AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 17/04416 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LCUD

X

C/

Société SAGIM

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 12 Juin 2017

RG : F15/00205

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2021

APPELANTE :

Y X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Marion ROCHETTE, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Anissa BOURGUIBA, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Société SAGIM

[…]

[…]

Représentée par M^e Annick SALQUE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Novembre 2020

Présidée par Sophie NOIR, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de J

K, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— L M, président

— Sophie NOIR, conseiller

— L MOLIN, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Février 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par L M, Président et par J K, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La SAGIM (Société d’Aménagement de Givors Métropole) exerce une activité de location de biens immobiliers.

Elle applique la convention collective nationale des sociétés anonymes immobilières d’économie mixte.

Y X a été embauchée par la SA COGEDI, devenue la société GIVORS DEVELOPPEMENT, puis la SAGIM, à compter du 3 juillet 2006 en qualité d’assistante polyvalente dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, avec une rémunération mensuelle de 1700 euros bruts outre un treizième mois et une prime d’ancienneté.

Par avenant du 10 juillet 2008 à effet du 1^er juillet 2008, la salariée a été promue au poste de responsable de gestion locative au salaire de 2000 euros bruts.

Par courrier du 30 septembre 2014, Y X a été convoquée à un entretien fixé au 9 octobre 2014, préalable à un éventuel licenciement.

Elle a été licenciée par lettre recommandée avec accusé réception du 17 octobre 2014 dans les termes suivants:

'Madame,

Suivant lettre remise en main propre en date du 30 septembre 2014, nous vous avons informé que nous envisagions de procéder à votre licenciement. Suivant ce même courrier, nous vous avons convoqué un entretien préalable fixé au 9 octobre 2014, entretiens au cours duquel vous étiez accompagnés d’un conseiller, Monsieur Z A.

Vous occupez le poste de responsable de la gestion locative à Givors développement depuis le 1^er juillet 2008. Vous êtes placée sous la responsabilité hiérarchique du directeur général de la structure, Monsieur G-F H depuis le 1^er janvier 2013.

Dans le cadre des obligations qui découlent des fonctions que vous occupez, vous êtes, sans être exhaustif, tenue d’assurer l’ensemble des tâches de gestion locative du patrimoine de Givors développement.

Ce poste implique capacité d’organisation, rigueur et autonomie.

Mais depuis près de deux ans, nous avons constaté des omissions, des erreurs (dépassant le cadre de l’exception) et des principes/outils basiques non maîtrisés, qui ont progressivement démontré que vos compétences professionnelles actuelles sont tout à fait insuffisantes.

Nous avons régulièrement repris et corrigé vos travaux et le manque d’évolution constatée, en dépit de nos rappels verbaux, soutiens techniques et formations, ne nous ont pas permis de modifier l’appréciation de vos compétences professionnelles.

Ainsi, dans le cadre de vos fonctions, vous utilisez le programme 'OMNIBAIL’ qui est un progiciel de gestion immobilière intégrée et votre outil de travail principal. Ce dernier permet notamment : gestion des lots de la société, toutes opérations d’entrée, sortie, vie des baux, toutes opérations mensuelles de contrôle, valorisation, impression des avis d’échéance, prélèvement, relances, précontentieux, plan d’apurement, contentieux, tableau de bord et outil de pilotage, gestion de mandat, comptabilité locataires, comptabilité générale, planning utilisateur (Détection automatique des tâches des utilisateurs).

Or, il est patent de constater qu’à ce jour, vous ne maîtrisez toujours pas le progiciel 'OMNIBAIL', outil indispensable à votre activité, ce qui vous a amené et vous amène encore, comme récemment (septembre 2014), à rectifier manuellement des ordres de prélèvement ou envoyer des quittances avec des dates que nous avons pu relever comme incohérentes.

Les tableaux de bord, notamment des impayés, ne sont pas mis à jour ce qui ne permet pas de suivre efficacement les dettes de nos locataires et de mettre en place des actions adéquates.

Les actions contentieuses n’ont pas été et ne sont toujours pas suivies avec constance ce qui ne permet pas à notre société de récupérer toutes les sommes qui lui sont dues et contraignent parfois d’autres collaborateurs à intervenir en soutien (notamment : sociétés Delisud, Israa, Poweo). Ces erreurs sont incompatibles avec vos fonctions et confirment par la même vos déficiences professionnelles.

L’absence de suivi sérieux des entreprises a conduit à payer des prestations qui manifestement n’avaient pas été réalisées (notamment : sociétés PHA, Chieze et Proxiserve) et seuls trois contrats d’entretien ont pu être mis en place sur l’ensemble de notre patrimoine, malgré plusieurs réunions quant à la démarche, et la transmission de contrats de prestations types (maintenance ascenseurs, toiture, climatisation, …).

Vous manquez régulièrement de rigueur dans l’accomplissement de vos tâches, ce qui vous amène à faire des erreurs de calcul de façon récurrente (montant des loyers erroné communiqué à notre expert-comptable pour réaliser son prévisionnel) et des erreurs dans les projets d’actes que vous rédigez (sociétés Loris et NTG). De même, en cas d’absence de votre part, il est particulièrement difficile d’agir efficacement dans la mesure où :

- vos échanges par mail (ce qui est aujourd’hui le principal mode de communication) ne sont pas classés tant dans les dossiers 'papier’ que sur le serveur de la société et rendent ceux-ci inaccessibles aux autres collaborateurs

- vous ne gérez pas de façon rationnelle les clés d’accès à notre patrimoine ce qui ne permet pas d’effectuer les visites tant techniques que commerciales.

Une telle légèreté dans l’exécution de tâches élémentaires mais essentielles n’est pas concevable, en qualité de Responsable de la gestion locative de notre structure.

En dépit de la mise en place de méthodes et d’outils comme pour le suivi des encaissements/impayés (vous êtes la seule à ne pas tenir à jour le tableau opérationnel mise en place) ou de l’évolution des taxes foncières, des formations que vous avez suivies concernant la maîtrise du logiciel 'OMNIBAIL’ (dont la dernière en février 2014, du soutien technique permanent du fournisseur du logiciel, d’un allégement du poste de travail traduit par la prise en charge par un prestataire extérieur de la saisie de l’ensemble des factures à compter de janvier 2013, de l’aide et de l’assistance apportée lors des rendez-vous hebdomadaires avec votre supérieur hiérarchique, force est de constater qu’il n’y a aucune amélioration, les manquements, négligences et autres oublis perdurent manifestement dans le temps.

Le Directeur général sous la responsabilité duquel vous êtes placée est donc contraint de vérifier et corriger vos travaux très régulièrement, entraînant une surcharge de travail non négligeable.

Au bénéfice de tout ce qui précède, il est manifeste que cette insuffisance professionnelle caractérisée par votre incapacité à exercer vos fonctions de façon satisfaisante, nous cause nécessairement un préjudice en termes financiers, d’image et d’organisation, et commande la rupture de votre contrat de travail.

En conséquence, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle. (…)'.

Durant d’exécution du préavis de deux mois courant à compter de la présentation de la lettre de licenciement, Y X a été convoquée le 21 octobre 2014 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 31 octobre 2014 avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 5 novembre 2014, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire pour faute grave ainsi que l’interruption immédiate de son préavis dans les termes suivants :

' Madame,

Suivant notre lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 octobre 2014, nous vous avons confirmé votre mise à pied à titre conservatoire et informée que nous envisagions de prendre une éventuelle sanction disciplinaire à votre égard.

Suivant ce même courrier, nous vous avons convoquée à un entretien fixé au 31 octobre 2014 à 14h30.

Lors de ce rendez-vous, vous nous avez remis votre clé d’accès au siège ainsi que votre téléphone portable.

Le vendredi 17 octobre vers 19 heures, une personne a rapporté au siège de Givors Développement des documents qui, manifestement vous appartenaient, trouvés dans la rue vers la montée Saint Gérald à Givors, lieu du stationnement de votre véhicule. Vous deviez être suffisamment chargée pour ne pas vous rendre compte qu’un dossier vous avait échappé.

Lors de notre entretien du 31 octobre 2014, vous avez parfaitement reconnu cet état de fait rapportant par la même occasion un autre dossier, nous vous rappelons qu’il est strictement interdit d’emporter des dossiers confidentiels à votre domicile.

C’était, selon vos dires, 'pour les classer’ alors que certains documents étaient en version originale et dataient de 2012. Vos propos s’opposent à votre comportement inhabituel ce jour-là (départ tardif et par la porte de sécurité, notamment).

Comme si cela ne suffisait pas, vous avez vidé tout votre bureau (tiroir compris), vous avez supprimé des données informatiques sans autorisation. Le fichier 'mes documents', contrairement à vos propos lors de l’entretien, n’est pas un fichier autorisant l’enregistrement de données personnelles.

Enfin, vous avez procédé à la destruction de documents confidentiels ou internes de Givors Développement, sans aucune autorisation et alors qu’il s’agissait pour certains d’échanges entre vous et la direction relatifs à des corrections de travaux et pour d’autres de courriers et enveloppes recommandés avec accusé de réception.

Ces faits et votre comportement relèvent de parfaits manquements à vos obligations contractuelles qui se poursuivent durant votre préavis, ainsi qu’à la discipline de notre société.

Nous considérons que l’ensemble des faits qui précèdent caractérise une faute grave rendant impossible votre maintien dans la structure d’une part et d’autre part justifiant l’interruption immédiate de votre préavis. (…)'.

Y X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon le 21 janvier 2015 pour contester le bien fondé de son licenciement et obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer diverses indemnités à savoir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire et au titre du préavis écourté, un rappel de prime de 13^e mois, un rappel d’heures supplémentaires et une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Par jugement du 12 juin 2017, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé

— jugé que la sanction pour faute grave notifiée le 5 novembre 2014 est nulle

— condamné la SEM GIVORS DEVELOPPEMENT à payer à Y X les sommes suivantes :

• 3385 euros au titre du paiement du préavis du 6 novembre au 18 décembre 2014 outre 338,50 euros au titre des congés payés afférents

• 883 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

• 353 euros au titre du paiement au prorata du 13^e mois

— condamné la SEM GIVORS DEVELOPPEMENT à verser à Madame Y X la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la SEM GIVORS DEVELOPPEMENT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit

— rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail …) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R 1454- 14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités

— fixé le salaire mensuel moyen de Madame Y X à 1700 euros bruts

— rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées

— condamné la SEM GIVORS DEVELOPPEMENT aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

La salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 15 juin 2017.

Dans ses dernières conclusions, Y X demande à la cour:

— de confirmer le jugement en ce qu’il a :

• dit que la sanction pour faute grave notifiée le 5 novembre 2014 est nulle

• condamné la SEM GIVORS DEVELOPPEMENT à lui payer les sommes suivantes:

* 3385 euros au titre du paiement du préavis du 6 novembre au 18 décembre 2014 outre 338,50 euros au titre des congés payés afférents

* 883 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

* 353 euros au titre du paiement au prorata du 13^e mois

— d’infirmer le jugement pour le surplus

Statuant à nouveau:

— de constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

— de condamner la SAGIM anciennement dénommée SEM GIVORS DEVELOPPEMENT à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 49'952,70 euros à titre principal et de 46'481,76 euros à titre subsidiaire

— de condamner la SAGIM anciennement dénommée SEM GIVORS DEVELOPPEMENT à lui payer la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brusque vexatoire

— de condamner la SAGIM anciennement dénommée SEM GIVORS DEVELOPPEMENT à lui payer les sommes suivantes à titre de rappel d’heures supplémentaires :

* 1752,09 euro et 175,21 euros de congés payés afférents au titre de l’année 2013

* 1849,91 euros et 184,99 euros de congés payés afférents au titre de l’année 2014

— de fixer le salaire de référence à 2275,15 euros à titre principal et de 2582,32 euros à titre subsidiaire

— de condamner la SAGIM anciennement dénommée SEM GIVORS DEVELOPPEMENT à lui payer une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 16'650,90 euros à titre principal et de 15'493 euros à titre subsidiaire

— de condamner la SAGIM anciennement dénommée SEM GIVORS DEVELOPPEMENT à lui payer la somme de 5000 euros pour manquement à son obligation de formation

— d’enjoindre à la SAGIM anciennement dénommée SEM GIVORS DEVELOPPEMENT à lui remettre l’attestation pôle emploi, le solde de tout compte et les bulletins de salaire conformes à ses prétentions sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé de la décision

— de condamner la SAGIM anciennement dénommée SEM GIVORS DEVELOPPEMENT à lui payer la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

ainsi qu’aux éventuels dépens

— d’assortir les condamnations d’intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la SEM GIVORS DEVELOPPEMENT

— d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Dans ses dernières conclusions, la SAGIM demande pour sa part à la cour:

— de confirmer partiellement le jugement

— de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de débouter Y X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif

— de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive vexatoire

— de la débouter de ses demandes de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant de la défaillance de l’employeur dans son obligation de formation et au titre du préjudice résultant de la violation par l’employeur de son obligation de formation

— de la débouter de ses demandes de rappels de salaires et de dommages et intérêts pour travail dissimulé

— de réformer partiellement le jugement

— de dire que la mise à pied disciplinaire était justifiée et bien-fondée

En conséquence

— de débouter Y X de l’ensemble de ses demandes

— de la condamner à lui rembourser la somme de 4959,50 euros versée en exécution du jugement, outre intérêts de droit compter du 28 juin 2017

— de condamner Y X au paiement d’une somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 13 octobre 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement :

Par application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

Il est constant que l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats, sans présenter un caractère fautif, traduisent l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés.

Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats subséquente peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elles doivent être caractérisées par des faits objectifs, matériellement vérifiables et imputables au seul salarié.

En l’espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement retranscrits ci-dessus que Y X a été licenciée au motif d’une insuffisance professionnelle persistant depuis deux ans et plus particulièrement en raison des faits suivants :

- Un défaut de maîtrise persistant du progiciel 'OMNIBAIL', outil indispensable à son activité, la conduisant, comme récemment (septembre 2014), à rectifier manuellement des ordres de prélèvement ou envoyer des quittances avec des dates incohérentes:

Il est constant:

— que le logiciel 'Omnibail’ était un outil essentiel à l’activité de la salariée qu’elle utilisait depuis 2008 dans une version initialement externalisé auprès de la SCET

— que l’employeur a rompu le contrat conclu avec la SCET à compter du mois d’octobre 2012 pour internaliser la gestion de ce logiciel.

S’agissant de la période antérieure au mois d’octobre 2012, aucune des pièces versées aux débats n’établit l’existence d’un défaut de maîtrise de ce logiciel par la salariée et il ressort en revanche du compte rendu d’entretien annuel d’appréciation du 9 mars 2012 (pièce 9 de la partie intimée) que la salariée avait signalé à cette occasion, sans être contredite sur ce point par son supérieur hiérarchique, que cet outil informatique 'n’est pas optimum car il s’agit d’un outil dédié principalement à la gestion locative de logements. Certaines spécificités de la gestion locative tertiaire ne sont pas prises en compte (pas de différenciation HT/TTC pour la régularisation des charges et des TF), et les états Omnibail restent insuffisants. Difficultés également à prendre en compte des cas particuliers (ex. Fiat)'.

Pour autant, l’employeur ne justifie pas des mesures prises pour adapter le fonctionnement du logiciel à son activité de gestion locative de commerces, bureaux et bâtiments tertiaires et il résulte du compte rendu d’entretien annuel d’appréciation susvisés qu’il s’est contenté sur ce point de renvoyer la salariée à 's’appuyer sur le prestataire de Omnibail pour obtenir les adaptations ou conseils utiles à sa fonction'.

S’agissant de la période postérieure au mois d’octobre 2012, la SAGIM verse aux débats la copie de courriels échangés entre Y X et le 'prestataire Omnibail’ dans le cadre de demandes d’interventions entre le 28 juin 2013 et le 24 septembre 2014 (pièces 10-1 à 10-4 de la partie intimée) qui révèlent que la salariée a souvent sollicité ce service d’assistance pour des problèmes de fonctionnement du logiciel (modification de termes entrés par automatisme impossibles à modifier, impossibilité de réaliser des régularisations de taxes foncières sur la base d’une TVA à 19,6 %, problème du taux de TVA applicable sur la régularisation des charges, problème de paramétrage des prélèvements) ou encore pour un problème de connexion et la cour relève en outre que ces demandes d’intervention portaient sur une part minime des fonctionnalités du logiciel détaillées en page une de la lettre de licenciement.

Ces pièces démontrent que les demandes d’intervention de Y X n’étaient pas liées à son défaut de maîtrise du logiciel Omnibail mais à un problème d’adaptation du dit logiciel à l’activité de la salariée.

Ce défaut de maîtrise ne ressort pas non plus des courriels de F G H – nouveau directeur général de la SAEM GIVORS DEVELOPPEMENT en 2012 – des mois d’avril et septembre 2014 (pièces 16-1 et 16-2) relatifs à un problème de régularisation de charges du locataire 'de la place des Jouteurs', étant ici relevé que la salariée n’est pas contredite en ce qu’elle indique que la rectification manuelle des ordres de prélèvement qui lui est reprochée n’était pas interdite et lui permettait de transmettre des éléments fiables à la comptabilité

Enfin, il n’est pas démontré que la mauvaise utilisation du logiciel est à l’origine de l’erreur de date figurant dans la quittance du 7 octobre 2014 produite en pièce 20-1 qui résulte manifestement d’une simple erreur d’inattention.

L’existence d’un défaut de maîtrise persistant du progiciel 'OMNIBAIL’ par la salariée n’est pas établie.

- Une absence de mise en place des tableaux de bord, notamment des impayés, interdisant de suivre efficacement les dettes des locataires et de mettre en place des actions adéquates:

Les deux courriels des entreprises l’Appart Fitness et BTP RHONE du mois d’octobre 2014 signalant ne pas avoir reçu un avis d’échéance pour l’un et une facture pour l’autre (pièces 12-1 et 12-2) ne suffisent pas à établir l’absence de mise en place des tableaux de bord alors que Y X justifie par son courriel du 30 janvier 2014 adressé à F G H (pièce 45):

— de la mise en place, par ses soins, à compter du 1^er janvier 2014, d’un dossier 'gestion locative’ comportant un fichier de suivi des impayés et d’un fichier de suivi des loyers dont il est pas contesté qu’ils étaient en consultation libre

— de l’enregistrement dans le fichier intitulé 'loyers’ depuis le mois de décembre 2013, des avis d’échéance extraits du logiciel 'Omnibail’ et des documents scannés des éléments papier en sa possession depuis le mois de janvier 2013.

S’agissant de la période antérieure au mois d’octobre 2014, la SAGIM verse aux débats:

— un courriel de Y X daté du 6 juin 2011 indiquant à la comptable ne pas avoir retrouvé deux factures (pièce 12-3)

— des échanges de courriels du 16 juillet 2012 entre Y X et X C, comptable, relatif à l’envoi de trois factures de 2011 et d’un justificatif de la mise en place de frais de nettoyage d’un parking d’un client commun, la SAS NICOBE, de l’année 2011 (pièces 12-4 et 12-5).

Cependant, ces deux échanges de courriels pièces sont insuffisants à établir l’absence de mise en place de tableaux de bord par la salariée et l’impossibilité consécutive de suivre les dettes des locataires et de recouvrer les impayés.

La matérialité de ces faits n’est pas établie.

- Une absence de suivi régulier des actions contentieuses interdisant à la société de récupérer toutes les sommes qui lui sont dues et contraignant parfois d’autres collaborateurs à intervenir en soutien (notamment : sociétés Delisud, Israa, Poweo):

La SAGIM ne produit aucune pièce permettant d’établir les carences de la salariée en matière de suivi des 'actions contentieuses’ et la nécessité de faire intervenir d’autres collaborateurs pour pallier ces carences.

Au contraire, Y X produit ses courriers de relances adressés aux sociétés DELISUD, Israa et Poweo durant l’année 2014 (pièces 46 à 49), lesquels ne sont pas discutés.

La matérialité de ces faits n’est pas établie.

- Une absence de suivi sérieux des entreprises ayant conduit à payer des prestations qui manifestement n’avaient pas été réalisées (notamment : sociétés PHA, Chieze et Proxiserve)

Aucune pièce n’est versée aux débats s’agissant des prestations réalisées par la société Chieze et, s’agissant de la société Proxiserve, le simple courrier du 16 décembre 2014 (pièce 19-34) prenant acte de la résiliation du contrat au 31 décembre 2013 pour mauvaise exécution des prestations contractuelles, ne suffit pas à établir l’absence de suivi par Y X de ce prestataire.

S’agissant de la société PHA, la SAGIM verse aux débats deux courriels datés du 28 octobre 2013 de F G H, dont aucun élément n’établit que l’intervention était liée à la carence de Y X, informant cette dernière du blocage de trois factures PHA des mois de juin et juillet 2013 relatives aux prestations de ménage des immeubles Le Patio, Cité Avenir et Dumortier validées par la salariée en dépit du constat d’une mauvaise exécution des prestations contractuelles de ce prestataire.

Cependant, il résulte de la réponse de Y X du 4 novembre 2013 (pièce 19-29), non contredite à l’époque par F G H, que le locataire n’avait informé cette dernière de problèmes d’entretien de l’immeuble qu’au titre du mois d’août 1013 de sorte qu’elle avait validé la facture de la société PHA du mois de juin, le mois d’août n’ayant quant à lui pas été facturé.

De plus, Y X justifie par un courrier du 4 décembre 2013 à la société PHA (pièce 32) avoir négocié avec celle-ci des remises sur plusieurs factures relatives aux prestations défectueuses sur ces trois chantiers.

Enfin, la SAGIM ne justifie par aucune pièce avoir été amenée à payer des prestations qui n’avaient pas été réalisées.

- La mise en place de seulement trois contrats d’entretien sur l’ensemble du patrimoine , malgré plusieurs réunions quant à la démarche, et la transmission de contrats de prestations types (maintenance ascenseurs, toiture, climatisation, …):

Aucune pièce n’est versée aux débats pour rapporter la preuve de tous ces faits.

- Un manque régulier de rigueur dans l’accomplissement de ses tâches, la conduisant à des erreurs de calcul de façon récurrente (montant des loyers erroné communiqué à l’expert-comptable pour réaliser son prévisionnel) et à des erreurs dans les projets d’actes rédigés par ses soins (sociétés Loris et NTG):

Pour rapporter la preuve de ces faits, la SAGIM verse aux débats :

— la deuxième page d’un bail commercial du mois d’août 2014 mentionnant, au chapitre 'destination-usage', que 'les biens immobiliers objet du présent bail sont destinés à l’activité : import-export et commercialisation de produits et articles divers non prohibés’ ainsi que la troisième page d’un second bail daté du mois de septembre 2014 détaillant le montant du loyer en montant annuel hors taxes et hors charges, en montant annuel TTC et en montant mensuel hors taxes et hors charges, pièces qui ne révèlent aucune erreur ou rédaction approximative des clauses contractuelles,

— un échange de courriels avec D E, comptable SCET du mois de décembre 2012 dont il ressort que Y X a sollicité en vain auprès de son interlocutrice en charge de la comptabilité générale des informations qu’elle ne pouvait obtenir via le logiciel OMNIBAIL mais qui ne démontre aucunement un manque de rigueur de la part de la salariée entraînant des erreurs dans l’exécution de sa prestation de travail.

La matérialité de ces faits n’est pas établie.

Un manque de rigueur rendant particulièrement difficile son remplacement efficace en raison:

- d’une absence de classement de ses échanges par mail tant dans les dossiers 'papier’ que sur le serveur de la société rendant ceux-ci inaccessibles aux autres collaborateurs

- d’une absence de gestion rationnelle des clés d’accès au patrimoine, interdisant d’effectuer les visites tant techniques que commerciales:

Le courriel de F G H adressé à Y X le 14 avril 2014 pour lui demander de vérifier que tous les mails relatifs à l’opération 'Jardins des étoiles’ et à toutes les autres opérations étaient désormais enregistrés sur le serveur pour lui permettre de les consulter ne permet pas d’établir les griefs reprochés ici à la salariée et aucun élément n’est versé aux débats pour rapporter la preuve de l’absence de gestion des clés durant les absences de Y X.

- L’obligation du Directeur général de vérifier et corriger ses travaux très régulièrement, entraînant une surcharge de travail non négligeable:

Le seul fait que F G H ait été amené à interroger ponctuellement Y X ne suffit pas à établir que ces interventions étaient motivées par l’insuffisance professionnelle de la salariée et aucun élément ne démontre qu’elles ont entraîné une surcharge de travail pour le supérieur hiérarchique de cette dernière.

- La persistance de ces manquements, négligences et oublis en dépit de la mise en place par l’employeur:

* de méthodes et d’outils comme pour le suivi des encaissements/impayés ou de l’évolution des taxes foncières

* des formations suivies concernant la maîtrise du logiciel 'OMNIBAIL’ (dont la dernière en février 2014)

* du soutien technique permanent du fournisseur du logiciel

* d’un allégement du poste de travail par la prise en charge par un prestataire extérieur de la saisie de l’ensemble des factures à compter de janvier 2013

* de l’aide et de l’assistance apportée lors des rendez-vous hebdomadaires avec son supérieur hiérarchique:

Il est constant que la salariée a bénéficié d’un accès à une assistance technique pour l’utilisation du logiciel OMNIBAIL mais il est jugé plus haut que cette assistance n’a porté que sur les problèmes de fonctionnement du dit logiciel et l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’existence de formations dispensées à Y X sur la nouvelle version du logiciel utilisée à compter du mois d’octobre 2012, le compte rendu des réunions d’équipe du 4 mars 2014 produit en pièce 15-3 faisant simplement état de la satisfaction de Y X au sujet de 'l’intervention’ d’Omnibail.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, il ne résulte pas du rapport du cabinet PHAC, commissaire aux comptes du 20 janvier 2014 (pièce 13 de la partie intimée) que les tâches de Y X ont été allégées à compter du mois de janvier 2013 mais uniquement que la nouvelle organisation mise en place (externalisation de la tenue de la comptabilité et du suivi de la trésorerie) 'a permis de corriger le cumul de fonctions relevé les années précédentes par la responsable de la gestion locative qui dorénavant n’encaisse plus les loyers et qui n’enregistre plus les dépenses' alors qu’il n’est pas contesté que ces tâches comptables ne relèvent pas des fonctions de responsable de gestion locative, qu’Y X les assumait pourtant depuis 2008 en sus de ses autres fonctions et qu’il apparaît donc que la charge de travail de la salariée a ainsi été ramenée à un niveau normal.

Enfin, il n’est aucunement justifié de la mise à disposition de Y X de méthodes et d’outils de travail notamment pour le suivi des encaissements/impayés ou de l’évolution des taxes foncières, pas plus que de l’existence de rendez-vous hebdomadaire avec F G H destinés à apporter aide et assistance à la salariée.

- Un préjudice en découlant pour l’employeur en termes financiers, d’image et d’organisation:

Aucune des pièces versées aux débats ne permet d’établir la matérialité de préjudices subis par l’employeur en raison des insuffisances alléguées.

De façon plus générale, s’agissant de la matérialité des manquements répertoriés dans la lettre de licenciement, dont il est indiqué qu’ils perdurent depuis deux ans, il apparaît que ces derniers n’ont jamais fait l’objet d’un constat contradictoire avec la salariée, notamment au travers d’entretiens annuels d’évaluation qui ont cessé de se tenir après le 9 mars 2012, voire même de simples entretiens.

Au terme de cette analyse, il apparaît qu’aucun des manquements visés dans la lettre de licenciement pour caractériser l’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée n’est matériellement établi.

Il en résulte que ce licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version alors applicable, Y X ayant eu une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement onze salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, laquelle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L1234-9.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise supérieur à 11 personnes, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Y X (2775,15 euros montant du salaire de base non discuté), de son âge au jour de son licenciement (35 ans), de son ancienneté à cette même date (plus de 8 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies qui établissent qu’elle a retrouvé un emploi en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 septembre 2015 comme sur les bulletins de salaire produit en pièce 39 mais un salaire nettement moindre (1563 euros) , il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, comprenant l’indemnisation du préjudice moral subi, assortis d’intérêts légaux à compter du présent arrêt.

Le jugement déféré sera infirmé et sur tous ces points.

Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi:

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige: "Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées".

S’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAGIM à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Y X à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations.

Sur la sanction disciplinaire :

La faute grave commise au cours de l’exécution de son préavis par le salarié, qui n’en était pas dispensé, a pour effet d’interrompre le préavis.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve, laquelle doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, il résulte de la lettre de notification de la sanction disciplinaire du 5 novembre 2014 dont les termes sont retranscrits ci-dessus que l’employeur a sanctionné la salariée d’une mise à pied et a mis fin à l’exécution du préavis au motif d’une faute grave et plus précisément en raison des faits suivants :

- avoir, le vendredi 17 octobre 2014, emporté à son domicile deux dossiers contenant les originaux de documents confidentiels appartenant à l’entreprise datant pour certains de 2012, en méconnaissance des règles disciplinaires en vigueur dans la société et dans des conditions inhabituelles (départ tardif, par la porte de sécurité, notamment) laissant supposer que son but n’était pas de procéder à leur classement:

Il n’est pas contesté que le 17 octobre 2014, la salariée a décidé de ramener à son domicile des documents originaux appartenant à l’employeur, qu’elle les a oubliés sur le toit de sa voiture avant de démarrer et qu’une partie de ces documents a été retrouvée dans la rue par un passant.

L’employeur produit en pièce 27 la liste de ces documents, contestée par la salariée qui indique, sans être contredite sur ce point, qu’elle a été établie trois ans après le licenciement.

Compte tenu de la tardiveté de l’élaboration de cette pièce et de son absence de caractère contradictoire, cette liste de documents est dépourvue de toute force probante.

De plus, la SAGIM ne rapporte pas non plus la preuve de l’intention de la salariée de dissimuler son départ à l’issue de la journée de travail du 17 octobre 2014.

Dans ces conditions, il n’est pas établi que la salariée a emporté des documents confidentiels à domicile dans le but d’en faire un usage préjudiciable aux intérêts de l’employeur.

Enfin, la SAGIM ne justifie pas de l’interdiction faite aux salariés de rapporter des documents professionnels à domicile et Y X n’est pas contredite sur le fait qu’il s’agissait d’une pratique courante dans l’entreprise.

La matérialité des faits ici reprochés à la salariée n’est pas établie

- avoir vidé tout son bureau (tiroir compris), avoir supprimé des données informatiques sans autorisation:

- avoir détruit des documents confidentiels ou internes de Givors Développement, à savoir des échanges avec la direction relatifs à des corrections de travaux et des courriers et enveloppes recommandés avec accusé de réception :

La SAGIM ne verse aux débats aucun élément permettant d’établir la matérialité de ces faits.

Aucun des faits invoqués par l’employeur pour caractériser l’existence d’une faute grave n’étant matériellement établi, la mise à pied du 5 novembre 2014 n’est pas fondée et c’est donc à juste titre que le jugement déféré à condamné la SAGIM au paiement de 883 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, de 3385 euros au titre du solde d’indemnité compensatrice de préavis et de 338,50 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture brusque vexatoire:

L’interruption brutale de l’exécution de son préavis pour des motifs mettant injustement en cause la probité de Y X revêt un caractère vexatoire justifiant l’octroi de dommages et intérêts à hauteur d’une somme que la cour évalue à 1000 euros, assortis d’intérêts légaux à compter du présent arrêt.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur le rappel de prime de 13^e mois:

La SAGIM ne faisant valoir aucun moyen au soutien de sa demande d’infirmation, le jugement qui l’a condamné au paiement de la somme de 353 euros à titre de prorata du 13^e mois sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires :

La durée légale du travail effectif de 35 h par semaine prévue à l’article L.3121-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, constitue le seuil de déclenchement des heures

supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article 3121-22 du même code.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, Y X fait valoir qu’en 2013 et 2014, elle a réalisé de très nombreuses heures supplémentaires pour faire face à l’ensemble de ses responsabilités, qui ne lui ont pas été payées.

Elle verse aux débats:

— un tableau récapitulatif portant sur la période du 31 décembre 2012 au 19 octobre 2014 détaillant, jour par jour, ses heures de début et de fin de travail

— la copie de ses agendas mentionnant les heures de début et de fin de journée de travail

— de nombreux courriels envoyés après 17 heures.

Ces pièces s’avèrent suffisamment précises pour permettre à la SAGIM d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, l’employeur se borne à contester la valeur probante des pièces produites par la salariée et à faire valoir que cette dernière organisait librement ses horaires de travail en fonction de ces contraintes personnelles mais ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail.

Dans ces conditions, il doit être fait droit à la demande de rappels d’heures supplémentaires à hauteur des sommes, dont le montant n’est pas spécialement discuté, de:

—  1752,09 euros et 175,21 euros de congés payés afférents à titre de rappel des 95,01 heures supplémentaires réalisées au cours de l’année 2013

—  1849,91 euros et 184,99 euros de congés payés afférents à titre de rappel des 99,45 heures supplémentaires réalisées au cours de l’année 2014.

Ces sommes seront assorties d’intérêts au taux légal à compter du 23 janvier 2015, date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation valant première mise en demeure dont il est justifié.

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

L’ article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L. 8221-5, 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l’ article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Au soutien de sa demande, Y X fait valoir qu’elle 's’est plaint à plusieurs reprises de la charge de travail écrasante dont elle était accablée, notamment lors de l’entretien au titre de l’année 2013, mais sans réaction aucune de l’employeur'.

Cependant, l’existence d’un litige portant sur le paiement des heures de travail ne suffit pas démontrer la volonté de l’employeur de dissimuler les heures de travail réellement accomplies et le moyen invoqué par Y X ne suffit pas à caractériser une telle intention.

En conséquence, la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sera rejetée et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte:

La SAGIM sera condamnée à remettre à Y X dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt les documents de fin de contrat et un dernier bulletin de salaire dûment rectifiés au vu des dispositions du présent arrêt.

Dans la mesure où il n’y a pas lieu de douter de la bonne exécution de cette condamnation, la demande d’astreinte sera rejetée.

Sur le salaire de référence:

Les dispositions de l’article R1454-28 du code du travail n’étant pas applicables devant la cour, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de Y X tendant à voir fixer le salaire de référence.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation :

Selon les dispositions de l’article L6321-1 du code du travail dans sa version applicable au litige: ' L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (…) '

Au soutien de cette demande nouvelle en cause d’appel, Y X fait valoir que l’employeur doit être condamné à lui payer la somme de 5000 euros en raison de la violation de son obligation de formation.

Il résulte des pièces versées aux débats que la dernière attestation de présence à une formation de l’appelante est datée du mois de septembre 2008.

L’absence de toute formation dispensée à cette dernière entre 2008 et 2014 caractérise un manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation de la salariée à son poste de travail.

Cependant, Y X ne précise ni ne justifie du préjudice consécutif à ce manquement de l’employeur.

Par conséquent, sa demande de dommages et intérêts n’est pas fondée.

Sur la capitalisation des intérêts légaux:

La capitalisation des intérêts sera ordonnée, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la demande de restitution des sommes versées en exécution du jugement:

La SAGIM demande que soit ordonnée la restitution des sommes qu’il a versées en vertu du jugement assorti de l’exécution provisoire.

Cependant, compte tenu des termes du présent arrêt, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande.

Sur les demandes accessoires:

Partie perdante, la SAGIM supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, Y X a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SAGIM à lui payer la somme de 1000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 2000 euros au titre des frais qu’elle a dû exposer en appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a:

— dit que la sanction pour faute grave notifiée à Madame Y X le 5 novembre 2014 est nulle;

— condamné la SEM GIVORS DEVELOPPEMENT à payer à Y X les sommes suivantes:

* 3385 euros au titre du paiement du préavis du 6 novembre au 18 décembre 2014 outre 338,50 euros au titre des congés payés afférents ;

* 883 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

* 353 euros au titre du rappel de prime de 13^e mois

* 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— rejeté la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— débouté la SEM GIVORS DEVELOPPEMENT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

INFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de Y X n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE la SAGIM à payer à Y X les sommes suivantes :

—  30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assortis d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

—  1000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire du contrat de travail, assortis d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

—  1752,09 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2013, outre 175,21 euros de congés payés afférents, assortis d’intérêts au taux légal à compter du 23 janvier 2015;

—  1849,91 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2014, outre 184,99 euros de congés payés afférents, assortis d’intérêts au taux légal à compter du 23 janvier 2015 ;

CONDAMNE la SAGIM à remettre à Y X dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt les documents de fin de contrat et un dernier bulletin de salaire dûment rectifiés au vu des dispositions du présent arrêt;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales;

ORDONNE le remboursement par la SAGIM à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Y X à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations ;

CONDAMNE la SAGIM à payer à Y X la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAGIM aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le Greffier Le Président

J K L M