AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/08017 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MWTV

X

C/

SAS LASCAP

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTBRISON

du 05 Novembre 2019

RG : F 18/00110

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 06 JANVIER 2022

APPELANTE :

A X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Géraldine VILLAND, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE substitué par M^e Norbert POPIER, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

SAS LASCAP

[…]

[…]

représentée par M^e Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Séverine FOURVEL de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Septembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Nathalie PALLE, Présidente

Bénédicte LECHARNY, Conseiller

Thierry GAUTHIER, Conseiller

Assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Décembre 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente, et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me X (la salariée) a été engagée par la société Lascap (la société) par un contrat à durée indéterminée, à compter du 3 septembre 2013, en qualité de responsable-comptable, catégorie agent de maîtrise de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée a occupé un emploi de responsable-comptable, niveau 5.

Un changement de direction est intervenu au sein de la société, le 2 février 2017.

Par un courrier du 12 juillet 2017, la société a notifié à la salariée un changement de ses horaires de travail, applicable à compter du 4 septembre 2017, que cette dernière a refusé par courrier du 7 août 2017.

Par un courrier du 2 novembre 2017, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. A la suite de cet entretien, réalisé le 14 novembre 2017, aucune sanction disciplinaire n’a été notifiée à la salariée.

Le 15 janvier 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction, fixé au 25 janvier 2018, à l’issue duquel, le 8 février 2018, la société lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Par courrier du 5 mars 2018, la société a rappelé à la salariée ses horaires de travail.

Le 16 mars 2018, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 27 mars 2018 et l’a licenciée, par lettre du 31 mars 2018, pour non-respect persistant des horaires de travail fixés.

Le 25 septembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montbrison en contestation de sa sanction disciplinaire et de son licenciement, et a sollicité la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages- intérêts pour discrimination et pour harcèlement, un rappel de salaire sur mise à pied et l’indemnité de congés payés afférents ainsi qu’en paiement de la prime de Noël.
Par jugement du 5 novembre 2019, le conseil de prud’hommes a :

- débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes,

- débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné la salariée aux dépens.

La salariée a formé appel de ce jugement, le 21 novembre 2019.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 27 mai 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la salariée demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, et de :

- constater que tant la sanction disciplinaire que la procédure de licenciement sont manifestement irrégulières, et condamner l’employeur à lui régler la somme de 2 600 euros,

- constater que son licenciement n’est fondé sur aucune cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur à lui régler la somme de 23 400 euros à titre de dommages-intérêts,

- constater l’existence d’une discrimination et condamner l’employeur à lui régler la somme de 7 500 euros,

- constater qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement et condamner l’employeur à lui régler la somme de 15 000 euros,

- annuler la sanction disciplinaire de février 2018, et condamner l’employeur à lui régler la somme de 332,26 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied et celle de 33,23 euros au titre des congés payés afférents,

- condamner l’employeur à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de la prime de Noël,

- condamner l’employeur à verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance,

- dire que les sommes allouées porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

- dire y avoir lieu à capitalisation des intérêts.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 21 juin 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société demande à la cour de :

- dire et juger la salariée non fondée en son appel, fins et conclusions,

- confirmer le jugement, en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes,

- débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes,

- constater que tant la sanction disciplinaire que la procédure de licenciement sont manifestement régulières et rejeter la demande de la salariée à hauteur de la somme de 2 600 euros à titre de procédure irrégulière,

- constater que le licenciement de la salariée est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de sa demande en paiement de la somme de 23 400 euros à titre de dommages-intérêts,
- constater l’absence de discrimination et rejeter la demande de la salariée en paiement de la somme de 7 500 euros,

- constater que la salariée n’a fait l’objet d’aucun harcèlement et la débouter de sa demande en condamnation de la somme de 15 000 euros,

- confirmer les sanctions disciplinaires et rejeter la demande de condamnation à titre de rappel de salaire sur mise à pied à hauteur de 332,26 euros, outre 33,22 euros de congés payés afférents,

- rejeter la demande de la salariée de la voir condamner à hauteur de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

- rejeter la demande de la salariée de la voir condamner à hauteur de 3 000 euros au titre de la prime de Noël ; à titre infiniment subsidiaire, condamner la société à la somme de 500 euros au titre de la prime de Noël,

En tout état de cause,

- condamner la salariée à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 septembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il convient de relever que le dispositif des conclusions de la société intimée, qui seul saisi la cour, ne comporte aucune prétention relative à la critique des conclusions d’appelante aux regard des exigences de l’article 954 du code de procédure civile.

1- Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1-1 Sur la prime de Noël

La salariée fait valoir qu’alors qu’elle était présente dans l’entreprise au 31 décembre 2017, elle a été privée du versement de la prime de Noël, attribuée à certains salariés en décembre 2017. Elle soutient que la justification du versement de cette prime a été manifestement construite artificiellement par l’employeur, pour les besoins de la cause, alors qu’une prime de Noël est versée pour Noël et qu’il ne s’agit pas d’une prime de présence. Elle soutient, enfin, qu’il est faux de prétendre que les agents de maîtrise auraient eu seulement 500 euros, alors que M. Y, salarié qui relève de la catégorie agent de maîtrise, a perçu 1 000 euros.

La société réplique que la justification de la prime de Noël repose sur l’investissement et la présence du personnel lors de la semaine de Noël qui constitue la semaine la plus chargée de l’année pour l’entreprise. Elle affirme que la salariée et une de ses collègues étaient absentes sur cette période, motif pour lequel elles sont les seules à n’avoir pas bénéficié de la prime de Noël. Elle fait valoir que c’est à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare et, qu’en l’espèce, la salariée se contente de simples affirmations, sans démontrer qu’elle a été dans une situation identique aux autres salariés qui lui permettrait de prétendre à cette prime.

A titre subsidiaire, elle estime qu’il ne pourrait lui être alloué que la somme de 500 euros, versée aux agents de maîtrise, M. Y ayant bénéficié d’un montant de prime différent dès lors qu’il était en charge de la gestion non pas d’un seul rayon mais d’un secteur entier du point de vente et amené à remplacer ou à seconder le directeur de magasin, au statut de cadre.
Sur ce,

En application du principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique, ce principe s’appliquant également pour les primes ou pour les avantages.

Il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle. L’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération.

En l’espèce, il est constant que tous les salariés de la société, à l’exception de l’appelante et de sa collègue licenciée dans les mêmes circonstances, ont bénéficié d’une prime intitulée « prime de Noël

» d’un montant compris entre 50 et 3 000 euros.

Il ressort des mentions du bulletin de salaire de décembre 2017 que la salariée était absente pour congés payés du 18 au 23 décembre.

Toutefois, si la société allègue que le versement de la prime était conditionné à la présence effective du salarié chaque jour de la semaine précédant Noël, soit du lundi 18 au samedi 23 décembre 2017, elle n’en justifie pas.

Ainsi, alors qu’il résulte des énonciations qui précèdent la manifestation d’une volonté de l’employeur de verser à ses salariés une prime de Noël, la décision de ne pas octroyer cette prime à l’appelante, au contraire des autres salariés, n’est pas justifiée par des éléments objectifs et pertinents, tirés des critères d’attribution de ladite prime et de la présence effective sur le lieu de travail de tous les autres salariés bénéficiaires, chaque jour de la semaine considérée.

En conséquence, la salariée est fondée à obtenir un rappel de prime de Noël pour l’année 2017, mais uniquement pour un montant de 500 euros, l’employeur justifiant du quantum versé aux autres salariés de sa catégorie, exclusion faite de la situation particulière de M. Y, lequel, n’était pas dans une situation comparable à celle de la salariée, comme n’exerçant pas les mêmes fonctions.

Par infirmation du jugement déféré, la société est donc condamnée à payer à la salariée la somme de 500 euros à titre de rappel de prime de Noël, avec intérêts au taux légal à compter du 25 septembre 2018, date de la convocation de la société devant le conseil de prud’hommes dont elle a accusé réception, et capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

1-2 Sur la discrimination et/ou la différence de traitement

En se fondant sur l’article L. 1132-1 du code du travail, la salariée soutient qu’elle a été victime de discrimination pour n’avoir pas obtenu de prime de Noël et sollicite à ce titre la somme de 7 500 euros à titre de dommages-intérêts.

La société réplique qu’une différence de traitement ne suffit pas pour constater une discrimination et que la différence de traitement doit reposer sur une cause illicite pour être sanctionnée, la liste des causes de discrimination étant limitative. Elle fait observer que la salariée n’expose aucun motif ou cause illicite sur lesquels reposerait une éventuelle discrimination, de sorte que sa demande est infondée.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

S’agissant plus particulièrement des faits de discrimination salariale, il résulte des dispositions précitées et du principe d’égalité de traitement que, compte tenu de la répartition aménagée de la charge de la preuve, il appartient au salarié qui se prétend victime d’une discrimination ou lésé par une disparité de rémunération, d’apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement. Il incombe ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments justifiant sa décision.

Ainsi qu’il a été jugé plus avant, la décision de l’employeur de ne pas octroyer la prime de Noël à l’appelante, au contraire des autres salariés, n’était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination.

L’existence d’une discrimination salariale est ainsi établie, peu important à cet égard que la salariée n’ait invoqué aucun motif spécifique de discrimination prohibé.

Il convient dès lors d’allouer à la salariée, en réparation du préjudice subi, une somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

1.3. Sur la modification des horaires de travail

La salariée soutient qu’elle a toujours travaillé de façon régulière, cinq jours par semaine, du lundi au vendredi, selon des horaires libres et qu’elle n’a jamais travaillé le samedi matin. Elle rappelle que la modification que voulait mettre en place la société consistait à établir deux types d’horaires (semaine A et semaine B), étant précisé que pour ce qui concerne la semaine A, cela équivalait à la faire travailler six jours au lieu de cinq. Elle fait valoir que lorsqu’un salarié se voit demander par l’employeur de travailler sur une journée de plus qu’antérieurement, il s’agit d’une modification du contrat de travail qu’il est en droit de refuser. Elle indique qu’elle avait une raison impérative de ne pas pouvoir accepter la modification du contrat de travail, en ce qu’elle avait des activités équestres bénévoles le samedi et que pour un motif personnel elle ne pouvait rester le vendredi après 16 heures. Elle ajoute que le but de l’employeur était de faire des économies en faisant partir les deux responsables comptables qui, selon lui, coûtaient trop cher.

La société réplique que la modification des horaires de travail ne constituait pas une modification du contrat de travail mais un simple changement de ses conditions de travail qui s’imposait à la salariée. Elle fait valoir que la Cour de cassation considère depuis de nombreuses années que demander à un salarié de travailler le samedi matin, jour ouvrable, rentre dans le champ d’application du pouvoir de direction de l’employeur. Elle affirme que la notion d’horaires libres alléguée par l’appelante n’existe pas juridiquement et elle souligne qu’alors que, dans son courrier du 7 août 2017, la salariée écrivait que «la direction savait pertinemment [qu’elle travaillait] le samedi en dehors de Lascap», contrairement à son obligation de loyauté, la salariée n’a jamais prévenu qu’elle avait un second emploi qu’elle qualifie désormais d’activités bénévoles. La société relève qu’en tout état de cause, la salariée ne justifie ni de son impossibilité d’être présente après 16 heures le vendredi, ni d’une activité l’empêchant de travailler le samedi matin. Enfin, elle expose que trois salariés sont affectés au service comptable de l’entreprise et elle conteste avoir cherché à faire des économies sur la masse salariale, laquelle a, au contraire, connu un accroissement entre 2017 et 2018.

Sur ce,

Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.

A défaut d’une clause contractuelle expresse excluant le travail du samedi, en demandant aux salariés de travailler ce jour ouvrable, l’employeur fait usage de son pouvoir de direction.

En l’espèce, alors que le contrat de travail n’est pas produit aux débats, la salariée n’allègue pas que celui-ci excluait expressément le travail le samedi matin.

La modification des horaires en litige supposait pour la salariée de travailler un samedi matin sur deux, compensé par un mercredi après-midi sur deux non travaillé.

La salariée ne justifie par aucun élément que son changement d’horaire était incompatible avec sa vie personnelle et familiale ou portait une atteinte excessive à son droit au repos.

Elle se borne à affirmer que, pour un motif personnel, elle ne pouvait rester le vendredi après 16 heures et que le travail le samedi l’empêchait d’exercer une activité parallèle qu’elle qualifie d’activités équestres bénévoles, ce dont elle ne justifie pas.

La salariée n’est pas davantage fondée, pour s’opposer au pouvoir de direction de l’employeur et à la formalisation de ses horaires quotidiens, à soutenir qu’elle bénéficiait d’horaires libres, lesquels sont contestés par la partie intimée et non démontrés par les pièces produites, la seule circonstance que la mention manuscrite – horaires libres – figure sur les feuilles mensuelles de présence de décembre 2017, janvier et février 2018, sans y figurer en novembre et décembre 2016 et que ses horaires de prise de service et de fin de service ne soient pas réguliers chaque jour de la semaine en novembre et décembre 2016 ne permettant pas d’en conclure que la salariée bénéficiait d’horaires libres.

Dans ces conditions, et alors que la société a motivé sa décision par la nécessaire présence, le samedi matin, jour d’affluence dans le supermarché, d’un membre du service comptabilité pour procéder au comptage des caisses, la modification des horaires relevait du pouvoir de direction de l’employeur.

C’est par conséquent à bon droit que les premiers juges ont retenu que la nouvelle répartition des horaires de travail de la salariée constituait une modification de ses conditions de travail que l’employeur était en droit de lui imposer.

1.4. Sur la sanction disciplinaire et le rappel de salaires correspondant

En se fondant sur l’article L. 1333-2 du code du travail, la salariée soutient l’annulation de la mise à pied qui lui a été notifiée le 8 février 2018 comme étant irrégulière en la forme et injustifiée sur le fond. Elle fait valoir que la sanction est nulle en raison de la présence de trois représentants de l’employeur lors de l’entretien préalable. Elle affirme que la sanction est injustifiée, dès lors que le refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne peut constituer une faute grave. Enfin, elle fait observer qu’à l’issue du premier entretien préalable en novembre 2017, aucune sanction n’a été prise, ce qui, selon elle, démontre que l’employeur considérait qu’il n’y avait pas de faute de sa part.

La société réplique que la procédure de sanction disciplinaire a été parfaitement respectée. Elle fait observer que la salariée invoque, sans la fonder, l’irrégularité de la procédure. Sur le fond, elle fait valoir que la sanction était justifiée par l’insubordination de la salariée en raison de son refus d’accepter les nouveaux horaires de travail fixés, alors qu’il ne s’agissait pas d’une modification du contrat de travail mais d’un simple changement de ses conditions de travail qui s’imposait à la salariée.

Sur ce,

Selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1332-2 dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Aux termes de l’article L.1333-1, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, l’article L. 1333-2 dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

S’il n’est pas interdit à l’employeur de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, cette assistance ne doit pas détourner l’entretien de son objet en le transformant en enquête ou en procès.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère justifié et proportionné de la sanction n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder celle-ci sur des faits précis et matériellement vérifiables qui doivent, en application de l’article L. 1332-1, être portés à la connaissance du salarié par écrit.
Aux termes de la mise à pied de trois jours en litige, notifiée le 8 février 2018, après un entretien préalable réalisé le 25 janvier 2018, il est précisément reproché à la salariée ses actes d’insubordination manifeste consistant dans sa persistance à ne pas respecter les nouveaux horaires de travail, portés à sa connaissance en juillet 2017 et applicables à compter du 4 septembre 2017, en citant en illustration les horaires pratiqués par celle-ci les 26 et 28 décembre 2017, 2, 5 et 16 janvier 2018, et en constatant qu’elle ne s’est pas présentée à son poste de travail, sans justifier de son absence, les samedis 6 et 20 janvier 2018.

Au soutien de l’irrégularité de la procédure de l’entretien préalable, la salariée produit le compte-rendu de l’entretien préalable réalisé le 25 janvier 2018, dont il ressort que l’employeur y était représenté par le président-directeur général, la directrice générale et le directeur, la salariée étant, quant à elle, assistée de la déléguée du personnel, rédactrice du compte-rendu. Il convient de relever, d’une part, que la salariée a pu s’exprimer largement sur les faits reprochés, d’autre part, qu’après de brefs propos introductifs, l’entretien a été essentiellement conduit par le directeur, la directrice générale « n'[ayant] pas pris la parole», de sorte que la présence de trois représentants de l’employeur n’a pas eu pour effet de détourner l’entretien de son objet et qu’aucune nullité pour irrégularité n’est encourue.

Sur le fond, la cour a jugé plus avant que le changement d’horaires de travail de la salariée constituait une modification de ses conditions de travail que l’employeur était en droit de lui imposer. Les faits qui sont visés par la mise à pied disciplinaire sont postérieurs à ceux qui avaient donné lieu à un précédent entretien préalable réalisé le 14 novembre 2017. Il ne peut être déduit de l’absence de sanction prise à la suite de ce premier entretien préalable que l’employeur renonçait à sanctionner une réitération du même comportement. Par ailleurs, la société justifie de l’effectivité de la mise en place du poste un samedi sur deux, par la production aux débats des horaires de travail annexés au contrat de travail de M^me B., salariée en qualité de comptable.

En persistant à embaucher ou à débaucher plus tard ou plus tôt que l’horaire fixé par l’employeur et en persistant dans son refus de se présenter à son poste de travail les samedis des semaines A, la salariée a commis des manquements fautifs à ses obligations contractuelles, justifiant la sanction qui s’avère proportionnée d’une mise à pied de trois jours, notifiée le 8 février 2018.

1-5 Sur le harcèlement moral

La salariée soutient que, depuis juillet 2017, elle est l’objet d’un harcèlement de la part de son employeur qui ne cesse de la convoquer de façon formelle ou informelle avec des sanctions disciplinaires manifestement injustifiées à la clé, pour la pousser à démissionner de son poste, et a modifié son contrat de travail de mauvaise foi pour pouvoir la licencier et réaliser des économies en ne remplaçant les deux postes de responsable comptable que par une seule personne.

La société réplique qu’aucun fait précis n’est invoqué à l’appui d’un quelconque agissement de harcèlement moral et conclut au débouté de la salariée de sa demande de dommages-intérêts.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.4121-1 dispose que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Enfin, aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions sur le harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée impute à l’employeur les faits suivants :

- lui avoir imposé de mauvaise foi la modification de son contrat du travail,

- n’avoir pas cessé de la convoquer, soit de façon informelle, soit de façon formelle, et de prononcer une sanction disciplinaire manifestement injustifiée, pour la pousser à démissionner de son poste,

- de ne pas la trouver assez malléable, notamment en ce qui concerne l’allongement des délais de paiement au delà de ce que «le LME» autorise.

La cour a jugé plus avant que la nouvelle répartition des horaires de travail de la salariée constituait une modification de ses conditions de travail que l’employeur était en droit de lui imposer, et non une modification de son contrat du travail, de sorte que le premier fait n’est pas établi.

Ensuite, s’il est établi que la salariée a été convoquée à deux reprises à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire et a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire, la cour a jugé également que les manquements fautifs à ses obligations contractuelles étaient établis et imputables à la salariée et que cette sanction était justifiée et proportionnée. Par ailleurs, la salariée ne justifie pas de l’existence de convocations informelles ou d’autres faits précis destinés à la pousser à démissionner de son poste, comme elle le prétend.

Enfin, elle ne produit aucune pièce de nature à établir la réalité du dernier grief qu’elle allègue.

De ces éléments pris dans leur ensemble, il ne résulte pas que la salariée établit la matérialité de faits répétés permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a retenu que l’existence d’un harcèlement moral n’était pas établie et a rejeté, comme étant non fondée, la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts.

2- Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

2-1- Sur la régularité de la procédure de licenciement

La salariée soutient que la procédure de licenciement est entachée d’irrégularité en raison de la présence de trois représentants de l’employeur lors de l’entretien préalable, ce qui a eu pour effet de transformer l’entretien préalable en enquête et justife l’allocation de dommages-intérêts.

L’employeur réplique que la présence de trois personnes représentant l’employeur lors de l’entretien ne suffit pas à le rendre déséquilibré, dès lors que la salariée était accompagnée par une déléguée du personnel et que deux représentants de l’employeur se sont très peu exprimés.

Sur ce,

Il ressort du compte rendu de l’entretien préalable du 27 mars 2018, produit aux débats par la salariée, que l’employeur était représenté par le président-directeur général, la directrice générale et le directeur, la salariée étant quant à elle assistée de la déléguée du personnel, rédactrice du compte rendu.
Il en ressort, d’une part, que la salariée a pu s’exprimer largement sur les faits qui lui étaient reprochés, d’autre part, que l’entretien a été assuré essentiellement par le président-directeur général, la directrice générale s’étant contentée d’indiquer qu’au contrat de travail ne figuraient pas d’horaires libres et le directeur de tenir des propos introductifs et de demander à la salariée, en fin d’entretien, sa fiche de présence du mois de mars, de sorte que la présence de trois représentants de l’employeur n’a pas eu pour effet de détourner l’entretien de son objet.

Aussi convient-il de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts.

2-2- Sur le caractère réel et sérieux du licenciement

La salariée soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que l’employeur a procédé à la modification de son contrat de travail de parfaite mauvaise foi pour exercer un véritable harcèlement à son endroit et pouvoir la licencier pour réaliser des économies en ne remplaçant les deux responsables comptables que par une seule personne.

La société fait valoir que la nouvelle répartition du temps de travail de la salariée constituait une modification des conditions de travail qu’elle était en droit d’imposer. Elle ajoute que la salariée ne rapporte pas la preuve d’une contrainte qui aurait pu expliquer son refus et que le non-respect du pouvoir de direction de l’employeur est indiscutable et justifie le licenciement de la salariée.

Sur ce,

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L. 1232-6 du code du travail, cette lettre fixant les limites du litige.

La lettre de licenciement est rédigée ainsi qu’il suit :

« Nous avons été amenés à vous informer au mois de juillet 2017 de vos horaires de travail applicables à compter du 4 septembre 2017.

Il s’avère que malgré nos demandes et directives, vous ne respectez toujours pas les horaires de travail que nous avons fixés.

A titre d’illustration, la semaine du 5 mars 2018 était une semaine dite B, au cours de laquelle vous auriez dû embaucher le matin à 8h30 et ce du lundi au vendredi.

Or, du lundi au vendredi, vous vous êtes présentée entre 9 h et 9h30 à votre poste de travail.

Vous deviez quitter votre poste de travail à 17h15 ou 18h. Or, vous l’avez quitté systématiquement avant 17h15. Il en a été de même pour les semaines qui ont suivi.

Les horaires fixés en semaine A, en l’espèce du 12 au 17 mars 2018, n’ont pas, non plus, été respectés, les heures d’arrivée et de départ ainsi que la durée de la pause méridienne ont été fixées selon votre propre convenance. Le samedi matin n’a pas été travaillé.

Lors de l’entretien préalable, pour seul argument, vous affirmez qu’il s’agit d’une modification de votre contrat de travail que vous refusez.

Or, il n’en est rien puisque la répartition de vos horaires de travail ressort du pouvoir de direction de l’employeur de même que la modification de la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la semaine.

Nous vous avons précédemment sanctionné pour des faits similaires et nous vous avons demandé de respecter les horaires de travail que nous fixions, cette fixation résultant des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Malgré cela, comme exposé ci-dessus, vous persistez à appliquer les horaires de travail que vous avez décidés seule et ce à l’encontre de ceux que nous avons décidés et fixés.

La récurrence et la persistance de votre comportement consistant à appliquer les horaires de travail que vous avez vous-même décidés et ce au mépris des directives que nous vous avons fournies à ce titre ne peuvent être admis et traduisent une volonté délibérée de votre part de ne pas appliquer lesdites directives.

Votre refus de respecter les règles de l’entreprise et d’exécuter votre prestation de travail dans le cadre défini ne peut plus être admis et empêche la poursuite de votre contrat de travail. L’ensemble de ces motifs nous conduit donc à rompre votre contrat de travail.(…)».

La cour a jugé plus avant que le changement d’horaires de travail de la salariée constituait une modification de ses conditions de travail que l’employeur était en droit de lui imposer. Dès lors, en embauchant ou en débauchant plus tard ou plus tôt que l’horaire fixé par l’employeur et en refusant de se présenter à son poste de travail les samedis des semaines A, la salariée a commis des manquements fautifs à ses obligations contractuelles qui, en raison de leur récurrence et de leur répétition, nonobstant un sanction disciplinaire antérieure, justifient le licenciement prononcé.

Aussi convient-il de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3- Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement sera également confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

L’appel de la salariée étant partiellement justifié, il convient de mettre les dépens de première instance et d’appel à la charge de l’employeur.

Compte tenu de la solution donnée au litige, il n’apparaît pas contraire à l’équité de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
CONFIRME le jugement déféré sauf en celles de ses dispositions relatives à la prime de Noël, à la demande de dommages-intérêts pour discrimination salariale et aux dépens de première instance,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Lascap à payer à M^me A X la somme de 500 euros à titre de rappel de prime de Noël, avec intérêts au taux légal à compter du 25 septembre 2018,

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière,

CONDAMNE la société Lascap à payer à M^me A X la somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination salariale,

DIT n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Lascap aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE