AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/02957 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NRIR

[I]

C/

Association [5] [Localité 9] LECTRONIQUE DE [Localité 9])

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 25 Mars 2021

RG : F 18/03931

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2024

APPELANT :

[UA] [I]

[Adresse 2]

[Localité 3]

comparant en personne, assisté de M^e Nicolas ROGNERUD de la SELARL AXIOME AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Mélinda GHERBI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Association [5] [Localité 9] ECOLE SUPERIEURE DE [5] DE [Localité 9]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant par M^e Hugues PELISSIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Novembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2005, M. [UA] [I] (le salarié) a été embauché par l’Ecole Supérieure de [5] de [Localité 9], en qualité d’enseignant chercheur. Par avenant du 1er septembre 2006, le contrat a été prolongé pour une année.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 31 août 2007, M. [UA] [I] a été engagé par l’Ecole Supérieure de [5] de [Localité 9] (l’association) en qualité d’enseignant chercheur dans le domaine de l’électronique, des télécommunications et de l’informatique.

L’association employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

La convention collective applicable était celle de l’enseignement, écoles supérieures d’ingénieurs et de cadres (FESIC) du 5 décembre 2006 (IDCC 2636).

Le 6 juin 2013, M. [UA] [I] a été élu représentant du personnel au conseil d’administration pour le collège enseignant chercheur, pour un mandat de 4 ans.

Le 7 décembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 18 décembre 2017.

Par lettre du 26 décembre 2017, la société lui a notifié son licenciement lui reprochant son insuffisance professionnelle dans son activité de recherche.

Le 26 décembre 2018, M. [UA] [I], contestant son licenciement et se plaignant de harcèlement moral a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir l’association Ecole supérieure de [5] de [Localité 9] condamnée à lui verser

des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

des dommage-intérêts pour circonstances vexatoires ;

des dommages-intérêts pour exécution déloyale

des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association Ecole supérieure de [5] de [Localité 9] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé.

L’association Ecole supérieure de [5] de [Localité 9] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 25 mars 2021, le Conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé que M. [UA] [I] n’a subi aucun agissement de harcèlement moral;

— dit et jugé que M. [UA] [I] n’a subi aucune discrimination ni aucune inégalité de traitement ;

— dit et jugé que l’Association Ecole Supérieure de [5] de [Localité 9] ne s’est pas rendue coupable d’exécution déloyale du contrat ;

— dit et jugé que le licenciement de Monsieur [UA] [I] est valide et bien-fondé;

En conséquence,

— débouté M. [UA] [I] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté les deux parties de leurs demandes indemnitaires au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— dit que chacune des parties supporte ses propres dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 23 avril 2021, M. [UA] [I] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 26 mars 2021, aux fins d’infirmation en ce qu’il a dit et jugé qu’il n’a subi aucun agissement de harcèlement moral, dit et jugé qu’il n’a subi aucune discrimination ni »aucune inégalité de traitement ; dit et jugé que l’association [5] [Localité 9] ne s’est pas rendu coupable d’exécution déloyale du contrat ; débouté Monsieur [UA] [I] de l’ensemble de ses demandes ; dit que chacune des parties supporte ses propres dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 26 juin 2024, M. [UA] [I] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé qu’il n’a subi aucun agissement de harcèlement moral, dit et jugé qu’il n’a subi aucune discrimination ni aucune inégalité de traitement ; dit et jugé que l’association [5] [Localité 9] ne s’est pas rendu coupable d’exécution déloyale du contrat, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et dit que chacune des parties supporte ses propres dépens et, statuant à nouveau, de :

— dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral ;

— dire et juger qu’il a été victime de faits de discrimination fondée sur l’exercice de son mandat et d’inégalité de traitement ;

— dire et juger que son licenciement est nul ;

— condamner l’association Ecole supérieure de [5] de [Localité 9] à lui verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul 50 000 euros nets

— dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié au harcèlement 20 000 euros nets

— dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la discrimination et à l’inégalité de traitement 20 000 euros nets

A titre subsidiaire :

— dire et juger que l’ association Ecole supérieure de [5] de [Localité 9]) n’a pas exécuté loyalement ses obligations ;

— dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association Ecole supérieure de [5] de [Localité 9] à lui verser à les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 35 000 euros nets

— dommages et intérêts pour exécution déloyale 20 000 euros nets

En tout état de cause :

— condamner l’association Ecole supérieure de [5] de [Localité 9] à lui verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié aux circonstances vexatoires de la rupture 10 000 euros nets

— article 700 du code de procédure civile 3 000 euros nets ainsi qu’aux dépens

— dire et juger que les condamnations à intervenir seront assorties d’intérêts au taux légal et anatocisme sur l’intégralité des demandes à compter de la convocation des parties devant le conseil de prud’hommes.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 septembre 2021, l’association Ecole Supérieure de [5] de [Localité 9] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et, à titre reconventionnel, de condamner M. [UA] [I] lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

1- Sur la cause du licenciement :

Le salarié fait valoir que :

— l’employeur n’évoque aucun grief concernant les missions d’enseignement qui lui étaient confiées et qui représentaient 80 % de son activité, au dernier état de la collaboration.

— pendant les 8 premières années de collaboration, la répartition entre enseignement et recherche était 50/50 ;

— les griefs visés concernent des projets de recherches en robotique, hors du champ de ses compétences, ayant été embauché pour être enseignant-chercheur dans le domaine de l’électronique, des télécommunications et de l’informatique ;

— il n’a jamais bénéficié de formation en robotique ;

— concernant sa participation à l'[10], son niveau de publication n’est pas insuffisant puisque durant la période visée par l’employeur, il a été co-auteur de 9 articles ;

— son employeur ne lui a jamais fait de remarque sur une insuffisance professionnelle;

— malgré ses demandes, il n’avait pas les moyens matériels pour réaliser les missions de recherche qui lui était confiées, notamment le projet de robot Doc Calipso ;

— en dépit du manque de moyens, il justifie de ses travaux de recherche : il a rédigé plusieurs articles scientifiques dont certains ont été publiés et d’autres sont restés à l’état de brouillon ;

— il n’avait pas d’objectif précis en matière de recherche ;

— selon l’article 15.2 de la convention collective nationale de l’enseignement, écoles supérieures d’ingénieurs et de cadres (FESIC) du 5 décembre 2006, « Sauf en cas de faute lourde ou grave ou de licenciement économique, l’employeur doit notifier le licenciement au plus tard le 30 avril. », or il a été licencié le 26 décembre, soit après le 30 avril.

L’association répond que :

— au mois de juin 2014, elle a été contactée par le laboratoire [10] au sujet de M. [UA] [I], alors affecté en son sein pour la recherche ;

— l'[10], ayant constaté la quasi absence de publication sur les 5 dernières années, son absence d’implication dans les projets et d’intégration dans l’équipe, l’a informée de son souhait de voir retirer M. [UA] [I] de son programme de recherche ;

— elle n’a pu maintenir le salarié au sein de ce laboratoire et, pour lui conserver une activité de recherche, lui a confié une nouvelle mission de recherche en robotique médicale sur le projet Doc Calipso 2 mais a constaté l’absence de travail concret et mesurable de M. [UA] [I] sur ce projet, en dépit des relances que lui adressait M. [H] ;

— ce projet relevait du champ de compétence du salarié, qui devait intervenir sur la partie électronique et informatique ;

— compte tenu de l’absence d’implication elle a réduit le temps consacré à la recherche puis elle n’a eu d’autre choix que de lui retirer la mission Doc Calipso 2 pour la confier à un autre enseignant-chercheur, M. [Y] qui l’a menée à bien en quelque mois ;

— lors de l’entretien annuel du 28 novembre 2017, elle a proposé au salarié son affectation exclusive à l’enseignement, soit 400 heures de face à face, ce qu’il a refusé, la privant de la faculté de lui fournir du travail sur les heures consacrées anciennement à la recherche ;

— contrairement à ce qu’il affirme, le salarié disposait des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission de recherche

— la date limite de notification du licenciement telle que prévue par la convention collective doit s’apprécier au regard de l’année universitaire.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

La lettre de licenciement est ainsi motivée :

« Vous occupez l’emploi d’enseignant ' chercheur, étant à ce titre chargé de missions d’une part d’enseignement, d’autre part de recherches au sein de [5] [Localité 9]. »

Le contrat de travail à durée indéterminée mentionne que M. [UA] [I], «dans sa fonction d’enseignant-chercheur dans le domaine de l’électronique, des télécommunications et de l’informatique, est chargé de :

— missions de formation au sein des activités d’enseignement du groupe [5] [Localité 9] en électronique, où l’enseignement sera dispensé majoritairement, sous la forme de cours, travaux dirigés, travaux pratiques et encadrement de projets ;

— missions de recherche dans son domaine de compétence. »

Il est précisé qu’un descriptif des missions est joint en annexe.

Selon le descriptif de mission, mis à jour au 10 juillet 2006, la mission principale de l’enseignant chercheur est celle de former les élèves, d’enseigner, transmettre des connaissances, évaluer les acquis, sa seconde mission est celle de contribuer à une recherche au sein d’une équipe, la troisième étant de participer à la vie de l’école, à ses projets.

S’agissant de la mission « recherche, développement et études », la fiche de poste précise qu’il s’agit de « participer aux projets de recherche de l’équipe de rattachement (contrats, recherche appliquée, prestation de service) ; veiller à la diffusion de la culture scientifique et technique de l’école (publications, conférences, colloques) en conformité avec la politique scientifique de l’école et des laboratoires de rattachement (ultérieurement conseil de perfectionnement) ; rendre compte de son activité de recherche au responsable de l’équipe ou du laboratoire ; contribuer à la valorisation des recherches (propriété intellectuelle, transfert, création d’entreprise) ».

« Devant le constat d’une nette insatisfaction et d’une insuffisance avérée de votre contribution relevée en 2014 par l'[10], laboratoire de recherches partenaire majeur de [5] [Localité 9], nous avons déjà été contraints de ne plus pouvoir maintenir votre activité de recherche au sein de ce laboratoire.

L’association verse aux débats :

— un mail du 26 juin 2014 de [P] [RL], Professeur au [10]'[6] de [Localité 9] adressé à M. [UA] [I] et à son supérieur hiérarchique, M. [YO] [H] « A l’heure de la rédaction du dossier quinquennal pour l’AERES, la composition des équipes de l'[10], dont l’équipe Conception de Systèmes Hétérogènes, doit être redéfinie pour une nouvelle période de cinq ans. L’un des principaux indicateurs de performance des équipes est le taux de production scientifique de ses membres. Or, même si tu as des publications à ton actif et que tu n’es pas encore identifié comme non-publiant (

— la réponse de M. [UA] [I] « Je prends bonne note de cette décision que vous avez pris tous les deux sans prendre le temps de venir en discuter avec moi. Mon constat est que l'[10] ne m’a rien rapporté financièrement et que pour l’instant, au regard de la politique de [5] [Localité 9], l'[10] ne peut rien m’apporter en termes de meilleures conditions financières (salaire décent, vrais (sic) augmentations, vrais (sic) primes). Si, d’avenir, ces aspects viendraient (sic) à évoluer dans le bon sens, je serai ravi de collaborer à nouveau avec vous»;

— l’évaluation, par le Haut Conseil de l’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur (HCERES), de l'[10] [10] pour la période 2014-2015 : le rapport mentionne que « le bilan 2009-2014 est excellent et témoigne d’une très bonne production voire excellente pour quelques équipes [']. La nature de la production scientifique a changé par rapport à la précédente période d’évaluation dans le sens où un recentrage sur l’écriture d’article dans des revues à comité de lecture a été judicieusement opéré sans pour autant délaisser les communications essentielles pour certains domaines. ['] la production scientifique qui s’établit à 2,2 ACL/ETP/an (articles dans des revues internationales ou nationales à comité de lecture/équivalent temps plein recherche/an) et à 1,25 ACTI/ETP/an (actes dans des congrès internationaux/ETPR/an) en moyenne sur le quinquennal est très bonne et elle est même excellente pour certaines équipes. » ;

Le constat d’insatisfaction relevé par l'[10] ressort du mail de M. [RL].

Le salarié, qui soutient que la répartition entre enseignement et recherche était de 50/50 pendant les 8 premières années de la relation contractuelle verse aux débats les comptes rendus d’activité pour les années 2005/2006, 2006/2007, 2007/2008, 2008/2009,2009/2010, 2010/2011, 2012/2013, lesquels confirment cette répartition.

Au compte rendu d’activité des années 2010/2011 et 2012/2013, est jointe une annexe qui confirme que le temps consacré à la recherche est de 50% et précise que le domaine de la recherche est les réseaux de capteurs. A la rubrique « publications », il est inscrit, en 2010/2011 « poster (GDR SOCSIP) et pour 2012/2013, il est inscrit « Communication / Lazerlab » et « Revue (suite illisible)' ».

Pour l’année 2013/2014, l’entretien annuel d’activité a eu lieu le 12 décembre 2013, l’annexe recherche et prestation mentionne que la part du temps de travail consacrée à la recherche est de 40%, à la rubrique « descriptifs des recherches », il est inscrit « conception de système embarqués (aspects matériels). Nouveau positionnement à présenter courant juin et à la rubrique « publications », il est inscrit « Iecon 2012 (projet Lazerlab) » .

Il est ainsi objectivé que le salarié consacrait sur la période 2009/2014, 50% de son temps à la recherche à l'[10].

Le salarié verse aussi (pièces n°114 à 117) les publications auxquelles il a pris part en 2009 « Emerging Technologies and Nanoscale Computing Fabrics », avec neuf collègues, 2011 «Plateforme reconfigurable pour réseaux d’actionneurs et de capteurs autonomes Sans-Fil», avec deux collègues, et 2012 « A hybrid GA-SQP Algorithm for Analog Circuits Sizing », avec cinq collègues et « Lazerlab : a 3D Scanner/Tracer Laser System with Stereoscopic Vision », avec deux collègues.

Il justifie ainsi de sa participation à 4 publications, entre 2009 et 2012 et d’aucune publication en 2013 et 2014, et d’aucune communication, or, pour la période de 2009 à 2014, il a été relevé que la production scientifique de l'[10] s’établissait en moyenne à 2,2 ACL/ETP/an (articles dans des revues internationales ou nationales à comité de lecture/équivalent temps plein recherche/an) et à 1,25 ACTI/ETP/an (actes dans des congrès internationaux/ETPR/an).

Même rapporté au temps consacré par le salarié à la recherche, l’insuffisance de la contribution est objectivée.

Le grief est établi.

« Afin toutefois de vous permettre de poursuivre votre activité de recherche, et en alternative à un recentrage de votre activité exclusivement sur l’enseignement, nous avons pu alors vous confier une mission de recherche en robotique médicale, sur le projet Calipso 2.

Malheureusement, votre insuffisance professionnelle était à nouveau constatée sur l’été 2016, face à l’échec de cette nouvelle mission de recherches du fait de l’absence de travaux concrets et mesurables afférents à cette mission. »

L’association verse aux débats :

— l’attestation de M. [H], directeur de la filière électronique Télécommunications Informatique, en date du 03 septembre 2019, qui témoigne qu’après la décision de l'[10] de ne plus le compter parmi ses effectifs, il a proposé à M. [UA] [I] de «' se repositionner en recherche au sein de [5] [Localité 9] comme d’autres enseignants chercheurs, en particulier au sein de l’équipe robotique. Nouvellement créée, le dynamisme de l’équipe pouvait lui être profitable. M. [I] a accepté cette proposition.

L’objectif dans un premier temps était simplement qu’il puisse trouver sa place au sein de cette équipe et qu’il cesse d’être « un électron libre ». Après plusieurs relances, ce travail n’a finalement pas été fait, et aucune suite ne m’a été donnée. Une opportunité sur la robotique chirurgicale s’est présentée à moi avec une proposition de collaboration avec le professeur [MX] [A]. Je lui ai proposé de travailler sur cette thématique, ce qu’il a accepté. Son activité aurait porté sur des aspects d’électronique pour la robotique parfaitement dans sa compétence. Afin d’explorer le potentiel de notre collaboration avec le professeur [MX] [A] et permettre à M. [I] de se repositionner sur un sujet de recherche en adéquation avec les travaux de l’équipe robotique, nous avons rapatrié le robot d’aide à la chirurgie médicale sur [5]. Nous avons également mis à jour le logiciel nécessaire au fonctionnement du robot et mis à disposition de M. [I] un stagiaire.

Après la fin du stage, aucune suite ne m’a été donnée vis-à-vis de son positionnement. J’ai relancé à plusieurs reprises M. [I] à ce sujet et rien n’a été fait. Nous avons par ailleurs découvert dans les pièces citées par la partie adverse que M. [I], a tenté de négocier, sans nous en avertir, de réaliser les travaux au titre d’une entreprise qu’il avait créée, ce qui est une violation de Ia loyauté vis-à-vis de son employeur.

Suite à ce nouvel épisode, j’ai finalement proposé à M. [I] de cesser pour un temps ses activités de recherches, improductives, et de se consacrer uniquement à ses activités d’enseignement (comme certains de ses collègues le font), ce qu’il a refusé de faire. ['] »;

— un mail de M. [H] du 17 mars 2015 à M. [UA] [I], ayant pour objet «suite de notre échange de ce jour » et pour contenu « ['] sur la mission à [5] : elle se décline comme suit :

—  70% de ton temps pour de l’enseignement en ETI et IRC années 3, 4 et 5 (280 HETD);

— Une journée par semaine pour la partie R&D dans le cadre de nos travaux en robotique. Ce travail soit se faire en totale collaboration avec l’équipe robotique ([Z] [W], [K] [JI] et [DF] [LI]). Je te laisse le temps jusqu’à la fin de l’année pour avancer sur le sujet. On fera un bilan et on définira avec [Z] et [K] le ou les sujets sur lesquels tu souhaites participer et apporter ton expertise. Le travail entamé dans le cadre de la collaboration avec le professeur [MX] [A] me semble être une bonne opportunité.

— Le reste du temps sera utilisé pour la gestion de la majeure Ingénierie des Systèmes embarqués et la participation à la vie de l’école au sens le plus large (salons, JPO, visites')»;

— un mail de M. [H] à M. [UA] [I] du 16 mars 2016 ayant pour objet « point sur ton projet recherche en robotique » et pour contenu « Rappel, Bonjour [UA], Comme convenu, merci de trouver un créneaux (un doodle par exemple) pour fin février pour nous présenter l’état d’avancement de ton projet de recherche en coordination avec l’équipe Robotique. Un point sur la collaboration avec [MX] [A] nous permettra aussi de bien envisager la suite » ;

— un mail de M. [H] à M. [UA] [I], en date du 7 juin 2016 ayant le même objet que précédemment et par lequel M [H] revient « encore une fois sur l’organisation de cette réunion. Merci d’arrêter rapidement une date pour nous faire part de l’état d’avancement de ton implication en recherche en robotique ['] » ;

— un mail de M. [UA] [I] en date du 9 juin 2016 « Je voulais vous rassurer en vous indiquant que je ne refuse pas, ni n’écarte pas d’évoquer mon positionnement en Robotique que ce soit avec vous et/ou avec des collègues. Comme je vous l’ai déjà évoqué précédemment, le projet ''Robot Chirurgien'' m’intéresse fortement. Si je devais me positionner, ce serait d’envisager une implication beaucoup plus forte dans cette voie avec un développement d’un prototype plus ''intelligent'', sécurisé et collaboratif qui inclurait, bien évidemment, le développement d’une électronique dédiée de géolocalisation in vivo. Ma réflexion m’a amené à considérer un positionnement plutôt orienté industriel. J’imagine que cette voie conduirait à accroitre et à accélérer plus facilement le potentiel de développement d’un système robotisé, dans un contexte gagnant-gagnant. Ainsi, je vous ai livré mon positionnement vis-à-vis de la robotique où je préfère être véritablement acteur et créateur dans une démarche différente du passé. Je ne vous cache pas que mes motivations en termes de management et de gestion, dans mon contexte professionnel et personnel actuel, m’ont amené à prendre du recul sur mon positionnement de façon plus globale où, je me laisse encore un peu de temps pour mûrir mes réflexions. ».

Il ne ressort nullement de ce mail que le salarié, comme il le soutient, n’aurait pas les compétences pour participer aux travaux en matière de robotique.

Le salarié verse aux débats :

— le compte rendu d’entretien annuel d’activité du 12 décembre 2013, sur lequel il est inscrit au titre des perspectives « pour la partie R&D : trouver un positionnement dans le cadre de « robotique de service et systèmes embarqués ». projet à présenter courant juin.

— son annexe « recherche et prestations », qui mentionne le domaine scientifique « électronique » et le descriptif général des recherches réalisées « conception des systèmes embarqués (aspects matériels)- nouveau positionnement à présenter courant juin » ;

— le compte rendu d’entretien annuel d’activité, du 10 novembre 2015, selon lequel il est inscrit au titre des perspectives » pour début mars, une présentation sur le positionnement en R&D robotique ( en concertation avec l’équipe robotique);

— son annexe « recherche et prestations », qui mentionne le domaine scientifique « robotique et embarquée » et le descriptif général des recherches réalisées « projet Doc Calipso (robotique médicale) ;

Il est constant que le salarié a été affecté au projet Calipso et les mails qu’il verse aux débats démontrent que cette affectation était effective dès le 10 octobre 2014 (pièce n°66 : mail de M. [H], portant sur le transfert du robot dans les locaux de l’école [5], dont M. [UA] [I] est l’un des destinataires).

Le salarié faisait partie d’une équipe composée également de [Z] [W], [K] [JI] et [DF] [LI] ainsi que cela ressort d’un mail de M. [H] du 9 avril 2015 (pièce n°66 du salarié), il était chef de projet et a bénéficié de l’aide d’un stagiaire pendant six mois à compter du 24 février 2015 ( sa pièce n°45) de sorte qu’il ne peut soutenir que c’est un manque de moyen qui serait à l’origine de l’insuffisance de ses activités de recherche.

Lors de l’entretien du 10 novembre 2015, il a été demandé au salarié une présentation au mois de mars 2016, ce qui lui a été rappelé par M. [H] dans son mail du 16 mars 2016, puis, au mois de juin 2016, il lui a été demandé de fixer une réunion pour présenter l’état d’avancement de ses recherches. A ces demandes, le salarié a répondu en développant, dans son mail du 9 juin 2016, des généralités sur le projet, sans justifier de l’état d’avancement de ses recherches.

Le salarié verse aux débats, en pièce n°125, un « rapport de travail Doc Calipso II », dont il mentionne être l’auteur, document qui n’est pas daté et dont il ne justifie pas qu’il l’ait porté à la connaissance de son supérieur M. [H] ou de l’école qui conteste en avoir eu connaissance durant la période d’activité de M. [UA] [I].

Il produit aussi un « état d’art robot chirurgien », en pièce n°126, daté de 2017, sans plus de précision et qui est une compilation d’articles, dont il n’est pas l’auteur, sur le sujet.

Le constat d’absence de travaux concrets et mesurables est ainsi objectivé.

Le grief est établi.

« Depuis, la seule alternative a été de vous demander de centrer votre activité sur l’enseignement, ce qui donne lieu à plusieurs échanges, notamment à un entretien annuel d’activité tenu le 28 novembre 2016 à l’occasion duquel vous avait alors été proposée, précisément, une charge d’enseignement de 380 heures.

Tenant alors compte de vos observations quant à la charge d’enseignement conférée, celle-ci a été réduite pour atteindre 293 heures de face à face sur l’année universitaire 2016/2017.

Dans un tel contexte, vous nous avez informés « être ouvert » à une rupture conventionnelle, notamment pour développer votre carrière professionnelle à l’extérieur de [5] [Localité 9], ceci en lien avec une création d’entreprise, dont le projet avait déjà été porté à notre connaissance fin d’année 2016.

Votre responsable vous a informé que la Direction pouvait vous recevoir à ce sujet. Cet échange s’est déroulé le 28 juin 2017 et, à l’écoute de vos éléments, nous avons convenu qu’une rupture conventionnelle pouvait répondre à votre situation et nous vous avons fait part de notre accord pour que votre départ de l’entreprise intervienne dans un tel cadre. Plusieurs échanges sont, à cet effet, intervenus entre juillet et septembre 2017. Nous ne sommes toutefois pas parvenus à un accord à ce sujet dès lors que vos prétentions financières étaient disproportionnées et totalement injustifiées dans un contexte de projet départ dont vous étiez à l’origine.

Notre collaboration se poursuivant, nous avons dû évoquer la teneur de votre activité professionnelle sur l’année universitaire 2017/2018.

Or, devant le constat persistant de votre insuffisance professionnelle pour assurer une activité de recherche empêchant de vous réaffecter soit au sein du laboratoire [10], soit sur le projet Calipso 2, de robotique médicale, soit encore sur les projets à venir en robotique médicale, nous avons réfléchi à la possibilité de vous affecter uniquement et exclusivement sur une charge d’enseignement.

Plusieurs échanges ont pu ainsi avoir lieu et plus particulièrement celui tenu le 28 novembre 2017 à l’occasion duquel vous a ainsi été proposée une charge d’enseignement de 400 heures de face à face, une telle proposition vous permettant de voir poursuivre votre contrat de travail au sein de [5] [Localité 9] tout en assurant une activité en adéquation avec vos compétences professionnelles. Malheureusement, vous avez refusé une telle proposition.

Dans ces conditions, devant votre insuffisance professionnelle caractérisée concernant vos missions de recherches inhérentes à votre emploi d’enseignant-chercheur, et dès lors que vous n’entendez pas accepter d’assurer désormais exclusivement une activité d’enseignement, nous nous retrouvons contraints de devoir procéder à votre licenciement.»

Il ressort de l’entretien annuel d’activité du 28 novembre 2016 que les missions et responsabilités de M. [UA] [I] ont été limitées à l’enseignement et à la vie de l’école, plus aucune mission de recherche ne lui étant confiée.

Lors de cet entretien, a été évoqué le projet du salarié de création d’entreprise dans le domaine de la « valorisation de brevets et technologique ».

Le 15 décembre 2016, M. [H] a écrit un mail à M. [UA] [I] dont l’objet est « ton souhait de rupture conventionnelle « Bonjour [UA], Lors de ton entretien annuel, tu as évoqué l’idée d’une rupture conventionnelle. Dans la mesure où cela touche un sujet légal, j’ai, comme je m’y étais engagé, remonté cette interrogation après de la direction. [OX] [LX] est d’accord pour te recevoir et discuter de cela avec toi. Tu peux prendre rendez-vous directement. »

Les discussions à propos de la rupture conventionnelle ont débuté au mois de juin 2017 et n’ont pas abouti.

L’insuffisance durable en matière d’activité de recherche a été objectivée, chez un salarié, devant fournir une prestation d’enseignant-chercheur, ce qui obérait l’économie du contrat de travail et justifiait que l’employeur recentre le salarié sur son activité d’enseignement afin de résoudre cette insuffisance.

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et la cour confirme le jugement de ce chef.

2- Sur le harcèlement moral :

Le salarié, s’appuyant sur l’article L. 1152-1 du code du travail, se plaint de :

— l’agressivité injustifiée, le 24 février 2015, de M. [YO] [H], son supérieur hiérarchique, qui l’a toujours considéré comme un étudiant ;

— du dénigrement de son travail par M. [H] (en 2012, annulation de sa nomination au poste de directeur adjoint de la formation IMESI, et en 2016, la critique de ses « modules »);

— de sa mise à l’écart sur le projet Doc Calipso : alors qu’il a été nommé chef de ce projet en 2015, il n’a pas été convié aux réunions de travail des 19 janvier 2016 et 15 janvier 2016 ;

— de sa mise à l’écart dans un autre bureau : M. [H] lui a ordonné, le 30 mars 2017, de quitter son bureau pour intégrer un bureau d’une superficie de 10 m² qu’il aurait dû partager avec deux autres collègues (MM [V] et [CF]), et à compter de juin 2017, le téléphone fixe a été coupé, sur demande de M. [H] ;

— d’une absence de soutien de la direction dans l’exercice de ses fonctions (plagiat de ses cours par M. [AH] [XO], l’absence de moyens matériels et humains, le refus de le laisser participer au CECNET et l’absence de dialogue avec son supérieur hiérarchique) ;

— de la tentative de modification unilatérale de son contrat de travail (diminution du temps consacré à la recherche puis retrait de toute mission de recherche, proposition de fixation à 400 heures le nombre d’heures d’enseignement, ce qui est excessif) ;

— de la défaillance de la direction dans son obligation de prévention, malgré les signalements de la DUP et les siens.

L’association répond que :

— les courriels échangés entre le salarié et son supérieur hiérarchique, M. [H], en 2015, ont pour objet l’organisation d’un rendez-vous de mise au point, puis la synthèse de ce rendez-vous outre le rappel de certaines consigne de travail et le ton sec employé dans l’un des mails ne suffit pas à caractériser un harcèlement ;

— le salarié ne démontre pas le dénigrement (le poste de directeur de la formation Imesi n’a jamais existé et il n’est démontré aucune critique de la part de M. [H] des modules);

— elle a pris la décision d’exclure le salarié du projet Doc Calipso 2 au cours de l’été 2016 car celui-ci n’avait réalisé aucun travail concret sur le projet ;

— les réunions des 19 janvier 2016 et 15 juin 2016 n’étaient pas organisées par elle ;

— la demande de changement de bureau était motivée par des travaux visant à agrandir la salle « Robot Forum », le nouveau bureau attribué mesure 15,76 m², M. [V], retraité n’assure que peu de cours par an tandis que M. [CF], à temps partiel, est peu présent et la coupure téléphonique est due à l’obstination du salarié à refuser de changer de bureau et aux travaux d’agrandissement ;

— le salarié ne démontre pas l’absence de soutien dont il se plaint ;

— elle a recentré l’activité du salarié sur l’enseignement en raison de son insuffisance dans le domaine de la recherche, pris en compte les objections de ce dernier quant au nombre d’heures d’enseignement et le nombre de 400 heures d’enseignement n’est pas excessif ;

— elle n’a aucunement été avertie par le salarié d’une situation de harcèlement moral.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié invoque :

— l’agressivité injustifiée de M. [YO] [H]

Le salarié produit un mail du 24 février 2015, qu’il a adressé à MM [LX] et [PX], dans lequel il relate un échange verbal avec M. [H] qui a précédé un mail de ce dernier lui demandant de prendre rendez-vous, « Bonjour, Le problème de ce jour est qu’un étudiant débute son PFE aujourd’hui, sous ma responsabilité (bras de robot chirurgien). Il doit donc finir son stage le 24 août 2014. Lors du tour de visite du service avec cet étudiant, j’ai discuté avec [YO] du problème de la période des congés d’été et de l’accès au service ETI pour cet étudiant.

[YO] a évoqué plusieurs pistes telles que raccourcir le stage à 5 mois (je lui ai indiqué que c’était impossible pour un PFE), interrompre le stage en faisant un avenant au contrat, etc.. 'Pour ma part, je lui ai juste suggéré qu’il fallait en discuter avec [OX] [LX] (service RH de [5]) pour voir si juridiquement ce genre d’interruption était possible. Je pense qu’à [5], le service RH est référent en matière de droit du travail.

C’est à ce moment précis que [YO] s’est emporté. Je ne comprends pas bien la raison de cette colère face à l’évocation du nom de [OX] [LX].['] ».

Les propres déclarations du salarié dans un mail sont insuffisantes à établir l’agressivité de M. [H].

M. [H] a adressé à M. [UA] [I] un mail, avec copie à M. [LX] secrétaire général, et [B] [PX], directeur, le 24 février 2015, ainsi formulé « Bonjour, Merci de prendre rendez-vous d’urgence auprès de [M] pour un entretien avec moi. Ton attitude m’agace vraiment et je voudrais te faire comprendre que je suis le directeur de la filière ETI que je suis ton patron. Je suis disponible ce jeudi matin et ce vendredi. Bien cordialement ».

M. [LX] a adressé un mail, dont les destinataires sont MM. [H], [PX] et [I], en réponse « [YO],

Je te propose de discuter ensemble, avec [B], si disponible, avant l’entretien. Ce sera une façon de t’y préparer.

Pour la suite, il peut être aussi utile de se coordonner sur le cheminement et les actions.

Si nous devons avoir une action forte, sans forcément parler de séparation, nous devons affirmer :

— Qui est le pilote (ce que tu rappelles fort justement)

— Donner des consignes claires et contrôlables si l’on a besoin de démontrer qu’elles ne sont pas suivies)

A la lecture de ton mail j’ai l’impression que la goutte a fait déborder le vase mais’ tu ne dois pas le montrer.

Pour en reparler si on peut t’aider sur ce dossier. »

Il ressort de cet échange de mail que M. [H] a employé un ton vif pour demander au salarié de prendre rendez-vous, ce que l’employeur lui fait remarquer.

Après un mail de relance du 27 février 2015 « Bonjour, sauf erreur de ma part tu n’as pas pris rendez-vous ! Merci de prendre rapidement auprès de [M] un rendez-vous pour un entretien avec moi », et un mail du 6 mars 2015, « Bonjour, OK pour le jeudi 12 mars 9 h », le salarié a répondu « Monsieur le Directeur de la filière ETI, pour le bon déroulement de cette entrevue, je souhaite être accompagné des délégués du personnel. Sur l’ensemble des dates que j’avais fait réserver à [M] [O], les disponibilités convergent vers la date du 17 mars à 14 h. Avant réception de votre dernier mail, nous avons donc figé la date du mars 17 mars à 14 h sur votre agenda. Si ce créneau ne semblait pas vous convenir, nous pourrons envisager une date ultérieure ».

Par mail du 10 mars 2015 M. [YO] [H] a répondu « il s’agit d’un entretien personnel avec comme objectif de faire le bilan sur ton travail et faire un point sur ton attitude. La présence des délégués du personnel n’est pas justifiée ».

Le fait est établi.

— le dénigrement de son travail par M. [H]

Le salarié s’appuie sur :

— un mail de M. [WO] [J], maître de conférence à l’INSA, du 18 juin 2012, qui annonce que « l’IMESI ré-ouvre à la rentrée de septembre 2012. Il s’agira de la première promo IMESI INSA/[5], [5] nous prêtant main forte et confiance depuis 2011. L’équipe de direction reste très proche des dernières années'[UA] [I] est directeur adjoint’ » ;

— un mail de sa part à MM. [U] [V] et [Z] [W] du 13 juillet 2012 « Bonjour, Pour info, voici le règlement des études de IMESI, Cordialement [UA] [I] (PhD) Directeur Adjoint de la formation IMESI ' Responsable majeure Electronique Année 5' » ;

— un mail de sa part du 2 mai 2016 (sa pièce n°48) adressé à MM. [B] [PX], [OX] [LX], [WA] [IU] et [FU] [EF] et Mme [G] « ' Je tiens à préciser que l’ensemble de mes cours et TP sont opérationnels avec des solutions matérielles et logicielles fiables. Mes démonstrateurs sont 100% opérationnels, proposés aux étudiants et même utilisés lors des JPO !!! Tous mes cours et TP sont actualisés chaque année. Je suis présent à l’heure pour tous mes enseignements. Je reste bien souvent très tard après la fin de mes TP, tant qu’il y a des étudiants dans les salles pour répondre à leur question. Vous pouvez demander confirmation à mes collègues avec qui je travaille au quotidien. Tous ces points ne devraient pas être exceptionnels à [5] [Localité 9]. Ils le deviennent lorsqu’on connaît mieux le déroulement d’autres modules en ETI. ».

La cour observe que le « titre » de « directeur adjoint de la formation Imesi » est attribué par un maître de conférences de l’Insa et non par l’employeur.

Aucun de ces mails n’établit que M. [H] aurait empêché le salarié de faire mention du terme « directeur adjoint de la formation Imesi » ni qu’il aurait critiqué ses modules.

Le fait n’est pas établi.

— la mise à l’écart du projet Calipso

Le salarié s’appuie sur :

— un mail du 5 janvier 2016 de M. [P] [RL] à M. [A] (Hôpital [8]) confirmant une réunion d’échange autour de Doc Calipso avec les acteurs impliqués « le 11 /01 à 10 h à l'[10], site INSA,'seront présents : [KI] [VA] – équipe capteurs bio médicaux, [R] [X] ' équipe dispositif électronique, [YO] [H] & [P] [RL] ' équipe conception de Systèmes Hétérogènes, [N] [D] ' direction [10]' » ;

— le compte rendu de M. [RL] en date du 19 janvier 2016, adressé notamment à M. [H] et à M. [A], lequel l’a transmis à M. [UA] [I] le 27 janvier 2016 ;

— un mail du 9 février 2016, de M. [A] « je mets [UA] dans la boucle qui est sur place et impliqué dans le projet » à propos d’un « contact avec France 3 » ;

Il est établi que le salarié n’a pas été convié à une réunion du 5 janvier 2016, dont le compte rendu lui a été transmis par M. [A], et a été destinataire le 9 février 2016 d’un mail de M. [A] qui « le met dans la boucle ».

Le salarié affirme n’avoir pas été informé d’une réunion du 15 juin 2016 mais n’apporte aucun élément concret au soutien de cette affirmation. Ce fait n’est pas établi.

— la mise à l’écart dans un autre bureau

Le salarié verse aux débats :

— un mail de M. [YO] [H] du 30 mars 2017 « nous avons besoin de place pour agrandir Robot Forum. Après avoir exploré plusieurs pistes, la solution qui reste consiste à te déplacer dans le bureau de [U] [V]. J’ai donc vu avec [U] [V] pour qu’il termine de vider son bureau courant avril pour que tu puisses prendre sa place. J’en profite aussi pour t’informer que [MX] [A] va récupérer son robot prochainement. » ;

— une photo de son bureau initial et deux photos du nouveau bureau (la porte, qui mentionne les noms de [U] [V] et [II] [CF], et l’intérieur du bureau) ;

— un mail de M. [CR], adressé à M. [UA] [I], le 20 novembre 2017, après qu’il l’a interrogé sur des problèmes de téléphone « Effectivement les travaux de recâblage programmés cet été dans ton bureau en même temps que d’autres laboratoires, et qui t’auraient permis de bénéficier de la ToIP avec un nouveau combiné, ont été annulés sur la décision justifiée de [YO] d’un réaménagement physique complet de ton secteur. Et depuis, la téléphonie analogique de très vieille génération que tu utilisais a été coupée comme promis par l'[12]' Je suis désolé du désagrément mais te laisse voir directement avec ta Direction les solutions possibles sachant malheureusement que celle du téléphone portable n’est au final pas envisageable fonctionnellement. » ;

La demande de changement de bureau et la coupure de ligne téléphonique sont établies.

' l’absence de soutien de la direction dans l’exercice de ses fonctions ;

Le salarié verse aux débats :

— un échange de mail entre lui-même, le 22 janvier 2013, Mme [S] [FF] et M. [AH] [XO] à propos de « ELN2 : programme + dates actualisées », « Salut [AH], Si ce cours-là, tu souhaites le faire, je suis d’accord à l’unique conditions que mon nom apparaisse sur la première page de ce cours étant donné que plus de 50 % des transparents viennent de mon cours de MSO. D’ailleurs, la communication de mes transparents vers l’extérieur ne doit se faire qu’avec mon accord. Si je donne mon accord, la règle précédente s’applique. », ce à quoi M. [XO] ne répond « Pas de pb, je mettrai les 2 noms car certains transparents ne sont pas de toi » ;

— un document intitulé « les Circuits logiques programmable & la Synthèse Logique », sur lequel est mentionné, au bas de chaque page « [DF] [I] ' [5] [Localité 9]/[10] Année 2006/2007 » et un document intitulé « les alternatives aux ASICs ' Les FPGA ' Présentation e.re.c.a » au bas de chaque page, il est mentionné« Jeudi 6 décembre 2007 [AH] [XO]»

Le salarié affirme que M. [XO] aurait utilisé, une présentation lors de prestations commerciale dans le cadre de ses activités d’entrepreneur, au bénéfice de la société E.RE.CA mais ne le démontre pas ni a fortiori que l’association en aurait eu connaissance. Ce fait n’est pas établi.

S’agissant de l’absence de moyens matériels, le salarié s’appuie sur un de ses mails avant une réunion du 20 mai 2015, fixée par Mme [GU], chargée d’affaires [Localité 9] Ingénierie Projets, qui demande à « chaque équipe » de préparer « une première estimation des budgets + implication des personnels de l’équipe + recrutements nécessaires ».

Le salarié s’adresse à MM. [H], [W], [JI] et [LI] « Bonjour, Je vais préparer quelques slides sur ce qui est demandé. Il me faudrait des éléments concernant le budget prévisionnel. Pour le recrutement, je vais indiquer : 3 stagiaires (1/an) + 1 post doc (2 ans) car pour une thèse, il m’a semblé comprendre que c’était pas possible ».

La cour observe que ces moyens ne sont pas demandés à l’école mais à « [Localité 9] Ingénierie Projet » de sorte que ce mail est insuffisant à établir une absence de moyen de la part de l’école.

Ensuite, le salarié s’appuie sur deux mails, en langue anglaise, l’un en date du 2 mai 2017 et l’autre, en date du 28 février 2018, qui lui ont été adressés par « [Courriel 4] », ce qui est insuffisant à établir que l’employeur n’a pas donné suite à ces invitations. Ce fait n’est pas établi.

Enfin, le salarié s’appuie sur un document, joint à l’entretien annuel d’activité du 28 novembre 2017 et qui contient ses doléances notamment quant à une absence de dialogue avec son supérieur hiérarchique mais n’en établit pas la réalité.

' la tentative de modification unilatérale du contrat de travail

Il est constant que :

— le temps accordé à la recherche par le salarié a été progressivement diminué par l’employeur et qu’il en est résulté une augmentation du temps passé à l’enseignement ;

— le temps passé à la recherche a été supprimé lors de l’entretien annuel d’activité 2016/2017 ;

— le nombre d’heures d’enseignement a été fixé à 400 heures pour l’année scolaire 2017/2018 ;

— le salarié s’est opposé à cette décision de l’employeur.

Le fait est établi.

' l’absence de prévention malgré les signalements

Le salarié s’appuie sur les procès-verbaux de réunion de la délégation unique du personnel des 2 juillet 2013, 10 décembre 2014 et 12 mai 2016. Si en 2013, la DUP exprime une alerte sur l’ambiance de travail, M. [LX] représentant de la direction y répond en indiquant qu’il est toujours possible d’alerter de façon précise et invite à exposer précisément les difficultés. En 2014, il est indiqué que la direction a « décidé d’engager un chantier sur les processus’avec l’accompagnement d’un cabinet externe, neutre et expérimenté. ». Enfin, en 2016, il est procédé à la désignation d’un cabinet d’expertise, à la demande de la DUP, sur les conditions de travail et en raison du projet de rapprochement avec d’autres écoles.

Enfin, dans le procès-verbal de réunion du CHSCT du 14 septembre 2017, il est indiqué qu’à la suite d’une alerte de la DUP, le 9 juin 2017, sur 3 situations concernant plusieurs personnes, une réunion a été organisée le jours même par la direction et un travail engagé par l’ARACT, que « [OX] [LX] et [WA] [IU] ont rencontré le médecin du travail le 14 juin 2017'avant l’alerte de la DUP » et que les actions avec l’ARACT se poursuivent avec deux axes « formation des représentants du personnel et de la direction aux RPS » et « travail paritaire (personnel et Direction) pour la bonne compréhension des sujets'».

Ces documents n’établissent aucunement une absence de prévention mais au contraire une réactivité de l’Ecole dès qu’est signalée une difficulté.

Finalement sont établis le ton vif de M. [H] lors de ses échanges avec M. [UA] [I] le 24 février 2015, l’absence d’invitation à une réunion le 5 janvier 2016, le changement de bureau, la coupure de la ligne téléphonique et la suppression des missions de recherche.

Ces faits, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Toutefois, le courriel du 24 février 2015 a pour objet la prise d’un rendez-vous, à propos du comportement du salarié et pour faire un bilan sur son travail.

La direction n’a pas cautionné le ton sec de ce mail puisqu’elle a invité M. [H] à ne pas montrer « que la goutte a fait déborder le vase » mais l’a soutenu sur le fond « nous devons affirmer qui est le pilote (ce que tu rappelles fort justement et donner des consignes claires et contrôlables si l’on a besoin de démontrer qu’elles ne sont pas suivies ».

Ensuite, le salarié ne conteste pas que l’entretien n’a pas eu lieu le 12 mars 2015, comme fixé initialement par M. [H], mais le 17 mars 2015, jour de disponibilité des délégués du personnel.

M. [H] en a fait une synthèse le jour même, qui porte sur le comportement et la mission du salarié.

Il est rappelé que le salarié s’était vu décharger de sa mission de recherche à la demande de l'[10], au mois de juin 2014, soit quelques mois auparavant, en raison de l’insuffisance de ses productions. Dans ce cadre, il était donc justifié pour l’employeur d’être attentif au comportement du salarié et de lui fixer des consignes.

S’agissant de l’absence d’invitation à la réunion du 5 janvier 2016, il est observé que l’association [5] n’est pas l’auteur de l’invitation puisqu’elle émane de [P] [RL] ([6] de [Localité 9]), qui est l’organisateur de la réunion. Cette absence d’invitation n’est donc pas imputable à l’employeur.

Ensuite, il ressort du compte rendu de cette réunion, qu’elle portait sur le montage du projet [10]/[MX] [A], or, M. [UA] [I] n’avait aucune mission au sein de l'[10] depuis juin 2014.

Le mail transmis par M. [A] pour mettre M. [UA] [I] « dans la boucle » émane de Mme [T] [E], consultante RP chez « Plus 2 Sens », de sorte qu’il ne révèle aucune mise à écart de la part de l’employeur.

La demande de changement de bureau est justifiée par la nécessité, non contestée par le salarié, d’avoir de la place « pour agrandir Robot Forum ».

L’employeur verse aux débats :

— le plan des lieux : il en ressort que l’ancien bureau du salarié avait une superficie de 13,28 m² tandis que le nouveau bureau se trouvait à côté de celui de M. [H] et mesurait 15,76 m² ;

— un mail de M. [V] qui indique avoir pris sa retraite de [5] le 31/12/2012, qu’à partir de cette date, il n’a plus fait que des interventions à titre de vacataire et n’a plus eu besoin de son bureau qu’il partageait avec M. [CF] ;

— le courrier de l’association [5], en date du 18 juin 2012, accusant réception à M. [V] de son départ à la retraite au 31 décembre 2012 et le solde de tout compte ;

— le tableau comparatif des salaires (pièce n°20 de l’association) qui mentionne que M. [CF] est à temps partiel (66%).

La demande de changement de bureau est donc étrangère à tout harcèlement.

La coupure de ligne téléphonique n’est pas imputable à l’employeur puisque, ainsi que cela ressort du mail de M. [DF] [CR] du 20 novembre 2017, c’est l'[12], soit l'[12] qui a procédé à la coupure et du mail de M. [UA] [I] du même jour, qu’au printemps précédent, « des techniciens de l'[12]1 avaient fait le recensement, dans l’ancien bâtiment, des appareils et lignes téléphoniques pour chaque bureau afin de procéder à leur remplacement vers un système numérique’Concernant mon bureau, l’un d’eux m’avait expliqué qu’il était difficile de trouver ma ligne et que le remplacement du combiné était délicat. Il m’avait indiqué que ma ligne allait surement être coupée’en juin, les appareils des autres collègues ont tous été remplacés sauf le mien’ ».

La coupure de la ligne téléphonique est donc la conséquence de problèmes techniques, affectant l’ancien bureau et, ainsi que le fait remarquer l’employeur, si le salarié avait intégré son nouveau bureau, il n’aurait pas rencontré cette difficulté.

Cette coupure est donc étrangère à tout harcèlement.

Enfin le recentrage de l’activité du salarié sur l’enseignement est justifié par l’insuffisance professionnelle de ce dernier sur l’activité de recherche et est donc étranger à tout harcèlement.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que le salarié n’a subi aucun agissement de harcèlement moral et l’a débouté de dommages-intérêts à ce titre.

3- Sur la discrimination et les inégalités de traitement

Le salarié sollicite l’infirmation de la décision déférée en s’appuyant sur les articles L.1132-1 du code du travail, les articles L. 2411-1 et L. 2411-17 du code du travail et le principe d’égalité de traitement. Il fait valoir que :

— il a été élu représentant du personnel au Conseil d’administration de l’Ecole, à compter du 6 juin 2013, pour un mandat de 4 ans ;

— lors des réunions du conseil d’administration, il s’est opposé, en sa qualité de représentant du personnel, au projet de fusion entre l'[7] de [Localité 11] et l’Ecole [5], or, ce projet a finalement échoué ;

— la dégradation de ses conditions de travail, et les pressions qui ont suivi pour lui faire signer une rupture conventionnelle, sont directement liées à cet évènement ;

— la procédure de licenciement a débuté 2 jours après la fin de la période de protection liée à son mandat ;

— la dégradation de ses conditions de travail est directement liée à l’exercice de son mandat ;

— il percevait un salaire inférieur à celui de ses collègues et manquait de moyen de travail ;

— il n’a pas bénéficié de bourses de thèse alors que d’autres collègues se sont vus allouer des thésards ;

— alors que certains de ses collègues bénéficiaient d’aménagement de leur emploi du temps pour leur permettre d’exercer une activité entrepreneuriale annexe à leur emploi au sein de l’école (M. [XO]) , il n’a jamais pu bénéficier de la même souplesse.

La société objecte que :

— le salarié ne démontre ni la dégradation de ses conditions de travail, ni les pressions à la rupture conventionnelle ;

— il ne démontre pas de disparité de traitement avec d’autres salariés ;

— après avoir soigneusement étudié le projet de fusion avec l'[7] de [Localité 11], elle s’y est elle-même opposée et le projet a été abandonné ;

— il ressort des article L. 2411-1 et L. 2411-17 du code du travail que les représentants du personnel au conseil d’administration des associations ne bénéficient d’aucune protection spéciale contre le licenciement ;

— le salarié ne rapporte pas la preuve d’une inégalité quant aux moyens de travail, n’était pas dans la même situation que M. [XO] qui était à temps partiel

— le salarié produit un tableau établi par ses soins et échoue à démontrer une inégalité de rémunération en se comparant à des salariés qui n’étaient pas dans la même situation que lui ou percevaient un salaire inférieur.

***

' Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte « telle que définie à l’article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap».

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Le salarié invoque :

— Son élection en qualité de représentant du personnel au conseil d’administration de l’Ecole :

Il ressort du procès-verbal des résultats des élections du 6 juin 2013 que M. [UA] [I] a été élu en cette qualité dans le collège d’enseignant-chercheur.

— Le projet de fusion entre [5] et l'[7] de [Localité 11] :

Il verse aux débats une pièce n°102 qui est une invitation par les associations des ingénieurs de Polytechnique, des Mines et des Ponts & Chaussée de la région lyonnaise à un dîner débat sur le thème « Quelle place pour les grandes écoles dans l’Université du 21ème siècle ».

L’employeur ne conteste pas que, lors de la réunion du conseil d’administration du 20 juin 2016, il est intervenu pour exprimer la position des salariés de l’Ecole défavorable au projet de fusion.

— Les pressions pour lui faire signer une rupture conventionnelle :

Il est constant que les parties se sont rapprochées en vue d’une rupture conventionnelle. Il ne ressort pas des échanges de mails que l’employeur ait exercé une quelconque pression pour aboutir à la conclusion d’une rupture conventionnelle. Le salarié avait fait part de son souhait de créer une activité entrepreneuriale depuis l’entretien d’évaluation de 2016. Les discussions se sont engagées au mois de juin 2017 sans que les parties ne tombent d’accord.

Aucune pression n’est démontrée. Ce fait n’est pas établi.

Il est constant que la procédure de licenciement a été engagée le 7 décembre 2017, alors que le mandat du salarié avait pris fin le 5 juin 2017. Ce fait est établi.

L’élection en qualité de représentant du personnel, l’opposition au projet de fusion entre l’ESCPE et l’EMSE et l’engagement de la procédure de licenciement six mois et deux jours après la fin du mandat, pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’une discrimination.

Il ressort du procès-verbal du conseil d’administration du 22 mai 2017 qu’il a été mis fin aux travaux engagés dans le cadre du projet de fusion entre l’Ecole Supérieure de [5] de [Localité 9] et ce, à l’unanimité des membres du conseil d’administration, ce dont il se déduit que l’employeur était lui aussi défavorable au projet.

La qualité de représentant au conseil d’administration de l’association ne lui confère pas de protection selon l’article L. 2411 -1 12° du code du travail, qui vise le « représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions », l’association Ecole Supérieure de [5] de [Localité 9] n’étant pas une entreprise ni une société.

L’engagement de la procédure de licenciement, manifesté par la convocation à l’entretien préalable le 7 décembre 2017, est donc étranger à toute discrimination.

' Sur les inégalités de traitement

Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Le salarié verse aux débats un tableau, par lequel il compare sa rémunération à celle de ses collègues enseignants chercheurs , dont il précise s’ils sont docteurs ou ingénieurs, leur taux de présence et leur ancienneté.

Il soutient que M. [HU] [Y] aurait une ancienneté moindre que la sienne et un salaire plus élevé.

Il ressort du tableau produit par l’employeur que :

— M. [UA] [I] a été embauché le 1er septembre 2017, avec une ancienneté au 1er février 2005, percevait une rémunération de 3 016,70 euros au mois de mai 2017 ;

— M. [Y] a été embauché le 25 août 2014, avec une date d’ancienneté au 16 octobre 2003, perçoit une rémunération supérieure de 226,40 euros à celle de M. [UA] [I] ;

— M. [SL] [L], embauché le 17 mars 2011, avec une date d’ancienneté au 15 octobre 2007, a un salaire supérieur de 341,13 euros par mois à celle de M. [UA] [I];

Toutefois, M. [L] était en plus de ses fonctions d’enseignant chercheur, chargé de la coordination Electronique Physique ainsi que cela ressort de son entretien annuel 2014/2025 du 24 novembre 2014 tandis que M. [Y] était chargé de la coordination MSO entreprenariat et parcours PIE (équipe entrepreneuriat).

Les autres salariés dont la rémunération est plus importante (Mme [C], M. [XO], M. [F], Mme [FF]) ont une ancienneté plus importante que celle de M. [UA] [I].

Il est rappelé que M. [UA] [I] a fourni des prestations insuffisantes dans le cadre de ses missions de recherche, ce qui a conduit l'[10] à ne plus souhaiter qu’il fasse partie de ses équipes.

L’employeur rapporte la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination et inégalité de traitement.

4- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

A titre subsidiaire, le salarié, évoquant les mêmes manquements, fait valoir que l’association n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail et que son préjudice d’ordre financier dans la mesure où il n’a pas pu diversifier ses activités professionnelles et compléter sa rémunération, comme l’ont fait bon nombre de ses anciens collègues et d’ordre moral car il a été contraint de travailler dans des conditions matérielles et humaines particulièrement dégradées.

L’association répond que cette demande repose sur les mêmes griefs que ceux fondant la demande principale et qui ne sont pas établis.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié n’établit aucun comportement déloyal de la part de l’employeur, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [UA] [I] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

5- Sur la nullité du licenciement :

Le salarié fait valoir qu’il a démontré l’existence de faits de harcèlement moral et de discrimination en raison de son mandat de représentation ; que l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable au licenciement 2 jours après la fin de la période de protection liée à son mandat de représentant des salariés au sein du Conseil d’administration. Il estime que ces éléments de contexte rendent le licenciement notifié le 26 décembre 2017 nul.

L’association répond que le salarié n’ayant subi ni harcèlement, ni discrimination, la demande de voir dire nul le licenciement doit être rejetée.

***

Il résulte des articles 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail est en réalité fondée sur le harcèlement ou la discrimination qu’il dénonce.

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, il appartient à M. [UA] [I] de démontrer que la rupture est fondée sur la dénonciation des faits de harcèlement ou de discrimination.

Le salarié se bornant à affirmer sans en rapporter la preuve que les éléments de contexte rendent son licenciement nul et les faits de harcèlement et de discrimination n’étant pas établis, la cour confirme le jugement qui a rejeté la demande de nullité du licenciement.

6- Sur le licenciement vexatoire :

Le salarié fait valoir que ses compétences professionnelles et son implication ont été remises en cause et qu’en le privant de la possibilité d’exécuter son préavis, la direction ne lui a pas permis de saluer ses étudiants, ses collègues et de faire la transition avec les enseignants qui ont repris ses classes, ce qui a véhiculé l’impression générale qu’il avait été sanctionné et licencié pour faute grave.

L’association répond que la seule dispense de préavis ne revêt aucun caractère vexatoire.

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.

La circonstance que le salarié ait été dispensé de l’exécution de son préavis n’est pas vexatoire.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts.

7- Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

M. [UA] [I], qui succombe en appel, sera condamné aux dépens.

Il est équitable de condamner M. [UA] [I] à payer à l’association Ecole Supérieure de [5] de [Localité 9], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 1 800 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [UA] [I] aux dépens ;

CONDAMNE M. [UA] [I] à payer à l’association Ecole Supérieure de [5] de [Localité 9] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE