C4

N° RG 22/04251

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTFQ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Christian MENARD

la SELARL TESSARES AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 10 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00276)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 15 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 29 novembre 2022

APPELANT :

Monsieur [J] [Y]

né le 09 Juin 1987 à [Localité 4] (57)

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Christian MENARD, avocat au barreau de Chambéry

INTIMEE :

S.A.S. ANICURA venant aux droits de la société CLINIQUE VETERINAIRE ARMONIA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par M^e Julie HAZART de la SELARL TESSARES AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 janvier 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

L’affaire a été mise en délibéré au 08 avril 2025, puis prorogée au 10 juin 2025 en raison d’une surcharge de travail du conseiller rédacteur, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 10 juin 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [J] [Y], né le 9 juin 1987, a été embauché par la SELARL Armonia le 6 septembre 2017 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vétérinaire salarié, statut de cadre autonome, échelon 5, selon la classification de la convention collective nationale des vétérinaires, avec une rémunération mensuelle brute fixée à 3 542,40 euros et une convention de forfait en jours.

Par contrat avec effet au 2 avril 2018, les parties ont renouvelé leur engagement contractuel et porté la rémunération mensuelle brute du salarié à 5 767,89 euros.

En mars 2019, M. [Y] a obtenu son diplôme de spécialisation et acquis le titre de vétérinaire spécialiste en médecine interne.

Par avenant en date du 1er juin 2019, sa rémunération annuelle brute a été portée à 80 167,24 euros.

Dans le cadre de négociations engagées entre les six associés de la société Armonia autour d’une offre de prise de participation émise par la société par actions simplifiée (SAS) AniCura, un accord de confidentialité et d’exclusivité a été signé le 5 mai 2020 comprenant une proposition d’association faite à M. [Y].

Aux termes d’un accord de confidentialité post rupture de négociations en date du 29 septembre 2020, M. [Y] a indiqué qu’il ne souhaitait pas poursuivre les négociations ni participer à la transaction.

Selon avenant en date du 27 novembre 2020, le temps de travail de M. [Y] a été réduit de 196 jours à 190 jours annuels, sans modification de sa rémunération.

Par l’effet d’une transmission universelle du patrimoine à l’associé unique au 1er janvier 2021, la société Armonia a été reprise par la société AniCura.

Le 19 février 2021 s’est tenu un entretien professionnel avec M. [Y].

Le 20 mai 2021, une médiation ordinale a été organisée entre M. [Y] et la société sans aboutir à une issue amiable.

M. [Y] s’est vu délivrer un arrêt de travail pour maladie du 7 juillet au 16 juillet 2021.

A l’issue d’une visite médicale en date du 19 juillet 2021, le médecin du travail a proposé une seconde visite.

Le 23 juillet 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins d’obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

Le 3 août 2021, à l’issue d’une seconde visite médicale, le médecin du travail a délivré un avis d’inaptitude en précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier recommandé en date du 17 août 2021, la société a convoqué M. [Y] à un entretien préalable.

Le 1er septembre 2021, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Y] percevait une rémunération mensuelle de 6 682,27 euros, outre une prime d’ancienneté.

Le 7 septembre 2021 devant le bureau de conciliation et d’orientation, M. [Y] a présenté de nouvelles demandes aux fins de contester son licenciement.

Par jugement en date du 15 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé M. [Y] partiellement bien fondé en ses demandes.

Débouté M. [Y] de sa demande de rappel de salaire de 6 433,09 euros et 643,25 euros au titre des congés payés ;

Constaté que le forfait jours appliqué à Monsieur [Y] est irrégulier ;

Condamné la société Armonia à verser à Monsieur [Y] la somme de 10.000 euros à titre d’heures supplémentaires outre 1 000 euros au titre des congés payés afférents ;

Débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice d’un montant de 50.000 euros ;

Débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour de mise en danger d’un montant de 10.000 euros ;

Débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée pour la somme de 5000 euros ;

Dit le licenciement pour inaptitude justifié ;

Débouté M. [Y] de sa demande de paiement du préavis d’un montant de 21 049,14 euros outre encore 2 104,91 euros au titre des congés payés afférents ;

Débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 80 000 euros ;

Débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral d’un montant de 20.000 euros ;

Condamné la société Armonia à verser à M. [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelé que l’exécution provisoire est de droit en application des dispositions de l’article L 1454-28 du code du travail, ce dans la limite de neuf mois de salaire.

Rappelé que les intérêts légaux courent à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, pour ce qui est des sommes allouées au titre des salaires et accessoires de salaires et à compter

du prononcé du jugement.

Débouté M. [Y] du surplus de ses demandes.

Débouté la société Armonia de sa demande reconventionnelle au titre de 1'article 700 du code

de procédure civile.

Condamné la société Armonia aux entiers dépens de 1'instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception.

Par déclaration en date du 29 novembre 2022, M. [J] [Y] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société Armonia a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 octobre 2024, M. [J] [Y] sollicite de la cour de :

«  Rejetant toutes fins et conclusions contraires,

Déclarer recevables et bien fondé l’appel de M. [Y],

Confirmer le jugement 15 novembre 2022 du conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a jugé que la société Armonia a manqué à ses obligations concernant le forfait jour de M. [Y] et a en conséquence déclaré irrégulier ledit forfait,

Y ajoutant annuler ledit forfait,

Pour le surplus,

Infirmer et à tout le moins réformer le jugement 15 novembre 2022 du conseil de prud’hommes de Vienne dans toutes ses autres dispositions,

Condamner la SA Armonia à verser à M. [Y] la somme de :

—  6 433,09 euros bruts outre encore 643,39 euros au titre des congés payés afférents pour les rappels de salaires

Dire que cette somme portera intérêt au taux légal à compter du 1er janvier 2020 et les intérêts dus sur une année seront eux même capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Sur la conséquence du forfait irrégulier,

Condamner la société Armonia à verser à M. [Y] la somme de 114 917.81 euros à titre de rappel de salaire pour non-respect du forfait jour outre 11 491.78 euros au titre des congés payés afférents,

Condamner encore la société Armonia à verser à M. [Y] la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect du forfait jour.

Condamner la société Armonia à verser à M. [Y] les sommes de :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise en danger de sa santé et de sa sécurité dans l’exercice de ses fonctions,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée dans le cadre de l’usage détourné pour espionnage du système de vidéo-surveillance,

Juger que l’inaptitude de M. [Y] est directement imputable à la société Armonia qui

n’a pas assuré la sécurité et la santé de son salarié,

A titre principal,

Juger que l’inaptitude de M. [Y] résulte au titre de l’article L 1152-1 du code du travail

d’un harcèlement moral, que de fait le licenciement est Nul.

En conséquence,

Condamner la société Armonia à lui régler les sommes de :

—  21 049.14 euros au titre du préavis, outre encore 2 104.91 euros au titre des congés payés afférents,

—  80 000 euros à titre de dommages et intérêts,

A titre subsidiaire,

Juger que le licenciement de M. [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner

la société Armonia à lui régler les sommes de :

—  21 049.14 euros au titre du préavis, outre encore 2 104.91 euros au titre des congés payés afférents,

—  35 081 euros à titre de dommages et intérêts en application de l’article L 1235-3 du code du travail,

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre pour du préjudice moral.

Condamner encore la société Armonia à verser à M. [Y] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 décembre 2024, la société AniCura sollicite de la cour de :

«  Déclarer recevables et bien-fondées les présentes conclusions ;

Vu les éléments de droit et de fait versés au débat :

Réformer le jugement en ce qu’il a retenu l’irrégularité de la convention de forfait jours et condamné la société au paiement d’une indemnité de 10.000 euros outre 1.000 euros au titre des congés payés afférents, et Débouter en conséquence l’appelant de l’ensemble de ses demandes formulées au titre du forfait jours ;

Confirmer pour le surplus le jugement, et Débouter M. [Y] de l’intégralíté de ses demandes ;

Condamner M. [Y] à verser à la société Clinique vétérinaire Armonia Anicura la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du CPC;

Condamner M. [Y] aux entiers dépens d’instance de première instance et d’appel. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 décembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 20 janvier 2025, a été mise en délibéré au 8 avril 2025, lequel a dû être prorogé au 10 juin 2025.

La société intimée a produit en cours de délibéré un extrait de son immatriculation au registre du commerce et des sociétés conformément à la demande de la cour.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, la cour constate que la société par actions simplifiées AniCura (la société) vient aux droits de la société Armonia à la suite d’une transmission universelle de son patrimoine à l’associé unique.

1 – Sur les demandes en rappel de salaire

1.1 – Sur la convention de forfait en jours

Il convient de rappeler que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Premièrement, l’article L. 3121-55 du code du travail prévoit que :

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L’article L. 3121-58 du code du travail dispose que :

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L. 3121-60 prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L. 3121-62 dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.

L’article L. 3121-65 dispose que :

I – A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ".

II – A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

L’article L. 3121-66 précise qu’en cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application de l’article L. 3121-59 et à défaut de précision dans l’accord collectif mentionné à l’article L. 3121-64, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de deux cent trente-cinq.

L’article D. 3171-10 du code du travail précise que la durée du travail des salariés mentionnés à l’article L. 3121-58 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

Au regard des dispositions et principes ainsi rappelés, toute convention de forfait en jours doit ainsi être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Deuxièmement, l’article 57 de la convention collective nationale des vétérinaires praticiens prévoit que « Peuvent conclure une convention de forfait les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du cabinet, de la clinique ou du centre hospitalier vétérinaire. »

L’article 58 de cette convention définit un dispositif de contrôle dans les termes suivants :

«  L’organisation du travail des salariés rémunérés en forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par principe par l’employeur ou à titre exceptionnel par le salarié, en accord avec l’employeur.

L’employeur et le salarié signeront chaque mois ce document, qui sera conservé dans l’entreprise et dont un exemplaire signé sera remis au salarié. Il sera tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans.

L’entreprise fournira aux salariés le modèle du document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

En outre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié ou de l’employeur et portera sur les conditions visées ci-dessus.

Hormis les salariés cadres rémunérés en forfait jours, chaque entreprise, pour matérialiser et contrôler l’application des forfaits doit obligatoirement mettre en place un décompte des heures de travail effectuées. A cette fin, il pourra être utilisé notamment un registre paginé, ou tout autre moyen probant. En fin de semaine, le total des heures effectuées sera mentionné dans le registre. L’employeur et le salarié signent le registre chaque fin de semaine travaillée. Toute modification d’horaire devra apparaître sur le registre. "

Et le contrat de travail de M. [Y] et ses avenants prévoient une clause de forfait en jours, d’abord fixée à 196 jours sur une année civile, puis à 190 jours sur l’année à compter du 1er janvier 2021.

Troisièmement, il est jugé que lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (Soc., 10 février 2021, pourvoi n°19-13.454).

La charge de la preuve pèse, sur ce point, sur l’employeur (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n°17-18.725 ; Soc., 17 février 2021, pourvoi n°19-15.215).

En l’espèce, M. [Y], qui ne discute pas de la validité de la clause de forfait en jours, soutient qu’elle est privée d’effet, faute pour l’employeur d’avoir établi un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés et d’avoir respecté l’obligation d’entretien annuel.

D’une première part, la société soutient par un moyen inopérant que le salarié avait toute latitude pour organiser son emploi du temps et qu’il a bénéficié de ses congés sur les années 2019 et 2020, sans que ces circonstances ne caractérisent le respect des dispositions légales et des stipulations de l’accord collectif.

D’une deuxième part, s’agissant de l’organisation d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, la société se prévaut :

— d’un courriel d’invitation de M. [Y] à une réunion fixée le 14 septembre 2018 avec les associés pour « faire un point pour tes six premiers mois parmi nous »,

— d’un courriel du salarié en date du 18 avril 2019 concernant un entretien fixé avec son supérieur hiérarchique, dans lequel il propose d’échanger sur différents sujets dont des « discussions de quelques grandes lignes temporelles pour définitivement évoquer l’idée d’un association »,

— d’un compte rendu d’entretien professionnel en date du 19 février 2021 qui porte mention du refus du salarié de le signer.

Or, ces documents se révèlent dénués de toute pertinence dès lors qu’il n’en ressort nullement qu’ils auraient porté sur la charge de travail du cadre, l’amplitude de ses journées d’activité, et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il ressort au contraire de courriels du salarié en date du 28 décembre 2020 et du 19 février 2021 que celui-ci déplorait le fait de n’avoir bénéficié d’aucun entretien concernant sa charge de travail.

D’une troisième part, contrairement à ce que soutient la société, les modifications contractuelles intervenues avec le contrat signé le 3 avril 2018, l’avenant du 1er juin 2019 et l’avenant du 27 novembre 2020, bien qu’elles portent sur une augmentation du salaire et une réduction du forfait de 196 jours à 190 jours par an, ne permettent nullement d’établir que l’employeur l’avait entretenu de sa charge de travail pour s’assurer qu’elle était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ni qu’il se soit enquis de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou du caractère raisonnable de sa charge de travail.

D’une quatrième part, les échanges réguliers allégués par l’employeur ne permettent de suppléer à l’organisation des entretiens annuels prévus par la convention collective.

D’une cinquième part, la mention sur les bulletins de salaire du décompte des jours travaillés, de congés et de repos ne constitue pas davantage le décompte mensuel de suivi prévu par la convention collective lequel, signé par le salarié, tel que prévu par la convention collective, est destiné à permettre un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

En conséquence, la société échoue à établir qu’elle a organisé au moins une fois par an un entretien portant sur la charge et l’amplitude de travail de M. [Y], sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération, et qu’elle a respecté les modalités de contrôle définies par la convention collective pour vérifier, maîtriser et le cas échéant adapter l’amplitude et la charge de travail du salarié.

Par confirmation du jugement déféré et y ajoutant, il convient de dire que la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet.

1.2 – Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

La convention de forfait en jours étant privée d’effet et inopposable au salarié, celui-ci peut revendiquer l’application des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail et prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

L’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Au cas d’espèce, M. [Y] revendique la réalisation de 753 heures de travail supplémentaires non rémunérées sur la période du 6 septembre 2017 au 1er septembre 2021 en produisant :

— les attestations de Mme [F] [O], vétérinaire, Mme [R], vétérinaire et Mme [Z], assistante vétérinaire qui décrivent de manière concordante des dépassements d’horaires réguliers de l’ensemble du personnel de la clinique vétérinaire,

— les attestations de Mme [H], vétérinaire, Mme [V], vétérinaire, Mme [S] et M. [I], vétérinaire, qui expliquent de manière concordante et circonstanciée que M. [Y] travaillait habituellement pendant la pause méridienne,

— les attestations de Mme [V], M. [I], Mme [B], vétérinaire, M. [E], vétérinaire, M. [X], vétérinaire, qui décrivent les conditions dans lesquelles M. [Y] continuait à travailler après 19h00 pour poursuivre des soins spécifiques et assurer les transmissions d’information à l’équipe de nuit et précisent qu’il était également disponible pour assurer des conseils par téléphone de nuit ou pendant les week-ends,

— les plannings produits par l’employeur,

— une édition de ses diligences et de sa correspondance, jour par jour, relative au traitement des dossiers, dossier par dossier, issue du logiciel MyVetsApps utilisé par la clinique vétérinaire,

— un décompte de ses heures de travail établi par lui-même selon un calcul qu’il explicite, sur la période du 6 septembre 2017 au 1er septembre 2021.

Ces éléments suffisent donc à engager le débat pour permettre à l’employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

D’une première part, l’employeur, qui critique la production de la correspondance du salarié au regard des informations confidentielles qu’elle contient, relève que le document produit en cause d’appel ne comporte plus d’informations confidentielles en ce qu’elles ont été noircies, et en tout état de cause, ne demande pas à voir écarter cette pièce des débats, de sorte que ses développements relatifs au droit au respect de la vie privée et à la violation des règles du RGPD concernant la confidentialité des données personnelles sont inopérants.

D’une deuxième part, l’employeur conteste la pertinence des courriels produits par le salarié en ce qu’ils ne comportent pas l’adresse de l’émetteur ni la signature de leur auteur, alors que ceux-ci sont intégrés à un dossier référencé mentionnant le nom de M. [Y].

Et il n’apporte pas d’explication utile au fait que ces diligences et courriels sont enregistrés à des horaires qui se révèlent en concordance avec les témoignages de ses collaborateurs qui décrivent les dépassements d’horaire du salarié.

D’une troisième part, la société démontre, par un procès-verbal de constat d’huissier concernant le logiciel métier MyVetsApps, que les date et heure des comptes-rendus ainsi que leur contenu peuvent être modifiés par toute personne utilisant le logiciel.

Pour autant, elle n’apporte pas d’explication utile au fait que les heures d’enregistrement des comptes-rendus se révèlent en concordance avec les heures d’envoi des courriels correspondants, tel que le met en exergue M. [Y], en démontrant, par une attestation du concepteur du logiciel, qu’il n’est pas possible de programmer un envoi différé par mail depuis la plateforme utilisée.

D’une quatrième part, la société produit les plannings du salarié ainsi que des courriels attestant que ses demandes de changement d’emploi du temps ont été plusieurs fois satisfaites, le salarié travaillant 4 jours par semaine.

Or, ces plannings de travail de M. [Y] mentionnent certes des rendez-vous programmés entre 9h00 et 18h00, voire 19h00, sans permettre de visualiser d’éventuelles programmations plus tardives.

En tout état de cause, ils ne permettent pas de refléter le temps de travail effectivement réalisé par le salarié en sus de ces rendez-vous, alors que le salarié détaille précisément le temps pris pour la rédaction de comptes rendus et les suivis assurés en ligne.

En outre, la société reste taisante sur les sollicitations reçues par le salarié pendant ses jours de repos.

Encore, par un courriel en date du 12 juillet 2021, la responsable de M. [Y] lui reprochait son absence le jour même à 8h00 pour procéder à « la ronde des hôpitaux de 8 heures » en ajoutant : « cette ronde à 8h, à laquelle tu étais jusqu’à présent d’une ponctualité irréprochable ».

Et l’attestation de Mme [N], secrétaire administrative et comptable, produite par l’employeur, confirme que le salarié prenait son poste à 8h00.

D’une cinquième part, la société échoue à démontrer que le salarié bénéficiait d’un temps de pause de déjeuner d’une heure, tel qu’elle l’affirme, étant rappelé que la charge de la preuve des temps de pause incombe à l’employeur.

D’une sixième part, la cour observe que le salarié n’a pas mis en compte d’heures de travail sur la période de révisions dont il a bénéficié avant avril 2018, contrairement à ce que soutient la société.

D’une septième part, l’employeur procède par simple affirmation pour soutenir que le salarié n’a travaillé que les matins pendant les périodes de confinement liées à la crise sanitaire en 2020, alors que les informations extraites du logiciel attestent d’une activité assurée en ligne, et ce même avant 8h00 et après 19h00.

D’une huitième part, pour ce qui concerne l’année 2021, la société argue d’une réduction de la charge de travail révélée par les plannings du salarié au regard de la baisse du nombre des consultations fixées depuis avril 2021, par l’appui apporté par des assistants vétérinaires, ainsi que par l’attestation de Mme [U] [L] [W], retraitée du poste de responsable d’accueil au sein de la clinique, selon laquelle M. [Y] n’était plus joignable après 18h30 « la plupart du temps » et « surtout les derniers mois ».

Or, la cour relève que le salarié revendique un nombre d’heures supplémentaires, qui n’excède pas deux heures par semaine à partir de mars 2021, et qu’il ne met plus en compte de temps de travail non rémunéré à partir du 21 juin 2021, de sorte qu’il n’en ressort pas de contradiction avec les éléments produits par l’employeur concernant sa baisse d’activité en 2021.

D’une neuvième part, la société affirme, sans l’établir, que l’activité du salarié se limitait, à compter de septembre 2020, à superviser le travail de quatre vétérinaires diplômés, sans agir personnellement, alors que les extractions du logiciel produites par le salarié démontrent au contraire qu’il continuait à exercer une activité de soins en sus de ses fonctions d’encadrement.

En conséquence, l’employeur, qui ne produit aucun élément quant au suivi du temps de travail de M. [Y], échoue à caractériser les incohérences reprochées aux décomptes du temps de travail revendiqué par le salarié.

En considération de l’ensemble de ces constatations, la cour retient que le salarié a effectué du 6 septembre 2017 au 1er septembre 2021 des heures supplémentaires impayées, pour un montant total de 114 917 euros brut, majorations comprises.

Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de condamner la société à lui payer la somme revendiquée de 114 917 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 11 491,70 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

1.3 – Sur la demande en rappels de salaire

En application des dispositions des articles L.1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

En l’espèce, M. [Y] sollicite paiement d’un rappel de salaire correspondant à 5 jours travaillés non rémunérés en 2018 et à 14,5 jours travaillés non rémunérés en 2019, ouvrant droit à une majoration de 15%.

A ce titre, il s’appuie sur les dispositions de la convention de forfait en jours qui prévoient que le salarié pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de 235 jours travaillés sur l’année, ces jours de travail supplémentaires étant rémunérés avec une majoration de 15%.

Dès lors qu’il a été précédemment jugé que la convention de forfait en jours était inopposable au salarié, ce dernier ne peut se prévaloir de ces mêmes dispositions et revendiquer le paiement de journées de travail excédant le nombre de jours travaillés fixés dans la convention de forfait.

Partant, sa demande en rappel de salaire des heures effectuées sur ces périodes ne peut être déterminée que dans les conditions précédemment exposées et calculées sur une période hebdomadaire.

Pour sa part, la société, qui soutient que ces journées représentent des congés pris par le salarié, ne discute pas le fait qu’il s’agit de journées de formation auxquelles le salarié a participé, à savoir 24 jours de préparation au titre de spécialiste européen de médecine interne, 4 jours de formation au congrès européen de spécialiste vétérinaire, et 2 jours de formation au congrès national des vétérinaires.

Or, la cour constate que dans son décompte des heures supplémentaires, le salarié a intégré cette période de formation pour laquelle il chiffre 2,75 heures supplémentaires.

Il en résulte que le salarié, qui a bien suivi des formations en lien avec son activité professionnelle pendant ces journées litigieuses, n’était pas en congé sur cette période.

Compte tenu du fait qu’il a d’ores et déjà obtenu paiement de la rémunération due au titre des heures de travail effectuées correspondant à la durée légale du travail, outre 2,75 heures supplémentaires majorées, M. [Y] est débouté de ce chef de prétention.

Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

1.4 – Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

M. [Y] soutient que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat du fait du dépassement régulier du temps de travail, de la carence dans le suivi de la charge de travail, de la privation de la possibilité de prendre ses congés, et de la privation de son droit à la déconnexion pour solliciter la réparation d’un préjudice résultant d’une absence de disponibilité, de la fatigue provoquée et de l’impact subi sur sa santé.

D’une première part, il résulte des décomptes du salarié et des éléments précédemment retenus par la cour que M. [Y] n’a pas bénéficié des temps de pause quotidiens définis par l’article L 3121-16 du code du travail, et ce à de multiples reprises sur la période courue du 6 septembre 2017 à avril 2021.

Or, il est jugé que le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 23-15.944).

D’une deuxième part, il se déduit également des éléments retenus que M. [Y] a travaillé sur la même période, à plusieurs reprises, au-delà du maximum légal de dix heures par jour, en violation de l’article L 3121-18 du code du travail.

Or, il est également jugé que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation (Soc., 11 mai 2023, pourvoi n° 21-22.281, 21-22.912).

D’une troisième part, le salarié affirme que la société a annulé, sans raison valable, ses congés pour la période du 5 au 20 décembre 2020 et qu’il n’a pas bénéficié de congés à hauteur de 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre pour les années 2019 et 2020

L’employeur, qui soutient avoir rempli ses obligations au regard des congés du salarié, produit des courriels par lesquels le salarié a bien présenté des demandes de congés pour les années 2020 et 2021, tout en précisant quels salariés seraient présents pendant ses absences, sans que ces éléments ne suffisent à établir que le salarié a pu exercer effectivement son droit à congé.

Au demeurant, l’employeur ne produit aucun élément pertinent tendant à démontrer qu’il a pris des mesures pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé.

Et il résulte de ce qui précède qu’il a au contraire imposé des jours de congés pendant des temps de formation du salarié.

Or, eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Soc., 9 mai 2019, pourvoi n° 17-27.448).

Dès lors, M. [Y] est fondé à réclamer l’indemnisation du préjudice subi par l’absence de prise des congés payés auxquels il avait droit.

D’une quatrième part, il s’infère de ce qui précède que le salarié n’a pas bénéficié du droit à la déconnexion défini par l’article L 3121-65 précité.

Ainsi, il ressort des attestations produites par M. [Y] que ce dernier était régulièrement sollicité par ses collègues en dehors de ses horaires de travail.

En outre, les éléments extraits du logiciel et les courriels envoyés démontrent qu’il restait connecté à son compte, en liaison avec ses patients, en dehors de ses horaires de travail.

En conséquence, il y a lieu de condamner la société à réparer le préjudice subi par le salarié du fait de ces manquements, que la cour évalue à 5 000 euros net.

Par infirmation du jugement entrepris, la société est condamnée à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ces différents manquements.

2 – Sur l’obligation de sécurité

En application des articles 6 et 9 du code de procédure civile, le demandeur supporte la charge d’alléguer et prouver les faits sur lesquels il fonde ses prétentions.

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, M. [Y] fait valoir que :

— l’employeur a manqué de déclarer aux services de la médecine du travail la catégorie de surveillance liée à l’utilisation de produits cancérigènes, mutagènes et reprotoxiques, faute d’avoir effectué une déclaration auprès des services de santé au travail,

— il a déploré l’absence de matériel réglementaire pour pratiquer certains soins demandés par la société (hotte à aspiration négative pour la préparation des produits chimio-toxiques).

D’une première part, la société, qui ne discute pas la nature des produits invoqués qui ressortent des fiches de préparation de molécules de chimiothérapie administrées dans le cadre de l’activité de M. [Y], justifie des déclarations concernant l’emploi de médicaments anticancéreux effectuées auprès des services de l’ordre des vétérinaires en 2010 et 2017 désignant un référent en charge du système d’assurance qualité.

D’une deuxième part, quoique le formulaire de déclaration d’engagement du vétérinaire utilisateur de médicaments anticancéreux n’a été signé par M. [Y] que le 9 février 2021, la cour relève qu’il ne s’agit pas d’un document destiné à informer le salarié de son exposition aux risques ni du protocole à respecter mais d’un engagement déontologique du vétérinaire qui s’engage à respecter les bonnes pratiques relatives à l’emploi de médicaments anticancéreux, notamment à l’égard des propriétaires et détenteurs de l’animal soigné.

D’une troisième part, la société justifie de la demande d’inscription de M. [Y] auprès du service de santé au travail avec un suivi individuel renforcé dès le 29 septembre 2017, et des avis d’aptitude délivrés par le médecin du travail à l’embauche le 20 octobre 2017 et le 17 juillet 2020.

D’une quatrième part, la cour relève qu’il n’est pas discuté de ce que l’employeur a respecté les recommandations émises par le médecin du travail avec l’avis d’aptitude en date du 26 avril 2021 faisant état des propositions individuelles suivantes : « Eviter la réalisation de gestes oncologiques médicamenteux (préparation, administration des produits de chimiothérapeutiques) ».

D’une cinquième part, la société, qui s’explique sur la mise à disposition de masques FFP2, laquelle n’est plus invoquée par le salarié, n’apporte pas d’autre élément sur le matériel réglementaire mis à disposition du salarié.

Pour sa part, le salarié ne précise pas les situations pour lesquelles la hotte à aspiration négative réclamée eut été obligatoire, voire nécessaire à la protection de sa santé.

Il résulte de ce qui précède que la société n’a pas commis les manquements à son obligation de sécurité et de prévention invoqués par le salarié.

M. [Y] n’est donc pas fondé à obtenir réparation d’une souffrance et d’un stress professionnel susceptibles d’être liés à ces manquements.

Enfin, le seul fait d’avoir été exposé à des produits chimiques cancérogènes ne suffit pas à caractériser une exposition générant un risque élevé de développer une pathologie grave et un préjudice d’anxiété.

Par confirmation du jugement déféré, M. [Y] est donc débouté de ce chef de prétention.

3 – Sur l’usage du système de vidéosurveillance

Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

L’article 9 du code civil prévoit que chacun a droit au respect de sa vie privée.

L’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales énonce que « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. ».

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, dans le respect du droit au respect de la vie privé du salarié.

En l’espèce, il est acquis aux débats que la société a mis en place un système de vidéosurveillance au sein de la clinique.

M. [Y] soutient que la société a procédé à un usage détourné du système de vidéosurveillance pour surveiller les salariés et qu’il a de ce fait subi une atteinte à sa vie privée.

D’une première part, la société justifie de l’arrêté préfectoral en date du 10 octobre 2016 qui a autorisé la mise en place de ce système composé de quatre caméras intérieures et deux caméras extérieures, avec les finalités suivantes « sécurité des personnes, prévention des atteintes aux biens ».

D’une deuxième part, elle démontre, par des photographies dont l’authenticité n’est pas discutée, que la présence de caméras était annoncée sur le site par un pictogramme affiché à hauteur d’homme sur une porte et qu’une information de ce système était assurée par voie d’affichage au sein de la structure.

Il en ressort que le salarié était bien informé de la mise en place de ce dispositif, quoiqu’il ne soit pas mentionné dans son contrat de travail.

D’une troisième part, les attestations produites par M. [Y] ne permettent pas de retenir que l’utilisation faite de cette vidéosurveillance par les dirigeants a porté atteinte à la vie privée du salarié, puisqu’elles se limitent à dénoncer, sans autre élément circonstancié un « espionnage inter et infra-service qui est une mesure courante pour régler les conflits internes » et à déclarer que " le docteur [P] surveille les salariés en visionnant les images desdites caméras ".

De même, les témoignages, qui dénoncent de manière générale le comportement malveillant et inquisiteur des dirigeants à l’égard des salariés ainsi qu’une surveillance permanente, ne suffisent pas à caractériser une atteinte à la vie privée du salarié.

Faute de preuve de l’atteinte portée à sa vie privée, M. [Y] est débouté de ce chef de prétention par confirmation du jugement déféré.

4 – Sur la contestation du licenciement

4.1 – Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral et énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas d’espèce, M. [Y] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— il a subi une situation délétère résultant de méthodes de gestion lourdes, de provocations et de pressions répétées,

— il a été écarté de son bureau et a dû s’installer dans des zones inadaptées,

— il a dénoncé une situation délétère et une mise en danger croissante de sa santé à plusieurs reprises.

D’une première part, il s’évince des éléments concernant le temps de travail du salarié que celui-ci matérialise le fait d’avoir été soumis à des méthodes de gestion lourdes pour ce qui concerne sa charge de travail.

D’une deuxième part, M. [Y] matérialise avoir subi des actes de pressions en produisant :

— un courriel en date du 26 février 2021 par lequel il indique " renouveler [ses ] craintes face à la dégradation de la qualité des soins, le besoin de recruter du personnel qualifié, la perte de cohérence dans l’encadrement, le suivi et l’exécution du travail ",

— un courriel de Mme [G] en date du 27 avril 2021 lui reprochant d’avoir manqué de suivre le remplacement de matériel et lui demandant de lister du matériel mis à disposition et de veiller à l’entretien du matériel d’endoscopie et à son nettoyage correction, suivi d’une réponse du salarié indiquant être " profondément heurté par la forme de [vos] demandes soupçonneuses ",

— un courriel de Mme [G] en date du 7 mai 2021 lui reprochant « un relâchement », en précisant « appels téléphoniques sur ton téléphone personnel nombreux à l’extérieur de la clinique sur ton temps de travail »,

— un courriel de Mme [P] en date du 2 juillet 2021 qui lui adresse des reproches notamment pour avoir manqué de transmettre des informations médicales lors de la prise en charge d’un chien,

— le courriel en réponse du salarié qui s’explique sur les soins prodigués à ce chien et conclut " Même si je prends le temps nécessaire et que j’emploi toute mon énergie pour vous apporter des réponses qualitatives, je tiens à préciser que la surveillance anormale dont vous faites preuve à mon égard, réduit toujours plus ma capacité à travailler sereinement à Armonia. Mes explications démontreront que vos reproches deviennent démesurés ['] ",

— un courriel de Mme [P] en date du 7 juillet 2021 reprochant à M. [Y] de s’absenter de la clinique dans la journée sans autorisation ainsi que son retard à la prise de poste à 8h00,

— un courriel de Mme [P] en date du 12 juillet 2021 lui reprochant à nouveau son absence à sa prise de poste à 8h00,

— un courriel de Mme [P] en date du 13 juillet 2021 lui reprochant d’avoir laissé son badge sur son bureau « sans doute pour une arrivée plus incognito ».

Et la cour observe que les témoignages produits par le salarié, qui décrivent de manière générale des actes de surveillance et une ambiance oppressante et stressante au sein de la clinique, accréditent les termes utilisés par le salarié dans ses courriels visant à signaler un épuisement professionnel.

D’une troisième part, M. [Y] objective le fait qu’il a été privé de son accès à son bureau de travail.

Ainsi, il ressort des attestations rédigées par Mme [C], Mme [B], Mme [H] que celles-ci ont constaté de manière concordante qu’à partir de mai 2021, ' M. [Y] travaillait avec son ordinateur dans la cuisine, la porte de son bureau étant fermée ".

Et par un courriel en date du 11 mai 2021, le salarié a d’ailleurs reproché à Mme [G] " si tu ne trouvais pas régulièrement des prétextes limitant mon accès au bureau ['] ".

D’une quatrième part, M. [Y] produit plusieurs correspondances selon lesquelles il a signalé ses difficultés :

— un courriel du 19 février 2021 faisant suite à l’entretien déplorant le fait de n’avoir pas reçu de réponse claire à ses interrogations concernant l’organisation des équipes médicales, l’absence d’entretien annuel, et sa charge de travail,

— un courriel du 9 mars 2021 précisant qu’il avait déjà exprimé plusieurs fois ses craintes « face à la dégradation de la qualité des soins, le besoin de recruter du personnel qualifié, la perte de cohérence dans l’encadrement, le suivi et l’exécution du travail » ainsi que « son épuisement, l’absence de toute marge d’action, ma perte de perspective entrainant d’évidence une incapacité à rester à terme »,

— un courriel du 19 mars 2021 indiquant « votre stratégie d’évitement durant des mois a contribué à l’aggravation d’une situation psychosociale lourde et susceptible de porter atteinte à ma santé »,

— un courriel du 24 mars 2021 indiquant qu’il répétait « depuis des mois que l’exercice se compliquait dangereusement, sans être écouté », et contestant avoir exprimé le souhait de quitter l’entreprise en expliquant qu’il avait renoncé à l’offre faite en ce qu’elle réduisait sa rémunération et menaçait la sécurité de son emploi, sans marge de négociation.

Par ailleurs, M. [Y] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements en produisant :

— un arrêt de travail délivré le 7 juillet 2021,

— l’avis délivré le 21 juillet 2021 par le médecin du travail avec les commentaires suivants : " je reçois ce jour M. [Y] [J] en visite médicale à sa demande car il est en congés actuellement. L’état de santé de M. [Y] [J] ne lui permettra pas de revenir sur son poste de travail au sein de la clinique vétérinaire Armonia. Une deuxième visite médicale est prévue le 3 août pour finaliser la procédure d’inaptitude ",

— l’avis d’inaptitude délivré le 3 août 2021,

— un certificat médical du 7 janvier 2022 du docteur [A], médecin généraliste, qui atteste qu’à partir du 7 juillet 2021 et jusqu’au mois d’août 2021, M. [Y] présentait « un état de santé psychologique ayant nécessité du repos à domicile et la prescription de somnifères pour des troubles du sommeil ».

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, la société allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D’une première part, la société démontre que le salarié ne disposait pas d’un bureau personnel dont il aurait été privé en produisant :

— un plan de la clinique qui ne fait pas apparaître de bureau attitré,

— l’attestation de Mme [L] [W] selon laquelle M. [Y] avait un accès libre au bureau, en précisant qu’exceptionnellement, l’open-space pouvait être indisponible pour des réunions, auquel cas chacun en était préalablement informé,

— l’attestation de Mme [D] qui confirme que le bureau n’était fermé que lors de certaines réunions entre associés ou lors d’entretiens individuels.

Dès lors, l’employeur justifie suffisamment que le salarié a pu se trouver contraint de travailler en dehors du bureau commun pour des motifs étrangers à tout harcèlement.

En revanche, d’une deuxième part, la société conteste vainement la charge de travail assumée par le salarié alors qu’elle s’abstient de justifier du suivi de sa charge de travail dans le cadre de la clause de forfait en jours.

D’une troisième part, elle fait valoir qu’elle a seulement exercé son pouvoir de direction en rappelant au salarié la nécessité de respecter des horaires de travail, en raison d’un relâchement du salarié, sans toutefois caractériser une telle défaillance du salarié. Si ce dernier admet avoir effectué moins d’heures de travail au cours des derniers mois, il n’est pas démontré qu’il aurait manqué à ses obligations.

Et l’employeur ne présente pas d’éléments pertinents concernant les autres reproches adressés au salarié concernant l’entretien du matériel, ou la prise en charge d’un chien.

D’une quatrième part, si la société produit des échanges de courriels attestant d’un bon relationnel entre les parties, ceux-ci correspondent à une période de collaboration qui n’est pas critiquée par le salarié.

Et la société n’apporte pas d’éléments concernant les mesures mises en 'uvre suite aux courriels du salarié signalant des difficultés d’organisation des services ainsi qu’une surcharge de travail.

D’une cinquième part, la société produit des attestations de témoin qui décrivent de bonnes conditions de travail au sein de la clinique, mais qui ne permettent pas d’expliquer les éléments de fait matérialisés par le salarié à partir de février 2021.

D’une sixième part, s’il ressort des échanges de courriels produits que la société a répondu aux alertes du salarié en contestant les faits décrits, elle ne justifie pas de mesures prises en vue de prévenir et apaiser les tensions qu’ils révèlent.

D’une septième part, la société soutient que l’intéressé avait nourri le projet de quitter la structure depuis mars 2020 pour créer sa propre structure et qu’il a tenté de débaucher une salariée de la société en produisant une seule attestation, qui ne suffit pas à établir un tel comportement.

Au demeurant, les échanges de courriels versés aux débats ne permettent pas de constater que le salarié avait exprimé l’intention de quitter la structure. Il ressort au contraire de ces échanges qu’il avait eu le projet de devenir associé de la société selon d’autres conditions financières que celles proposées à l’occasion de l’opération de cession de parts.

Et le salarié confirme avoir créé une clinique vétérinaire dénommée Vetalpha qui a débuté son activité le 1er novembre 2021 dans un autre département, sans que ces circonstances ne permettent d’exclure une situation de harcèlement.

Eu égard à la persistance d’une surcharge de travail matérialisée par le salarié depuis plusieurs années, et les reproches réitérés adressés au salarié à partir de février 2021, éléments auxquels la société n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [Y] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé du salarié.

4.2 – Sur la demande de nullité du licenciement

L’article L.1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 du code du travail est nul.

En l’espèce, M. [Y] invoque le harcèlement moral qui, selon lui, a conduit à ce que le médecin du travail prononce son inaptitude.

Il vient d’être jugé que les faits de harcèlement moral invoqués par M. [Y] sont établis.

La concomitance des arrêts de travail de M. [Y] avec les agissements invoqués, directement suivis de la déclaration d’inaptitude, démontrent que celle-ci est en lien, au moins partiellement, avec le harcèlement moral, d’autant que le salarié justifie avoir bénéficié de soins d’ordre psychologique.

Dans ces conditions, la demande formée par M. [Y] visant à voir déclarer son licenciement nul est, par voie d’infirmation, accueillie.

Le licenciement ayant été déclaré nul en conséquence des faits de harcèlement retenus, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 21 049,14 euros brut, correspondant à trois mois salaire, outre 2 104,91 euros brut au titre des congés payés afférents.

Les dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail écartent l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi telle qu’elle ressort des pièces, il y a lieu, par voie de d’infirmation du jugement entrepris, de fixer à la somme de 45 000 euros brut le montant de l’indemnité pour licenciement nul due à M. [Y].

Le jugement est infirmé de ces chefs.

5 – Sur les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

La société, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par confirmation du jugement déféré, y ajourant les dépens d’appel.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société au paiement d’une indemnité au titre des frais engagés par M. [Y] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société est condamnée à payer à M. [Y] une indemnité complémentaire de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel, sa propre demande présentée à ce titre étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne le 15 novembre 2022 en ce qu’il a, sauf à préciser que la société AniCura vient aux droits de la société Clinique vétérinaire Armonia:

— Constaté que le forfait jours appliqué à Monsieur [Y] est irrégulier,

— Débouté M. [Y] de sa demande en rappel de salaire,

— Débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice de mise en danger,

— Débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée,

— Condamné la société Armonia à verser à M. [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société Armonia de sa demande reconventionnelle au titre de 1'article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société Armonia aux entiers dépens de 1'instance ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet ;

DIT que M. [J] [Y] a subi des agissements de harcèlement moral ;

DIT que le licenciement notifié à M. [J] [Y] est nul ;

CONDAMNE la société AniCura venant aux droits de la société Clinique vétérinaire Armonia à payer à M. [J] [Y] :

—  114 917 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées sur la période du 6 septembre 2017 au 1er septembre 2021,

—  11 491,70 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat travail,

—  21 049,14 euros brut, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 104,91 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  45 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel par application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DEBOUTE la société AniCura venant aux droits de la société Clinique vétérinaire Armonia de sa propre demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société AniCura venant aux droits de la société Clinique vétérinaire Armonia aux entiers dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,