AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 19/04980 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MPQQ

[L]

C/

Société M. A.J.

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 08 Juillet 2019

RG : F17/01298

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 06 MAI 2022

APPELANTE :

[Z] [L]

née le 20 Juin 1989 à BANAZ (TURQUIE)

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Dikmen YOZGAT de la SELARL SAINT-AVIT YOZGAT, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Elisa GEYMONAT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société M. A.J.

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Marie SAULOT, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Pauline BLANDIN, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Février 2022

Présidée par Sophie NOIR, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Patricia GONZALEZ, présidente

— Sophie NOIR, conseiller

— Catherine CHANEZ, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Mai 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES:

La société MAJ exerce une activité de blanchisserie industrielle.

Mme [Z] [L] a été embauchée par la société MAJ à compter du 2 décembre 2013 en qualité d’opératrice de production dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, puis en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 22 mai 2014.

Mme [Z] [L] était affectée au secteur « linge plat » qui effectue le pillage et le conditionnement de linge propre (linge de lit, linge de toilette, chemise de résidents, destiné au secteur hospitalier ou ateliers)

À compter du mois de juin 2015, la salariée a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail pour maladie .

Dans le cadre d’une visite médicale de reprise du 18 juin 2015, le médecin du travail l’a déclarée apte avec aménagement au poste de travail et a interdit le travail aux expéditions et au four pendant 15 jours.

Dans le cadre d’une visite médicale réalisée à la demande de l’employeur du 28 août 2015 le médecin du travail a déclaré Mme [Z] [L] apte au poste d’opérateur de production en alternant les postes.

Dans le cadre d’une visite médicale de reprise du 6 octobre 2015, le médecin du travail a déclaré la salariée 'apte en alternant les postes, pas plus de 3h30/jour sur chaque poste'.

Suite à la contestation de ce dernier avis d’inaptitude, l’inspectrice du travail a, par décision

du 16 décembre 2015, décidé que Mme [Z] [L] était apte aux postes d’agent de production avec les aménagements suivants :

— pas plus de 1 heure par jour sur l’un des postes suivants : plieuse couettes, engagement à la calandre 1, engagement à la calandre 2 réception des calandres 2 et 3

— pas plus de 3 heures par jour sur chacun des postes suivants : préparation des expéditions en sortie de four et de machine SFERE, préparation des expéditions de couettes, pliage des draps housse.

Dans le cadre d’une nouvelle visite de reprise du 11 février 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] [L] 'apte sous réserve de ne pas travailler aux expéditions, au four, aux draps housse ; peut travailler sur les autres postes en évitant les mouvements de bras en élévation'.

Par la suite, la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises au cours de l’année 2016.

Elle a bénéficié d’un travail a temps partiel pour motif thérapeutique entre le 1er septembre 2016 et le 28 octobre 2016.

Suite à une visite de reprise du 12 septembre 2016, le médecin du travail l’a déclarée 'apte à temps partiel thérapeutique, ne pas travailler aux expéditions, four, draps housses, et postes avec mouvements des bras en élévation. Pas de bouchons oreilles : port de casque auditif'.

Par courrier du 3 novembre 2016, la société MAJ a convoqué Mme [Z] [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 novembre 2016, ultérieurement reporté au 23 novembre 2016.

La salariée a été licenciée par lettre recommandée avec accusé réception du 29 novembre 2016 dans les termes suivants :

' Nous faisons suite à notre entretien du 23 novembre 2016, nous vous notifions par la présente votre licenciement à compter du 1er décembre 2016 au soir, date à laquelle commencera votre préavis de deux mois, soit du 2 décembre 2016 au 1er février 2017 inclus, que nous vous dispensons d’effectuer et qui vous sera rémunéré.

Nous vous rappelons ci-dessous les motifs de ce licenciement qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable :

Vous occupez le poste d’opératrice de production, au sein de notre atelier de [Localité 3] depuis le 2 décembre 2013.

Dans le cadre de votre fonction, vous êtes affectée au poste d’engagement calandre sur la calandre 3 et de pliage main, pour les gants de toilette, les poches vessie et les couches bébé.

Or, nous avons constaté des manquements manifestes dans l’exercice de votre fonction.

Sur votre précision dans la préparation des paquets de gants de toilette

Vous êtes chargée de préparer les paquets de 40 gants de toilettes propres qui sont ensuite positionnés sur le convoyeur automatique afin d’être filmés et envoyés au client.

Suite à différentes plaintes des clients, notamment la résidence [K] [I], le process des gants a été mis sous contrôle au mois de juillet 2016. Ainsi, des vérifications régulières sont menées sur la quantité de gants placés dans les paquets et sur la qualité de ceux-ci. Au cours des mois de juillet et août 2016, alors que vous n’occupiez pas ce poste, ces contrôles ont permis de constater qu’il n’y avait pas d’écart de quantité sur les paquets de gants.

Le 9 septembre 2016, Monsieur [D] [R], adjoint au chef de production, a effectué un contrôle et a constaté que sur 10 paquets contrôlés, 7 ne contenaient pas le nombre de gants prévus. Il vous en a d’ailleurs fait la remarque.

Le 22 septembre 2016, un nouveau contrôle a été effectué et, à nouveau, 5 paquets sur 7 contrôlés ne contenaient pas le nombre de gants prévus.

Le 27 septembre 2016, nous avons à nouveau reçu une plainte de clients concernant la propreté des gants de toilette ainsi que sur le nombre de gants présents dans les paquets. Le client, constatant qu’il y avait en général moins de gants que prévu dans les paquets, mettait en doute notre honnêteté.

Dans ces conditions, nous avons décidé d’accentuer les contrôles.

Le 31 octobre 2016, Mme [B] [S], chef de production, a de nouveau contrôlé les paquets de gants de toilette et a constaté que sur 10 paquets contrôlés, 4 paquets contenaient entre 2 et 5 gants de toilette de moins que la quantité prévue. Par ailleurs, cette dernière a retrouvé dont 3 paquets des gants de toilette souillés qui auraient dû être mis au relevage.

Sur votre respect des horaires de travail

Du 5 septembre 2016 au 28 octobre 2016, vos horaires de travail étaient : 13h20-16h50.

Durant cette période vous êtes partie fréquemment en avance.

Ainsi, le 12 octobre 2016, vous avez quitté votre poste de travail à 16h45. Mme [B] [S] vous l’a fait remarquer le lendemain.

Malgré cette remarque, le 19 octobre 2016, vous avez de nouveau quitté votre poste de travail à 16h47 et le 26 octobre à 16h45.

Par ailleurs, vous quittez fréquemment votre poste de travail sans en informer votre chef d’équipe. Or, vous n’ignorez pas que tout salarié souhaitant quitter son poste doit au préalable prévenir son responsable comme cela et régulièrement rappelé lors des réunions quotidiennes animées par les chefs d’équipe ou les adjoints de production.

Ainsi, les 10 octobre et 24 octobre 2016, vous avez quitté votre poste sans en informer votre chef d’équipe ou votre chef de poste.

Sur votre non-respect des consignes d’hygiène et de sécurité

Compte tenu du bruit généré par nos machines de production, le port des bouchons d’oreilles est obligatoire au poste que vous occupez au sein de l’atelier.

Une contre-indication médicale émise le 12 septembre 2016 ne vous permet pas de porter des bouchons d’oreilles mais un casque auditif. Nous avons donc recherché un équipement approprié et Mme [B] [S] vous a fait essayer 4 types de casques antibruit ; en vain, puisque vous refusez systématiquement de porter les protections auditives qui vous sont proposées et ce, au seul motif que cela vous gêne.

Par ailleurs, notre site étant certifié RABC et vos fonctions vous amenant à manipuler du linge propre, vous devez vous laver les mains à chaque fois que vous entrez et sortez de l’atelier. Or, les 31 octobre et 3 novembre 2016, vous êtes revenue de pause sans vous être lavée les mains.

Par ailleurs, malgré les nombreux rappels en réunion d’information 'top 5", vous ne nettoyez pas les tables de préparation des gants au démarrage de l’équipe.

Sur le non-respect du règlement intérieur

Le 3 novembre, à 11h, alors que vous étiez en poste, votre chef d’équipe, Mme [G], vous a surpris en train d’utiliser votre téléphone portable à votre poste de travail. Elle vous alors demandé de le ranger ce que vous avez formellement refusé de faire.

Face à votre refus, Madame [G] a réitéré sa demande ; sans résultat.

Elle a alors reformulé sa demande d’une troisième fois cela quoi vous lui avez répondu : « si c’est cela, je vais au toilettes'.

L’ensemble de ces éléments traduit un non-respect régulier et manifeste des consignes et procédures en vigueur au sein de l’atelier de production que nous ne pouvons tolérer plus longtemps.

Les explications que vous avez avancées au cours de notre entretien du 23 novembre 2016 ne nous ont pas permis de revoir notre position.

Aussi sommes-nous contraints de mettre un terme à votre contrat de travail (…)'.

Mme [Z] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon le 16 mai 2017.

Par jugement du 8 juillet 2019, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] [L] pour cause réelle et sérieuse et bien fondé

En conséquence

— débouté Mme [Z] [L] de l’intégralité de ses demandes

— condamné Mme [Z] [L] aux entiers dépens de l’instance.

Mme [Z] [L] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 15 juillet 2019.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 18 mars 2020 elle demande à la cour :

— d’infirmer le jugement

Statuant à nouveau

— de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— de dire que la société MAJ l’a harcelée moralement

Par conséquent

— de condamner la société MAJ à lui verser une somme de 17'698,20 euros correspondant à 12 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— de condamner la société MAJ à lui verser la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

— de condamner la société MAJ à lui payer la somme de 15'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

— de condamner la société MAJ à lui payer la somme de 4000 euros pour la procédure de première instance et 6000 euros pour la procédure d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 20 décembre 2019, la société MAJ demande pour sa part à la cour:

— de débouter Mme [Z] [L] de son appel

En conséquence

— de confirmer le jugement entrepris

— de débouter Mme [Z] [L] de l’ensemble de ses demandes

— de condamner Mme [Z] [L] à lui payer la somme de 800 euros au titre de l’article 700

— de condamner Mme [Z] [L] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 25 janvier 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement :

Par application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

Il résulte des termes de la lettre de licenciement retranscrits ci-dessus que Mme [L] a été licenciée pour un non-respect régulier des consignes et procédures en vigueur au sein de l’atelier de production et plus précisément en raison des faits suivants :

— Un manque de précision dans la préparation des paquets de gants de toilette :

L’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir rempli intégralement les paquets de gants de toilette propres avant que ceux-ci ne soient filmés et envoyés au client durant les journées des 9 septembre, 22 septembre, 27 septembre et 31 octobre 2016.

La salariée soutient qu’elle ne travaillait pas à la préparation des gants de toilette durant ces journées mais qu’elle était affectée à la machine 3 correspondant, selon l’employeur au petit linge (page 3 des conclusions de la partie intimée) et non pas à la machine 9 (gants de toilette).

Les pièces versées de part et d’autre part par les parties pour démontrer le poste occupé par la salariée à savoir : des photocopies de l’agenda de Mme [L], les attestations de M. [R], adjoint au chef de production, et de Mme [S], chef de production, et les plannings non signés des salariés, ne présentent pas de garantie suffisante de sincérité puisqu’elles émanent des parties elles-mêmes ou de personnes placées sous leur subordination et sont donc dénués de toute force probante.

En conséquence, la matérialité de ces faits n’est pas établie.

— Un non-respect des horaires de travail :

La salariée ne conteste pas véritablement la matérialité des départs anticipés de son poste de travail le 12 octobre 2016 (5 minutes), le 19 octobre 2016 (trois minutes) et le 26 octobre 2016 (cinq minutes).

La lettre de licenciement fait également état de départs du poste de travail sans information préalable du chef d’équipe ou du chef de poste les 10 octobre et 24 octobre 2016.

Cependant, les attestations de M. [R] et de Mme [S], salariés placés sous la subordination juridique de la société MAJ, ne sont corroborées par aucun élément.

La matérialité de ces seconds faits n’est donc pas établi.

— Un non-respect des consignes d’hygiène et de sécurité :

Il ressort des pièces du dossier que le médecin du travail a préconisé le port d’un casque auditif par la salariée dans son avis du 12 septembre 2016.

Il est constant que l’employeur a fait essayer à Mme [Z] [L] des casques antibruit à au moins deux reprises et que celle-ci n’a finalement jamais porté cette protection auditive.

Les parties diffèrent en revanche sur l’origine du non-respect de l’avis du médecin du travail, Mme [Z] [L] soutenant que les deux casques proposés étaient trop serrés et lui provoquaient des douleurs aux cervicales et l’employeur soutenant avoir proposé quatre casques différents de type nuque ou serre-tête que la salariée a refusé de porter.

Cependant, l’attestation de Mme [S] salariée placée sous la subordination juridique de la partie intimée, dans laquelle cette dernière affirme avoir proposé à Mme [L] quatre formes de casques antibruit différents que cette dernière a refusé de porter, n’est corroborée par aucun élément.

Le refus de la salariée de porter les casques antibruit fournis par l’employeur n’est donc pas établi.

La lettre de licenciement reproche également à Mme [Z] [L] de ne pas s’être lavée les mains en revenant de pause les 31 octobre 3 novembre 2016 avant de manipuler le linge propre et de ne pas avoir nettoyé les tables de préparation des gants au démarrage de l’équipe.

Cependant, là encore, l’attestation de M. [R], en lien de subordination avec la partie intimée, n’a pas de force probante suffisante.

Enfin, contrairement à ce qu’ont estimés les premiers juges, les 'refus’ et les explications jugées confuses de la salariée ne caractérisent pas un aveu judiciaire de celle-ci.

Les faits ne sont donc pas matériellement établis

— Un non-respect du règlement intérieur et une insubordination :

Mme [Z] [L] ne conteste pas avoir refusé de ranger son téléphone portable le 3 novembre 2016 malgré trois demandes de sa supérieure hiérarchique.

Ce fait est donc matériellement établi.

En revanche et contrairement à ce que soutient l’employeur, le règlement intérieur n’interdit pas aux salariés d’utiliser leur téléphone portable à leur poste de travail de sorte qu’aucun non-respect du règlement intérieur n’est établi sur ce point.

À l’issue de cette analyse il apparaît que, parmi tous les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, seuls sont établis les faits suivants :

—  3 départs anticipés de la salariée de son poste de travail le 12 octobre 2016 (de 5 minutes), le 19 octobre 2016 (de 3 minutes) et le 26 octobre 2016 (de 5 minutes)

— le refus de Mme [L] ranger son téléphone portable le 3 novembre 2016, malgré trois demandes de sa supérieure hiérarchique.

Cependant, comme le soutient la partie appelante, ces faits ne sont pas suffisamment sérieux pour justifier un licenciement dans la mesure où :

— il n’est aucunement justifié des conséquences des trois départs anticipés de quelques minutes alors que l’employeur soutient ses conclusions que les salariés n’étaient soumis à aucune cadence ni exigence de productivité

— l’insubordination du 3 novembre 2016 est d’une importance mineure et le licenciement apparaît disproportionné par rapport à la faute commise.

En conséquence la cour, infirmant le jugement de ce chef, dit que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version alors applicable, Mme [Z] [L] ayant eu une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement onze salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, laquelle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L1234-9.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise (plus de 200 salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [Z] [L] (681 euros de rémunération mensuelle brute versée pendant les 6 derniers mois travaillés précédant la rupture), de son âge au jour de son licenciement (27 ans), de son ancienneté à cette même date (2 ans et 11 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle mais également en tenant compte de l’absence d’élément sur la situation professionnelle de la salariée postérieurement au licenciement, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assortis d’intérêts légaux à compter du présent arrêt.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi:

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige: "Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées".

S’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société MAJ à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [Z] [L] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire :

Le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont

accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

On l’espèce, la salariée sollicite la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire aux motifs :

— qu’elle travaillait pour le compte de la société MAJ depuis trois ans sans jamais avoir fait l’objet de remarques ou de mesures disciplinaires

— que la période visée par les motifs de licenciement est très courte et correspond une période de mi-temps thérapeutique

— que les griefs formulés par l’employeur sont infondés et d’une gravité mineure

— que le licenciement est intervenu alors même que son état de santé s’aggravait fortement ce qui a d’ailleurs conduit à la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé

Cependant, ces moyens ne sont pas de nature à caractériser l’existence de circonstances vexatoires entourant le licenciement, comme le soutient à juste titre l’employeur, la salariée ne démontre pas l’existence d’un préjudice moral consécutif.

En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, rejette la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, Mme [Z] [L] fait valoir :

— que l’employeur a continué à la faire travailler sur des postes nécessitant des mouvements de bras en élévation et sans changer les chariots trop hauts, ce en dépit de l’avis du médecin du travail du 11 février 2016

— que l’employeur lui a refusé au dernier moment un changement de congés au mois de juillet 2014

— qu’au mois de juillet 2014, sa supérieure hiérarchique l’a accusée d’avoir provoqué la panne d’une machine des draps de couleur

— que l’employeur a attendu la fin de son mi-temps thérapeutique pour la licencier et ce en raison de la dégradation de son état de santé

— que l’employeur n’a pas respecté toutes les préconisations du médecin du travail.

La société MAJ réplique :

— que les postes 3 et 9 de la calandre 3 auxquels était affectée la salariée sont des postes de traitement du petit plat (serviettes de table, serviettes visage …) qui ne sont pas du linge lourd et se trouvent sur des tables à hauteur de taille ne nécessitant aucun geste en hauteur

— qu’elle a parfaitement respecté les préconisations du médecin du travail en déplaçant Mme [Z] [L] du poste des expéditions où elle se trouvait au mois de février 2016 sur des postes petit plat

— que sur ces postes, elle avait baissé le convoyeur et installé des tables de hauteurs différentes pour permettre aux salariés de travailler sur une table à leur convenance

— que Mme [Z] [L] n’avait donc aucune charge lourde à porter

— que le refus de changement des congés au mois de juillet 2014 remonte à plus de deux ans et ne constitue pas un acte de harcèlement moral

— qu’en outre, elle a accepté à plusieurs reprise les demandes de congés ou d’absence de la salariée

— que Mme [Z] [L] ne produit aucun élément pour démontrer que sa supérieure l’a accusée à tort d’avoir provoqué la panne d’une machine mois de juillet 2014

— que celle-ci ne s’est jamais plainte d’un quelconque harcèlement moral ou de pressions durant l’exécution du contrat de travail.

L’appelante ne fournit effectivement aucun élément pour établir l’existence d’une accusation infondée de la part de sa supérieure hiérarchique au mois de juillet 2014.

Il ne ressort pas des notes prises par la salariée dans son agenda qu’elle a continue à travailler régulièrement sur des postes nécessitant des mouvements de bras en élévation, contraires à l’avis du médecin du travail du 11 février 2016, et Mme [L] reconnaît en page 10 de ses conclusions que la majorité de son temps de travail était consacré au traitement des taies carrées, des housses de traversins, des tabliers et serviettes, outre les gants de toilette, tâches qui ne nécessitent pas de mouvements de bras en élévation comme cela était le cas avant la décision de l’inspectrice du travail du 16 décembre 2015, lorsqu’elle était en charge du pliage et du conditionnement du linge de lit.

La modification de la hauteur des chariots ne figure pas parmi les préconisations du médecin du travail du 11 février 2016 et il résulte des motifs de la décision de l’inspectrice du travail du 16 décembre 2015 que ces chariots étaient utilisés par Mme [Z] [L] dans son ancien poste (expéditions four et SFERE) de sorte qu’aucun manquement de l’employeur n’est établi sur ce point.

Enfin, il n’est aucunement démontré que la salariée a été licenciée en raison de son état de santé.

Seul le refus de changement des congés au mois de juillet 2014 n’est pas contesté par l’employeur mais ce fait isolé ne peut à lui seul laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence la cour, confirmant le jugement déféré de ces chefs, rejette la demande visant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral et la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur les demandes accessoires:

Partie perdante, la société MAJ supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, Mme [Z] [L] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 3000 euros au titre des frais qu’elle a dû exposer en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a:

— rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— débouté Mme [Z] [L] de sa demande tendant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral ;

— rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

INFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de Mme [Z] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société MAJ à payer à Mme [Z] [L] la somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assortis d’intérêts légaux à compter du présent arrêt ;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;

ORDONNE le remboursement par la société MAJ à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [Z] [L] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations ;

CONDAMNE la société MAJ à payer à Mme [Z] [L] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société MAJ aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le GreffierLa Présidente

Gaétan PILLIEPatricia GONZALEZ