuve ni d’une communication d’informations délibérément faussées par une surévaluation des prévisions de vente au 15 mai 2018, ni de faits relevant de négligences fautives.

En quatrième lieu, il est reproché au salarié de ne pas avoir transmis une mise à jour du document relatif à la prospection sur les molécules ainsi qu’une finalisation sur les accords de confidentialité qui lui étaient demandés en vue du conseil d’administration du 1er juin 2018.

Toutefois, il ressort du courriel du 23 mai 2018 que M. [T] avait retiré à M. [S] ses attributions de directeur «'Business Development'» en lui indiquant «'Des discussions que j’ai eu récemment avec [F] et [P] sur ce qu’ils font et les directives qu’ils ont reçues, la première action à entreprendre est que je prenne la direction du BD à court terme et à effet immédiat. Ils sont perdus sur ce qu’ils ont à faire entre ce que tu leur demandes et ce qu’ils entendent de moi, et je constate que cela part dans tous les sens. [']'», et qu’il n’est revenu sur cette décision qu’après avoir reçu un courrier de M. [S] en date du'25'mai 2018 dénonçant sa mise à l’écart.

En tout état de cause, la société Cytoo ne justifie pas de la demande faite à M. [S] en vue de la transmission de ces documents et compte tenu de l’imprécision des responsabilités qui lui étaient confiées à partir du 23 mai 2018, il ne peut être reproché à M. [S] de ne pas avoir transmis pour le 1er juin 2018 les éléments relatifs à la prospection sur les molécules et aux accords de confidentialité.

La société Cytoo échoue donc à établir la matérialité du premier grief.

— S’agissant du second grief la lettre de licenciement reproche au salarié un manque d’implication dans la préparation du congrès international «'Bio'» du 4 au 7 juin 2018 à Boston, la transmission de consignes incomplètes et contradictoires à son équipe quant à l’orientation stratégique de l’entreprise, l’absence d’effort de prospection individuelle depuis plusieurs mois et son absence sur le contrat «'Pfizer'» en cours de rédaction.

En ce qui concerne la préparation du congrès international «'Bio'», il est acquis que le salarié a informé l’employeur de son impossibilité de se rendre à ce congrès le 15 mai 2018 alors que par deux courriels en date des 17 et 18 avril 2018, M. [J] [T] lui avait demandé de s’y rendre en lui indiquant notamment «'C’est ta place d’y être, si tu peux pas j’irai'».

Or, il est établi que M. [U] [S] avait bénéficié de congés du 14 au 24 avril 2018, puis du'5'au 12 mai 2018, que M. [J] [T] était lui-même en congé du 21 au 28 avril 2018 de sorte que la réponse du 15 mai 2018 ne se révèle pas tardive.

En outre, le salarié démontre qu’il était d’ores et déjà positionné pour se rendre à un autre congrès prévu à Bâle le 7 juin 2018.

Surtout M. [U] [S] a justifié, par un certificat médical en date du 23 mai 2018, que son état de santé n’autorisait pas les déplacements sur vols long courrier pour une période de’huit’semaines.

En tout état de cause, les seules affirmations de M. [T] ne suffisent pas à démontrer que M.'[S] aurait manqué d’impliquer son équipe dans la préparation de ce congrès.

Si besoin en était, la cour relève encore que M. [T] avait expressément proscrit la participation de M.'[P] [X] à ce congrès dans son courriel du 18 avril 2018 de sorte qu’il ne peut être reproché à M. [S] d’avoir manqué de préparer ce collaborateur particulier à participer à ce congrès, même si M. [T] l’a finalement sollicité pour s’y rendre.

Enfin les courriels adressés par M. [T] ne suffisent pas à démontrer un manque d’implication de M. [S] pour ce congrès international.

En ce qui concerne le reproche d’un défaut de management de l’équipe de vente quant à l’orientation stratégique de la société, les éléments produits par l’employeur ne se révèlent pas pertinents en ce qu’il s’agit uniquement des courriels adressés par M. [T] et d’un courriel de M. [S] à M. [X] en date du'24'novembre'2017 qui ne révèlent aucune contradiction avec la stratégie de l’entreprise.

Aucun autre élément ne tend à établir que M. [S] aurait donné des instructions contraires à la stratégie définie par la société Cytoo pour prioriser la recherche et le développement sur la commercialisation de tests cellulaires, tel qu’allégué par l’employeur.

En ce qui concerne l’absence de prospection individuelle, la société Cytoo s’appuie sur les prévisions de vente au 15 mai 2018 pour relever l’absence de toute nouvelle opportunité significative mentionnée par le salarié depuis fin 2017, y ajoutant que les opportunités suivies par M. [S] avaient été rabaissées à 0 % .

Toutefois, non seulement cette analyse des opportunités suivies par M. [S] était contestée par le salarié, mais surtout l’estimation des ventes prévisionnelles ne se confond pas avec la réalisation de prospections de sorte que l’employeur ne démontre pas, par ce document, que le salarié aurait manqué de réaliser des efforts de prospection individuelle depuis plusieurs mois.

De même, le document transmis par M. [P] [X] le 28 mai 2018 sur les opportunités de vente de M. [U] [S], ne présente pas un caractère probant suffisant pour établir un défaut d’investissement du salarié dans son activité de prospection.

En ce qui concerne l’absence d’implication de M. [U] [S] dans la préparation du contrat «'Pfizer'» il ressort des courriels échangés entre M. [J] [T] et M.'[P] [X] entre février et juin 2018 que ceux-ci ont travaillé sur la préparation de ce contrat, et que M.'[U]'[S], destinataire de leurs échanges, n’est intervenu que pour la fixation de rendez-vous avec les représentants de la société Pfizer.

L’absence d’intervention dans les échanges suivis entre son directeur vente et marketing et un membre de son équipe ne révèle aucunement que ce directeur n’aurait pas suivi lesdits échanges ni qu’il aurait manqué de s’impliquer dans la préparation de ce contrat.

Aussi, la société Cytoo, ne produit pas d’élément pertinent susceptible d’étayer l’affirmation selon laquelle l’intervention de M. [T] était devenue nécessaire du fait de l’inaction de M. [S].

Celui-ci s’est certes épanché auprès de M. [H] président et de Mme [B], responsable administrative et finance par courriel du 14 mai 2018, reprochant à M. [S] et M.'[X] de ne pas travailler ce dossier.

Finalement la société Cytoo ne justifie d’aucune sollicitation adressée à M. [S] ni relance ou rappel.

Il s’évince de ce qui précède que la matérialité du second grief n’est pas démontrée.

— S’agissant du troisième grief, il est reproché au salarié une attitude non professionnelle et plus précisément une attitude d’insubordination, de confrontation et d’irrespect à l’égard de M.'[J]'[T] lors des comités de direction du 20 mars et du 15 mai 2018 et persistant après ces réunions, un manque d’assiduité au sein de l’entreprise, un manque d’implication dans la vie de l’équipe, une attitude polémique et une tentative de chantage pour obtenir une rupture négociée.

Cependant, la société Cytoo ne produit pas d’élément quant à l’attitude de M. [S] lors du comité de direction du 20 mai 2018 alors que celui-ci conteste toute attitude d’insubordination et dénonce l’agressivité et les menaces de M. [T] envers l’ensemble des participants à la réunion.

De même, il n’est produit aucun élément quant à l’attitude des intéressés lors du comité de direction du 15 mai 2018.

Par ailleurs, le courriel de réponse de M. [S] en date du 23 mai 2018 exprime certes son agacement en des termes inappropriés en écrivant notamment «'En effet, pour envoyer un mail et une pièce jointe, il est nécessaire de taper sur un clavier'», sans que ces propos ne caractérisent une attitude d’insubordination.

Aussi, l’employeur ne produit pas d’élément pertinent quant au manque d’assiduité et d’implication du salarié dans l’entreprise ou auprès de son équipe.

Ni les échanges de courriels, ni les comptes-rendus d’entretien professionnel ne mentionnent de tels reproches à l’égard de M.'[S].

Encore, M. [V] [B] atteste de propos tenus par M. [S] le 25 mai 2018 qui, après lui avoir remis un certificat médical et un courrier dénonçant sa mise à l’écart et des «'méthodes blessantes'», lui avait annoncé qu’il avait été rétrogradé, et lui avait fait connaître son attente d’une proposition en vue d’une rupture conventionnelle ainsi que son projet d’engager une procédure judiciaire à défaut de parvenir à un accord.

Mme [B] précise que le salarié «'a évoqué les éléments suivants': harcèlement, une forte pression, le droit à la déconnexion non respecté, des orientations stratégiques par claires, et pour finir sa rétrogradation'».

Et la société Cytoo démontre qu’à cette date, le salarié avait reçu un courriel d’un chargé de recrutement auprès du Commissariat à l’énergie atomique en vue d’un potentiel recrutement.

Toutefois, l’attestation de Mme [B] qui reste à prendre avec précaution s’agissant d’une employée de la société, n’est pas corroborée par d’autres éléments extérieurs quant à l’exercice d’un chantage ou de pressions.

Aussi, le fait d’envisager une rupture conventionnelle ne caractérise pas un manque de loyauté de la part du salarié, d’autant que par courriel du 23 mai 2018 de 13h22, il s’était vu signifier que M. [T] reprenait «'la direction du BD à court terme et à effet immédiat'», ce dernier n’étant revenu sur cette décision que par courriel du 25 mai 2018 à 11h21 subséquent à l’entrevue de M. [S] avec Mme [B].

La société Cytoo échoue donc à établir la réalité de l’attitude non professionnelle et déloyale reprochée à M. [U] [S].

Il résulte des énonciations qui précédent que la matérialité des griefs reprochés à M. [U] [S] n’est pas démontrée.

Partant, il n’y a pas lieu de statuer sur le motif économique avancé par le salarié.

Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, il convient de déclarer que le licenciement prononcé à l’égard de M. [U] [S] le 22 juin 2018 est dénué de cause réelle et sérieuse.

3.2 ' Sur les conséquences financières

D’une première part, conformément à l’article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie et compte tenu de la rémunération variable due à M. [S] pour l’exercice 2017, la moyenne du salaire de référence calculée sur les douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail s’établit à la somme de 6'825,00 euros bruts, tel que sollicité par le salarié.

D’une seconde part, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse et M. [U] [S] justifiant d’une ancienneté de huit années et un mois, il convient, par confirmation du jugement déféré, de condamner la société Cytoo à lui payer la somme de 13'792,18'euros au titre de l’indemnité de licenciement.

D’une troisième part, au visa de l’article 1234-5 du code du travail et le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité de compensatrice de préavis est intégralement due au salarié, même si celui-ci était placé en arrêt de travail.

La société Cytoo est donc condamnée, par confirmation du jugement entrepris, à payer à M. [U] [S]':

—  20'475,00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice du préavis de trois mois défini par l’article 27 de la convention collective applicable,

—  2'047,50 euros bruts au titre des congés payés afférents,

D’une quatrième part, l’article L.'1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis'; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

M. [U] [S] disposait d’une ancienneté, au service du même employeur, de huit années entières et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et huit mois de salaire.

Il revendique l’équivalent de plus de onze mois de salaire au motif que le plafond instauré par l’article L 1235-3 du code du travail est contraire à l’article 10 de la convention OIT n°158 ainsi qu’à l’article 24 de la Charte sociale européenne, et n’est pas de nature à indemniser le préjudice qu’il a subi à raison de la perte injustifiée de son emploi.

Agé de 36 ans à la date du licenciement, le salarié justifie de l’ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 6 novembre 2018 ainsi que de l’obtention d’un contrat de travail à durée indéterminée auprès du commissariat à l’énergie atomique en qualité d’ingénieur chercheur dès le 25 octobre 2018 avec un écart de salaire mensuel moyen avoisinant'2'000 euros.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, le moyen tiré de l’inconventionnalité des barèmes se révèle inopérant dès lors qu’une réparation adéquate n’excède pas la limite maximale fixée par la loi.

Infirmant le jugement déféré, il convient de condamner la société Cytoo à verser à M.'[U]'[S] la somme de 50'000 euros bruts à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

3.3 ' Sur la demande d’indemnisation au titre d’un licenciement brutal et vexatoire

Le licenciement prononcé dans des conditions brutales et vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

En l’espèce, il est établi que M. [U] [S] n’avait fait l’objet d’aucun reproche depuis son embauche le 23 août 2010 jusqu’aux échanges de courriels du mois de mai 2018.

Il a également été vu qu’il avait été démis de ses fonctions de direction commerciale par l’envoi d’un courriel daté du 23 mai 2018, avec effet immédiat, sans discussion préalable ni avertissement par sa hiérarchie.

S’il ne produit aucun élément probant relatif à une conversation téléphonique qui aurait suivi, et que par courrier du 25 mai 2018, M. [J] [T] revenait sur sa décision en indiquant «'il n’a jamais été question de vous rétrograder ni de vous mettre à l’écart ou encore de vous retirer vos fonctions de directeur du Business Development'», il demeure que la décision prise par courriel du 23 mai 2018 a nécessairement affecté le salarié quant à son avenir dans l’entreprise.

Ainsi par courrier du 24 mai 2018 M. [U] [S] interrogeait sa hiérarchique sur la suite de la relation contractuelle': «'dois-je prendre acte de la fin de mon contrat'' Vos méthodes blessantes, l’absence de visibilité sur la portée de votre décision, votre fermeté à ne pas négocier et expliciter la suite à donner me plongent dans un désarroi profond et me blessent extrêmement au regard de l’investissement fourni depuis mon entrée chez Cytoo SA en 2010. Sans retour et proposition de votre part, je mettrai en place les actions nécessaires pour faire valoir mes droits.'».

Enfin, la société Cytoo a convoqué M. [U] [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement dès le 28 mai 2018 alors que le salarié n’avait jamais encouru de reproche pendant les huit années précédentes, et qu’il avait suivi une belle évolution professionnelle.

Et les derniers courriers du salarié exprimant son désarroi et de M. [J] [T] revenant sur sa décision de lui retirer les fonctions de directeur du business development, auraient dû inciter l’employeur à faire preuve de la plus grande circonspection avant de prendre une mesure de licenciement pour faute grave.

Cette précipitation dans la décision de rompre brutalement le contrat de travail est à l’origine d’un préjudice moral distinct de celui résultant de la perte d’emploi dès lors que le salarié démontre qu’il avait signalé son désarroi et le caractère blessant de la situation qui lui était imposée.

Par conséquent, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société Cytoo à lui verser la somme de 2'000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des conditions brutales et vexatoires entourant son licenciement.

4 ' Sur le remboursement des indemnités à Pôle emploi

Il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a fait application de l’article L.1235-4 du code du travail, et de condamner la société Cytoo à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

5 ' Sur les demandes accessoires

La société Cytoo, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens.

En conséquence, il convient de rejeter la demande de la société fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles qu’elle a engagés.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [U] [S] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Cytoo à lui payer la somme de 1'500'euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 2'000'euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi';

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a':

— dit que le licenciement de M. [U] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SA Cytoo à payer à M. [U] [S] les sommes suivantes :

—  13 792,18 euros (treize mille sept cent quatre-vingt-douze euros et dix-huit centimes) nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  20 475,00 euros (vingt mille quatre cent soixante-quinze euros) bruts à titre d’indemnité de compensatrice de préavis,

—  2 047,50 euros (deux mille quarante-sept euros et cinquante centimes) bruts à titre de congés payés sur préavis,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 20 novembre 2018,

— débouté M. [U] [S] de sa demande en rappel de salaire au titre de la rémunération variable de l’exercice 2018,

— ordonné à la SA Cytoo de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [U] [S] dans la limite de six mois,

— condamné la SA Cytoo à payer à M. [U] [S] la somme de 1 500,00 euros (mille cinq cents euros) au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SA Cytoo de sa demande reconventionnelle,

— condamné la SA Cytoo aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus

Statuant des chefs du jugement infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la SA Cytoo à payer à M. [U] [S]'les sommes suivantes':

—  18'900,00 euros (dix-huit mille neuf cents euros) bruts à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable de l’année'2017,

—  1'890,00 euros (mille huit cent quatre-vingt-dix euros) bruts au titre des congés payés afférents,

—  1'500,00 euros (mille cinq cents euros) nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale de la convention de forfait en jours.

—  50'000,00 euros (cinquante mille euros) bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2'000,00 euros (deux mille euros) nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des conditions brutales et vexatoires entourant son licenciement,

DIT qu’une copie certifiée conforme de la présente décision sera adressée par le greffe à Pôle emploi,

CONDAMNE la SA Cytoo à payer à M. [U] [S]'la somme de 2'000 euros (deux mille euros) à titre d’indemnité complémentaire des frais irrépétibles exposés en appel ;

DEBOUTE la SA Cytoo de ses prétentions au titre des frais irrépétibles,

CONDAMNE la SA Cytoo aux entiers dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président