ARRET N° .

N° RG 25/00114 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIU7U

AFFAIRE :

S.A.S. AXIMA REFRIGERATION FRANCE

C/

M. [K] [W]

MP

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Jean-christophe SCHWACH,M^e Franck DELEAGE, le 27-11-2025

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 27 NOVEMBRE 2025

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Le vingt sept Novembre deux mille vingt cinq la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

S.A.S. AXIMA REFRIGERATION FRANCE, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Jean-christophe SCHWACH de la SCP LEXOCIA, avocat au barreau de STRASBOURG

APPELANTE d’une décision rendue le 21 JANVIER 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BRIVE

ET :

Monsieur [K] [W], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Franck DELEAGE de la SELARL FRANCK DELEAGE, avocat au barreau de BRIVE

INTIME

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 06 Octobre 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, Présidente d’audience et Madame Marianne PLENACOSTE , magistrat rapporteur, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu l’audience au cours de laquelle Madame Marianne PLENACOSTE a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Géraldine VOISIN, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 27 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La société Axima Réfrigération France exerce une activité d’installation et de maintenance de matériel frigorifique.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 13 mai 2020, M. [K] [W] a été engagé par la société Axima Réfrigération France à compter du 07 septembre 2020 en qualité de technicien dépanneur frigoriste.

Par courrier recommandé du 18 septembre 2023, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 septembre puis reporté au 09 octobre 2023.

Il a été victime d’un malaise sur le parking de son lieu de travail le 22 septembre 2023, et placé en arrêt de travail pour maladie le jour même par le centre hospitalier de [Localité 3] jusqu’au 25 septembre suivant.

Le 25 septembre 2023, il a été placé en arrêt pour accident du travail par son médecin traitant.

La société Axima Réfrigération France a émis des réserves auprès de la CPAM de la Corrèze concernant l’accident déclaré.

M. [W] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé du 16 octobre 2023.

Le 29 décembre 2023, la CPAM de la Corrèze a reconnu l’origine professionnelle du malaise survenu le 22 septembre 2023.

Par requête du 22 janvier 2024, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde aux fins d’obtenir que son licenciement soit jugé nul, ainsi que l’octroi de diverses sommes.

Par jugement du 21 janvier 2025, le conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde a :

— Dit que le licenciement pour faute grave est injustifié et l’a analysé en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS AXIMA REFRIGERATION France, prise en la personne de son représentant légal, à payer les sommes suivantes :

—  3 157,95 € à titre d’indemnités de licenciement,

—  8 149,56 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  814,96 € à titre de congés payés sur préavis,

—  22 172,36 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement.

— Condamné la SAS AXIMA REFRIGERATION France à payer la somme de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Dit que les sommes relatives au préavis et aux indemnités de congés payés et indemnité légale porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine soit le 22/01/2024 ;

— Dit que les sommes relatives aux dommages et intérêts et à l’article 700 du Code de Procédure Civile porteront intérêts de droit à compter de la mise à disposition de la présente décision soit le 21/01/2025 ;

— Rappelé, conformément aux dispositions de l’article R 1454-28 du Code du Travail, que la présente décision est exécutoire de droit à titre provisoire en ce qui concerne l’indemnité de préavis et les indemnités de congés payés ;

— Condamné la SAS AXIMA REFRIGERATION France à la remise des documents conformes sous astreinte de 50 Euros par jour de retard à compter du quinzième jour qui suivra la notification de la présente décision ;

— Débouté M. [K] [W] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la SAS AXIMA REFRIGERATION France, prise en la personne de son représentant légal, de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamné la SAS AXIMA REFRIGERATION France, prise en la personne de son représentant légal, au paiement des éventuels dépens de l’instance.

Le Conseil de prud’hommes a retenu que l’employeur n’apportait pas les preuves suffisantes pour justifier des griefs retenus à l’appui du licenciement pour faute de M. [W], à savoir la falsification de ses feuilles d’heure, le report et l’interruption de façon injustifiée de ses interventions pendant sa période d’astreinte, des retards et absences dans la transmission des bons d’intervention, des négligences et un manque de professionnalisme lors d’intervention chez les clients.

Par déclaration du 19 février 2025, la société Axima Réfrigération France a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 16 mai 2025, la société Axima Réfrigération France demande à la cour de :

— Dire et juger que le licenciement de Monsieur [W] pour faute grave est fondé ;

— Dire et juger que Monsieur [W] a été rempli de l’intégralité de ses droits ;

En conséquence,

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de BRIVE en ce qu’il a condamné la Société AXIMA REFRIGERATION France à verser les montants suivants :

' 3157,95 € à titre d’indemnité de licenciement

' 8149,56 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

' 814,96 € à titre de congé payé sur préavis

' 22 172,36 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de BRIVE en ce qu’il a débouté M. [W] du surplus de ses demandes ;

— Condamner M. [W] aux entiers frais et dépens ainsi qu’à 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Au soutien de ses prétentions, la société Axima fait valoir que le licenciement pour faute grave du salarié est bien-fondé et que le fait qu’il soit en arrêt de travail n’était pas un obstacle à la rupture de son contrat de travail puisque, en application de l’article L 1226-9 du code du travail, cette rupture est justifiée par une faute grave. Elle reprend au titre des griefs reprochés à M. [W] :

— la falsification de ses feuilles d’intervention, et plus particulièrement sa feuille d’intervention le samedi 9 septembre 2023 pour la société Krill où M. [W] a indiqué un départ de son domicile à 11h et une intervention jusqu’à 14h30, alors qu’en réalité son intervention n’a débuté qu’à 13h, comme le démontre la modification de sa feuille d’intervention pour indiquer le bon horaire, après contrôle de la direction. Elle indique que M. [W] ne saurait justifier cette falsification par un prétendue intervention téléphonique auprès de la société, qu’il ne démontre pas,

— les négligences et manquements professionnels lors de l’intervention le 9 septembre 2023 auprès du Super U de Laguene où il n’a pas cherché à résoudre la panne technique et a refusé d’intervenir le lendemain pour finaliser son intervention, nécessitant la mobilisation d’autres techniciens la semaine suivante, aggravant le sinistre et occasionnant une perte de marchandises importante pour le client qui a fait part de son insatisfaction quant à l’intervention de M. [W],

— les reports et interruptions injustifiées d’intervention pendant la période d’astreinte, M. [W] ayant décidé sans aucune justification de différer une intervention sollicitée le 9 septembre 2023 par un client ([Adresse 5]) au lendemain et ayant, le même jour, décidé de sa propre initiative et sans validation de sa hiérarchie de se mettre en coupure pendant 9 heures (21 h à 5h du matin), répondant au responsable du centre d’appel lui demandant le nom de la personne prenant le relai qu’il n’en avait « rien à foutre ». Elle indique que, contrairement aux allégations de M. [W], la durée de temps de travail effectif n’a pas été dépassée, rappelant que dans les cas d’astreinte seuls les temps d’intervention correspondent à du temps de travail effectif,

— les retards et absences de bons d’intervention, conduisant la société à devoir prendre en compte uniquement les seules déclarations de M. [W] pour établir son bulletin de salaire et l’absence de bons d’intervention ne permettant pas une facturation aux clients. Elle indique avoir recensé un total de 143 bons manquants correspondant à un montant non facturé d’environ 8.750 euros.

Elle conteste les allégations selon lesquelles le licenciement de M. [M] serait en réalité lié à ses prises de position et contestations relatives au fonctionnement de l’entreprise. Elle indique que l’agence de [Localité 3] n’était pas en sous-effectif chronique, que les astreintes n’ont pas été multipliées en raison de la raréfaction des techniciens et que les temps de travail et de repos ont été respectés. Elle soutient que, pour dénoncer de prétendus manquements, M. [W] procède uniquement par voir d’affirmations, sans rien démontrer. Elle indique que M. [W] démontre d’autant moins qu’il lui aurait été tenu rigueur de ses prises de position.

Elle s’oppose aux demandes d’indemnisation formulées par M. [W], le licenciement pour faute grave étant fondé et aucun caractère vexatoire de ce licenciement n’étant établi. Elle conteste également tout manquement à l’obligation de sécurité, qui n’est étayé par aucun élément probant.

Aux termes de ses dernières écritures du 01 septembre 2025, M. [W] demande à la cour de :

— Confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde (RG 24/00006) En date du 21 janvier 2025 en ce qu’elle a dit que le licenciement pour faute grave de M. [W] était injustifié et s’analysait en un licenciement Nul.

— Confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur les condamnations suivantes :

' 3157,95 € à titre d’indemnité de licenciement

' 8149,56 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

' 814,96 € à titre de congé payé sur préavis

' 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Confirmer la décision du conseil de Prud’hommes en ce qu’il a dit que les sommes relatives au préavis, aux indemnités de congés payés et indemnités légales porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine soit le 22 janvier 2024, et que les sommes relatives aux dommages et intérêts et à l’article 700 du code de procédure civile porteront intérêt de droits à compter de la mise à disposition de la décision soit le 21 janvier 2025.

— Réformer le jugement pour le surplus, et Statuant à nouveau,

— Condamner la société AXIMA REFRIGERATION France à payer à M. [W] les sommes suivantes :

—  44344,72 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement

—  5000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

—  10000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail

— Ordonner la remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation France Travail conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8e jour suivant la notification de la décision.

— Condamner la société AXIMA REFRIGERATION France à régler à M. [W] la somme de 3000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Ordonner la capitalisation des intérêts échus.

— Condamner la société AXIMA REFRIGERATION France aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution.

Au soutien de ses prétentions, M. [W] fait valoir la nullité de son licenciement alors qu’il était placé en arrêt pour accident du travail lors de la notification de son licenciement et qu’il n’est nullement justifié par l’employeur la réalité et gravité des griefs qui lui sont reprochés, ainsi qu’un manquement à son obligation de loyauté. Il soutient que son licenciement est motivé uniquement par ses alertes concernant ses conditions de travail, notamment sur la violation de ses temps de repos quotidien et durée maximales d’intervention hebdomadaires, en raison d’un sous-effectif chronique et d’une multiplication des astreintes.

Il souligne, à titre liminaire s’agissant de la comptabilisation du temps de travail effectif, que la comptabilisation réalisée par l’employeur est erronée alors que le logiciel utilisé (Kizeo) ne tient compte que des temps d’intervention physique et non des temps d’intervention téléphoniques où le salarié effectue un dépannage à distance, et qui correspond à du temps de travail effectif. Il relève également une mauvaise foi de l’employeur qui se contente de produire des feuilles de pointage modifiées, ne correspondant pas à celles qui lui avaient été transmises par le salarié.

Il conteste les griefs qui lui sont reprochés, en ce que :

— il a bel et bien travaillé le 09 septembre 2023 pour la société Krill de 11 heures à 14h30, puisqu’il était au téléphone avec ce client dès 11 heures pendant une heure, puis a été appelé par un nouveau client et a bénéficié d’une pause déjeuner d’une heure. Il indique que la société Axima ne démontre pas la falsification qu’elle allègue et souligne avoir toujours fait état de manière fidèle et loyale de la réalité de son temps d’intervention, au téléphone ou directement sur site,

— il est intervenu sur le site du Super U à [Localité 9] et a résolu l’alerte de température, l’employeur ne démontrant pas qu’une panne ait perduré le lendemain alors qu’il n’a pas été destinataire du moindre appel. Il indique que les difficultés signalées par le client concernent en réalité les interventions de deux autres techniciens pour une nouvelle panne et que les pertes de marchandises du client ne peuvent lui être imputables,

— il était bien-fondé à cesser de travailler pendant neuf heures à partir de 21 heures le 09 septembre 2023, car il avait déjà travaillé 11h30 sur cette journée, avec 7 heures de déplacement sur des sites géographiquement éloignés les uns des autres et une amplitude de plus de 17 h (4h-21h). Il précise avoir prévenu la centrale d’appel ainsi que ses supérieurs par message sur leur répondeur et par courriel, sans réponse de leur part, et rappelle l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur quant au temps de travail du salarié,

— le retard dans la rédaction des bons d’intervention était systémique dans l’entreprise et il avait été convenu qu’il ne devait les établir que pour certains clients (ceux facturés pour les interventions physiques et/ou remplacements de pièces). Il indique n’avoir d’ailleurs reçu aucun avertissement ou sanction sur ce point antérieurement au licenciement.

Il soutient qu’aucun élément ne caractérise une faute grave et que la société Axima a, en réalité, tout mis en 'uvre pour se séparer de celui qui mettait en exergue les manquements graves de la société, à l’origine de son épuisement physique et psychologique dont témoigne son malaise du 22 septembre 2023. Il estime ainsi avoir payé ses prises de position et en particulier son refus de continuer à accomplir des heures de travail au-delà des limites maximales sans pouvoir bénéficier de son droit à un repos quotidien, et qu’il est ainsi caractérisé une rétorsion de sa liberté d’expression, justifiant également la nullité du licenciement. Il rappelle que la preuve du respect du repos quotidien et hebdomadaire minimal ainsi que des durées maximales de travail incombe à l’employeur

Il sollicite l’octroi d’une indemnité de licenciement, ainsi que de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et pour licenciement vexatoire, outre intérêts légaux, capitalisation et astreinte pour remise des documents de fin de contrat rectifiés.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de nullité du licenciement formulée par M. [W]

Conformément aux dispositions de l’article L1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident de travail ou à la maladie professionnelle.

L’article L1226-13 précise que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 est nulle.

En l’espèce, M. [W] se trouvait au jour de son licenciement en arrêt maladie depuis le 22 septembre 2023, l’origine professionnelle de cette maladie (accident du travail) ayant été mentionnée par un nouvel arrêt maladie du 25 septembre 2023 et reconnue par la CPAM.

Afin de statuer sur la demande de nullité du licenciement, il convient ainsi au préalable d’examiner les contestations relatives au licenciement pour faute.

Sur le licenciement pour faute grave de M. [W]

La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

L’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le juge apprécie, dans le cadre de son pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de faits qui leur sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis. L’existence de la faute grave est appréciée in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’antécédents disciplinaires. Il est cependant à noter que l’ancienneté du salarié ne suffit pas à écarter à elle seule la qualification de faute grave (Soc., 8 février 2023, n 21-11.535).

Conformément aux dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 16 octobre 2023 mentionne quatre séries de faits fautifs, qu’il convient d’examiner successivement:

— falsification de la feuille d’heures,

— négligence et manque de professionnalisme lors d’une intervention chez un client,

— reports et interruption injustifié d’interventions pendant la période d’astreinte,

— retards ou absence des bons d’intervention.

Sur la falsification de la feuille d’heures

La lettre de licenciement vise une mention erronée par M. [W] sur sa feuille de pointage quant à l’heure de départ de son domicile le 9 septembre 2023 pour une intervention auprès de la société Krill alors qu’il se trouvait d’astreinte, l’horaire d’arrivée sur site pouvant raisonnablement être estimée à 13h et non 11h. L’employeur relevait également que ce délai correspondait à des propos rapportés par la société Krill selon lesquels M. [W] aurait indiqué qu’il déjeunait en famille et qu’il partirait après ce repas.

Sur un fichier listant les heures de travail du 4 au 10 septembre 2023, daté du 18 septembre 2023 et signé électroniquement par M. [W], il est mentionné un horaire d’arrivée à 11h et un horaire de départ à 14h30 concernant l’intervention le 9 septembre 2023 auprès de la société Krill. Sur un même fichier daté et signé du même jour, il est mentionné un horaire d’arrivée à 13h et un horaire de départ à 14h30. Dans la première feuille, il est mentionné une heure de pause correspondant à la pause déjeuner et dans la deuxième feuille, il n’est pas mentionné cette heure de pause.

M. [W] explique la mention d’un horaire d’intervention de 11hà 14h30 par un appel par le CRC (centre de relation clients lors des astreintes) à 11h de la société Krill et une intervention téléphonique d’une heure pour tenter un dépannage à distance, sans succès, convenant alors avec le client d’une intervention à 13h. Il intégrait sa pause déjeuner d’une heure dans l’horaire d’intervention de 11h à 14h30.

Il n’est pas contesté que les interventions téléphoniques auprès des clients sont imputées sur les heures travaillées par le salarié durant les périodes d’astreinte, comme le démontrent les mentions des interventions téléphoniques de la matinée du 9 septembre 2023 :

— ALDI [Localité 4] de 4h à 4h30, puis de 9h à 10h,

— LIDL [Localité 7] de 10h à 11h.

La société Axima Réfigération France a accès aux données du CRC et a d’ailleurs fait établir un constat de commissaire de justice pour retranscrire une partie de communication téléphonique entre l’opérateur du CRC et M. [W] le 9 septembre 2023 (horaires non précisés).

Si le fichier reprenant les horaires d’intervention auprès de la société Krill le 9 septembre 2023 a été modifié, aucun élément ne démontre pour autant une falsification de ses horaires par M. [W], ce dernier apportant des explications aux horaires reportés sur l’une des fiches, que la société Axima Réfrigération France ne contredit par aucun élément objectif.

Le grief de falsification d’heure de travail ne sera ainsi pas retenu.

Sur la négligence et le manque de professionnalisme lors d’une intervention chez un client

La lettre de licenciement vise l’intervention de M. [W] le 9 septembre 2023 au SUPER U de [Localité 8] (19) pour un « meuble boucherie en ilot qui était pris en glace ». Il est reproché à M. [W] d’avoir uniquement remonté les seuils d’alarme, sans chercher à résoudre la panne technique et d’avoir refusé de revenir le lendemain pour procéder à un diagnostic complet et finaliser son intervention, alors qu’il s’agissait d’un cas d’urgence et qu’un préjudice commercial et financier en est résulté pour le client (perte de marchandises).

Il est produit par la société Axima Réfrigération France un message électronique du 28 septembre 2023 de M. [S] [Y], associé SUPER U, à M. [P] [Z], dans lequel il faisait part de son insatisfaction concernant l’intervention du technicien suite à un appel en astreinte le samedi 9 septembre. Il écrivait « votre technicien est venu et a procédé à des réglages, dans le but semble-t-il de ne pas être dérangé une nouvelle fois dans le week-end. En tout cas je suppose car lorsque je lui ai proposé de venir le lendemain matin alors qu’il était d’astreinte pour pouvoir faire le diagnostic plus complètement, il a refusé ». Il indiquait que « le diagnostic n’a pas été fait correctement et la panne a été trouvée par un premier technicien qui n’a pas résolu complètement le problème de prise de glace et par un second le samedi qui a pris la décision de couper le meuble pour le week-end et de le faire déglacer jusqu’à lundi matin pour qu’il puisse repartir ». Il reprochait ainsi la perte d’une semaine d’utilisation du meuble et estimait que « ce n’était pas la première fois que ce technicien faisait les choses à moitié ». Il ne souhaitait plus qu’il soit positionné sur les interventions sur son magasin.

Les dysfonctionnements du meuble boucherie du SUPER U (prises de glace et pannes) ont justifié l’intervention de trois techniciens de la société Axima Réfrigération France en une semaine, pour finalement qu’il soit décidé de couper l’équipement durant un week-end. Aucun élément objectif ne démontre que la première intervention de M. [W] durant l’astreinte du 9 septembre 2023 ait retardé le diagnostic et/ou aggravé le sinistre, M. [Y] procédant lui-même dans son écrit par supposition quant aux manquements professionnels qu’il allègue de M. [W]. La société SUPER U n’a pas contacté le centre de relations clients pour signaler une nouvelle difficulté durant le week-end d’astreinte de M. [W].

Le grief de négligence et manque de professionnalisme imputable à M. [W] lors de l’intervention au SUPER U de [Localité 8] n’est pas établi.

Sur les reports et interruption injustifiés d’interventions pendant la période d’astreinte

La lettre de licenciement vise un appel reçu le 9 septembre 2023 « dans la journée » du CRC pour intervenir sur le site de [Adresse 5], pour laquelle M. [W] a pris la décision de reporter l’intervention au dimanche 10 septembre 2023, sans justification de son indisponibilité déclarée du samedi soir au dimanche matin. Il est également reproché à M. [W] d’avoir pris attache avec le CRC le 9 septembre 2023 pour demander de ne plus être contacté en cas de demandes de dépannage clients sur une période de 9h et ce de manière unilatérale, sans validation de la hiérarchie. Il était rappelé un précédent recadrage en juin 2023 lors de laquelle M. [W] avait déjà « décliné une intervention client » lors d’une astreinte.

Il ressort d’un procès-verbal de constat du 5 octobre 2023 de Maître [X] [H], commissaire de justice à [Localité 6] qu’une partie de communication téléphonique entre M. [W] et l’opérateur du CRC a fait l’objet d’une restranscription (horaires non mentionnés) au cours de laquelle :

— le salarié indique avoir commencé sa journée à 4h du matin, qu’il allait rentrer pour 21h et qu’il allait « faire sa pause coupure de neuf heures », de 21h à 5h du matin. Lorsque l’opérateur lui demande qui contacter, M. [W] répond « j’en ai rien à foutre, je vais être poli », il indique « alors j’ai déjà essayé d’appeler [P], j’ai envoyé à M. [Z] un mail, personne me répond donc maintenant je vous appelle »' « j’ai 16 heures de plein temps et je fais ma coupure de 9 heures » ' « que les clients mettent leurs produits en sécurité dans les chambres froides, et puis des chambres froides et ils trouvent une autre chambre froide. Axima Réfrigération France’ moi je vais me poser ». L’opérateur répond « je peux comprendre, pas de souci » et ils évoquent ensemble l’horaire de fin de coupure de 9 heures qui serait en réalité à 6h du matin,

— le salarié explique à l’opérateur qu’il préfère prévenir et indique une nouvelle fois « j’ai essayé d’appeler M. [Z] qui est mon responsable direct, bon j’ai pas de réponse de sa part, j’ai également un mail dans ce sens, donc maintenant on sait me laisser dans la merde. Enfin bref je vais rester poli, je n’ai pas envie de me fâcher. Euh voilà, je préfère tenir informé, que les informations remontent, écoute. Moi on répond pas à mes emails, peut-être qu’aux vôtres on répondra ». L’opérateur répond « ça marche, je vais essayer » et la conversation se termine de manière cordiale.

M. [W] produit un message électronique du 9 septembre 2023 à 21h17 adressé à M. [Z] (copie à M. [V]) avec objet « pose 9h repos astreinte » dans lequel il mentionne « comme vu ensemble au tél, je serai en repos 9h à compter de maintenant car j’ai bossé 11h30 ce samedi 9 septembre en astreinte. Merci de ta prise en compte ».

M. [W] est intervenu pour le client [Adresse 5] le dimanche 10 septembre de 8h à 9h30.

Ces désaccords du 9 septembre 2023 entre M. [W] et son employeur s’inscrivent dans des désaccords plus généraux ces derniers mois autour de la durée du temps de travail, en particulier lors des astreintes.

Ainsi, par courrier recommandé du 27 juin 2023 adressé par la société Axima Réfrigération France à M. [W] ayant pour objet « recadrage », il est reproché au salarié alors qu’il était d’astreinte d’avoir délibérément décliné une intervention auprès d’un client sous contrat (INTERMARCHE de [Localité 10]) le samedi 24 juin à 19h, indiquant qu’un collègue se déplacerait dimanche ou lundi matin, et qu’il a été nécessaire qu’un responsable hiérarchique (M. [Z]) l’appelle à 1h30 pour que le salarié daigne se déplacer sur site.

M. [W] a répondu à ce courrier par message électronique du 5 juillet 2023 adressé à M. [Z] et M. [V] en dénonçant l’amplitude de ses horaires de travail « au-delà de la convention collective et du provisoire », indiquant avoir « déjà exprimé oralement et par écrit [sa] fatigue liée au manque d’effectifs et au surplus de travail permanent ». Il indiquait enchaîner 15h de travail, avoir essayé de dépanner le client à distance et s’y être finalement rendu de 1h30 à 4h30.

M. [W] justifie de messages électroniques relatifs à l’amplitude de son temps de travail :

— message électronique du 25 avril 2023 à M. [V] et M. [Z] dans lequel il sollicite un échange autour de la future organisation afin d’anticiper le départ fin juin de l’un des techniciens, alertant sur l’amplitude du temps de travail et le fait qu’il ne serait pas en mesure de continuer à suppléer les carences liées au manque de personnel,

— Message électronique du 15 août 2023 où il comptabilise 20 heures de travail effectif (lundi 14 août 8h au mardi 15 août 4h) et rappelle ses précédents messages ainsi que son épuisement à combler le manque d’effectifs. M. [V] lui répond le 16 août indiquant qu’il tient toujours le même discours, lui faisant part de manquements professionnels lors de son intervention du 14-15 août et lui demandant de prendre ses responsabilités. En réponse, M. [W] indique qu’il prendra effectivement ses responsabilités et refusera désormais de dépanner et toujours se mettre en dehors des règles. Il répondait aux reproches sur la qualité de son intervention « mais je vois qu’être consciencieux ne sert à rien bien au contraire donc je ferai mes heures te point barre ».

— message du mardi 12 septembre où M. [W] signale avoir effectué la veille 10h30 de travail effectif et avoir travaillé la nuit de minuit à 5h et message du 13 septembre où il indique qu’il ne peut suppléer le manque d’effectifs, qu’il souhaite juste faire appliquer la législation, qu’il ne faut plus lui en rajouter en permanence et qu’il n’est pas « un surhomme ».

La société Axima Réfrigération France justifie du recrutement de techniciens SAV afin de combler les départs de l’entreprise et maintenir un niveau de techniciens SAV à quatre, avec toutefois une année 2023 marquée par deux départs et des arrivées en décalage, outre le fait que l’un des techniciens SAV n’intervienne pas sur les astreintes (M. [T]).

Aucune des parties ne produit d’éléments relatifs au mode d’organisation des astreintes et leur compensation au sein de la société Axima Réfrigération France.

Le contrat de travail de M. [W] mentionne en son article IV -Horaire de travail- que l’horaire de travail est celui de sa catégorie professionnelle, qu’il effectuera 37h30 par semaine, se décomposant en 35h de travail effectif et 2H30 de pauses rémunérées. Cet horaire de travail est susceptible de modifications en fonction des conditions exceptionnelles de travail. Il est également précisé que le salarié sera tenu d’effectuer des heures supplémentaires ainsi que des astreintes de nuit, de week-ends et les jours fériés et que pendant ces périodes d’astreinte il s’engage à demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir auprès des clients.

La convention collective applicable est celle du syndicat national des entreprises du froid d’équipement des cuisines professionnelles et du conditionnement de l’air (SNEFCCA) ainsi que l’accord sur l’aménagement du temps de travail et sur l’adaptation des statuts collectifs signé le 28 juin 2010.

L’article 4-2 « Service d’astreinte », dans sa version applicable au présent litige, dispose que l’astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié peut vaquer à des occupations personnelles et reste à la disposition de l’employeur en dehors de son lieu de travail pour satisfaire une éventuelle demande d’intervention sur une installation intérieure ou extérieure à l’entreprise tout en pouvant vaquer à des occupations personnelles.

L’astreinte n’est pas décomptée comme du temps de travail effectif.

L’astreinte ouvre droit au versement d’une indemnité égale à 15 % du taux horaire du coefficient 176 de la grille des classifications définies au chapitre XI, pour chaque heure d’astreinte sans pouvoir être inférieure à la valeur correspondant à 12 heures d’astreinte.

Les heures passées, le cas échéant, en intervention sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et constituent du travail effectif.

L’astreinte est définie à l’article L. 3121-9 du code du travail comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Constituent du temps de travail effectif les périodes d’astreinte au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts (Soc. 14 mai 2025, n° 24-14.319).

Sur la journée du samedi 9 septembre 2023, M. [W] a effectué des interventions qui doivent être considérées comme un temps de travail effectif pour une durée de 11h30 (feuille d’imputation des heures travaillées), soit au-delà de la durée maximale quotidienne de travail effectif par salarié prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, sans qu’il ne soit justifié d’un dépassement possible dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du même code (par convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures).

Au vu de l’ensemble de ces éléments, M. [W] n’a pas obtenu la validation de son supérieur hiérarchique avant de débuter sa coupure après une durée de travail effectif de 11h30 sur la journée du 9 septembre 2023. Contrairement aux allégations de l’employeur, il est toutefois établi que M. [W] a tenté de joindre téléphoniquement l’un de ses supérieurs hiérarchiques et a adressé un message à deux de ses supérieurs hiérarchiques avant de contacter l’opérateur du CRC pour l’informer de sa coupure. S’il a tenu certains propos marquant son exaspération auprès de l’opérateur quant à l’absence de réponse de ses supérieurs, l’échange est néanmoins resté cordial, l’opérateur manifestant sa compréhension.

Dans un contexte où la durée quotidienne de travail effectif était dépassée et où l’employeur était informé d’une demande de coupure faite par le salarié, il ne peut être fait grief à M. [M] de ne pas avoir attendu de validation de son employeur, d’autant qu’il n’est justifié d’aucune réponse finalement apportée par l’un ou l’autre de ses supérieurs. De même, alors qu’aucun élément ne démontre l’heure à laquelle le client [Adresse 5] a contacté le CRC le 9 septembre 2023 et que M. [M] est intervenu auprès de ce client le 10 septembre à 9h, sans préjudice même allégué, le grief de report d’intervention ne sera pas retenu.

Sur les retards ou absence des bons d’intervention

La lettre de licenciement vise la réglementation en vigueur au sein de l’entreprise selon laquelle chaque intervention réalisée par un technicien doit donner lieu à un bon d’intervention, validé par le client et permettant de justifier la facturation au client, et le fait que depuis le 1er juillet 2023, il était recensé 50 interventions pour lesquelles M. [W] n’avait pas établi de bons.

Dans le cadre de la procédure d’appel, la société Axima Réfrigération France produit un tableau dans lequel elle recense toutes les interventions imputées à M. [W] pour lesquelles il n’a pas établi de bons d’interventions, faisant apparaître un total de 143 bons manquants pour un montant non facturé de 8.750 euros.

Ce décalage entre les bons d’intervention manquants entre la procédure d’instance et la procédure en appel démontre que ce manquement professionnel du salarié était certainement connu de l’employeur, n’ayant pourtant pas donné lieu à des rappels. M. [W] justifie d’un rappel donné à ses collègues le 10 octobre 2023 (période où il était en arrêt maladie) par le responsable SAV leur rappelant que « la journée d’hier est encore toute rouge sur [Localité 3], vos avis ne sont pas faits après chaque client. Merci de vous adapter ». Si le fait que M. [W] n’ait pas été concerné par ce rappel, à une période où son contrat de travail était suspendu (arrêt maladie) n’établit pas qu’il n’aurait pas de retards dans l’établissement des avis d’intervention, il démontre toutefois une attention portée par la direction à ces avis et leur suivi régulier.

Il n’est pas justifié de la réglementation en vigueur invoquée au sein de l’entreprise. L’absence de rappels effectués par l’employeur n’exonère pas le salarié d’un éventuel manquement mais questionne toutefois alors que les éléments de vérification produits s’avèrent insuffisants (listing établi par l’employeur sans vérification possible quant aux données transmises par M. [W], éléments en rouge sur les semaines 30 à 38 concernant principalement des périodes d’astreinte). En outre, comme précédemment évoqué, M. [W] avait signalé en parallèle à son employeur ses difficultés liées à ses amplitudes de travail.

Le grief relatif aux retards ou absence des bons d’intervention est ainsi insuffisamment établi.

*

L’employeur ne justifiant pas d’une faute grave de M. [W] à l’appui de son licenciement, ce licenciement sera déclaré nul. Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave est injustifié mais sera infirmé en ce qu’il l’a analysé en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, alors que M. [W] sollicite une indemnisation pour nullité du licenciement, il convient également d’examiner, en application de l’article L1235-2-1du Code du travail, le deuxième motif de nullité du licenciement invoqué, à savoir l’atteinte à sa liberté d’expression.

Sur la nullité du licenciement pour atteinte à la liberté d’expression

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail et l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

L’abus doit être caractérisé par l’existence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, sans quoi le salarié ne peut être licencié.

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 11 décembre 2024, pourvoi n° 23-10.359, 22-24.004).

En l’espèce, M. [W] allègue une atteinte à sa liberté d’expression, estimant que son licenciement constitue une mesure de rétorsion aux alertes transmises à sa direction quant à l’amplitude de ses horaires de travail.

Si les griefs mentionnés par l’employeur dans la lettre de licenciement n’ont pas été retenus, ils portaient toutefois sur des éléments précis et étayés reprochés au salarié par l’employeur, ne permettant pas de retenir un lien entre les alertes de M. [W] et le licenciement prononcé.

Il n’est ainsi pas caractérisé d’atteinte à la liberté d’expression de nature à fonder également la nullité du licenciement.

Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement de M. [W]

Sur l’indemnité de licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R 1234-1 précise que l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Enfin, l’article R1234-2 dispose que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

La convention collective applicable au contrat de travail de M. [W] ne prévoit pas de dispositions applicables plus favorables que le droit commun quant au calcul de l’indemnité de licenciement.

Il sera retenu une ancienneté de 3 ans 1 mois et 9 jours mois à la rupture du contrat de travail. Le montant du salaire brut à prendre en considération, non contesté par les parties, est de 4.074,78 euros (moyenne des trois derniers mois avant arrêt maladie, soit de juin à août 2023).

En conséquence, le jugement du Conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a fixé le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 3.157,95 euros, précision faite que la somme allouée est exprimée en brut.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Conformément aux dispositions de l’article L1234-5 du Code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

La durée de préavis applicable est de deux mois (article 9-2 de la convention collective.

En conséquence, le jugement du Conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a fixé le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 8.149,56 euros (2 mois x 4.074,78 euros) et à la somme de 814,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente, précision faite que les sommes allouées sont exprimées en brut.

Sur l’indemnité pour nullité du licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L1235-3-1 du Code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article (6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L. 1226-13) et lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, M. [W] était âgé de 45 ans au jour de la rupture de son contrat de travail et avait une ancienneté dans l’entreprise de trois années. Il ne justifie pas de sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à son arrêt de travail prolongé jusqu’au 20 octobre 2023.

Comme développé précédemment, la nullité de son licenciement est prononcée pour non-respect de la protection prévue à l’article L. 1226-13 du code du travail et non également pour violation de la liberté d’expression.

Dans ces conditions, le Conseil de prud’hommes a justement apprécié le préjudice de M. [W] à la somme de 22 172,36 euros, précision faite que la somme allouée est exprimée en brut.

Sur la demande de dommages-intérêts de M. [W] pour licenciement vexatoire

Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc 4 octobre 2023, N°21-20.889).

En l’espèce, M. [W] ne démontre pas un préjudice distinct de celui résultant de la nullité du licenciement, ayant reçu indemnisation.

Le jugement de première instance sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

A titre liminaire, il sera observé que M. [W] sollicite dans le dispositif de ses conclusions une somme globale à titre de dommages-intérêts sur deux fondements, à savoir manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail.

Dans sa discussion, il développe uniquement des moyens relatifs au manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Conformément aux dispositions de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L3121-20 du code du travail dispose qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. L’article L3121-22 dispose également que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Le seul constat du non-respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail ouvre droit à la réparation (Soc., 18 sept. 2024, n° 23-10.080).

M. [W] invoque un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur par dépassement de la durée maximale de travail, cette situation ayant conduit à un épuisement professionnel à l’origine de son malaise le 22 septembre 2023.

Il justifie par la production de feuilles de pointage, reprises par l’employeur, d’un dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire sur les semaines du 16 au 22 janvier 2023 (53,50 heures), du 23 au 29 janvier 2023 (65 heures), du 13 au 19 mars 2023 (52,50 heures), du 3 au 9 avril 2023 (65,5 heures), du 8 au 14 mai 2023 (51 heures), du 5 au 11 juin 2023 (56 heures), du 19 au 25 juin 2023 (59,5 heures), du 24 au 30 juillet 2023 (64 heures), du 7 au 13 aout 2023 (48,5 heures), du 4 au 10 septembre 2023 (54,50 heures), du 11 au 17 septembre (50,75 heures).

Comme évoqué précédemment, M. [W] a informé à plusieurs reprises son employeur de l’impact sur sa santé de la surcharge de travail (messages du 25 avril, 15 août, 12 et 13 septembre 2023). Il a fait un malaise le 22 septembre 2023 sur son lieu de travail, malaise reconnu comme accident du travail (notification CPAM du 29 décembre 2023).

Il ressort des effectifs de techniciens SAV de la société Axima Réfrigération France que cette dernière a montré des diligences pour pourvoir les postes suite aux départs de salariés, et former également des apprentis. Ces diligences se sont toutefois avérées insuffisantes pour garantir un respect de la durée maximale du temps de travail, avec des dépassements sur plusieurs semaines au préjudice de la santé et sécurité de M. [W].

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et le préjudice sera fixé à la somme de 3.500 euros.

Sur la remise des documents

Le jugement de première instance sera confirmé en ses dispositions relatives à la remise des documents conformes aux décisions rendues.

Sur la capitalisation des intérêts

M. [W] fonde sa demande sur l’article 1154 du code civil, dont les dispositions sont toutefois désormais reprises à l’article 1343-2 du code civil (créé par ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 – art. 3).

Cet article dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

Il ressort de la lecture du jugement du Conseil de prud’hommes que M. [W] a formulé une demande de capitalisation des intérêts échus sur laquelle la juridiction de première instance n’a pas statué.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts échus sur une année entière.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société Axima Réfrigération France succombant à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens.

Il est équitable de la condamner à payer à M. [W] la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

INFIRME le jugement du 21 janvier 2025 du conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde en ce qu’il a :

— analysé le licenciement de M. [W] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

CONFIRME le jugement pour le surplus, précision faite que les sommes allouées au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité pour licenciement nul sont exprimées en brut,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de M. [K] [W] nul,

CONDAMNE la société Axima Réfrigération France à verser à M. [K] [W] la somme de 3.500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

ORDONNE s’agissant des condamnations prononcées en première instance et en appel la capitalisation des intérêts échus sur une année entière,

CONDAMNE la société Axima Réfrigération France à verser à M. [K] [W] une indemnité de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Axima Réfrigération France aux dépens

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.