C1

N° RG 23/03667

N° Portalis DBVM-V-B7H-L74T

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 02 JUIN 2026

Appel d’une décision (N° RG 21/513)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 21 septembre 2023

suivant déclaration d’appel du 20 octobre 2023

APPELANTE :

S.A.S.U. [1] prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant au barreau de Lyon

et par M^e Bruno DEGUERRY de la SELARL DEGUERRY, PERRIN ET ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de Lyon

INTIMEE :

Madame [P] [O]

née le 05 Mai 1982

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Sophie BAUER, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

Assistés lors des débats de M^me Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 mars 2026,

M^me Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

Exposé du litige :

La société [1], située à [Localité 3], est une régie publicitaire qui commercialise l’espace publicitaire des fréquences locales des radios du Groupe [2].

Mme [P] [O] a été embauchée au sein de l’établissement de [Localité 4] le 2 octobre 2006, par un contrat de travail à durée indéterminée, en tant qu’attachée commerciale à temps complet de 151,67 h mensuelles, statut agent de maîtrise, catégorie 2 niveau 3 de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées.

Elle exerçait ses fonctions, depuis le 1er janvier 2009, dans un établissement situé à [Localité 5].

A compter du 1er janvier 2009, elle était promue cadre, catégorie 3 niveau 2, pour les fonctions de chef de publicité de l’établissement de [Localité 5].

De mars 2019 à février 2020, son salaire moyen s’établissait à 3 339,33 euros brut grâce aux diverses primes et commissions.

Au début de l’année 2019, un nouveau directeur régional M. [A], prenait ses fonctions.

Lors d’une réunion en date du 06 juin 2019, M. [A] et M. [X], de la direction commerciale France, ont réuni trois salariés de l’équipe commerciale, dont Mme [O], en raison de leurs contre-performances sur la vente du produit Checky, commercialisé par la société [1] auprès de ses clients et consistant à leur proposer un dispositif publicitaire associant la distribution de chéquiers en boite aux lettres, la diffusion de campagnes radio, d’offres e-coupon sur internet et d’envois de messages sur Facebook.

Le 1er juillet 2019, le CHSCT s’est saisi de la question de la dégradation des conditions de travail suite à la réunion du 06 juin 2019 et a effectué une enquête durant le mois de juillet 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 février 2020, M. [C], directeur commercial France, et M. [A], directeur régional ont notifié à Mme [O] un avertissement, aux motifs que les plans d’actions, surtout en Events, tels que définis avec elle par son directeur commercial le 3 octobre 2019, confirmés par un mail le 7 octobre « n’avaient pas été respectés, alors que la mise en oeuvre de ces plans d’actions est indispensable à l’obtention des résultats demandés (…) »

Le 27 février 2020, Mme [O] contestait cet avertissement.

Après une période d’interruptions d’environ onze mois consécutive à un congé maternité, une absence maladie due à une hospitalisation et des congés payés, Mme [O] reprenait son poste le 18 janvier 2021.

Le jeudi 21 janvier 2021, le médecin du travail, recevait Mme [O] en visite médicale, et informait à la fois le médecin traitant de la salariée et la société [1] que : « la situation actuelle de santé de la salariée est incompatible avec une activité professionnelle, et nécessite un recours aux soins avec arrêt de travail. »

Par courrier en date du 04 juin 2021, Mme [O] tentait d’obtenir une solution par l’intermédiaire de son conseil, et demandait à l’employeur de mettre en place un accord pour formaliser une rupture du contrat de travail, auquel l’employeur répondait par courrier du 17 juin 2021 qu’il n’envisageait aucun règlement amiable.

Le 21 juin 2021, la médecine du travail émettait un avis d’inaptitude avec les mentions « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Parallèlement, Mme [O] saisissait le conseil de prud’hommes le 23 juin 2021 pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

L’employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à licenciement au 15 juillet 2021, puis par courrier recommandé du 20 juillet 2021, il lui notifiait son licenciement pour inaptitude, et lui envoyait quelques jours plus tard ses documents de fin de contrat.

Mme [O] sollicitait son employeur afin qu’il corrige les documents de fin de contrat, et saisissait le conseil de prud’hommes sur ce point.

Par décision du bureau de conciliation et d’orientation du 28 octobre 2021, la société [1] s’est vue ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi à Mme [O] avant le 8 novembre 2021, sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard passé cette date.

Au dernier état de ses demandes, Mme [O] sollicitait du conseil de prud’hommes :

— que soit liquidée l’astreinte prononcée dans l’ordonnance du 28 octobre 2021 et que la société [1] soit condamnée à lui payer la somme de 1 000,00 euros à ce titre,

— que soit annulé l’avertissement du 10 février 2020 et que la société [1] soit condamnée à lui payer la somme de 5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— que la société [1] soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

* 2 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de prévention des risques,

* 8 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la situation de harcèlement moral,

— que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1]

— dire à titre principal qu’elle produit les effets d’un licenciement nul, et à titre subsidiaire, ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixer son salaire mensuel moyen à la somme de 3 339,33 euros brut,

— que la société [1] soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

* 10 018,00 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

*1 001,80 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 50 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul à titre principal, et du licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

— que la société [1] soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

* 814,82 € brut à titre de complément d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 461 ,46 € brut à titre de complément d’indemnité compensatrice de RTT,

— qu’il soit ordonné à la société [1] de lui transmettre le bulletin de paie correspondant aux condamnations à intervenir,

— que la société [1] soit condamnée à lui payer la somme de 2 500,00 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

— qu’il soit dit que les condamnations à intervenir produiront des intérêts de droit au jour de la demande concernant les sommes à caractère salarial, et au jour du jugement concernant les autres sommes qui lui seront allouées.

La société [1] demandait au conseil de prud’hommes :

— de débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes,

— de la condamner à lui payer la somme de 2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance.

Par jugement du 21 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— LIQUIDE l’astreinte prononcée le 28 Octobre 2021 par le bureau de conciliation et d’orientation à la somme de 10 x 100 euros,

— ANNULE l’avertissement notifié à Mme [O] le 10 Février 2020,

— DIT que la société [1] n’a pas respecté son obligation légale de prévention des risques.

— DIT que Mme [O] a été victime de harcèlement moral,

— PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1],

— DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul à la date du 20 Juillet 2021.

— FIXE le salaire mensuel moyen de Mme [O] à la somme de 3 339,33 € brut,

— CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

* 10 01 8,00 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 001,80 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 814,82 euros brut à titre de complément d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 461,46 euros brut à titre de complément d’indemnité compensatrice de RTT,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 07 Juillet 2021.

* 1 000,00 euros au titre de la liquidation de l’astreinte,

* 2 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour avertissement abusif,

* 1 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques,

* 8 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 40 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

— ORDONNE à la société [1] de transmettre à Mme [O] le bulletin de paie correspondant aux présentes condamnations,

— RAPPELLE que les sommes à caractère salarial bénéficient de I 'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du Code du travail, dans la limite de 9 mois, la moyenne des 3 derniers mois de salaire étant de 3 339,33 € bruts,

— DEBOUTE la société [1] de sa demande reconventionnelle,

— CONDAMNE la société [1] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 23 septembre 2023 à Mme [O] et le 25 septembre 2023 à la société [1].

La société [1] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 janvier 2026, la société [1] demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 21 septembre 2023 en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [O] aux torts de l’employeur et en ce qu’il a jugé que la résiliation judiciaire produisait les effets d’un licenciement nul ;

— Le réformer en ce qu’il a annulé l’avertissement du 10 février 2020 ;

— Le réformer en ce qu’il a jugé que la société [1] n’avait pas respecté son obligation de prévention des risques ;

— Le réformer en ce qu’il a dit que Mme [O] avait été victime de harcèlement moral ;

— Le réformer en ce qu’il a ordonné la liquidation de l’astreinte ;

— Le réformer en ce qu’il a alloué à Mme [O] les sommes suivantes :

* 10.018,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1.001,80 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

* 1.000,00 euros au titre de la liquidation de l’astreinte ;

* 2.000,00 euros à titre de dommages et intérêts « … pour avertissement abusif… » ;

* 1.000,00 euros à titre de dommages et intérêts « … pour manquement à l’obligation de prévention des risques… » ;

* 8.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour « … harcèlement moral… » ;

* 40.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

* 1.500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— En conséquence, débouter Mme [O] de sa demande de résiliation judiciaire, de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis, de sa demande au titre de la liquidation de l’astreinte, de sa demande d’annulation d’avertissement et de dommages et intérêts pour « … avertissement abusif… », de sa demande de dommages et intérêts « … pour manquement à l’obligation de prévention des risques… », de sa demande de dommages et intérêts pour « … harcèlement moral… », de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Reconventionnellement,

— Condamner Mme [O] au paiement de la somme de 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux dépens de l’instance.

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 27 janvier 2026, Mme [O] demande à la cour d’appel de :

A TITRE PRINCIPAL :

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes du 21.09.2023 qui a :

— LIQUIDE l’astreinte prononcée le 28 Octobre 2021 par le bureau de conciliation et d’orientation à la somme de 10 x 100 euros,

— ANNULE l’avertissement notifié à Mme [O] le 10 Février 2020,

— DIT que la société [1] n’a pas respecté son obligation légale de prévention des risques,

— DIT que Mme [O] a été victime de harcèlement moral,

— PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1],

— DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul à la date du 20 Juillet 2021.

— FIXE le salaire mensuel moyen de Mme [O] à la somme de 3 339,33 euros brut

— CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

* 10 018,00 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 001,80 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 814,82 euros brut à titre de complément d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 461,46 euros brut à titre de complément d’indemnité compensatrice de RTT, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 07 Juillet 2021,

* 1000,00 euros au titre de la liquidation de l’astreinte,

* 2000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour avertissement abusif,

* 1 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques,

* 8 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

— ORDONNE à la société [1] de transmettre à Mme [O] le bulletin de paie correspondant aux présentes condamnations,

— DEBOUTE la société [1] de sa demande reconventionnelle,

— CONDAMNE la société [1] aux dépens.

— INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes du 21.09.2023 en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [O] du fait de la nullité de son licenciement, à la somme de 40 000,00 euros net, et statuant à nouveau,

— CONDAMNER la société [1] à payer à Mme [O] la somme de 50 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE

— Si la Cour d’Appel considérait que Mme [O] n’a pas été victime de harcèlement moral, juger que la société [1] a violé ses obligations de prévention, de sécurité et de bonne foi et que le contrat de travail a été exécuté fautivement.

— CONDAMNER la société [1] à payer Mme [O] la somme de 8000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1] produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 20 Juillet 2021.

— Fixer le salaire mensuel moyen de Mme [O] à la somme de 3 339.33 euros brut

— Condamner la société [1] à régler à Mme [O] :

* 10 018 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1001.80 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 50 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire

EN TOUT ETAT DE CAUSE.

— Condamner la société [1] à verser à Mme [O] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

— Dire que les condamnations à intervenir produiront des intérêts de droit au jour de la demande concernant les sommes à caractère salarial et au jour de la décision à intervenir concernant les autres sommes allouées à Mme [O].

La clôture de l’instruction a été prononcée le 03 février 2026.

L’affaire, appelée à l’audience du 09 mars 2026, a été mise en délibéré au 02 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

A titre liminaire, la cour relève qu’il n’a pas été interjeté appel à titre principal ni à titre incident, des dispositions du jugement ayant condamné la société [1] à payer à Mme [O] les sommes de 814,82 euros brut à titre de complément d’indemnité compensatrice de congés payés, et de 461,46 euros brut à titre de complément d’indemnité compensatrice de RTT, de sorte que ces deux dispositions sont définitives.

Sur la liquidation de l’astreinte :

Conformément aux articles L 131-1 et L 131-2 du code des procédures civiles d’exécution, l’astreinte a pour finalité d’assurer l’exécution de l’injonction donnée par le juge de sorte qu’elle est liquidée indépendamment du préjudice éventuellement subi par les parties.

Selon l’article L 131-4 du même code, le montant de l’astreinte provisoire est liquidé en tenant compte du comportement de celui à qui l’injonction a été adressée et des difficultés qu’il a rencontrées pour l’exécuter, et l’astreinte provisoire est supprimée en tout ou partie s’il est établi que l’inexécution ou le retard dans l’exécution de l’injonction du juge provient, en tout ou partie d’une cause étrangère.

L’astreinte est donc liquidée quand le débiteur de l’obligation a manqué de s’exécuter dans les délais.

En application de ces dispositions, il appartient au débiteur de rapporter la preuve des circonstances pouvant caractériser la cause étrangère (2e Civ, 14 septembre 2006, n° 05-15.983).

En l’espèce, par décision du bureau de conciliation et d’orientation en date du 28 octobre 2021, la société [1] s’est vue ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi rectifiée à Mme [O] avant le 8 novembre 2021, sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard passé cette date, le conseil de prud’hommes se réservant le droit de liquider l’astreinte.

Cette décision a été notifiée à la société [1] par courrier recommandé distribué le 02 novembre 2021.

Il est admis par la société [1] que l’attestation Pôle Emploi correctement remplie n’a été remise par courriel à la salariée que le 17 novembre 2021, la société [1] affirmant que ce délai de transmission résulte des contraintes administratives inhérentes au fonctionnement d’une entreprise de la taille de la société.

Pour autant, elle n’apporte aucune précision sur les difficultés alléguées, alors qu’au vu de la date de notification de la décision, elle a disposé de 6 jours pour préparer le document jusqu’à l’échéance du 08 novembre, soit un délai parfaitement raisonnable.

La cour rappelle en outre que l’employeur savait depuis un courriel de Mme [O] en date du 29 juillet 2021 que la première attestation remise était erronée, la salariée justifiant avoir ensuite relancé l’employeur par courrier de son conseil du 05 octobre 2021 précisant toutes les mentions à rectifier, puis à nouveau par courriel de son conseil du 18 octobre 2021, au motif que la deuxième attestation remise était encore erronée, puis par courriel du 08 novembre 2021, au motif que la troisième attestation remise était là encore erronée.

Ainsi, l’appelante ne produit aucun élément permettant de démontrer les difficultés rencontrées dans l’exécution de son obligation, et ne justifie pas davantage avoir été confrontée à une cause étrangère l’ayant empêchée d’exécuter son obligation avant le 08 novembre 2021, alors que cette preuve lui incombe.

Ainsi la cour relève que l’astreinte a commencé à courir à compter du 08 novembre 2021, de sorte qu’il convient de la liquider du 08 novembre 2021 au 17 novembre 2021, soit dix jours, sans qu’il y ait lieu d’en réduire le montant, qui s’élève à la somme totale de 10 jours x 100 euros = 1000 euros.

Le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [O] la somme 1000 euros net au titre de la liquidation de l’astreinte.

Sur le harcèlement moral :

Premièrement, l’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Deuxièmement, l’article L 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’article L 1332-2 du code du travail énonce que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Troisièmement, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ainsi, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendu comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et de l’imputabilité des faits reprochés au salarié.

Cependant, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Encore faut-il que les faits qui se sont poursuivis ou se sont réitérés soient de même nature ou procèdent du même comportement (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n°12-23.870 ; Soc. 6 novembre 2013 pourvoi n°12-21.117)

En l’espèce, Mme [O] fait valoir au soutien du harcèlement moral allégué les éléments de fait suivants :

— elle a subi des pressions réitérées à compter du 27 mai 2019,

— un avertissement injustifié lui a été notifié le 10 février 2020,

— elle a subi de nouvelles pressions à sa reprise le 18 janvier 2021,

A titre liminaire, la cour constate que Mme [O] sollicite dans les motifs de ses écritures que la cour écarte des débats deux pièces produites par l’employeur, soit le courrier de M. [D], directeur commercial des agences de [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 4], au motif qu’il fait état d’un management difficile de Mme [O] en totale contradiction avec les entretiens d’évaluation qu’il a menés, outre qu’il est mensonger, ainsi qu’une attestation de M. [X] en date du 09 juillet 2024, communiquée tardivement quelques jours avant la date de la clôture, pour violation du contradictoire.

Mais la salariée ne formule aucune demande à ce titre au dispositif de ses conclusions, de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la recevabilité de ces pièces, dont la force probante sera dès lors appréciée par la cour.

Aussi, la cour relève s’agissant de l’attestation de M. [X], que cette pièce a été transmise avec les conclusions de l’appelante le 21 janvier 2026, que l’intimée a transmis ses dernières conclusions à la cour six jours plus tard, le 27 janvier 2026 et que la clôture de l’instruction a été prononcée le 03 février 2026, de sorte que cette pièce a pu faire l’objet d’une discussion entre les parties.

D’une première part, Mme [O] établit avoir fait l’objet de pressions réitérées à compter du 27 mai 2019.

En effet, elle justifie d’abord avoir reçu un courriel le 27 mai 2019 de la part de M. [X], responsable des opérations spéciales au sein de la direction commerciale France, adressé en copie à ses trois supérieurs hiérarchiques, M. [Y] [C], en position de n+3, M. [S] [A] n+2 et Monsieur [U] [D], n+1, lui faisant part de son insatisfaction sur les résultats obtenus, dans les termes suivants « Votre chiffre d’affaires Events sur le premier quadrimestre est à 14% de l’objectif Events. Vous n’êtes donc pas dans la stratégie cross média de l’entreprise Radio, Digital, Events. Ce n’est donc pas acceptable, je vous demande donc de vous rapprocher dès maintenant de votre manager et de votre Chef de Projets Evènementiel afin d’endiguer cette contre-performance. Comptant sur votre action immédiate. ».

Mme [O] justifie avoir répondu à sa hiérarchie par courriel dès le lendemain, fournissant des explications précises et détaillées sur cette contre-performance qu’elle admet, en proposant un entretien individuel pour en échanger. Or elle rappelle sans être contestée, que sa hiérarchie n’a jamais répondu à ce courriel ni accepté un entretien individuel.

Mme [O] produit ensuite un courriel de convocation en date du 4 juin 2019 de la part de M. [A], par mail en importance haute, visant les trois membres de l’équipe commerciale en leur adressant une convocation urgente et impérative à une réunion pour le 6 juin 2019, sans préciser l’ordre du jour, le courriel indiquant uniquement « Vous n’avez rien à préparer », pour cette « Réunion OPS [Localité 5] ».

Mme [O] affirme que lors de cette réunion, animée par M. [Y] [X] et M. [S] [A], les deux directeurs sont intervenus de façon violente, agressive et dénigrante, utilisant des termes inhabituellement menaçants, avec promesse d’effectuer de nouvelles visites si nécessaire, accablant les salariés au motif qu’ils n’avaient pas atteint ses objectifs de vente sur le produit Checky faisant partie de la catégorie des OPS (opération spéciales), sans leur donner la possibilité de s’expliquer sur les faibles ventes de ce produit alors qu’ils avaient des explications objectives à présenter notamment la politique écologique de la ville de [Localité 5] visant à limiter les déchets.

Elle établit d’ailleurs que suite à cette réunion, elle a adressé un courriel le 13 juillet 2019 à son supérieur M. [D] qui n’était pas présent, lui relatant les propos tenus par leurs supérieurs, tels que « si vous ne voulez pas qu 'on revienne, changez la méthode, sinon on reviendra », «  Vous êtes les vilains petits canards de la France », «  Quand je vois ces chiffres j’ai envie de balancer ma chaise à travers le bureau et de tout casser », «  vous voulez passer pour des tocards mais vous êtes pas des tocards '' hein '' Répondez ' Parce que des tocards on en veut pas dans le groupe. Et les tocards on les vire pas, on les uses et on vas les user jusqu’à ce qu’ils partent. », Mme [O] ajoutant que [K] s’est mise à pleurer tant la pression était forte, ce qui a fait réagir M. [A] en ces termes « tu pleures, c’est bien de le prendre comme ça. On sent que ça te tient à c’ur, c’est bien », puis « C’est bien tu es lucide », lorsque [K] a répondu qu’elle avait besoin de plus de temps.

Mme [O] rappelle que le déroulement de cette réunion a fait l’objet d’un signalement du CHSCT à la direction, laquelle a déclenché une enquête menée par le service des ressources humaines qui a procédé à l’audition de chacune des cinq personnes présentes à cette réunion, et dont les comptes rendus sont produits aux débats.

Suite à cette enquête, le service des ressources humaines a écrit à Mme [O] par courrier du 10 octobre 2019 que « (') Chacun des collaborateurs présent a été entendu et a pu s’exprimer sur le déroulé de cette réunion et sur son ressenti. Malheureusement les différents échanges, se contredisant, la réalité du ton et des mots employés ne peut être aujourd’hui appréciée. Nous ne pouvons que constater que lors de cette réunion, les managers et les collaborateurs ne se sont ni entendus ni compris. « .

A la lecture des comptes rendus de ces auditions, il en ressort que les trois salariés exposent de manière précise et concordante les termes imputés aux deux dirigeants tels qu’indiqués dans le courriel adressé à M. [D], et ils les confirment à nouveau dans les attestations produites aux débats, et les deux dirigeants contestent de leur côté avoir tenu une partie de ces propos. Pour autant, M. [A] admet que [K] [W] « s’est mise à pleurer » et M. [X] reconnait « un discours un peu serré », précisant que « j’ai dit ça fait plusieurs éditions que le checky ne marche pas, si vous ne voulez pas passer pour les vilains petits canards, changez la méthode », que « changer de méthode je l’ai dit au moins dix fois » et que « si vous ne voulez pas qu’on revienne, changez de méthode, sinon on reviendra ».

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que les salariés n’avaient pas pu se préparer à cette réunion, puisque contrairement à ce qu’indique M. [X], les salariés n’étaient pas informés que l’objet portait sur « Checky rentrée 2019 » comme il le soutient dans l’attestation produite aux débats (p 35 appelant), que le climat tendu de cette réunion est avéré, une salariée s’étant d’ailleurs mise à pleurer, et qu’à tout le moins, les deux dirigeants admettent avoir fait pression sur les salariés à plusieurs reprises pour qu’ils changent de méthode, rejetant les explications des salariés relatives aux difficultés rencontrées.

Et les pressions exercées suite à la réunion du 06 juin 2019 sont établies par la salariée puisqu’elle produit :

— un compte rendu de la réunion adressé le jour même par courriel de M. [A] en importance haute, donnant aux trois salariés un mode opératoire très détaillé et directif, avec des actions de reporting journalières, des tâches écrites en gras et soulignées en rouge, du phoning imposé tous les jours, pendant 45 minutes sur ce produit Checky, l’obligation de remplir un rapport quotidien sur le produit Checky afin de tracer leurs actions et un suivi quotidien par le management qui allait vérifier que toutes les actions spécifiques demandées en plus des procédures classiques étaient scrupuleusement effectuées,

— cinq courriels adressés aux trois salariés entre le 10 et le 13 juin, par M. [A] ou M. [D] rappelant la nécessité de respecter le plan d’action ou précisant les modalités

— le 13 juin 2019, un courriel de M. [A] adressé à 18 destinataires, dont M. [C] et M. [X], en importance haute, relatif à « l’avancement du Checky région au 13 juin 2019 » mentionnant les résultats sur 8 villes, [Localité 5] étant la dernière avec un taux de remplissage de 15%, indiquant uniquement « je vous laisse en tirer les conclusions, prendre vos agendas, regarder vos actions passées et celles à venir et assumer vos engagements. »,

Et la cour observe, comme le relève Mme [O], que ces courriels de M. [A] se sont arrêtés à partir du 13 juin 2019, date à laquelle elle a alerté M. [D] par courriel sur la teneur de la réunion du 06 juin 2019, et à partir de la saisine du CHSCT, informé avant le 01 juillet 2019, tel que cela ressort du procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT produit aux débats par l’employeur.

Enfin, Mme [O] affirme que le 3 octobre 2019, M. [C], Directeur France, était censé venir à [Localité 5] pour prendre des nouvelles des commerciaux suite à la réunion du 6 juin 2019, alors que l’entretien a finalement eu pour objet de réaliser un bilan des résultats et de discuter du plan d’action de Mme [O], ce dont elle n’avait pas été informée au préalable.

Et le 07 octobre 2019, un courriel lui a été adressé par M. [D], avec M. [C] et M. [A] en copie, lequel indique « Bonjour [P],

Tout d’abord, je te remercie pour la qualité de nos échanges. Pour faire suite à notre entretien, je t’envoie la synthèse et le plan d’action qui en découle, surtout en Event.

Et ce, également, après le point de ce matin avec [T]. Je vous laisse maintenant mettre en place le plan d’action » suivi d’un tableau précisant pour 4 actions (Radio, digital, phoning, et Event), le bilan à date, la correction à apporter et le calendrier.

Sur l’action Event, l’employeur mentionne au titre des corrections « Nous allons travailler sur ton point fort : le sur mesure. Pour se faire, tu vas lister avec [T], 15 clients prioritaires, et tu vas générer un minimum de 9 rendez-vous d’ici Noël, soit 3 RDV par mois. Bien entendu sans délaisser dans ton pitch le prêt à vendre et notamment en priorité le Checky », en précisant un point intermédiaire au 18 novembre.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’à compter du 27 mai 2019, l’employeur a effectivement exercé des pressions sur Mme [O] à au moins deux reprises dans le cadre de la mise en 'uvre de ces deux plans d’action.

D’une deuxième part, il est acquis que Mme [O] s’est vue notifier un avertissement le 10 février 2020, lui reprochant :

— de ne pas avoir respecté le plan d’action transmis le 7 octobre 2019 afin d’augmenter les résultats en Events, et les objectifs fixés lors du bilan intermédiaire en date du 25 novembre 2019

— le constat le 04 février 2020 que son activité faisait apparaitre 2 RDV binômes avec sa chef de projet au lieu des 9 demandés, et 0 vente sur le chéquier Checky en 2020, ce résultat s’ajoutant à ceux des mois de mars 2019 (1 vente), septembre 2019 (0 vente) et mars 2020 (0 vente)

La cour relève d’abord que dès lors que les faits reprochés à la salariée procèdent du même comportement, si un fait commis dans le délai de deux mois de la sanction est établi, les faits commis sur la période antérieure au 10 décembre 2019 ne seront pas prescrits non plus.

Or sur le fond, l’employeur reproche à la salariée le non-respect du plan d’action notifié le 07 octobre 2019, et les objectifs fixés lors du bilan intermédiaire en date du 25 novembre 2019 alors que ce bilan apparait dans un courriel produit aux débats par l’employeur comme ayant été établi par M. [M] le 25 novembre 2019, sans que ni la réalité d’un entretien de bilan avec la salariée, ni la transmission de ce courriel à Mme [O] ne soit démontrée, ledit le courriel ne portant mention d’aucun destinataire.

Aucun fait fautif au titre de ce bilan intermédiaire ne saurait donc lui être reproché.

Et si dans le plan d’action du 07 octobre 2019, il est indiqué que Mme [O] doit, d’ici la fin du trimestre, réaliser 3 rendez-vous en binôme par mois avec sa chef de projet, elle rappelle dans le courrier de contestation de l’avertissement qu’elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie du 10 au 28 octobre 2019, que pour le mois de novembre, sa chef de projets était présente sur [Localité 5] 5 jours, et 7 jours sur le mois de décembre, ces éléments ne faisant l’objet d’aucune contestation de l’employeur, de sorte que le non-respect du nombre de rendez-vous sur la période ne peut être considéré comme fautif.

En outre, sur la vente du chéquier Checky, l’employeur ne saurait par un avertissement notifié le 10 février 2020, reprocher à la salariée l’absence de vente pour le mois de mars 2020, tel que mentionné « MARS 2020 : 0 ».

Enfin, l’employeur ne saurait encore lui reprocher l’absence d’actualisation du planning alors qu’il produit pour établir ce fait le planning de la semaine du 03 février 2020, avec une capture écran réalisée le lundi 03 février 2020 à 14h45, de sorte que ce tableau de pilotage ne pouvait être à jour ni sur la semaine, ni même sur la journée du lundi.

Finalement, seule l’absence de vente du chéquier Checky au 04 février 2020 est établie, de sorte que les faits reprochés concernant la vente de ces chéquiers aux mois de mars 2019 (1 vente), et septembre 2019 (0 vente), qui sont d’ailleurs reconnus, ne sont pas prescrits.

Mais sur ce point, l’employeur soutient sans l’établir que ce fait est fautif, en affirmant que la carence de Mme [O] caractérise des faits d’insubordination liés au non-respect de ses directives, alors que l’insubordination implique une carence volontaire ou un comportement fautif lequel ne ressort pas des pièces produites.

Et la cour a relevé sur ce point que l’employeur formule ce grief alors qu’il n’a jamais justifié avoir pris en compte les éléments développés par Mme [O] lorsqu’elle lui a exposé les raisons pour lesquelles la vente de ce produit était problématique sur [Localité 5], notamment lors de la réunion du 06 juin 2019, ce qui est confirmé par les deux autres salariés du service commercial, ou encore plus précisément dans le courrier de contestation de l’avertissement.

Enfin la cour relève par ailleurs, que Mme [O] produit ses résultats globaux non contestés, dont il ressort que pour le mois de décembre 2019, elle avait atteint 100 % de ses objectifs Checky, et que sur l’année 2019, elle avait rempli 90% de son objectif global, au titre des trois pôles (Radio, Digital, Event), rappelant aussi avoir gagné un challenge pour lequel elle a reçu un prix le 06 janvier 2020.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que si la quasi-absence de vente de chéquiers Checky au mois de mars 2019, septembre 2019 et février 2020, est établie, l’employeur n’apporte pas la preuve qui lui incombe que ce fait caractérise un comportement fautif de la salariée, de sorte que l’avertissement notifié le 10 février 2020 est annulé.

Et le préjudice causé à Mme [O] par cette sanction est établi, d’autant plus que l’employeur ne justifie pas avoir répondu à son courrier de contestation de cette sanction, puisqu’il produit sur ce point un courrier en date du 19 mai 2020 dont il ne démontre ni l’envoi ni la réception.

La société [1] est donc condamnée à payer à Mme [O] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de cet avertissement injustifié.

Et ce fait est retenu au titre du harcèlement moral.

D’une troisième part, Mme [O] justifie avoir de nouveau subi des pressions à son retour de congé maternité.

En effet, il ressort des pièces produites qu’après une période d’interruptions d’environ onze mois consécutive à un congé maternité et une absence maladie due à une hospitalisation, la salariée a repris le travail le lundi 18 janvier 2021.

Or le jour même, M. [D] l’a convoquée par courriel à un entretien le vendredi à 09h30, en lui demandant d’établir sous quatre jours un plan d’action structuré et clair pour l’année 2021, prenant comme base l’année 2019, avec une estimation précise du chiffre d’affaires que la salariée comptait réaliser en radio, digital et events sur ses 20 clients stratégiques, 50 prospects prioritaires ainsi que 10 inactifs.

Et les échanges de courriels avec M. [D] entre les 18 et 20 janvier 2021 établissent que la salariée le questionne sur les objectifs qui lui sont assignés pour l’année 2021, de 20 000 euros supérieurs à ceux de 2019, alors qu’elle n’avait pas été remplacée pendant son absence de 11 mois (le manager de [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 4] se chargeant de gérer partiellement son portefeuille), de sorte que son portefeuille client n’avait pas été alimenté en termes de prospects, qu’elle avait un retard certain par rapport à 2019, et n’avait aucune visibilité de ce que les annonceurs subissaient durant cette période de pandémie.

Et si dans ces échanges de courriels M. [D] lui explique prendre le temps de répondre à ses interrogations, il en ressort que la somme de 20 000 euros supplémentaires apparait comme devant être générée notamment par le produit Checky 2021, sur lequel elle avait été en échec et sous pression avant son arrêt, outre qu’en dépit de sa demande de report d’une semaine pour réaliser le plan d’action, M. [D] a refusé de modifier les termes de l’échéance de la réunion programmée le vendredi, et lui réclame le mercredi à deux reprises d’alimenter le pilotage de ses actions tous les jours, alors que la salariée lui rappelle qu’elle n’est rentrée que depuis deux jours et qu’elle a trouvé 4317 mails en attente dans sa boîte mail à son retour.

Aussi Mme [O] indique qu’ensuite de l’ensemble de ces faits, elle a consulté le médecin du travail à deux reprises, une première fois le 30 juillet 2019 après avoir été très affectée par la réunion du 6 juin 2019, puis le 21 janvier 2021, date à laquelle le médecin a constaté que la salariée « présente un état de souffrance morale très marqué (elle pleure sans cesse et est effondrée) qu’elle met directement en lien avec sa situation de travail. Nous avions déjà beaucoup abordé ce sujet difficile fin 2019 ['] Sa situation actuelle de santé est incompatible avec une activité professionnelle et nécessite un recours aux soins avec arrêt maladie. Je pense qu’une aide d’un psychiatre lui sera nécessaire ».

Et Mme [O], qui n’a pas repris le travail, a finalement été déclarée inapte le 21 juin 2021, par le médecin du travail, sans possibilité de reclassement dans un emploi.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils traduisent l’exercice de pressions injustifiées, réitérées et de manière corrélative une dégradation de l’état de santé psychique de la salariée.

En réponse, l’employeur n’apporte pas les justifications permettant de considérer que ces éléments de fait sont étrangers à tout harcèlement moral.

D’une première part si l’employeur établit avoir effectivement constaté la non-atteinte des objectifs Events concernant la vente du produit Checky, ce qui au demeurant n’a jamais été contesté par Mme [O], et ressort aussi de deux courriels adressés à l’équipe commerciale les 16 et 25 janvier 2019, il n’apporte pas d’explication au fait qu’il a exercé des pressions réitérées sur Mme [O] et l’équipe commerciale à compter du 27 mai 2019.

Il convient d’abord de relever que selon l’employeur lui-même, il n’avait jamais rien eu à reprocher à Mme [O] qui connaissait parfaitement les missions attachées à son poste, compte tenu de son ancienneté.

Or lorsque les mauvais résultats sur l’Events ont été évoqués par l’employeur, entrainant une réponse écrite détaillée de la salariée par courriel du 28 mai 2019 sur les reproches formulés par M. [X] la veille, l’employeur ne lui a jamais répondu, de même qu’il n’a pas répondu à sa proposition d’entretien individuel.

La cour observe en outre s’agissant du déroulement de la réunion du 06 juin 2019, que si employeur explique avoir voulu provoquer cette réunion aux fins de faire prendre conscience aux salariés des enjeux attachés à la vente du produit Checky, il soutient à tort en produisant une attestation de M. [X] que Mme [O] a refusé de vendre ce produit, alors qu’un tel refus n’apparait dans aucune des pièces produites. En effet, la lecture des pièces échangées, tant par l’employeur que la salariée à cette période, ne met en évidence aucun refus de Mme [O], mais uniquement l’expression des difficultés que l’équipe commerciale rencontrait avec ce produit sur [Localité 5].

L’employeur a en outre contesté les propos imputés aux deux directeurs lors de cette réunion, admettant cependant le climat tendu de cette réunion lors de laquelle il revendique un discours « serré », le fait qu’une salariée s’est mise à pleurer, et l’accumulation de courriels dans les jours suivants, lesquels font apparaitre la surveillance permanente exercée sur la salariée, sans que l’employeur n’établisse à aucun moment avoir mis en 'uvre une stratégie pour augmenter les ventes, en associant l’équipe et en prenant en compte les difficultés qu’ils avaient exprimées.

Aussi, l’employeur ne répond pas à la salariée qui rappelle que ce produit Checky ne fonctionnait certes pas à [Localité 5] (5,26%) mais également dans d’autres villes telles que [Localité 6] (9,65%), [Localité 7] (0,16%), [Localité 8] Sud (-2,63%) et [Localité 9] (0,79 %), tel que cela ressort des pièces produites aux débats, de sorte que la situation de [Localité 5] n’était pas isolée.

Ainsi, l’employeur ne justifie pas que les pressions exercées sur les commerciaux grenoblois, sans prise en compte de leurs difficultés, et alors qu’ils n’étaient pas les seuls en difficultés sur ce produit, étaient étrangères à tout agissement de harcèlement moral.

D’une deuxième part, il a été vu que l’avertissement notifié à la salariée le 10 février 2020 n’était pas fondé, de sorte que l’employeur n’apporte pas de justification établissant que cette sanction était étrangère à tout harcèlement moral.

D’une troisième part, l’employeur ne conteste pas les demandes formulées par M. [D] à la reprise du travail de Mme [O] le 18 janvier 2021, considérant qu’elles correspondaient à la réalisation de ses missions sans que l’intéressée ne puisse s’en offusquer, et ajoutant que si les objectifs de Mme [O] avaient été augmentés au titre de l’année 2021, il avait pris le temps de lui expliquer lors de sa reprise de travail que la détermination des objectifs 2021 était intervenue, dans le contexte de la crise sanitaire due au Covid-19 au cours de l’année 2020, par référence à l’année 2019 et non pas par rapport à l’année N-1.

Mais l’employeur n’apporte pas d’explication au fait que ces demandes ont été formulées le jour de la reprise de Mme [O] après onze mois d’absence, pour une réalisation dans les quatre jours, outre des demandes de reporting journalières alors que la salariée lui indiquait avoir le premier jour dû absorber 4317 mails en attente dans sa boite mail professionnelle, qu’elle était manifestement en difficulté puisqu’elle a alerté M. [D] à plusieurs reprises dans des courriels adressés les 19 et 20 janvier, faisant part de son incompréhension sur les chiffres indiqués, et sollicitant un délai pour les analyser et appréhender les conséquences de la crise sanitaire sur son activité, lequel lui a été refusé, de sorte que l’employeur n’apporte pas de justifications établissant que les circonstances de ces demandes qui établissent les pressions exercées sur Mme [O], sont étrangères à tout harcèlement moral.

Il convient en conséquence de dire que Mme [O] a été victime de harcèlement moral.

Sans indemniser les conséquences d’une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d’une hypothétique faute inexcusable qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, Mme [O] a connu au cours de sa relation de travail des conditions de travail dégradées constituées par des pressions réitérées et injustifiées qui lui ont été préjudiciables.

Il convient, par confirmation du jugement entrepris, de condamner la société [1] à payer à Mme [O] la somme de 8000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur l’obligation de prévention de l’employeur :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L’article L1152-4 du code du travail dispose que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

En l’espèce, d’une première part, la société [1] produit le document unique d’évaluation des risques professionnels au titre des années 2020, 2021 et 2022 pour le site de [Localité 5]/[Localité 10], et le règlement intérieur, affirmant que ces deux documents démontrent que l’employeur avait, à l’époque des faits, parfaitement conscience de l’ensemble des risques auxquels étaient exposés ses salariés puisqu’ils sont identifiés et recensés dans le document ad hoc, et que le risque lié au harcèlement moral était aussi parfaitement identifié.

Mais la cour constate, comme l’a relevé Mme [O], que la société ne produit pas de document unique d’évaluation des risques professionnels pour le site de [Localité 5] [Localité 10] applicable avant le 2 juillet 2020 alors qu’une partie des manquements reprochés est antérieure à cette date, et que le document unique d’évaluation des risques professionnels du 2 juillet 2022 et du 15 juillet 2021 ne mentionnent nullement le harcèlement moral contrairement à ce qui est indiqué par l’employeur, les seuls risques identifiés étant le stress et les risques psychosociaux liés exclusivement au covid.

En outre, le règlement intérieur se contente de reproduire les articles du code du travail afférent au harcèlement sexuel et au harcèlement moral, sans que la société ne démontre avoir jamais organisé des actions d’information et de formation afin de prévenir la survenance d’une situation de harcèlement moral.

Enfin, si l’employeur justifie de l’existence d’un dispositif de prévention permettant aux salariés, via une procédure d’alerte intégrée au règlement intérieur, de porter à la connaissance de l’employeur des situations présentant un danger pour eux-mêmes, il ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant que cette procédure a été portée à la connaissance des salariés, et donc de Mme [O].

Dès lors, la société [1] ne saurait soutenir avoir mis en place une politique de prévention des risques effective et efficace, alors qu’elle ne justifie pas suffisamment des mesures de préventions prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, ni de la mise en 'uvre de la moindre action de formation ou d’information au profit de ses salariés concernant notamment les risques psychosociaux.

Il s’ensuit que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Et ces manquements de l’employeur ayant perduré alors que par ailleurs, il a été retenu que la salariée avait fait l’objet de harcèlement moral durant plusieurs mois, le préjudice moral de Mme [O] est établi.

Dès lors, confirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [O] la somme de 1000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée, le licenciement étant, en présence d’une telle justification, non avenu (cass. Soc., 10 octobre 2006, n°04-48056)

En l’espèce, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation de son contrat de travail le 23 juin 2021, soit avant la notification de son licenciement pour inaptitude, le 20 juillet 2021.

Elle affirme que compte tenu du harcèlement moral subi, sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de l’employeur, est fondée et doit produire les effets d’un licenciement nul.

La cour a retenu les faits de harcèlement moral dénoncés, lesquels se sont déroulés durant plusieurs mois, la salariée ayant fait l’objet de pressions, de surveillance étroite, et d’un avertissement injustifié, en dépit de ses bons résultats, et les pressions se sont réitérées à son retour de congé maternité jusqu’à son placement en arrêt de travail pour maladie.

Et il a été jugé que l’employeur avait aussi manqué à son obligation de sécurité de prévention.

Aussi, il ressort des éléments médicaux précédemment exposés que la dégradation de l’état de santé de Mme [O] est concomitante aux faits de harcèlement moral dénoncés.

Ainsi, la salariée justifie que suite à la réunion du 06 juin 2019, elle a sollicité une visite du médecin du travail, réalisée le 30 juillet 2019, lequel indique « Très difficile +++ depuis l’arrivée d’un nouveau directeur régional vers janvier.

Une réunion le 6 juin avec ce Dir régional à propos des Checky s’est très mal passée : Il a été très désagréable, a proféré des insultes, des menaces, chantages, propos violents. ['] Réunion suivie de « 4 mails par jour » pour les stimuler, les obliger à forcer les clients’ = pose des problèmes d’éthique +++ avec ses fidèles clients.

Conséquences +++ : Etat dépressif, Insomnie, angoisses, palpitations, perte d’appétit, troubles du caractère, culpabilisation/couple, douleurs abdominales (est allée aux urgences) = très mal ne se reconnait plus. ».

De même, suite à sa reprise le 18 janvier 2021, le médecin indique, lors de la visite médicale de reprise que la salariée « présente un état de souffrance morale très marqué (elle pleure sans cesse et est effondrée) qu’elle met directement en lien avec sa situation de travail. Nous avions déjà beaucoup abordé ce sujet difficile fin 2019 ['] Sa situation actuelle de santé est incompatible avec une activité professionnelle et nécessite un recours aux soins avec arrêt maladie. Je pense qu’une aide d’un psychiatre lui sera nécessaire ».

Et la salariée justifie que son arrêt de travail a été régulièrement prolongé par la suite, son médecin traitant mentionnant dans un certificat du 30 avril 2021 qu’elle présente un état d’anxiété que la patiente « attribuerait à son activité professionnelle », période durant laquelle elle justifie avoir fait l’objet d’un suivi par un médecin psychiatre.

Mme [O] n’a d’ailleurs pas repris son travail et a été licenciée pour inaptitude.

Il s’évince de ce qui précède que le harcèlement moral subi par la salariée présente un tel degré de gravité qu’il a empêché la poursuite du contrat de travail puisqu’il a eu pour conséquence de causer, de manière certaine, peu important que cela ait pu n’être que partiel, une dégradation de la santé du salarié.

En conséquence, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1], ladite rupture produisant les effets d’un licenciement nul avec effet à compter de l’envoi de la lettre de notification du licenciement, le 20 juillet 2021

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture :

D’une première part, la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, Mme [O] est fondée à solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, laquelle s’élève à la somme de 10018 euros brut, outre 1001,80 euros brut au titre des congés payés afférents, ces montants ne faisant l’objet d’aucune observation utile de l’employeur.

D’une deuxième part, en application des articles L. 1235-3-1 et L.1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture est prononcée par le juge aux torts de l’employeur, et produit les effets d’un licenciement nul à raison de faits de harcèlement moral, le montant de l’indemnité octroyée ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.

Âgée de 39 ans à la date du licenciement, Mme [O] justifiait d’une ancienneté de 14 années entières.

Elle justifie avoir bénéficié de l’allocation d’aide au retour à l’emploi sur la période de septembre 2021 à mars 2022.

Elle démontre avoir effectué plusieurs recherches d’emploi, avant de signer un contrat de travail à durée déterminée pour la période du 04 avril 2022 au 31 janvier 2023, puis elle a signé le 27 février 2023 un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chef de secteur.

Elle fait valoir que durant cette période de recherche d’emploi elle a subi une baisse de ses revenus, et rappelle que le comportement de son employeur ayant conduit à son licenciement lui a causé un traumatisme psychologique.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient, par confirmation du jugement déféré de lui allouer la somme de 40000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte d’emploi, la salariée étant déboutée du surplus de sa demande.

Sur les demandes accessoires :

La société [1] est condamnée à remettre à Mme [O] un bulletin de salaire rectifié conforme aux condamnations prononcées, par confirmation du jugement entrepris.

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce. (Cass 23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s’ensuit que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris.

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 07 juillet 2021, date de réception par la société [1] de sa convocation devant le conseil de prud’hommes (BCO).

L’équité et la situation économique respective des parties commandent par confirmation du jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société [1] à payer à Mme [O] une indemnité de procédure de 1500 euros, outre une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros à hauteur d’appel.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— LIQUIDE l’astreinte prononcée le 28 Octobre 2021 par le bureau de conciliation et d’orientation à la somme de 10 x 100 euros,

— ANNULE l’avertissement notifié à Mme [O] le 10 Février 2020,

— DIT que la société [1] n’a pas respecté son obligation légale de prévention des risques.

— DIT que Mme [O] a été victime de harcèlement moral,

— PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1],

— DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul à la date du 20 Juillet 2021.

— CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

* 10 018 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 001,80 euros brut au titre des congés payés afférents,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 07 Juillet 2021.

* 1 000 euros au titre de la liquidation de l’astreinte,

* 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour avertissement abusif,

* 1000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques,

* 8 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 40 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

— ORDONNE à la société [1] de transmettre à Mme [O] le bulletin de paie correspondant aux présentes condamnations,

— DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE la société [1] aux dépens.

Y ajoutant,

DEBOUTE Mme [O] du surplus de ses demandes,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société [1] à payer la somme de 1500 euros à Mme [O] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par M^me Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président