C9

N° RG 23/02076

N° Portalis DBVM-V-B7H-L24Y

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELAFA [8]

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 15 JANVIER 2026

Appel d’une décision (N° RG F21/00113)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 04 mai 2023

suivant déclaration d’appel du 30 mai 2023

APPELANTE :

SOCIÉTÉ [11] [Localité 9] [7] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Pauline JUVENETON de la SELAFA FIDUCIAL, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE :

Madame [A] [T]

née le 26 Mai 1970 à [Localité 10]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 novembre 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Marie GUERIN, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, en présence de M. [K] [G], greffier stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 15 janvier 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 15 janvier 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [A] [T] a été recrutée par la société [12] en charge des actions sociales, des activités à caractère social, culturel et sportif à l’exclusion des activités d’assurances, selon un contrat à durée indéterminée à compter du 3 avril 2006 en qualité de secrétaire, niveau E 3 de la convention collective nationale de la mutualité à temps partiel pour une durée hebdomadaire de 20 heures.

Par ailleurs, elle cumule depuis le 20 mars 2013 cet emploi avec une seconde activité salariée, en qualité d’assistante commerciale pour une durée de 17 heures par semaine.

Par courriel en date du 08 juillet 2020, Mme [T] a attiré l’attention de son employeur sur la non-prise en compte de son ancienneté dans son salaire en méconnaissance de la convention collective applicable.

La salariée a demandé également par email du 14 septembre 2020 que son employeur régularise son adhésion à la médecine du travail.

Un entretien a été organisé le 22 septembre 2020.

L’adhésion au service de santé au travail a été souscrite le 04 novembre 2020.

L’employeur a accédé à la demande de revalorisation salariale à raison de l’ancienneté en régularisant totalement la situation sur la paie de décembre 2020.

Mme [T], qui souffre d’un diabète de type 2 et d’une obésité sévère, a été placée en arrêt de travail du 28 septembre au 02 octobre 2020.

Par courriel en date du 12 novembre 2020, Mme [T] a informé son employeur du fait qu’elle entendait faire valoir son état de santé dans le cadre de la crise sanitaire du covid 19 l’empêchant de se rendre à son travail sur site à compter du lendemain, demandant à son employeur d’étudier la possibilité d’un télétravail à 100 % qui lui a toujours été refusé jusqu’alors ou d’une mise en chômage partiel.

Le 12 novembre 2020, le docteur [E] a dressé un certificat médical faisant état du fait que Mme [T] doit, compte-tenu des recommandations sanitaires, respecter une consigne d’isolement la conduisant à ne pas pouvoir se rendre sur son lieu de travail.

Mme [T] a été placée en activité partielle à compter du 13 novembre 2020.

Ensuite d’un échange de courriels entre l’employeur et la salariée des 19 et 20 novembre 2020 aux termes duquel le premier a indiqué à la seconde d’une part que le certificat médical d’isolement ne permettait pas de la placer en activité partielle et d’autre part que les tâches de son poste de secrétaire ne peuvent être réalisées en télétravail, le médecin du travail a rendu le 20 novembre 2020 l’avis suivant : « Au regard de l’état de santé de la salariée La solution idéale serait de recourir au télétravail même partiel. Si cela n’est pas possible, Il faut aménager le poste de façon à isoler la salariée dans son bureau, sans contact avec le public et les administrateurs, pas de déplacement à la poste pour acheter des timbres, Mise à disposition de sanitaires privés proches du bureau n’imposant pas de déplacement dans les voies de passage occupées de la caserne. Il faut surtout supprimer les tâches entraînant des transferts de matériel (réception de clés, réception d’argent même par voie postale) qui peuvent être source de contamination. Pour mémoire, fourniture de gel hydroalcoolique et de masque chirurgicaux. Au regard de la difficulté d’aménagement du poste, si le télétravail n’est pas possible, il serait souhaitable de placer la salariée en chômage partiel après la fourniture d’un certificat d’isolement. »

L’employeur a écrit à la salariée par courriel du 20 novembre 2020 pour lui indiquer qu’il avait adapté son poste de travail selon les préconisations du médecin du travail et qu’elle était attendue sur son lieu de travail le 23 novembre 2020.

Mme [T] a travaillé le 23 novembre 2020.

Elle a fait l’objet d’un arrêt maladie à compter du 24 novembre 2020, régulièrement renouvelé jusqu’au 31 mars 2021.

Par requête en date du 15 février 2021, se prévalant de harcèlement moral, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble de prétentions au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, subsidiairement d’un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, du défaut de formation et d’absence d’entretien professionnel.

Ensuite d’une visite du 10 mai 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de secrétaire avec dispense pour l’employeur de son obligation de reclassement au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier en date du 21 mai 2021, la société [12] a convoqué Mme [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre en date du 08 juin 2021, l’employeur a notifié à Mme [T] son licenciement pour inaptitude non professionnelle.

Mme [T] a formé des demandes additionnelles au titre du licenciement.

La société [12] a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 04 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que le harcèlement moral n’est pas établi,

— dit que la société [12] a méconnu ses obligations de prévention et de sécurité,

— dit que la société [12] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [T] ,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— condamné la société [12] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

8 000 euros euros titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l’obligation de prévention et sécurité,

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite à l’exécution déloyale du contrat de travail dont l’absence de formation,

2 392,14 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

239,21 euros de congés payés afférents,

2 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du défaut d’entretien professionnel,

1500 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, la moyenne des trois derniers mois étant de 1038,73 euros,

— limité à cette disposition l’exécution provisoire de la présente décision,

— débouté Mme [T] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [12] de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société [12] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 05 mai 2023 à la société [12] et le 06 mai 2023 à Mme [T].

Par déclaration en date du 30 mai 2023, la société [12] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [T] a formé un appel incident.

La société [12] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 28 février 2024 et demande à la cour d’appel de :

Recevoir l’appel de la société [12] et le déclarer bien fondé

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 4 mai 2023 en ce qu’il a dit

et juge que Mme [T] n’a pas été victime de harcèlement moral,

Reformer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 4 mai 2023 en ce qu’il a dit que la société [12] a méconnu ses obligations de prévention et de sécurité et executé de manière déloyale le contrat de travail de Mme [T]

Reformer ledit jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] torts de l’employeur

Reformer ledit jugement en ce qu’il a condamné la société [12] à payer à Mme [T] diverses sommes à titre de préavis, conges payes sur préavis, dommages-intérêts et article 700 du code de procédure civile

Dire et juger que la société [12] a respecté son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et son obligation de prévention et de sécurité

Dire et juger que le licenciement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, sur l’appel incident, déclarer irrecevables toutes demandes de dommages-intérêts de Mme [T] au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ou au titre d’un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dire et juger mal fondées les demandes de dommages intérêts présentées par Mme [T] pour défaut de formation et défaut d’entretien professionnel,

En conséquence,

Débouter Mme [T] de l’integralité de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner Mme [T] à rembourser à la société [12] les sommes de 2392,14 euros brut au titre du préavis et 239,21 euros brut au titre de congés payés afférents, payées au titre de l’exécution provisoire du jugement du 4 mai 2023

Condamner Mme [T] à payer à la société [12] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [T] s’en est remise à des conclusions transmises le 18 août 2025 et demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement déféré en ce que le conseil a :

Dit que la société [12] a méconnu ses obligations de prévention et de sécurité,

Dit que la société [12] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [T] ,

Prononcé la résiliation judicaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

Condamné la société [12] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l’exécution déloyale du contrat de travail dont l’absence de formation,

—  2 392,14 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  239,21 euros de congés payés afférents,

—  2 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du défaut d’entretien professionnel,

—  1 500 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la société [12] de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société [12] aux dépens.

Le REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,

JUGER que Mme [T] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral discriminatoire,

JUGER à titre principal que la résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

JUGER à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour ne devait pas confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire, que le licenciement est nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER en tout état de la société [12] à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du harcèlement moral discriminatoire ;

10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l’obligation de prévention et sécurité ;

3 000 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

DEBOUTER en tout état de cause la société [12] de l’ensemble de ses demandes.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 09 septembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans la rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le Juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 énonce que :

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il s’en déduit que le harcèlement discriminatoire est une forme de discrimination prohibée et se trouve constituer y compris en présence d’un seul élément de fait.

L’article L1132-1 dans sa version en vigueur du 23 juin 2020 au 01 septembre 2022 modifié par la loi n°2020-760 du 22 juin 2020 dispose que :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison

de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Cette disposition légale est la transposition notamment de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

Par ailleurs, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 1222-11 du code du travail prévoit que :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en 'uvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Il a été jugé que :

6. Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, relatif aux obligations générales de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (…). L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. ». L’article L. 4121-2 du même code prévoit que ces mesures doivent être mises en oeuvre " sur le fondement des principes généraux suivants : /1° Eviter les risques ; (…) « . L’article L. 4121-3 dispose que : » L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris (…) dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations (…). A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (…) « . Par ailleurs, en vertu de l’article L. 4122-2 du code du travail : » Les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs ". Il résulte de l’ensemble de ces dispositions que l’employeur est tenu de prendre et doit pouvoir justifier avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation de sécurité impose à l’employeur de revoir, au vu des risques et des modes de contamination induits par le virus du covid-19, l’organisation du travail, la gestion des flux, les conditions de travail et les mesures de protection des salariés. L’appréciation du respect de cette obligation par l’employeur s’effectue nécessairement, en vertu notamment du dernier alinéa de l’article L. 4121-1, en tenant compte de l’état des connaissances scientifiques en la matière, lesquelles sont publiquement diffusées, notamment par le Haut conseil de la santé publique.

7. Le protocole dont la suspension est demandée constitue un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de covid-19 en rappelant les obligations qui existent en vertu du code du travail. Si certains termes du protocole sont formulés en termes impératifs, en particulier en ce qu’il est indiqué que « Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des salariés qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance », le protocole a pour seul objet d’accompagner les employeurs dans leurs obligations d’assurer la sécurité et la santé de leurs salariés au vue des connaissances scientifiques sur les modes de transmission du SARS-CoV-2 et n’a pas vocation à se substituer à l’employeur dans l’évaluation des risques et la mise en place des mesures de prévention adéquate dans l’entreprise. La fiche Questions-réponses sur le télétravail, publiée sur le site internet du ministère du travail et actualisée au 17 novembre 2020, rappelle ainsi que le protocole formalise, en matière de santé et sécurité au travail, les recommandations du Haut conseil de la santé publique pour se protéger du risque de contamination au covid-19, qu’il appartient à l’employeur de mettre en oeuvre les principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail, qu’il lui incombe dans ce cadre d’évaluer les risques et de mettre en oeuvre des actions et moyens de prévention adaptés, que la mise en place du télétravail pour les activités qui le permettent participe des mesures pouvant être prises par l’employeur dans ce cadre, et que l’employeur, qui reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, doit être attentif au risque de situations de souffrance pouvant en résulter pour les salariés isolés et leur permettre le cas échéant de venir travailler sur leur lieu de travail.

8. De la même façon, l’instruction relative aux orientations et aux modalités d’intervention du système d’inspection du travail, adressée le 3 novembre 2020 par le directeur général du travail, rappelle la nécessité pour l’employeur d’évaluer les risques et de mettre en oeuvre des moyens de prévention adaptés, en vertu des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail. C’est sur ce seul fondement légal que peuvent être prononcées les mises en demeure adressées par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

9. Il résulte de ce qui précède que les moyens tirés de ce que le protocole et l’instruction seraient entachés d’incompétence, et méconnaîtraient les dispositions du code du travail en ce qu’ils imposeraient aux employeurs le recours au télétravail et porteraient ce faisant une atteinte excessive aux libertés individuelles des salariés et des employeurs et à la liberté d’entreprendre ne sont pas, en l’état de l’instruction, de nature à créer un doute sérieux sur la légalité de ce protocole. Aucun des autres moyens soulevés n’est non plus dans ce cas.

(CE, 17 décembre 2020, recours n°446797)

En l’espèce, Mme [T] se prévaut d’un harcèlement moral discriminatoire à raison de son état de santé.

Mme [T] n’objective pas les éléments de fait suivants :

— alors que la salariée admet elle-même que les horaires contractuels convenus entre les parties dans le cadre du temps partiel sont de 14h à 18h du lundi au vendredi, la seule circonstance que l’employeur lui a demandé de reprendre ses horaires comme indiqués au contrat dans un courriel du 1er novembre 2020 ne saurait constituer un élément de fait suffisant permettant d’en déduire que l’employeur aurait accepté une modification de ceux-ci de 16h à 20h pour permettre à la salariée d’honorer ses rendez-vous médicaux. Lesdits horaires alternatifs ne ressortent en effet d’aucune pièce. Tout au plus, est-il mis en évidence une tolérance de l’employeur quant aux horaires de la salariée que celle-ci entend manifestement voir perdurer d’après sa réponse du même jour dans les termes suivants: « Concernant mes horaires, je peux reprendre mon activité aux horaires de 14h00/18h00 dès ce lundi 2 novembre. Je te préviendrai à l’avance dès que j’aurais un rendez-vous médical qui m’obligerait à en déroger. ». Elle développe pour le surplus des moyens spéculatifs tenant au fait que l’employeur l’aurait nécessairement sanctionnée ou rappelée à l’ordre si elle avait modifié sans son aval ses horaires dans la mesure où cela peut tout autant traduire une tolérance de l’employeur sans pour autant établir un accord pour un changement précis des horaires de travail à temps partiel, qui doivent faire l’objet d’un accord écrit des parties.

En revanche, elle matérialise les éléments de fait suivants :

— des échanges de courriels avec une préposée du cabinet d’expertise comptable de son employeur de juillet 2020 mettent en évidence que la salariée a pris l’initiative d’interroger le cabinet [8] sur la prise en compte de son ancienneté dans le calcul de son salaire, Mme [R], chef de mission comptable et social, ayant précisé à la salariée dans un courriel du 30 juillet 2020 que son employeur avait été mis au courant du sujet via un appel téléphonique avec M. [N] et que ce sujet serait abordé au cours de son entretien annuel. A l’annonce de son entretien par courriel du 14 septembre suivant pour le 22 septembre 2020 à 18h30 aux termes duquel l’employeur l’a informée qu’il sera abordé: « les compétences de ton poste, les horaires de travail, tes missions, tes objectifs, les droits et devoirs », Mme [T] a répondu le jour même pour demander la prise en compte de la convention collective. Par courriel du 25 septembre 2020, la salariée revenant sur l’entretien du 22, a demandé au trésorier, M. [F], de régulariser ses congés conventionnels par rapport à son ancienneté et de lui communiquer le montant dû au titre de la non-prise en compte pendant 14 ans de celle-ci dans le calcul de son salaire. Des échanges de courriels mettent en évidence que la prise en compte de l’ancienneté a été faite en septembre mais que le rattrapage sur les trois dernières années n’a été réalisé que sur la paie de décembre 2020 pour la période d’avril 2017 à août 2020, l’employeur n’ayant toutefois pas satisfait à la demande de la salariée exprimée par courriel du 29 octobre 2020 que le versement se fasse à la fois en décembre 2020 et janvier 2021 soit sur deux exercices fiscaux afin de minimiser les écarts de revenus annuels. Mme [T] admet en revanche que les congés supplémentaires ont bien été régularisés

— alors que Mme [T] est engagée depuis le 03 avril 2006, l’employeur n’a souscrit à une adhésion au service de santé au travail que le 04 novembre 2020, ensuite d’une demande expresse de la salariée à son employeur par courriel du 14 septembre 2020

— la salariée affirme que l’employeur n’a pas mis à sa disposition la convention collective applicable, étant observé qu’il s’agit d’une obligation découlant des articles R 2262-1 et suivants du code du travail

— la salariée soutient que l’employeur ne justifie pas du respect de son obligation de formation et d’adaptation au poste que lui impose l’article L 6321-1 du code du travail

— Mme [T], opérant une confusion entre l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel, le premier n’étant pas obligatoire à la différence du second qui doit être organisé tous les deux ans, soutient que le premier entretien qu’elle a eu est en date du 22 septembre 2020, la réalité dudit entretien étant confirmée par les deux parties, qui divergent en revanche sur la manière dont il s’est déroulé, la salariée insistant pour autant à juste titre sur la circonstance qu’aucun compte-rendu écrit n’est versé aux débats

— Mme [T] a contesté dans un courriel du 23 septembre 2020 avoir bénéficié d’une attribution préférentielle des locations d’été, compte tenu des informations dont elle bénéficiait dans le cadre de son emploi de secrétaire, l’employeur admettant dans ses conclusions lui avoir fait une remarque à ce titre lors de l’entrevue du 22 septembre 2020, soutenant que Mme [T] avait connaissance des dates de congés des membres participants de sorte qu’elle pouvait se placer sur les créneaux laissés libres et obtenir satisfaction dans neuf cas sur dix à ses demandes de jouissance d’un bien immobilier et ce au premier tour, au détriment des membres retraités et des membres associés qui ne pouvaient participer, d’après les articles 30.1 et 30.2 du règlement des 'uvres sociales et culturelles, qu’au second tour

— par courriel en date du 12 novembre 2020, Mme [T] a informé son employeur du fait qu’elle entendait faire valoir son état de santé dans le cadre de la crise sanitaire du covid 19 l’empêchant de se rendre à son travail sur site à compter du lendemain, demandant à son employeur d’étudier la possibilité d’un télétravail à 100 % qui lui a toujours été refusé jusqu’alors ou d’une mise en chômage partiel, qui sera effective du 13 au 22 novembre 2020.

Mme [T] avait formulé une demande de télétravail au moins partiel par courriel du 29 octobre 2020 à 19h47 à M. [N] dans le cadre du confinement imposé par les autorités publiques à compter du 30 octobre 2020 par le décret n°2020-1310 du 29 octobre 2020. A cette occasion, la salariée avait sollicité un justificatif professionnel de déplacement conformément à l’article 4 du décret. La cour observe que la salariée avait été renvoyée par M. [F] vers M. [N] pour l’organisation du travail pendant cette période de confinement par courriel du 29 octobre 2020 à 16h33. M. [N] a répondu à la salariée le 29 octobre 2020 à 23h02 qu’étant en vacances à [Localité 6], il n’était pas en mesure de gérer immédiatement la dérogation, donnant pour consigne à la salariée de rester à son domicile le 30 octobre 2020. Il a transmis une dérogation de déplacement à la salariée par courriel du 1er novembre 2020 à 19h09, celle-ci lui ayant fait remarquer que manquaient sa date et son lieu de naissance ainsi que le tampon de la société. Il a complété le document et l’a envoyé le lendemain par email à 7h48.

Le 12 novembre 2020, le docteur [E] a dressé un certificat médical faisant état du fait que Mme [T], qui souffre d’un diabète de type 2 associé à une obésité sévère, d’après un certificat du docteur [J] du 30 septembre 2020, doit, compte-tenu des recommandations sanitaires, respecter une consigne d’isolement la conduisant à ne pas pouvoir se rendre sur son lieu de travail.

Le 20 novembre 2020, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : « Au regard de l’état de santé de la salariée La solution idéale serait de recourir au télétravail même partiel. Si cela n’est pas possible, Il faut aménager le poste de façon à isoler la salariée dans son bureau, sans contact avec le public et les administrateurs, pas de déplacement à la poste pour acheter des timbres, Mise à disposition de sanitaires privés proches du bureau n’imposant pas de déplacement dans les voies de passage occupées de la caserne. Il faut surtout supprimer les tâches entraînant des transferts de matériel (réception de clés, réception d’argent même par voie postale) qui peuvent être source de contamination. Pour mémoire, fourniture de gel hydroalcoolique et de masque chirurgicaux. Au regard de la difficulté d’aménagement du poste, si le télétravail n’est pas possible, il serait souhaitable de placer la salariée en chômage partiel après la fourniture d’un certificat d’isolement. ».

Ensuite de l’avis du médecin du travail du 20 novembre 2020, M. [N] a indiqué par courriel du 21 novembre 2020 à Mme [T] qu’elle reprenait son travail sur site à compter du 23 novembre 2020, sans évoquer de télétravail, même partiel, la cour observe que l’employeur avait exclu toute possibilité de télétravail avant l’avis du médecin dans un courriel à la salariée du 19 novembre 2020. La salariée a travaillé uniquement le 23 novembre 2020 avant d’être placée en arrêt maladie de manière continue jusqu’à sa déclaration d’inaptitude sans possibilité de reclassement par le médecin du travail selon avis du 10 mai 2021 et affirme que l’employeur n’a pas respecté l’avis du médecin du travail.

— Mme [T] produit une ordonnance d’Alprazolam du 04 janvier 2021 et une autre de Brintellix du 07 janvier 2021. Elle verse également aux débats un certificat de Mme [Z], psychologue clinicienne, faisant état d’un suivi psychothérapeutique de Mme [T] à compter du 07 décembre 2020 à sa demande en lien avec ses conditions de travail et un syndrome anxio-dépressif déclaré. Le docteur [L], psychiatre, a dressé le 20 janvier 2021 un certificat médical attestant du suivi de Mme [T] pour une dépression réactionnelle à des difficultés professionnelles.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral avec en partie une composante discriminatoire liée à l’état de santé de la salariée en ce qu’ils sont susceptibles de mettre en évidence une atteinte aux droits salariaux de la salariée, de formation professionnelle et une non-prise en compte de son état de santé dans l’adaptation de ses conditions de travail.

D’une première part, la société [12] justifie avoir régularisé dans les limites de la prescription la demande de rappel de salaires et de congés d’ancienneté de la salariée. Elle n’établit pour autant pas avoir tenu à la disposition de la salariée ladite convention collective et la raison pour laquelle elle n’avait pas respecté les termes de celle-ci pour la prise en compte de l’ancienneté. L’employeur met en avant une erreur et non un manquement intentionnel ou une négligence fautive mais n’apporte aucun élément à ce titre. La complexité de l’analyse juridique avancée par Mme [R] dans son courriel à la salariée du 09 juillet 2020 l’ayant conduite à consulter des avocats n’est corroborée par aucun élément et pas davantage par une quelconque analyse juridique qui aurait permis à la juridiction d’apprécier une éventuelle difficulté d’application et/ou d’interprétation de l’accord collectif. La cour observe également que si la salariée a pu accepter un décalage dans le temps de la régularisation de l’arriéré et que celui-ci lui a profité en ce qu’il est intervenu en décembre et non en novembre 2020 ce qui aurait eu pour effet une majoration des cotisations sociales compte tenu du versement du treizième mois à cette échéance, l’employeur a attendu septembre 2020 pour régulariser la situation sur la paie alors que celle-ci aurait pu l’être dès le mois d’août 2020 d’après les échanges avec le prestataire de comptabilité de l’entreprise. Il n’est en effet avancé aucune raison objective de faire dépendre cette régularisation de l’organisation de l’entretien professionnel.

Il s’ensuit que la justification n’est que partielle, quoique le manquement ait été régularisé définitivement en décembre 2020.

D’une seconde part, la société [12] se prévaut de manière non fondée d’une dispense d’inscription à la médecine du travail à raison du cumul d’emplois de la salariée dès lors que la dispense d’adhésion en cas de pluralité d’employeurs n’a été mise en place que par la loi n°2021-1018 du 31 mars 2022 et le décret d’application n°2023-547 du 30 juin 2023, soit postérieurement à l’adhésion du 06 novembre 2020 à la demande de la salariée. Le fait allégué par M. [C], ancien trésorier de la société, que cette dispense de suivi à raison d’un cumul d’emplois ait été demandée par la salariée elle-même n’est pas un motif valable pour déroger à une législation d’ordre public. L’employeur justifie d’une visite de la salariée à la médecine du travail le 28 mai 2015 mais d’aucun suivi avant sa nouvelle adhésion. La justification est dès lors insuffisante mais le manquement régularisé.

D’une troisième part, l’employeur ne justifie pas de l’organisation d’un entretien professionnel tous les deux ans dont il doit prendre l’initiative et ne produit aucun compte-rendu écrit de l’entretien du 22 septembre 2020.

D’une quatrième part, l’employeur ne justifie pas d’une méconnaissance par Mme [T] du règlement des 'uvres s’agissant de l’attribution de la jouissance de biens immobiliers pendant les périodes de vacances au détriment des adhérents retraités et des membres associés qui ne pouvaient participer qu’au deuxième tirage au sort. En effet, la société [12] n’a fourni que les attributions dont a bénéficiées la salariée et non les autres participants. Surtout, l’employeur affirme que Mme [T] pouvait se positionner sur les périodes non sollicitées par les adhérents, motif pris qu’elle pouvait librement choisir ses dates de congés. Or, l’employeur ne démontre pas que Mme [T] avait une totale liberté dans la fixation de ses dates de congés et surtout n’explique pas la raison pour laquelle il a procédé ainsi alors que les articles L 3141-16 et suivants du code du travail donnent à l’employeur, sous réserve d’un délai de prévenance, la prérogative pour déterminer les congés de la salariée. La remarque teintée de reproche que l’employeur a faite à Mme [T] lors de l’entretien du 22 septembre 2020 n’était en conséquence pas fondée.

D’une cinquième part, eu égard à la durée significative d’emploi de la salariée au sein de l’entreprise de 15 années, la seule attestation de M. [C], ancien trésorier, selon laquelle Mme [T] a participé à la conception de l’applicatif informatique de la mutuelle avec un prestataire extérieur, la société [5], et qu’il a formé la salariée à l’utilisation du site informatique, ne permet pas de retenir que l’employeur a suffisamment rempli son obligation d’adaptation et de formation.

D’une sixième part, si l’employeur est fondé à mettre en avant dans une certaine mesure que l’annonce du confinement du 30 octobre 2020 a été faite à bref délai par les autorités publiques et que M. [N] le supérieur hiérarchique s’est trouvé en difficulté pour établir l’attestation dérogatoire de déplacement pour la salariée puisqu’il était en vacances loin de l’entreprise, il n’en demeure pas moins que l’employeur n’explique pas la raison pour laquelle il n’a pas organisé un intérim de M. [N] pendant ses congés. Mme [T] s’est ainsi retrouvée en situation de devoir elle-même prendre l’initiative d’interroger son supérieur absent sur l’organisation de son travail par mail du 29 octobre 2020 à 19h47 après que M. [F] lui a indiqué par un courriel du même jour à 16h33 qu’elle devait se rapprocher pour le confinement de M. [N], qui n’a répondu à la salariée qu’à 23h02 et qui n’a pas été en mesure de permettre à la salariée de travailler le lendemain, ayant ignoré sa demande de télétravail au moins partiel et n’ayant pas été en mesure de lui fournir une attestation complète avec en particulier le tampon de la société avant le lundi 2 novembre 2020 à 7h48 après une relance de la salariée, Mme [T] étant programmée pour travailler l’après-midi du même jour de 14h à 18h.

D’une septième part, l’employeur établit certes de manière suffisante avoir respecté les recommandations du médecin du travail formulées selon avis du 20 novembre 2020 s’agissant de la partie relative à l’aménagement du bureau de travail de la salariée sur site. Les photographies produites, avec visible la date du 20 novembre sur le téléphone du bureau ('vendredi 20 no'), ainsi que les attestations de MM. [F], [M], [W] et [P] et [X] mais encore le courriel du 23 novembre 2020 de la salariée à son employeur, mettent en évidence qu’il a été fait interdiction aux administrateurs de travailler l’après-midi pendant les plages de présence de la salariée, qu’il a été mis à disposition de Mme [T] des masques, des gants et du gel hydroalcoolique, qu’il a été fait interdiction d’utiliser le climatiseur, qu’il a été préconisé une aération fréquente du bureau, que des affichettes ont été apposées sur le téléphone et l’ordinateur mentionnant que ces équipements étaient réservés à l’usage de la secrétaire et il a été disposé des cartons afin de faire respecter la distanciation sociale, l’urgence des mesures à prendre justifiant un tel dispositif provisoire. La salariée s’est également vu attribuer des sanitaires à usage personnel. Des consignes ont également été données s’agissant de la manipulation des clés, du matériel et des documents.

En outre, quoique Mme [T] ait fournit un certificat d’isolement de son médecin traitant du 12 novembre 2020, qu’elle présente un diabète de type 2 et que le médecin du travail, dans son avis du 20 novembre 2020, ait préconisé le placement de la salariée en chômage partiel compte tenu de la difficulté d’aménagement du poste et en cas d’impossibilité de recourir au télétravail, l’employeur justifie effectivement qu’eu égard aux aménagements réalisés du poste de travail sus-décrits à compter du 23 novembre 2020, Mme [T] n’était plus éligible à l’activité partielle dans les conditions du décret n°2020-1365 du 10 novembre 2020.

En revanche, l’employeur n’apporte pas les justifications suffisantes permettant d’établir que les tâches confiées à la salariée, qui n’étaient certes pas compatibles avec un télétravail à 100 %, ne permettaient pas, ainsi qu’elle l’a demandé dès le 29 octobre 2020 à M. [N], un placement partiel en télétravail, étant observé que par courriel du 29 octobre 2020, M. [F] avait indiqué à Mme [T] de voir avec ce dernier pour la mise en place et l’organisation du télétravail avec le reconfinement dans un courriel antérieur du même jour et que le médecin du travail a indiqué dans son avis du 20 novembre 2020 que « au regard de l’état de santé de la salariée la solution idéale serait de recourir au télétravail même partiel. ».

En effet, si la salariée devait effectuer la convocation des 200 adhérents de la société mutualiste en vue de l’assemblée générale du 05 janvier 2021, traiter les dons reçus et les comptabiliser et envoyer les calendriers ; ce qui impliquait sa présence aux bureaux pour les opérations de réception et d’envoi des courriers postaux, l’employeur n’établit pas qu’il était impossible à Mme [T] d’effectuer avec un ordinateur depuis son domicile le travail préparatoire et de suivi des envois, réceptions des courriers et calendriers ainsi que les traitements des dons reçus.

La circonstance que les recettes des calendriers sur cet exercice budgétaire ont été nettement inférieures aux années précédentes et suivantes n’est aucunement la conséquence des modalités d’organisation du travail de Mme [T] mais uniquement la conséquence de son absence à compter du 24 novembre 2020 dans le cadre de son arrêt maladie de sorte qu’il ne s’agit aucunement d’une justification légitime pour l’employeur.

Au demeurant, les statuts produits aux débats applicables à compter du 25 janvier 2021 prévoient en leur article 18, s’agissant des modalités de convocation de l’assemblée générale, que « les membres composant l’Assemblée Générale reçoivent les documents (au format papier ou numérique) nécessaires pour les délibérations. ». Il n’est pas produit aux débats la version antérieure des statuts de sorte que la cour est laissée dans l’ignorance du fait de savoir si l’envoi numérique était d’ores et déjà prévu de sorte que l’employeur ne justifie pas de la raison pour laquelle il n’a pas été envisagé l’envoi numérique des quinze pages de documents aux deux cents personnes à convoquer et qu’il a en définitive été privilégié l’impression et l’envoi postal, le recours à l’envoi dématérialisé pouvant manifestement être réalisé en télétravail.

Il s’ensuit que l’employeur ne démontre pas avoir totalement respecté les recommandations du médecin du travail s’agissant de la mise en place partielle du télétravail. Ceci constitue un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité et a participé à une détérioration des conditions de travail de la salariée, qui s’est vu refuser à plusieurs reprises le bénéfice du télétravail et qui s’est ainsi vu imposer un travail en présentiel dans sa totalité alors même que tant son médecin traitant que le médecin du travail considéraient que son état de santé requérait un isolement, étant observé que le fait que l’employeur ait mis en place sur site, dans la mesure du possible, les mesures idoines de prévention à la contamination de Mme [T] au covid 19 n’était pas exonératoire puisqu’il lui a imposé de manière non fondée des déplacements quotidiens domicile-travail augmentant à cette occasion le risque de contamination.

D’une huitième part, l’employeur remet en cause de manière non fondée les éléments médicaux produits par la salariée. En effet, si celle-ci avait programmé une hospitalisation, pour, selon l’employeur, une chirurgie bariatrique, celle-ci a été évoquée dans un courriel du 25 septembre 2020 de Mme [T] au trésorier, soit avant les difficultés rencontrées par la salariée pour la mise en 'uvre du télétravail dans le cadre du second confinement à compter du 30 octobre 2020. Alors que les professionnels de santé ont diagnostiqué une dégradation de l’état de santé psychique de la salariée au cours de son arrêt maladie, il a été objectivé de manière concomitante un certain nombre de manquements de l’employeur persistants au moment de l’arrêt maladie ayant débuté le 24 novembre 2020, la salariée n’ayant jamais repris le travail avant sa déclaration d’inaptitude au poste avec dispense pour l’employeur de son obligation de reclassement. Il est en conséquence retenu que l’inaptitude a de manière certaine au moins en partie été causée par les manquements préalables de l’employeur.

Il s’ensuit que faute pour l’employeur d’apporter des justifications étrangères et légitimes aux éléments de fait retenus, il convient par réformation du jugement entrepris de dire que Mme [T] a été victime de harcèlement moral.

Sans indemniser les manquements distincts à l’obligation de prévention et de sécurité, au défaut d’entretien professionnel, à l’obligation de formation et d’adaptation au poste pour lesquels des prétentions spécifiques sont formées et pas davantage une éventuelle maladie professionnelle ou un accident du travail et encore moins une hypothétique faute inexcusable relevant d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, Mme [T] a subi pendant quelques semaines des conditions de travail dégradées, étant observé que l’employeur a procédé à la régularisation de ses manquements au titre de la prise en compte de l’ancienneté pour le calcul du salaire et l’attribution de congés payés.

Il convient, d’après ces éléments, de condamner la société [12] à payer à Mme [T] la somme de 5500 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, avec pour partie une composante discriminatoire et de la débouter du surplus de ses prétentions de ce chef.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L’article L 4624-6 du code du travail dispose que :

L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Enfin, l’article L 1152-4 du code du travail énonce que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

En l’espèce, il a été vu précédemment que l’employeur, qui n’est toutefois pas resté totalement inactif et a pour partie satisfait aux prescriptions du médecin du travail selon avis du 20 novembre 2020 s’agissant de l’organisation du travail sur site à compter du 23 novembre 2020, ne justifie pas pour autant avoir pris l’ensemble des mesures nécessaires pour préserver la santé de la salariée dans le cadre du confinement décidé par les autorités publiques à compter du 30 octobre 2020, se refusant de manière non justifiée à envisager le télétravail à temps partiel pourtant préconisé par le médecin du travail et demandé par la salariée.

Par ailleurs, il ne produit aucun document unique d’évaluation des risques professionnels et il ne justifie pas de mesure particulière pour la prévention du harcèlement moral.

Infirmant le jugement entrepris et appréciant l’importance du préjudice distinct de celui indemnisé dans le cadre du harcèlement moral, il convient de condamner la société [13] à payer à Mme [T] la somme de 2500 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

Le surplus de la demande de ce chef n’est pas accueilli.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Sous couvert d’exécution déloyale du contrat de travail, Mme [T] développe les mêmes moyens que ceux invoqués au titre du harcèlement moral de sorte qu’elle ne saurait obtenir deux fois l’indemnisation d’un même préjudice.

Il a été réservé précédemment dans le cadre du harcèlement moral, l’indemnisation du préjudice spécifique résultant du manquement avéré de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation, également invoqué dans le cadre de l’exécution déloyale du contrat de travail, la cour procédant à la qualification juridique exacte des faits, par application de l’article 12 du code de procédure civile.

Pour autant, le préjudice subi quant à la perte d’employabilité est modéré puisque Mme [T] n’était employée qu’à temps partiel au service de la mutuelle, bénéficiant depuis le 20 mars 2013 d’un autre emploi en sus d’assistante commerciale et l’employeur fait à juste titre remarquer qu’elle a retrouvé un contrat à durée indéterminée le 17 décembre 2021 à effet du 03 janvier 2022 en qualité d’assistante de direction, les conditions dans lesquelles elle a de nouveau été inscrite à [14] depuis le 29 octobre 2022 à la suite de la fin de son contrat de travail du 28 octobre 2022 étant ignorées.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [13] à payer à Mme [T] la somme de 2500 euros net à titre de dommages et intérêts pour défaut d’adaptation et de formation au poste, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur le défaut d’entretien professionnel :

L’employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation d’organiser tous les deux ans avec un compte-rendu écrit un entretien professionnel en vertu de l’article L 6315-1 du code du travail.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en allouant à Mme [T] la somme de 2500 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef de sorte que la condamnation de la société [12], qui développe des moyens spéculatifs en défense sur la possibilité qu’avait la salariée de solliciter des formations et sur l’augmentation de salaire dont elle a bénéficiée sans que les causes en soient explicitées, est confirmée.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, si certains des manquements retenus au titre du harcèlement moral étaient régularisés au jour de la rupture du contrat de travail, il n’en demeure pas moins que d’autres ont persisté y compris dans leurs conséquences négatives sur l’état de santé de la salariée puisqu’il a été retenu que le refus de l’employeur de se conformer totalement et de manière non justifiée aux préconisations du médecin du travail s’agissant de la mise en place du télétravail à temps partiel a de manière certaine joué un rôle causal dans l’arrêt maladie continu à compter du 24 novembre 2020 ayant abouti à la déclaration d’inaptitude de la salariée du 10 mai 2020.

Il s’ensuit que les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, sauf à ajouter que la rupture produit les effets d’un licenciement nul à la date du 08 juin 2021.

Il convient en conséquence, retenant un salaire de 1136,31 euros brut d’après les bulletins de paie, de condamner par infirmation du jugement entrepris, la société [12] à payer à Mme [T] la somme de 2272,62 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, peu important qu’elle n’ait pas été en capacité de l’effectuer dès lors que la rupture est imputable à son employeur, outre 227,26 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le surplus des prétentions de ce chef est rejeté, de même que la demande de remboursement formée par la société [12] au titre des sommes versées en exécution des dispositions exécutoires par provision du jugement dont appel pour celles faisant l’objet d’une réformation partielle dès lors que le présent arrêt constitue en lui-même un titre exécutoire.

Enfin, au visa de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’étant tenue que par le dispositif des conclusions des parties, elle n’est saisie d’aucune prétention indemnitaire au titre du licenciement nul.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent par confirmation du jugement entrepris et y ajoutant de condamner la société [12] à payer à Mme [T] une indemnité de procédure de 1500 euros, outre une indemnité complémentaire de 1000 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [12], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que la société [12] a méconnu ses obligations de prévention et de sécurité,

— dit que la société [12] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [T] sauf à requalifier au titre de l’obligation spécifique de formation,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, sauf à ajouter produisant les effets d’un licenciement nul à effet du 08 juin 2021

— condamné la société [12] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  2 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du défaut d’entretien professionnel,

—  1500 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [12] aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que Mme [T] a été victime de harcèlement moral

CONDAMNE la société [12] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  5500 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  2500 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

—  2500 euros net à titre de dommages et intérêts pour défaut d’adaptation et de formation au poste

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé de l’arrêt

—  2272,62 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  227,26 euros brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 03 mars 2021

DÉBOUTE Mme [T] du surplus de ses demandes au principal

REJETTE la demande de remboursement des sommes versées en exécution des dispositions exécutoires par provision du jugement dont appel

CONDAMNE la société [12] à payer à Mme [T] une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros à hauteur d’appel

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [12] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président