C9

N° RG 23/01363

N° Portalis DBVM-V-B7H-LYVO

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 21 MAI 2026

Appel d’une décision (N° RG 20/00658)

rendue par le conseil de prud’hommes – Formation de départage de Grenoble

en date du 06 mars 2023

suivant déclaration d’appel du 04 avril 2023

APPELANT :

Monsieur [D] [Z]

né le 08 avril 1984 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Nordine HAMIMOUCH, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S.U. [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent MAGUET de la SCP MAGUET & ASSOCIES, avocat au barreau de BOURGOIN-JALLIEU

Association [2], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 4]

défaillante – assignée en intervention forcée le 04.07.2025 à personne habilitée

S.E.L.A.R.L. [3], prise en la personne de M. [W] [I] et Mme [U] [Y] ès qualités de liquidateur judiciaire de la SAS [1]

[Adresse 5]

[Localité 5]

défaillante- assignée en intervention forcée le 17.07.2025 à personne habilitée

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 février 2026,

Monsieur BLANC, Conseiller, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs observations.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [D] [Z] a été engagé en date du 20 octobre 2014 jusqu’au 15 février 2015 par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat à durée déterminée à temps plein en qualité de monteur télécom. L’exercice des fonctions a été fixé dans le contrat de travail au siège de l’établissement à [Localité 6], avec la précision que le salarié pouvait être amené à se déplacer «partout où les nécessités de son travail l’exigeront ».

Le contrat de travail est soumis à la convention collective des ouvriers du bâtiment employant moins de 10 salariés.

A l’issue de la date du 15 février 2015, le contrat de travail s’est poursuivi en se transformant en contrat à durée indéterminée, M. [Z] exerçant principalement ses tâches dans le secteur de [Localité 7].

Au terme de la relation contractuelle, le salaire moyen brut M. [Z] était de 2114,40 euros par mois.

Par courrier en date du 16 mai 2019, la société [1] a délivré un avertissement au salarié en lui reprochant de ne pas avoir assisté à deux réunions dans le courant du mois d’avril.

Par courrier en date du 20 mai 2019, la société [1] a sanctionné M. [Z] par un blâme pour avoir utilisé le véhicule de la société pour regagner son domicile.

Par lettre en date du 3 juin 2019, la société [1] a notifié au salarié un second blâme pour n’avoir pas fini un chantier le 15 mai 2019 au soir.

Par courrier en date du 18 juin 2019, la société [1] a confirmé à M. [D] [Z] sa mise à pied à titre conservatoire qui lui avait été notifiée oralement le 17 juin 2019.

Par courrier en date du 20 juin 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement.

M. [Z] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre du 26 juillet 2019.

Par requête déposée le 24 juillet 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble.

L’affaire a été plaidée à l’audience du 23 septembre 2022. Suite à cette audience, les conseillers n’ayant pu se départager, un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 14 octobre 2022 et l’affaire a été renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur.

A l’audience du 16 janvier 2023, M. [Z] a demandé au conseil de :

— annuler l’avertissement en date du 15 mai 2019, le blâme notifié le 20 mai 2019 ainsi que le blâme notifié le 3 juin 2019,

— constater que la société [1] est à l’origine d’un harcèlement sur sa personne,

— constater que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité,

— constater que la société [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

— à titre principal, constater la nullité du licenciement,

— à titre subsidiaire, constater que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à lui verser :

10 000 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts au titre de la violation des obligations de prévention et de sécurité,

20 000 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement subi par le salarié,

15 000 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

10 000 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévenir le harcèlement,

5000 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts au titre de l’absence d’indemnité de trajets pendant la relation contractuelle,

276,95 euros à titre de remboursement des EPI,

136 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts au titre de l’absence d’entretien des EPI par l’employeur,

3500 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts au titre de l’absence d’indemnité de transport,

1000 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts au titre de la notification d’un avertissement injustifié,

2000 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts au titre de la notification de deux blâmes injustifiés,

1000 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts au titre de la sanction financière prise en divisant la prime de rendement à titre de sanction,

3701,50 euros brut à titre de rappels de salaire en raison des primes non versées, outre 370,15 euros brut au titre des congés payés afférents,

3055,54 euros brut à titre de rappels de salaire en raison des heurs supplémentaires non rémunérées, outre 305, 55 euros brut au titre des congés payés afférents,

306 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts au titre de l’absence d’indemnisation de l’entretien des véhicules,

14 762,79 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

à titre principal, et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

2026,30 euros brut à titre d’indemnité de licenciement,

4228,80 euros brut, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 422, 89 euros au titre des congés payés afférents,

3000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi que la condamnation de l’employeur au paiement des entiers dépens.

La société [1], a demandé au conseil de prud’hommes de :

— écarter les conclusions n° 3 et le nouveau bordereau de pièces associé,

— débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [Z] à lui verser la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles,

— condamner M. [Z] au paiement des entiers dépens.

Par jugement en date du 06 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble, présidé par le juge départiteur a :

— constaté que M. [Z] n’a pas été victime d’un harcèlement moral de la part de son employeur,

— débouté M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement,

— constaté que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

— débouté M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour violation des obligations de prévention et de sécurité,

— débouté M. [Z] de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 15 mai 2019 et du blâme notifié le 20 mai 2019,

— annulé le blâme notifié le 3 juin 2019,

— débouté M. [Z] de sa demande de sa demande de dommages-intérêts faute de préjudice rapporté,

— débouté M. [Z] de sa demande d’heures supplémentaires,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 540 euros, outre 54 euros au titre des congés payés afférents, au titre de la prime de productivité,

— débouter M. [Z] de sa demande pour les autres primes,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 3000 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de l’indemnité de trajet,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 429 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de l’indemnité de transport,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 276,95 euros brut à titre de remboursement pour les [4],

— débouté M. [Z] de sa demande de rappel d’indemnité pour les [4],

— débouté M. [Z] de sa demande de rappel d’indemnité pour l’entretien du véhicule de service,

— débouté M. [Z] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail,

— dit que le licenciement de M. [Z] n’est pas nul,

— constaté l’existence d’une faute réelle et sérieuse,

— débouté M. [Z] de sa demande d’exclusion de CSG et CRDS,

— condamné la société [1] à verser à M. [O] la somme de 4228, 80 euros brut, outre 422,89 euros au titre des congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 2026,30 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

— débouté M. [Z] de sa demande d’exécution provisoire de la décision,

— dit qu’une copie du présent jugement sera transmis à Pôle emploi par les soins du greffe,

— rappelé les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaires, nonobstant appel et sans caution, en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail,

— condamné la société [1] au paiement des entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuée à une date inconnue pour M. [Z] et est revenue avec la mention 'destinataire inconnu à l’adresse’ pour la société [1].

Par déclaration en date du 04 avril 2023, M. [Z] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société [1] a formé appel incident.

Par jugement en date du 08 octobre 2024, le tribunal de commerce de Vienne a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1] et désigné la SELARL [3] représentée par M. [I] et Mme [H] en qualité de liquidateur judiciaire.

Par acte en date du 17 juillet 2025 remis à une personne s’étant déclarée habilitée à le recevoir, M. [Z] a fait assigner la SELARL [5] [6] ès qualités.

Par acte en date du 04 juillet 2025 remis à une personne s’étant déclarée habilitée à le recevoir, M. [Z] a fait assigner en intervention forcée l’AGS [7] d'[Localité 8].

M. [Z] s’en est rapporté à des conclusions transmises le 04 juin 2025 et demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— annulé le blâme notifié le 3 juin 2019,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 540 euros, outre 54 euros au titre des congés payés afférents, au titre de la prime de productivité,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 3 000 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de l’indemnité de trajet,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 429 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de l’indemnité de transport,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 276,95 euros brut à titre de remboursement pour les [4],

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 4 228,80 euros brut, outre 422,89 euros brut au titre des congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 2 023,30 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

— dit qu’une copie du jugement sera transmis à Pôle emploi par les soins du greffe,

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaires, nonobstant appel et sans caution, en application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail,

— condamné la société [1] au paiement des entiers dépens.

Y ajoutant,

ORDONNER l’inscription des sommes suivantes à l’état des créances de la société [1] au bénéfice de M. [Z] :

—  540 euros, outre 54 euros au titre des congés payés afférents, au titre de la prime de productivité,

—  3 000 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de l’indemnité de trajet,

—  429 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de l’indemnité de transport,

—  276,95 euros brut à titre de remboursement pour les [4],

—  4 228,80 euros brut, outre 422,89 euros brut au titre des congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 023,30 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

REFORMER le jugement déféré pour le surplus et, statuant à nouveau,

JUGER que la société [8] s’est rendue responsable de harcèlement sur la personne de M. [Z],

JUGER que la société [9] a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention,

JUGER que l’exécution du contrat de travail par MTDR a été déloyale,

ANNULER l’avertissement notifié le 15 mai 2019,

ANNULER le blâme notifié le 20 mai 2019,

JUGER à titre principal que le licenciement notifié le 26 juillet 2019 est nul,

JUGER subsidiairement que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNER l’inscription des sommes suivantes à l’état des créances de la société [9] au bénéfice de M. [Z] :

—  10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à raison de la violation des obligations de prévention et de sécurité,

—  20 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à raison du harcèlement moral subi par M. [Z],

—  15 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à raison de l’exécution déloyale du contrat de travail

—  136 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence d’indemnité d’entretien des EPI,

—  3 500 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence d’indemnité de transport,

—  4 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la notification de 4 sanctions injustifiées

—  1 000 euros net de CSG et de CRDS au titre de la sanction financière prise en divisant la prime de rendement à titre de sanction,

—  3 701,50 euros brut, à parfaire, au titre des rappels de salaires relatifs aux primes non versées, outre 370, 15 euros brut de congés payés afférents,

—  3 055, 54 euros brut, à parfaire, au titre des rappels de salaires relatifs aux des heures supplémentaires non rémunérées, outre 305, 55 euros bruts de congés payés afférents,

—  306 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence d’indemnisation de l’entretien des véhicules,

—  14 762,79 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre principal, et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens,

DEBOUTER la société [1] de l’intégralité de ses demandes,

CONDAMNER la société [1] aux dépens,

JUGER la décision à intervenir opposable au [7] d'[Localité 8].

La société [1] a transmis des conclusions le 04 avril 2023 et demande à la cour de :

DECLARER irrecevables, non fondées et injustifiées les demandes formées par M. [Z] à l’encontre de la Société [1],

CONSTATER l’absence de harcèlement moral, de manquement à l’obligation de prévention du harcèlement et d’exécution déloyale

CONSTATER l’absence de manquement à l’obligation de sécurité

CONSTATER l’existence d’une faute grave

CONSTATER l’absence de droit à divers rappels de salaires et indemnités

EN CONSEQUENCE,

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— CONSTATE que M. [Z] n’a pas été victime d’un harcèlement moral de la part de son employeur,

— DEBOUTE M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement,

— CONSTATE que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

— DEBOUTE M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour violation des obligations de prévention et de sécurité,

— DEBOUTE M. [Z] de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 15 mai 2019 et du blâme notifié le 20 mai 2019,

— DEBOUTE M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts faute de préjudice rapporté sur l’annulation du blâme du 3 juin 2019

— DEBOUTE M. [Z] de sa demande d’heures supplémentaires,

— DEBOUTE M. [Z] de sa demande pour les autres primes,

— DEBOUTE M. [Z] de sa demande de rappel d’indemnité pour les EPI,

— DEBOUTE M. [Z] de sa demande de rappel d’indemnité pour l’entretien du véhicule de service,

— DEBOUTE M. [Z] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail,

— DIT que le licenciement de M. [Z] n’est pas nul,

— DEBOUTE M. [Z] de sa demande d’exclusion de CSG et CRDS,

REFORMER le jugement entrepris pour le surplus en ce qu’il a :

— ANNULE le blâme notifié le 3 juin 2019

— CONDAMNE la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 540 euros, outre 54 euros au titre des congés payés afférents, au titre de la prime de productivité,

— CONDAMNE la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 3000 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de l’indemnité de trajet,

— CONDAMNE la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 429 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de l’indemnité de transport,

— CONDAMNE la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 276,95 euros brut à titre de remboursement pour les EPI,

— CONSTATE l’existence d’une faute réelle et sérieuse,

— CONDAMNE la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 4 228,80 euros brut, outre 422,89 euros au titre des congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— CONDAMNE la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 2 023,30 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— CONDAMNE la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— DEBOUTE la société [1] de sa demande reconventionnelle,

ET STATUER à nouveau, y ajoutant :

DEBOUTER M. [Z] de sa demande de 540 euros, outre 54 euros au titre des congés payés afférents, au titre de la prime de productivité

DEBOUTER M. [Z] de sa demande de 3000 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de l’indemnité de trajet,

DEBOUTER M. [Z] de sa demande de 429 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de l’indemnité de transport, outre 3.500 euros de dommages et intérêts du fait de l’absence d’indemnité de transport

DEBOUTER M. [Z] de sa demande de 276,95 euros brut à titre de remboursement pour les EPI,

DEBOUTER M. [Z] de sa demande de 4 228,80 euros brut, outre 422,89 euros au titre des congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de sa demande de 2023,30 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement, et de sa demande de 14.762,79 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DEBOUTER M. [Z] de sa demande d’article 700 du CPC

REJETER les demandes de M. [Z] dans leur intégralité,

CONDAMNER M. [Z] à payer à la société [1] la somme de 3.000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER M. [Z] à supporter les entiers dépens.

La SELARL [3] ès qualités et l'[10] [7] d'[Localité 8] n’ont pas constitué avocat.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 20 janvier 2026.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur les prétentions au titre des heures supplémentaires :

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, M. [Z] produit des décomptes suffisamment précis des heures supplémentaires qu’il revendique et dont il indique qu’elles ne lui ont pas été payées puisqu’il verse aux débats des tableaux de juin 2018 à avril 2019 avec les horaires de travail chaque jour, le volume de travail journalier et hebdomadaire pour en déduire un nombre d’heures supplémentaires par semaine et par année.

L’employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié par un procédé fiable d’enregistrement ou un horaire collectif régulier.

Le contrat de travail vise en effet une durée du travail de 35 heures hebdomadaires selon l’horaire en vigueur dans l’entreprise mais il n’est justifié d’aucun horaire collectif.

Au soutien de sa demande d’heures supplémentaires, M. [Z], outre les tableaux précités, produit des relevés d’activités journalières du 23 mai 2018 au 14 mai 2019 avec les clients visités et les heures d’intervention, étant observé que la demande de rappel d’heures supplémentaires est limitée s’agissant du terme à avril 2019.

Il invoque également un courriel de M. [X], le dirigeant, en date du 16 octobre 2018, dans lequel celui-ci a indiqué aux salariés, dont M. [Z], qu’ils ne devaient plus procéder à l’installation du matériel et qu’en cas de problème, « vous y retournerai a vos frais et en dehors des heures de boulot ». Toutefois, M. [Z] n’établit pas que cette menace de devoir travailler sans être rémunéré a été mise en 'uvre.

Par ailleurs, dans un courriel du 11 juin 2019, l’employeur a indiqué au salarié qu’à raison d’un retard non justifié de 12 minutes le 06 juin 2019, la journée entière ne serait pas rémunérée, que la journée du 07 juin 2019 ne serait rémunérée que pour 3 heures à raison d’un abandon de poste, contesté par le salarié et qu’il ne serait rémunéré qu’une heure le 11 juin 2019 là encore pour un abandon de poste.

La société [1] ne produit aucun élément et se limite à critiquer la valeur probante des pièces produites par le salarié.

Elle invoque en revanche à juste titre la circonstance que M. [Z] ne procède pas sur la période à la déduction des heures supplémentaires qui lui ont déjà été payées pour un montant cumulé d’après les bulletins de salaire de juin 2018 à avril 2019 de 1814,49 euros brut.

Il s’ensuit qu’il convient par infirmation du jugement entrepris de fixer au passif de la procédure collective suivie contre la société [1] au bénéfice de M. [Z] la somme de 1458,85 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires non payées sur la période de juin 2018 à avril 2019, outre 145,89 euros brut au titre des congés payés afférents et de débouter M. [Z] du surplus de ces prétentions sur ce fondement.

Sur le remboursement de frais professionnels :

Il a été jugé que :

« Seuls les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent, dès lors qu’ils résultent d’une sujétion particulière, être supportés par ce dernier. »

(Soc., 3 mai 2016, pourvoi n° 15-12.549, Bull. 2016, V, n° 87)

Il appartient au salarié de rapporter la preuve de la réalité des frais professionnels engagés par application de l’article 1353 du code civil.

(Soc., 16 juin 2011, pourvoi n 10-14.727)

Les articles R 4321-1 et suivants du code du travail font obligation à l’employeur de mettre à disposition des salariés les équipements de travail nécessaires, dont les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail.

L’employeur doit rapporter la preuve qu’il s’est libéré de cette obligation.

Alors que M. [Z] produit des factures pour un montant de 276,95 euros relatifs à des équipements de travail, l’employeur ne justifie d’aucune mise à disposition de ceux-ci.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [Z] la somme de 276,95 euros à titre de remboursement de frais exposés pour les besoins de son travail, sauf à rectifier et dire qu’il s’agit d’un montant net, car ce n’est pas une créance salariale au visa de l’article R 4321-5 du code du travail.

Sur la demande au titre de l’indemnité d’entretien du véhicule :

Il ressort du bulletin de paie de décembre 2019 d’un autre salarié de l’entreprise que l’employeur a mis en place une indemnité de lavage de véhicule de 9 euros par mois.

M. [Z] avait alors quitté l’entreprise depuis plusieurs mois.

Il indique qu’il devait entretenir le véhicule de service sur ses temps de repos.

Toutefois, ni la loi, ni le règlement ni la convention collective ne prévoyait au cours de l’exécution du contrat de travail le versement d’une telle indemnité, étant observé que M. [Z] a par ailleurs fait une demande au titre des heures supplémentaires non réglées et que ce temps d’entretien du véhicule de service ne pouvait que s’analyser en du temps de travail effectif en l’absence de toute prime.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts à raison d’un défaut d’indemnisation de l’entretien du véhicule de la société réalisé pendant la relation contractuelle.

Sur l’indemnité d’entretien des EPI :

La convention collective des ouvriers du bâtiment de moins de 10 salariés ne prévoit aucune prime de salissure et M. [Z] ne justifie pas des frais qu’il a pu exposer à l’occasion de l’entretien de ses vêtements de travail.

Il ne saurait prétendre à la prime de 4 euros mis en place en novembre 2019 par l’employeur alors qu’il n’était plus dans l’entreprise.

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison de l’absence de prise en charge par l’employeur du lavage des vêtements professionnels.

Sur le rappel de prime de productivité :

Dans un courriel en date du 03 mai 2019, l’employeur a indiqué au salarié qu’il avait divisé par trois sa prime de productivité car il ne s’était pas présenté à une réunion obligatoire.

Les échanges internes mettent en évidence que le calcul de ces primes résulte du nombre d’installations réalisées par le salarié et qu’elle aurait dû être de 810 euros, mais finalement ramenée à 270 euros.

En procédant ainsi, l’employeur a infligé une sanction financière déguisée puisqu’il a réduit une prime dont l’objet est étranger au manquement du salarié et ce, en méconnaissance de l’article L 1331-2 du code du travail.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [Z] la somme de 540 euros à titre de rappel de prime de productivité d’avril 2019, outre 54 euros au titre des congés payés afférents.

Infirmant le jugement entrepris, il est également fixé au passif de la procédure collective suivie contre la société [1] une somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi à raison de la mise en 'uvre d’une sanction pécuniaire injustifiée ; le surplus de la demande à ce titre n’est pas accueilli.

Sur le rappel de primes :

Il appartient en application de l’article 1353 du code civil à celui qui réclame l’exécution d’une obligation de la prouver.

M. [Z] sollicite un rappel de diverses primes pour un montant de 3701,50 euros brut, outre congés payés qu’il dit avoir déterminé selon les critères établis par son employeur sans pour autant les expliciter et encore moins les prouver.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [Z] de ses prétentions de ce chef.

Sur le rappel d’indemnité de trajet :

L’article 8.17 de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment des entreprises de moins de 10 salariés stipule que :

L’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir.

L’indemnité de trajet n’est pas due lorsque l’ouvrier est logé gratuitement par l’entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier.

L’article 8.13 prévoit que :

Il est institué un système de zones circulaires concentriques dont les circonférences sont distantes entre elles de 10 kilomètres mesurés à vol d’oiseau.

Le nombre de zones concentriques est de 5. La première zone est constituée par un cercle de 10 kilomètres de rayon dont le centre est le point de départ des petits déplacements, tel qu’il est défini à l’article 14 ci-dessous.

Des adaptations aux alinéas précédents peuvent être toutefois adoptées par accord paritaire régional ou départemental, notamment par la division en deux de la première zone, pour tenir compte de certaines particularités géographiques, spécialement dans les zones montagneuses ou littorales ou à forte concentration urbaine.

A chaque zone concentrique correspondent une valeur de l’indemnité de frais de transport et une valeur de l’indemnité de trajet, le montant de l’indemnité de repas étant le même pour toutes les zones concentriques.

Les montants des indemnités de petits déplacements auxquels l’ouvrier bénéficiaire a droit sont ceux de la zone dans laquelle se situe le chantier sur lequel il travaille. Au cas où une ou plusieurs circonférences passent à l’intérieur du chantier, la zone prise en considération est celle où se situe le lieu de travail de l’ouvrier ou celle qui lui est la plus favorable, pour le cas où il travaille sur deux zones.

L’article 8.14 prévoit que :

Pour chaque entreprise, le point de départ des petits déplacements, c’est-à-dire le centre des zones concentriques, est fixé à son siège social ou à son agence régionale, ou à son bureau local si l’agence ou le bureau y est implanté depuis plus de 1 an avant l’ouverture du chantier.

Lorsque l’entreprise ouvre un chantier qui ne se situe plus dans le système des zones concentriques prévu ci-dessus et sous réserve de l’application des dispositions relatives aux « grands déplacements », le point de départ est fixé en un point géographique, mairie ou hôtel de ville du chef-lieu du canton sur le territoire duquel se trouve le chantier.

L’article 8.183. Indemnité de trajet précise que :

Son montant doit être fixé en valeur absolue de telle sorte que le forfait, qui indemnise la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir, soit évalué en fonction de la distance entre le point de départ des petits déplacements et la circonférence supérieure de la zone où se situe le chantier.

En l’espèce, M. [Z] n’a jamais bénéficié de l’indemnité de trajet qui n’a été mise en place, d’après le bulletin de salaire d’un autre salarié, qu’en décembre 2019.

Pour autant, en vertu de l’article 1353 du code civil, il ne fournit aucun élément relatif aux déplacements, en particulier leur nombre et la distance, pour lesquels il sollicite l’indemnité et il ne saurait être fait application sur la période d’août 2017 à juillet 2019 du barème applicable en décembre 2019 résultant de l’accord départemental du 3 décembre 2018.

Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris de le débouter de ses prétentions à titre de rappel d’indemnités de trajet.

Sur le rappel d’indemnité de transport :

L’article 8.16 de la convention collective applicable stipule que :

L’indemnité de frais de transport a pour objet d’indemniser forfaitairement les frais de transport engagés quotidiennement par l’ouvrier pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail, quel que soit le moyen de transport utilisé.

Cette indemnité étant un remboursement de frais, elle n’est pas due lorsque l’ouvrier n’engage pas de frais de transport, notamment lorsque l’entreprise assure gratuitement le transport des ouvriers ou rembourse les titres de transport.

L’article 8.182. Indemnité de frais de transport prévoit que :

Son montant journalier, qui est un forfait, doit être fixé en valeur absolue de telle sorte qu’il indemnise les frais d’un voyage aller et retour du point de départ des petits déplacements au milieu de la zone concentrique dans laquelle se situe le chantier. Pour déterminer ce montant, il doit être tenu compte du tarif voyageur des différents modes de transport en commun existant localement et du coût d’utilisation des moyens de transport individuels.

L’article 8-21 de la convention collective spécifie que :

Est réputé en grand déplacement l’ouvrier qui travaille sur un chantier métropolitain dont l’éloignement lui interdit – compte tenu des moyens de transport en commun utilisables – de regagner chaque soir le lieu de résidence, situé dans la métropole,

— qu’il a déclaré lors de son embauchage et qui figure sur sa lettre d’engagement ;

— ou qu’il a fait rectifier en produisant les justifications nécessaires de son changement de résidence.

Ne sont pas visés par les dispositions du présent chapitre les ouvriers déplacés avec leur famille par l’employeur et à ses frais.

L’article 8-24 de la convention collective applicable à l’indemnisation des frais et temps de voyage de l’ouvrier envoyé travailler en grand déplacement par son entreprise stipule que :

L’ouvrier envoyé en grand déplacement par son entreprise soit du siège social dans un chantier ou inversement, soit d’un chantier dans un autre, reçoit indépendamment du remboursement de ses frais de transport, et notamment de son transport par chemin de fer en 2e classe :

1. Pour les heures comprises dans son horaire de travail non accomplies en raison de l’heure de départ ou de l’heure d’arrivée, une indemnité égale au salaire qu’il aurait gagné s’il avait travaillé;

2. Pour chaque heure de trajet non comprise dans son horaire de travail, une indemnité égale à 50 % de son salaire horaire, sans majoration ni prime compensatrice des frais complémentaires que peut impliquer le voyage de déplacement, sauf si ces frais sont directement remboursés par l’entreprise.

L’ouvrier indemnisé dans les conditions précisées ci-dessus qui n’est pas déjà en situation de grand déplacement bénéficie de l’indemnité journalière de grand déplacement à compter de son arrivée au lieu du déplacement jusqu’à son départ du même lieu.

En l’espèce, M. [Z] a bénéficié d’un véhicule de service jusqu’au 13 mai 2019 de sorte qu’il ne soutient pas qu’il avait droit à cette indemnité pour la période antérieure.

Il ne pouvait de surcroit la demander que lorsqu’il a effectué un transport de sorte qu’elle n’est pas due pendant l’arrêt maladie du 16 au 31 mai 2019 et à partir du 17 juin 2019, date de la mise à pied à titre conservatoire.

Surtout, M. [Z] sollicite l’indemnisation du défaut de remboursement de trajets journaliers entre son lieu de résidence et son lieu de prise de poste à [Localité 9].

Il ne remplit dès lors pas les conditions pour avoir pu percevoir l’indemnité de transport pour grands déplacements qu’il revendique, étant observé au visa de l’article 4 du code de procédure civile qu’il ne fait aucune demande subsidiaire au titre de l’indemnité de transport de petit déplacement.

Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris de débouter M. [Z] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour défaut de perception de l’indemnité de transport pour grands déplacements.

Sur les prétentions au titre des sanctions disciplinaires :

L’article L 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Par ailleurs, il a été jugé que :

Il résulte de l’article L. 1331-1 du code du travail que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

L’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

(Soc., 23 juin 2021, pourvoi n° 19-24.020)

Au titre de l’avertissement du 15 mai 2019 :

En l’espèce, par courrier en date du 15 mai 2019, l’employeur a adressé au salarié un avertissement aux motifs qu’il ne s’était pas présenté le 03 avril à la réunion obligatoire à raison du fait qu’il devait accompagner sa femme à l’hôpital sans pour autant fournir de justificatif et de ne pas être venu à la réunion également obligatoire du 24 avril car il avait un rendez-vous avec un client à 8h alors que les rendez-vous sont fixés sur des plages horaires de deux heures.

Concernant l’absence à la réunion du 24 avril 2019, le motif avancé par le salarié pour avoir été absent à la réunion apparait doublement valable.

D’une première part, elle a été manifestement programmée en dehors de l’horaire collectif de travail au vu des écritures de l’employeur, qui indique que le salarié n’était à tout le moins pas présent à 8 h au dépôt à [Localité 10] sans que l’employeur ne prétende et ne justifie que la demi-heure avant allait être payée en heure supplémentaire.

En outre, il s’évince d’un échange de courriels du 24 avril 2019 entre le dirigeant et le salarié que ce dernier avait un rendez-vous professionnel avec l’entreprise [11] à 8h à [Localité 7] et que la durée de la réunion étant inconnue, il était impossible à M. [Z] de s’engager sur un créneau de 8h à 10h compte tenu du délai de route.

Ce grief n’est pas retenu.

D’une seconde part, concernant la première réunion, si M. [Z] n’a pas justifié d’un motif valable d’absence, il n’en demeure pas moins que là encore cette réunion était programmée en dehors du temps de travail du salarié et que rien n’indique qu’elle allait lui être rémunérée.

Le grief n’est pas établi.

Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris d’annuler l’avertissement du 15 mai 2019 et de fixer au passif de la procédure collective suivie contre la société [1] au bénéfice de M. [Z] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts à raison du préjudice moral résultant d’une sanction injustifiée.

Au titre du blâme du 20 mai 2019 :

Par lettre en date du 20 mai 2019, l’employeur a adressé au salarié un blâme pour avoir intentionnellement utilisé à des fins personnelles le véhicule de la société pour un trajet personnel après la fin de son service, sans le déposer au dépôt.

Le salarié indique que l’employeur avait nécessairement connaissance des faits du 15 mai au moment où il a adressé l’avertissement par courrier de la même date.

L’employeur ne développe aucun moyen sur la date à laquelle il a eu connaissance du fait que le salarié n’avait pas ramené le véhicule à la fin de son service le 15 mai 2019.

Tout au plus, ressort-il du courrier du 03 juin 2019 de l’employeur au salarié lui notifiant un blâme qu’il est évoqué une fin de service à 16h, mais le moment où le dirigeant a rédigé le courrier d’avertissement daté du même jour est inconnu.

L’employeur a dès lors épuisé son pouvoir disciplinaire.

Il convient en conséquence, d’infirmer le jugement entrepris et d’annuler le blâme en date du 15 mai 2019.

Il est fixé au passif de la procédure collective suivie contre la société [1] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral à raison d’une sanction disciplinaire injustifiée, le surplus de la demande à ce titre n’étant pas accueilli.

Au titre du blâme notifié le 03 juin 2019 :

L’employeur a notifié à M. [Z] un second blâme pour avoir quitté un chantier sans le terminer le 15 mai 2019.

Là encore, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire lors de la notification des deux précédentes sanctions, et en particulier du blâme du 20 mai 2019.

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé ce second blâme.

Infirmant le jugement entrepris, il est fixé au passif de la procédure collective suivie contre la société [1] au bénéfice de M. [Z] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral résultant de la notification d’une sanction disciplinaire injustifiée, le surplus de la demande à ce titre n’étant pas accueilli.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L’article L1152-4 du code du travail dispose que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

En l’espèce, il n’est produit aux débats aucun document unique d’évaluation des risques professionnels et l’employeur ne justifie pas de mesures en vue de prévenir les faits de harcèlement moral.

Ce document obligatoire s’avérait d’autant plus nécessaire que les salariés étaient amenés à faire des travaux en hauteur chez des clients.

Il s’ensuit qu’il convient par infirmation du jugement entrepris de dire que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Indépendamment de l’indemnisation du harcèlement moral et de l’accident du travail, le manquement de l’employeur a causé au salarié un préjudice moral qu’il convient d’indemniser à hauteur de 2000 euros net de dommages et intérêts, somme fixée au passif de la procédure collective suivie contre la société [1].

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [Z] n’établit pas les éléments de faits suivants :

— le seul courrier qu’il a adressé le 28 juin 2019 à l’inspecteur du travail pour se plaindre d’un non-respect des consignes de sécurité par son employeur à l’occasion de son accident du travail du 05 décembre 2018 (erreur de date dans la correspondance) n’est pas suffisant pour établir lesdites circonstances de l’accident dans la mesure où des échanges antérieurs mettent en évidence que celui-ci a été déclaré par l’employeur et que cette déclaration n’est pas produite par le salarié, celui-ci ne justifiant pas d’avoir sollicité la CPAM pour l’obtenir lors de l’instruction de la déclaration. Des échanges de courriels des 9 et 10 décembre 2018 mettent également en lumière le fait que l’employeur a refusé de remettre au salarié une copie de la déclaration d’accident du travail mais il n’existe aucune obligation à ce titre

— les attestations de MM. [M] [X] et [A], qui travaillent désormais dans la même société dont M. [Z] est président et qui exerce une activité directement concurrente à celle de la société [1], dont ils sont certes les anciens salariés, sont jugées dépourvues de toute valeur probante eu égard aux liens d’intérêts économiques forts avec l’une des parties. L’attestation de Mme [G], concubine de M. [Z], est également sans valeur probante, dans la mesure où elle ne travaillait pas dans l’entreprise et n’a fait que reprendre les déclarations de son concubin

— les échanges de courriels internes du 24 avril 2019 ne témoignent pas d’une agressivité du dirigeant mais traduisent l’exercice de son pouvoir de direction et de contrôle

— M. [Z] ne fait qu’affirmer que la non-obtention des primes en mai 2019 résulte du fait qu’il s’est trouvé en binôme sans viser la moindre pièce

— le salarié ne saurait se plaindre de n’avoir pas bénéficié d’une prime pour une intervention d’après un échange de courriels du 10 mai 2019 dans la mesure où l’employeur a uniquement appliqué la règle qu’il avait annoncée dans le compte-rendu de la réunion de mars 2019, à savoir qu’il convenait de prendre trois photographies au minimum

— le seul fait que M. [Z] ait déposé une main-courante aux termes de laquelle il a déclaré que son employeur l’avait enfermé le 06 juin 2019 dans les locaux de l’entreprise, étant observé qu’il a indiqué qu’il avait pu ouvrir de l’intérieur, ressort en définitive de ses seules affirmations

— le 13 juin 2019 n’est certes rémunéré qu’à hauteur de 1h sur le bulletin de paie. En revanche, la version du salarié selon laquelle il était en binôme avec M. [X] et qu’il s’est absenté vers 10h pour acheter à manger et que son employeur était parti sans lui est contredite par un échange de courriels du même jour par lequel le salarié a reproché à 8h15 à l’employeur de ne pas lui fournir du travail et auquel l’employeur a répondu à 9h14 pour reprocher au salarié des faits d’insubordination de sorte qu’il n’allait être rémunéré qu’une heure. Il ressort des pièces produites que M. [Z] procède à une confusion dans ses conclusions avec la journée du 07 juin 2019, pour lequel il lui est fait grief dans la lettre de licenciement d’un abandon de poste

— si M. [Z] a effectivement été placé en arrêt de travail du 16 au 31 mai 2019, le motif de l’arrêt maladie n’est pas établi et ne saurait ressortir des attestations de proches jugées non probantes

— les faits postérieurs à la rupture du contrat de travail ne sauraient être pris en compte au titre du harcèlement.

En revanche, il objective les éléments de fait suivants :

— dans des échanges de courriels de fin 2018, le dirigeant a reproché aux salariés et notamment à M. [Z] des taux d’échec trop élevés, tout en finissant par concéder que ceux-ci étaient dus en octobre 2017 à un commercial problématique et des clients absents, en tous cas pour les interventions [12]. Il s’ensuit que l’employeur a fait grief au salarié d’un taux d’échec trop élevé en tout ou partie dû à des facteurs extérieurs

— dans un échange de courriels internes des 24 et 25 mai 2018, le dirigeant a demandé aux salariés, dont M. [Z] de synchroniser leur PDA pour avoir le planning du 25 mai. Le salarié l’a alerté le 24 mai à plusieurs reprises sur le fait qu’il n’y avait aucune intervention programmée pour lui. L’employeur lui a répondu le 25 mai 2018 à 6h47 « Bonjour, négatif, vos collègues ont leur planning pour faire leur rentabilité journalière, vous serez contacté par MOI-MEME PENDANT VOS HEURES DE TRAVAIL, pour l’instant vous restez chez vous jusqu’à ce que je vous contact. » Puis, à 10h35, M. [X] a demandé à M. [Z] de le rejoindre au dépôt de [Localité 11] à 11h30. Ces éléments caractérisent un traitement défavorable par rapport à ses collègues qui se voient confier du travail leur permettant de générer des primes et M. [Z] est de surcroît prévenu une heure avant d’un déplacement par l’employeur

— dans un courriel en date du 03 juillet 2018, M. [X] a demandé à M. [Z] s’il souhaitait passer au système des heures supplémentaires au lieu des primes ; ce qui implique que l’employeur règle du temps de travail effectif au-delà de la durée contractuelle sous forme de primes ; ce qui n’est pas autorisé. Il est observé qu’il est jugé par le présent arrêt que l’employeur n’a pas réglé l’ensemble des heures supplémentaires

— dans un mail du 05 juillet 2018, l’employeur a adressé à M. [Z] un message avec des photographies en lui indiquant : « Dossier commencer à 8h45. Fini à 10h55. A échelle et tout seul. Une porter puis 40 mètres de souterrain. Peut-être une des raisons pour laquelle vous moins de prime. » Cette correspondance s’inscrit dans un conflit grandissant entre les parties au sujet du paiement des primes et est de nature à s’interpréter comme une incitation du salarié à travailler seul et rapidement sur des travaux en hauteur au mépris des règles de sécurité

— les premiers échanges de courriels du 23 février 2019 ne mettent pas en évidence que l’employeur a fait obstacle à l’aménagement du planning du salarié pour que celui-ci puisse se rendre chez le kinésithérapeute mais le dirigeant lui a fait remarquer, certes de manière vive, que son délai de prévenance était beaucoup trop court, tout en accédant finalement à sa demande. En revanche, le salarié soutient que la réponse de l’employeur évoquant des aménagements refusés par M. [Z], à la lettre du médecin du travail du 29 mai 2019 lui demandant de faire en sorte que l’emploi du temps et les lieux de travail du salarié puissent être compatibles avec la fin de ses soins pendant environ un mois, est mensongère. Or, effectivement, après que le salarié a signalé à l’employeur par courriel du 26 février 2019 un vol de matériel dans son véhicule et que les parties se sont trouvées en désaccord sur le paiement d’heures supplémentaires, M. [X], le dirigeant, a annoncé au salarié : « EN CE QUI CONCERNE VOS SEANCE DE KINESITHERAPEUTE DU JEUDI LA SOCIETE [13] PLUS D’AMENAGEMENT DE VOTRE TEMPS DE TRAVAIL. Merci de faire le nécessaire. »

— à l’occasion de ce même échange de courriels du 26 février 2019, l’employeur a rendu le salarié responsable du vol de matériel commis dans son véhicule au motif qu’il l’avait averti par un SMS le vendredi précédent et qu’il avait donné consigne aux salariés de ne pas laisser le matériel dans le fourgon. Or, le texto incite uniquement les salariés à la prudence et leur précise la possibilité et non l’obligation de stationner le véhicule dans l’entreprise le soir.

L’employeur a également reproché au salarié de ne pas avoir fait une intervention, alors que celui-ci lui a indiqué qu’elle n’était pas faisable car en dehors de ses horaires de travail et surtout que la cliente lui avait indiqué par téléphone ne pas voir les clés du local technique, l’employeur terminant l’échange en lui demandant comment il pouvait savoir qu’il n’y avait pas d’accès aux locaux techniques sans être allé sur les lieux

— alors qu’il ressort du courriel du 26 mai 2018 que M. [Z] est désigné par le dirigeant dans un courriel adressé aux salariés comme responsable de secteur, l’employeur a annoncé aux salariés lors de la réunion du 04 mars 2019 la désignation de techniciens référents dont les missions sont de nature à recouper les responsabilités qui lui avaient précédemment été confiées. M. [Z] a sollicité de M. [X] un rendez-vous à ce sujet

— il est jugé que l’employeur a divisé de manière injustifiée sous forme d’une sanction pécuniaire illicite la prime de productivité du salarié du mois d’avril 2019 par trois à raison d’une absence à la réunion du 24 avril 2019, également sanctionnée par un avertissement annulé par le présent arrêt

— dans un échange de courriels du 31 mai 2019 au sujet du nombre d’heures travaillées, l’employeur n’a pas seulement fait part de son désaccord mais indiqué qu’il ne validerait pas la fiche de présence et qu’il ne pourrait pas établir sa fiche de paie alors que l’employeur est tenu de respecter la périodicité mensuelle du paiement du salaire impliquant l’édition d’une fiche de paie. Il a également indiqué à cette occasion que le salarié ne pouvait s’en prendre qu’à lui-même car « vos collègue n’a pas essaye de voler des heures supplémentaire à la société. (') »

— si le salarié ne saurait se plaindre de la circonstance que son employeur ne lui a pas mis de manière temporaire un véhicule de service à sa disposition pour ses trajets domicile-travail alors que les échanges internes mettent en évidence qu’il s’est agi uniquement d’une semaine en mai 2019 et que le véhicule devait voir ses pneus changés, le salarié ayant d’ailleurs considéré que l’avarie pouvait être dangereuse, il n’en demeure pas moins que l’employeur l’a muté temporairement en mai 2019 sur le secteur de [Localité 12] alors qu’il avait été recruté pour travailler sur celui de [Localité 7] et avait choisi son domicile selon ce critère. L’employeur a motivé cette décision par une baisse de productivité du salarié nécessitant qu’il puisse être plus près du chef d’équipe afin que celui-ci l’épaule. Il apparait en réalité que cette mutation s’explique avant tout par une dégradation progressive et significative des relations de travail et qu’elle a occasionné des temps de trajets et des frais supplémentaires au salarié

— il a été vu précédemment que l’employeur avait imposé la présence obligatoire du salarié à des réunions à 7h30 à peine de sanction, en dehors du temps de travail et sans prévoir une rémunération en heures supplémentaires pour la partie excédant le temps contractuel

— le salarié a fait l’objet dans un laps de temps relativement cours de sanctions disciplinaires, à savoir un avertissement le 15 mai 2019, un blâme le 20 mai 2019 et un second blâme le 03 juin 2019, qui sont toutes jugées injustifiées

— sur le bulletin de paie de juin 2019, il apparait que l’employeur a indiqué que M. [Z] était en absence non rémunérée les 6 et partiellement 11 juin 2019 et a pratiqué une retenue de salaire, alors que par courriel du 11 juin 2019, l’employeur lui a reproché un retard de 12 minutes. Concernant le 11 juin 2019, un échange de courriels du même jour fait ressortir que le salarié a reproché à l’employeur de refuser de lui fournir du travail en lui remettant de l’outillage et un planning alors que M. [X] a donné en réponse comme explication : « Ce jour je vous est dit vous serrez avec [K] [B], sur quoi vous m’avez répondu NON (insubordination) et vous vous êtes assis en disant je refuse. Sur ce, je vous est dit, vous refuser mes consigne, donc pour moi vous serrez considère comme abs le reste la journée. A 8h35, vous êtes partis en m’ennoyer ce mail pour vous justifier. Ce jour, vous serrez remunère 1h. (') »

— il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement dressé par le conseiller du salarié et de l’attestation manuscrite de M. [L] de la société [14], donneur d’ordre de la société [1], que MM. [L] et [Z] ont eu une discussion sur la possibilité de le recruter à condition qu’il démissionne de la société [1], proposition à laquelle M. [X] a agréée mais les parties sont en désaccord sur celui de l’employeur ou du salarié qui a pris l’initiative de contacter M. [L]. Il ressort de l’entretien préalable que M. [Z] admet avoir contacté M. [L] par téléphone pour savoir s’il était au courant de sa situation mais conteste avoir dénigré l’entreprise à cette occasion et soutient qu’il s’agit de M. [L] qui l’a appelé le soir de sa mise à pied à titre conservatoire pour lui dire qu’il serait mieux de demander une rupture de son contrat de travail

— M. [Z] a contesté par courrier du 27 août 2019 les fautes qui lui ont été reprochées lors de son licenciement pour faute grave notifié le 26 juillet 2019. Il considère que le licenciement est l’ultime acte de harcèlement moral de son employeur.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer des actes de harcèlement moral en ce qu’ils sont de nature à caractériser une atteinte aux droits du salarié, des conditions de travail dégradées et la compromission de son avenir professionnel dans l’entreprise.

Tout d’abord, l’employeur développe des moyens critiquant les éléments produits par le salarié dont certains ont été jugés par la cour comme suffisamment probants.

Il s’ensuit que ces moyens sont jugés inopérants dans la mesure où aucune pièce ne vient contredire les éléments de fait retenus ou que ces éléments correspondent à des manquements par ailleurs admis par la cour de l’employeur à ses obligations, en particulier s’agissant de l’annulation de trois sanctions disciplinaires et la mise en 'uvre d’une sanction pécuniaire illicite.

L’employeur verse aux débats les attestations de trois salariés MM. [J], [C] et [S] sans aucune pièce d’identité témoignant du fait que les véhicules de service ne servent pas pour les trajets domicile travail/dépôt. Ces témoignages apparaissent contraires à la situation de M. [Z] à tout le moins jusqu’au 13 mai 2019 dans la mesure où il disposait manifestement d’un véhicule de la société qu’il conservait régulièrement à son domicile.

Quant à l’attestation manuscrite de M. [L], elle démontre à la fois que M. [Z] l’a appelé début juin et que M. [L] l’a rappelé mi-juin pour lui proposer un emploi à condition qu’il démissionnât ; ce qui concorde avec la date de mise à pied du 14 juin 2019 et ce en accord avec M. [X].

En revanche, elle ne permet pas à elle seule de considérer que le projet de passer au service de la société [14] serait à l’initiative du salarié et non de son employeur avec lequel il était en conflit.

Au demeurant, la position défendue par l’employeur selon laquelle il n’aurait pas suggéré une démission au salarié pour travailler au service du donneur d’ordre en direct de sorte que le salarié serait à l’initiative de la démarche n’est pas cohérente avec le fait qu’il soutient par ailleurs que le salarié a volontairement exécuté de manière déloyale son contrat de travail afin de pouvoir être libéré de celui-ci et de créer une société concurrente.

Concernant le licenciement pour faute grave notifié le 26 juillet 2019, l’employeur a reproché à M. [Z] de ne plus avoir en cours d’année assuré la productivité standard et d’avoir entretenu une situation conflictuelle et déloyale.

Il a fait plus précisément grief au salarié d’avoir abandonné son poste le 07 juin 2019 vers 10 heures, d’avoir refusé le 11 juin 2019 de travailler avec M. [K] et d’avoir quitté la société ; ce qui caractérise un abandon de poste, d’avoir refusé de partir en intervention avec lui le 13 juin 2019 en restant seulement quelques minutes dans les locaux de l’entreprise avant de partir et d’avoir procédé de la sorte également le 17 juin 2019.

Enfin, il lui est fait le reproche d’avoir contacté le 06 juin 2019 le donneur d’ordre et d’avoir dénigré son employeur en indiquant qu’il n’était pas payé.

Il y a lieu d’analyser chacun de ses faits.

D’une première part, concernant les faits du 07 juin 2019, le salarié s’est vu retirer sur la paie quatre heures de travail pour cette journée. Le seul courriel de l’employeur du 11 juin 2019 soutenant que le salarié est parti à 10h10 au motif qu’il n’avait pas le matériel nécessaire pour travailler alors qu’il était en binôme avec le gérant, M. [Z] soutenant qu’il s’était uniquement absenté quelques minutes pour acheter à manger et avait été laissé sur place, ne permet pas avec certitude de déterminer la réalité des faits de ce jour.

Le grief n’est pas retenu.

Concernant les faits du 11 juin 2019, le salarié a écrit à l’employeur à 8h33 pour lui indiquer qu’il refusait de lui fournir des outils et un planning et qu’il lui avait dit qu’il allait le compter absent de sorte qu’il a dû emprunter la voiture d’un ami pour rentrer chez lui.

De son côté, l’employeur a répondu à 10h21 le même jour que cela était faux et qu’il devait faire équipe avec M. [K] ; ce que le salarié avait selon lui refusé.

Les versions sont divergentes et aucun élément extrinsèque, tel l’envoi préalable du planning par PDA ou le témoignage de M. [K] ne vient corroborer la version de l’employeur.

Ce fait n’est pas établi.

Les mêmes motifs sont retenus pour écarter les faits du 13 juin 2019 dans la mesure où là encore le salarié et le dirigeant ont échangé des courriels avec des motifs contradictoires sans que des éléments extrinsèques permettent de trancher en faveur d’une version ou d’une autre.

S’agissant de l’insubordination et de l’abandon de poste du 17 juin 2019, il est produit un courriel du même jour à 20h41 de M. [N] relatant une altercation entre MM. [Z] et [X] et une insubordination du premier à l’égard du second ayant consisté à refuser de suivre la consigne de travailler avec M. [N] en binôme.

Le témoin indique également que M. [Z] est resté au dépôt, a demandé au dirigeant d’appeler la gendarmerie et s’est vu notifier oralement une mise à pied à titre conservatoire.

Les déclarations du témoin sont jugées probantes quant à la réalité de l’altercation et au refus du salarié de respecter la consigne de travailler avec M. [N].

Pour autant, là encore, l’employeur n’explique pas la raison pour laquelle le salarié ne se voit pas transmettre son planning par PDA comme cela était le cas jusqu’au 15 mai et ce, comme pour tous les salariés.

Les faits sont établis et fautifs mais l’importance de la faute est atténuée par le propre comportement de l’employeur.

D’une seconde part, s’agissant de la baisse anormale et fautive de la productivité du salarié et du fait que le salarié a entretenu un climat de tension, la première n’est objectivée par aucune donnée chiffrée et les courriels précités ont effectivement mis en évidence un conflit grandissant et entretenu entre le salarié et l’employeur, dont il n’apparaît pas que le premier en serait de manière évidente et certaine à l’origine.

Ce grief n’est pas suffisamment établi.

D’une troisième part, concernant le dénigrement de la société auprès de la société [14], donneur d’ordre, l’attestation de M. [L] et son courriel du 17 juin 2019 ne caractérisent pas de tels faits et ce d’autant moins que l’employeur s’est entendu avec la société [14] pour que le salarié puisse continuer à travailler directement pour celle-ci.

L’employeur ne démontre en définitive qu’une faute commise par M. [Z] le 17 juin 2019 dans un contexte particulièrement conflictuel entre les parties, alimenté notamment par de précédentes sanctions disciplinaires de l’employeur dont il est prononcé la nullité.

Cette faute commise ne saurait justifier un licenciement a fortiori pour faute grave.

Il s’ensuit que l’employeur échoue à établir que le licenciement est justifié et que celui-ci procédant du harcèlement moral doit être déclaré nul par application de l’article L 1152-3 du code du travail.

En outre, faute pour l’employeur d’apporter des justifications objectives étrangères à tout harcèlement moral aux éléments de fait objectivés par M. [Z], il convient par infirmation du jugement entrepris de dire que ce dernier a été victime de harcèlement moral.

Tenant compte de la période pendant laquelle le salarié a été victime de conditions de travail dégradées et d’une atteinte à ses droits mais également des indemnisations qu’il perçoit par ailleurs au titre d’éléments de fait retenus au titre du harcèlement moral, étant observé que le licenciement nul fait l’objet d’une réparation distincte, il convient de fixer au passif de la société [1] au bénéfice de M. [Z] la somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison du harcèlement moral.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

M. [Z] ne saurait, sous couvert d’un fondement juridique distinct, obtenir l’indemnisation des mêmes préjudices dont il a bénéficié au titre du harcèlement moral et de l’annulation des sanctions disciplinaires injustifiées.

Sur les prétentions au titre du licenciement :

D’une première part, dès lors que le licenciement est nul, il convient par substitution de motifs de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

—  4228,80 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  422,89 euros brut à titre de congés payés afférents

—  2026,30 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement

D’une seconde part, au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] avait un salaire de base de 1640,31 euros auquel il convient d’ajouter le paiement de primes régulières. Il avait 5 ans d’ancienneté.

Il a créé, le 01 avril 2020, avec d’autres anciens salariés de la société [1], une société concurrente et produit un bulletin de salaire de mars 2022 faisant état d’un cumul de rémunération brute de 5165 euros, soit 1721 euros brut par mois.

Il n’est pas justifié des résultats de l’entreprise et la cour est laissée dans l’ignorance de la répartition du capital social de la société.

Il convient d’après ces éléments de fixer au passif de la société [1] au profit de M. [Z] la somme de 12700 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de le débouter du surplus de ses prétentions de ce chef et ce, en application de l’article L 1235-3-1 du code du travail prévoyant une indemnisation minimale correspondant à 6 mois de salaire.

Sur l’intervention de l’AGS [7] d'[Localité 8] :

S’agissant de créances antérieures à la procédure collective, il convient de déclarer le présent arrêt commun et opposable à l’AGS.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à M. [Z] une indemnité de procédure de 1500 euros et de ne pas lui accorder d’indemnité complémentaire à hauteur d’appel.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— annulé le blâme notifié le 3 juin 2019,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 540 euros, outre 54 euros au titre des congés payés afférents, au titre de la prime de productivité,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 276,95 euros à titre de remboursement pour les [4], sauf à rectifier et dire qu’il s’agit d’un montant net

— débouté M. [Z] de sa demande de rappel d’indemnité pour les [4],

— débouté M. [Z] de sa demande de rappel d’indemnité pour l’entretien du véhicule de service,

— débouté M. [Z] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M. [Z] de sa demande d’exclusion de CSG et CRDS sauf à préciser pour l’indemnisation du licenciement,

— débouté M. [Z] de sa demande de rappel d’indemnité pour les [4],

— débouté M. [Z] de sa demande de rappel d’indemnité pour l’entretien du véhicule de service,

— débouté M. [Z] de sa demande pour autres primes,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 4228, 80 euros brut, outre 422,89 euros au titre des congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 2026,30 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— condamné la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [1] au paiement des entiers dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

ANNULE l’avertissement du 15 mai 2019

ANNULE le blâme du 20 mai 2019

DIT que M. [Z] a fait l’objet de harcèlement moral

DIT que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

PRONONCE la nullité du licenciement notifié le 26 juillet 2019

FIXE au passif de la procédure collective suivie contre la société [1] au profit de M. [Z] les sommes suivantes :

—  500 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’annulation de l’avertissement du 15 mai 2019

—  500 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’annulation du blâme du 20 mai 2019

—  500 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’annulation du blâme du 03 juin 2019

—  500 euros net à titre de dommages et intérêts au titre d’une sanction pécuniaire illicite

—  4000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

—  2000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

—  12700 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  1458,85 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires non payées sur la période de juin 2018 à avril 2019

—  145,89 euros brut au titre des congés payés afférents

DÉCLARE le présent arrêt commun et opposable à l’AGS

DÉBOUTE M. [Z] du surplus de ses prétentions au principal

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sur les créances salariales et assimilés sont dus à compter du 28 juillet 2020 jusqu’à l’ouverture du jugement de liquidation judiciaire de la société [1] le 08 octobre 2024

REJETTE le surplus des demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président