AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/02822 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NQ6I

S.A.R.L. SODEX’AM

C/

[A]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 25 Mars 2021

RG : F18/02401

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 11 DECEMBRE 2024

APPELANTE :

Société SODEX’AM

RCS de LYON N°509 518 585

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Catherine GAROUX de la SELARL C & G LAW STOULS & SULLY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[E] [A]

né le 28 Juin 1964 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 2] / FRANCE

représenté par M^e Olivier POUEY de la SELARL POUEY AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Ophélie PLATEAU, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Décembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES,Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée du 28 novembre 2002, M. [A] (ci-après le salarié) a été embauché par la société Socophym, en qualité de responsable technique, position II, coefficient 100.

Son contrat de travail a été transféré au sein de la société Sodex’am (ci-après la société, ou l’employeur) par avenant du 5 décembre 2008, à effet du 1er janvier 2009. Il était expressément précisé que pour le calcul des droits à ancienneté de M. [A], la date du 28 novembre 2002 serait retenue.

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le 13 février 2015, M. [A] a été victime d’un accident de santé non professionnel, et a été placé un arrêt de travail pour maladie du 13 février au 15 avril 2015, date à laquelle il a repris ses activités dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique jusqu’au 15 octobre 2015. Le 15 septembre 2016, il a à nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie et n’a pas repris le travail par la suite.

Lors de sa visite de reprise du 27 février 2018, la médecine du travail a délivré un avis d’inaptitude totale et définitive, constatant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 13 mars 2018. Son reclassement étant impossible, son licenciement lui a été notifié par une lettre du 16 mars suivant, ainsi rédigée : « Suite à notre courrier du 2 mars vous convoquant à un entretien préalable pour le 13 mars 2018, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté, nous vous notifions votre licenciement.

Le motif de votre licenciement est le suivant : vous avez été déclaré inapte de façon totale et définitive à votre poste de travail par le médecin du travail le 27 février 2018, à l’issue de l’étude de poste et des conditions de travail du 26 février 2018, avec mention de la dispense d’obligation de reclassement spécifiant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », sur le fondement des dispositions de l’article L. 1226'2'1 du code du travail.

Votre reclassement étant impossible, nous sommes dans l’obligation de mettre un terme à notre collaboration ».

Le 29 mars 2018, les documents de fin de contrat ont été remis au salarié.

Aux termes de deux requêtes des 31 juillet 2018 et 1er février 2019, M. [A] a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon en contestation de son licenciement et aux fins de voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

À titre principal, il a demandé au conseil de dire qu’il a été victime d’un harcèlement moral, et juger qu’en conséquence, le licenciement prononcé à son encontre est nul ; en conséquence, de condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou à tout le moins pour non-respect de l’obligation de loyauté (53 788,32€)) des dommages et intérêts pour licenciement nul (87 406,02 €), ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis (29 135,34 €).

À titre subsidiaire, il a demandé que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, et que l’employeur soit condamné à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (87 406,02 €), outre une indemnité compensatrice de préavis (29 135,34 €).

En tout état de cause, il sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser un reliquat d’indemnité de licenciement (195,91 €), un reliquat de 13e mois (3 220,96 €), d’heures supplémentaires pour l’année 2015 (1 129,76 €, outre 112,92 € au titre des congés payés afférents), un rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2016 (3277,77 €, outre 327,78€ au titre des congés payés afférents), une indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos au titre de l’année 2016 (200,42 €, outre 20,0 4 € au titre des congés payés afférents), une indemnité pour travail dissimulé (29 135,34 €), un reliquat de l’indemnité de congés payés (2 521,58 euros bruts), outre une indemnité de procédure (2 500 €), et l’exécution provisoire du jugement.

Par jugement du 25 mars 2021, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Ordonné la jonction des instances enrôlées sur les numéros RG : F 18/02 401 et F 19/00 311 ;

Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral de la part de la société Sodex’am à l’encontre de M. [A] ;

— Débouté en conséquence M. [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— Rejeté en conséquence la demande de nullité du licenciement ;

— Dit et jugé que l’inaptitude de M. [A] doit être qualifiée d’inaptitude d’origine professionnelle ;

— Requalifié en conséquence le licenciement pour inaptitude non professionnelle de M. [A] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Sodex’am à payer à M. [A] les sommes suivantes :

*26 894,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

*195,91 € au titre du reliquat sur l’indemnité de licenciement ;

*63 000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit et jugé que M. [E] [A] a droit au paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées ;

— Condamné en conséquence la société Sodex’am à lui payer les sommes suivantes:

*4 407,53 € au titre des heures supplémentaires sur les années 2015 et 2016 ;

*440,75 € au titre des congés payés afférents ;

*200,42 € au titre du repos compensateur ;

*20,04 € au titre des congés payés afférents ;

— Débouté M. [E] [A] de sa demande relative au travail dissimulé ;

— Condamné la société Sodex’am à payer à M. [A] les sommes suivantes :

*2 521,58 euros au titre du reliquat de l’indemnité de congés payés ;

*1 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de 9 mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des 3 derniers mois travaillés est fixée à la somme de 4 482,36 € ;

— Dit et jugé qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire autre que de droit ;

— Débouté M. [E] [A] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la société Sodex’am de sa demande reconventionnelle titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société Sodex’am aux entiers dépens.

Par déclaration électronique reçue au greffe de la cour le 20 avril 2021, la société Sodex’am demande à la cour d’infirmer le jugement rendu le 25 mars 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

— Dit et jugé que l’inaptitude de M. [A] doit être qualifié d’inaptitude d’origine professionnelle ;

— Requalifié en conséquence le licenciement pour inaptitude non professionnelle de M. [A] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— L’a condamnée à payer à M. [A] les sommes suivantes :

*26 894,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

*195,91 € au titre du reliquat sur l’indemnité de licenciement ;

*63 000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit et jugé que M. [A] a droit au paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées ;

— L’a condamnée en conséquence à payer à M. [A] les sommes suivantes :

*4 407,53 € au titre des heures supplémentaires sur les années 2015 et 2016 ;

*440,75 € au titre des congés payés afférents ;

*200,42 € au titre du repos compensateur ;

*20,04 € au titre des congés payés afférents ;

— L’a condamnée à payer à M. [A] les sommes suivantes :

*2 521,58 euros au titre du reliquat de l’indemnité de congés payés ;

*1 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a déboutée de sa demande reconventionnelle titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises à la cour le 10 septembre 2024, la société Sodex’am demande la cour :

I. Sur l’appel principal :

I.A – De réformer le jugement du conseil de prud’hommes du 25 mars 2021 des chefs de condamnation suivants :

— Dit et juge que l’inaptitude de M. [A] doit être qualifié d’inaptitude d’origine professionnelle ;

— Requalifie en conséquence le licenciement pour inaptitude non professionnelle de M. [A] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société Sodex’am à payer à M. [A] les sommes suivantes :

*26 894,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

*195,91 € au titre du reliquat sur l’indemnité de licenciement ;

*63 000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit et juge que M. [A] a droit au paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées ;

— Condamne en conséquence la société Sodex’am à payer à M. [A] les sommes suivantes :

*4 407,53 € au titre des heures supplémentaires sur les années 2015 et 2016 ;

*440,75 € au titre des congés payés afférents ;

*200,42 € au titre du repos compensateur ;

* 20,04 € au titre des congés payés afférents ;

— Condamne la société Sodex’am à payer à M. [A] les sommes suivantes :

*2 521,58 euros au titre du reliquat de l’indemnité de congés payés ;

*1 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déboute la société Sodex’am de sa demande reconventionnelle titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la société Sodex’am aux entiers dépens.

I.B – Et, statuant à nouveau, de :

— Débouter M. [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un prétendu défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— Réduire, à titre subsidiaire, le montant des dommages et intérêts au titre d’un défaut de cause réelle et sérieuse à 13 447 € (3 mois) eu égard aux dispositions de l’article L. 1235 ' 3 du code du travail ;

— Débouter M. [A] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement, de sa demande de rappel de 13e mois, de sa demande de reliquat d’indemnité de congés payés, de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents, et de sa demande au titre du repos compensateur ;

Débouter M. [A] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

II – Sur l’appel incident :

II.A – Sur l’appel incident à titre principal :

II.A.1 – Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon le 25 mars 2021 en ce qu’il a :

Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral de sa part à l’encontre de M. [E] [A] ;

Débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Rejeté la demande de nullité du licenciement ;

Débouté M. [A] de sa demande relative au travail dissimulé ;

En conséquence,

Débouter M. [A] de sa demande au titre du nullité du licenciement ;

Débouter M. [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue nullité du licenciement ;

Débouter M. [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral ;

Débouter M. [A] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

II.A.2 – Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

L’a condamnée à verser à M. [A] la somme de 26 894,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

Et, statuant de nouveau :

Débouter M. [A] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

Débouter, à titre subsidiaire, M. [A] art de sa demande d’infirmation du compteur des condamnations au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Débouter M. [A] de sa demande au titre des congés payés afférents ;

II.A.3 – Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

L’a condamnée à verser à M. [A] la somme de 195,91 € au titre du reliquat sur indemnité de licenciement ;

Dit et jugé que M. [A] avait droit au paiement des heures supplémentaires ;

L’a condamnée à payer à M. [A] les sommes suivantes :

4 407,53 € au titre des heures supplémentaires sur les années 2015 et 2016 ;

440,75 € au titre des congés payés afférents ;

200,42 € au titre du repos compensateur ;

20,0 4 € au titre des congés payés afférents ;

Et, statuant de nouveau :

Débouter M. [A] de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement ;

Débouter M. [A] de ses demandes au titre d’heures supplémentaires, de repos compensateur et congés payés afférents ;

II.A.4 – Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [A] la somme de 1 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

II.B – Sur l’appel incident à titre subsidiaire :

II.B.1 – Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a dit et jugé que l’inaptitude de M. [A] était d’origine professionnelle ;

Et, statuant de nouveau :

Débouter M. [A] de l’intégralité de ses demandes afférentes ;

Débouter M. [A] de ses demandes au titre de l’infirmation du quantum des condamnations ;

Juger irrecevable la demande de M. [A] au titre de l’obligation de sécurité et de résultat ;

Débouter M. [A] des demandes suivantes :

53 788,32 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de résultat ;

87 406,02 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

29 135,34 € à titre de relégation indemnité compensatrice de préavis ;

2913,53 € à titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis ;

II.B.2 – Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

L’a condamnée à verser à M. [A] la somme de 195,91 € au titre du relégation indemnité de licenciement ;

Dit et jugé que M. [A] a droit au paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées ;

L’a condamnée à payer à M. [A] les sommes suivantes :

4407,53 € au titre des heures supplémentaires sur les années 2015 et 2016 ;

440,75 € au titre des congés payés afférents ;

200,42 € au titre du repos compensateur ;

20,04 € au titre des congés payés afférents ;

Et, statuant de nouveau :

Débouter M. [A] de ses demandes au titre d’heures supplémentaires, repos compensateur et congés payés afférents ;

Débouter M. [A] de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement ;

II.B.3 – Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de M. [A] d’indemnité pour travail dissimulé ;

II.B.4 – Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [A] la somme de 1 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

II.C – Sur l’appel incident à titre infiniment subsidiaire :

II.C.1 – Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que l’inaptitude de M. [A] serait d’origine professionnelle ;

II.C.2 – Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a qualifié le licenciement de M. [A] de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

II.C.3 – Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [A] les sommes suivantes :

26 894,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

195,91 € au titre du relégation indemnité de licenciement ;

63 000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

II.C.4 – Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que M. [A] a droit au paiement d’heures supplémentaires et l’a condamnée en conséquence à lui payer les sommes suivantes :

4 407,53 € au titre des heures supplémentaires sur les années 2015 2016 ; 440,75 € au titre des congés payés afférents ;

200,42 € au titre du repos compensateur ;

20,04 € au titre des congés payés afférents ;

II.C.5 – Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [A] les sommes suivantes :

2521,58 euros à titre de reliquat de l’indemnité de congés payés ;

1800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant de nouveau :

Débouter M. [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un prétendu défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

Réduire, à titre subsidiaire, le montant des dommages et intérêts au titre d’un défaut de cause réelle et sérieuse à 13 447 € (3 mois) eu égard aux dispositions de l’article L. 1235 ' 3 du code du travail ;

Débouter M. [A] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement, de sa demande de rappel de 13e mois, de sa demande reliquat indemnité de congés payés, de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents, de sa demande au titre du repos compensateur ;

Débouter M. [A] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

III – En tout état de cause :

Condamner M. [A] à lui verser la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouter M. [A] de ses demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejeter la demande de versement d’intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine et anatocisme, exorbitantes du droit commun, non fondée et non justifiée ;

Dire que M. [A] supportera les entiers dépens de l’instance et de ses suites.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remis au greffe de la cour le 11 septembre 2024, M. [A] par demande à la cour de :

I – À titre principal :

I.1 – Réformer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il :

— A dit et jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral de la part de la société à son encontre ;

— L’a débouté en conséquence de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— A rejeté en conséquence sa demande de nullité du licenciement ;

— L’a débouté de sa demande relative au travail dissimulé ;

Et, statuant à nouveau :

— Juger qu’il a été victime de harcèlement moral ;

— Juger que le licenciement est nul ;

— Condamner la société à lui payer la somme de 53 788,32 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— Condamner la société à lui payer la somme de 87 406,0 2 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

I.2 – Réformer partiellement le jugement de première instance, uniquement dans le quantum des sommes allouées en ce qu’il a :

— Condamner la société à lui payer la somme de 26 894,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

Et, statuant à nouveau :

— Condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

29 135,34 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

Y ajoutant :

— Condamner la société à lui payer la somme de 2 913,53 € au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis ;

I.3 – Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Condamné la société à lui verser la somme de 195,91 € au titre du relégation indemnité de licenciement ;

— Dit et jugé qu’il a droit au paiement des heures supplémentaires effectuées.,

— Condamné en conséquence la société à lui payer les sommes suivantes :

4407,53 € au titre des heures supplémentaires sur les années 2015 2016 ;

440,75 € au titre des congés payés afférents ;

200,42 € au titre du repos compensateur ;

20,0 4 € au titre des congés payés afférents ;

Y ajoutant :

— Condamner la société à lui payer la somme de 29 135,34 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

I.4 – Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 1 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

II – A titre subsidiaire :

II.1 – Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a dit et jugé que l’inaptitude de M. [A] doit être qualifiée d’inaptitude d’origine professionnelle ;

— L’infirmer en son quantum ;

En conséquence, statuant à nouveau :

— Condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

*53 788,32 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de résultat ;

*87 406,02 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 29 135,34 € à titre de reliquat indemnité compensatrice de préavis ;

*2 913,53 € au titre des congés payés restant dus sur l’indemnité compensatrice de préavis ;

II.2 – Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Condamné la société à lui verser la somme de 195,91 € au titre du relégation indemnité de licenciement ;

— Dit et jugé qu’il a droit au paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées ;

— Condamné en conséquence la société à lui payer les sommes suivantes :

*4407,53 € au titre des heures supplémentaires sur les années 2015 2016 ;

*440,75 € au titre des congés payés afférents ;

*200,42 € au titre du repos compensateur ;

*20,04 € au titre des congés payés afférents ;

Y ajoutant :

— Condamner la société à lui payer la somme de 29 135,34 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

II.3 – Confirmer le jugement entrepris qui a condamné la société à lui verser la somme de 1 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

III – À titre infiniment subsidiaire :

III.1 – Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que son inaptitude doit être qualifiée d’inaptitude d’origine professionnelle ;

III.2 – Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié en conséquence le licenciement pour inaptitude non professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

III.3 – Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

*26 894,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

*195,91 € au titre du relégation indemnité de licenciement ;

*63 000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

III.4 – Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé qu’il a droit au paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées, et condamner en conséquence la société à lui payer les sommes suivantes :

*407,53 € au titre des heures supplémentaires sur les années 2015 2016 ;

*440,75 € au titre des congés payés afférents ;

*200,42 € au titre du repos compensateur ;

*20,0 4 € au titre des congés payés afférents ;

III.5 – Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

*2521,58 euros au titre du reliquat de l’indemnité de congés payés ;

*1800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

IV – En tout état de cause :

— Condamner la société à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Assortir le prononcé de la présente décision versement des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine et anatocisme ;

— Condamner la société aux dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 septembre 2024, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 1er octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur l’exécution du contrat de travail.

I.A ' Sur les demandes au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.

I.A.1 ' Moyens et arguments de l’employeur.

Pour contester sa condamnation au paiement d’heures supplémentaires non rémunérées du 15 octobre 2015 au 16 septembre 2016, l’employeur soutient que :

— le salarié ne produit aucun élément probant à l’appui de sa demande ;

— que ses bulletins de paie confirment une durée de 39 heures hebdomadaires conformément aux stipulations contractuelles ;

— que le tableau qu’il a établi, de manière unilatérale, n’est pas daté ; qu’il présente de manière répétitive des semaines de 42 heures, selon les mêmes horaires ;

— que les mails qu’il produit sont peu nombreux (18 sur une période de 12 mois) ; que leur horaire d’envoi est modifiable tout comme la période ;

— qu’en tout état de cause, il n’est pas autorisé à modifier unilatéralement sa durée de travail, l’article 4 de son contrat de travail précisant qu’il ne devait effectuer aucun dépassement de sa durée contractuelle, sauf demande expresse de la direction ;

— que c’est à tort que le conseil des prud’hommes a retenu que le covoiturage effectué par l’intéressé l’aurait conduit à caler ses horaires d’arrivée et de départ sur l’horaire collectif de l’atelier. Il conteste avoir été informé de la situation, et toute négligence à ce sujet. Il estime que le salarié avait unilatéralement aménagé ses horaires d’arrivée et de départ sur son lieu de travail, pour raisons personnelles suite à son accident, mais que cela ne l’autorisait pas à dépasser sa durée contractuelle de travail.

— il conteste les heures supplémentaires « isolées » revendiquées par le salarié le 6 janvier 2016, et les 8 avril et 17 mai suivant.

— il dénie toute valeur probante aux copies d’écran du logiciel de production produites en ce qu’elles ne comportent aucune mention relative à un horaires, et qu’elles ne correspondent pas à ce qui a été réellement commandé. A titre d’exemple, il indique que Boyriven n’était pas fournisseur de claies de portage, et que Signaux Giraud n’était pas fournisseur de visserie, mais de signalétique.

— il conteste que le salarié ait été présent au sein de la société en soirée le vendredi.

— l’employeur indique n’avoir jamais autorisé le salarié à disposer d’une connexion à distance sur l’outil de production, ni d’un accès à sa messagerie ; qu’il a découvert en octobre 2016, après son départ, qu’il avait installé de manière totalement dissimulée et sans autorisation un accès à distance à l’outil de production, et qu’il avait organisé un accès à un certain nombre de messageries de la société, dont la messagerie générale, depuis sa propre messagerie.

A ce titre, la société fait valoir que le mail du 6 mars 2015 dont se prévaut le salarié, par lequel il a sollicité une connexion à distance, n’a pas été adressé au gérant mais à un tiers, sans même que le gérant de la société ne soit en copie.

Elle précise encore que le logiciel TeamViewer était uniquement destiné à des interventions simples de dépannages informatiques par le prestataire en cas d’incident ; qu’elle n’a jamais autorisé le salarié à se servir de ce logiciel comme d’un accès à distance, notamment au logiciel de gestion de production. Elle souligne le danger sur le plan de la sécurité informatique d’une telle pratique.

— L’employeur fait encore valoir que l’activité de la société était en diminution significative et la réalisation des tâches du salarié ne nécessitait aucun dépassement de sa durée de travail de 39 heures.

— Il estime que la réalisation d’heures supplémentaires est incompatible avec ses difficultés de santé telles qu’elles sont décrites dans le bilan effectué du 23 mai 2018 au 20 mai 2021, qui montre qu’il dispose de très bonnes capacités, mais mobilisables sur une période très courte.

— L’employeur observe enfin que le salarié n’a formulé aucune demande de rappel de salaire, avant 2018.

Au final, l’employeur fait valoir que, conformément aux dispositions de l’article L. 3171-2 du code du travail, il n’avait pas à tenir de décompte individuel des horaires de travail du salarié, alors qu’il était soumis à un horaire collectif ; que le salarié confond manifestement son temps de présence au sein de la société, qu’il a aménagé de son propre chef pour pouvoir bénéficier de covoiturage, et son temps de travail effectif contractuellement fixé.

I.A.2 ' Moyens et arguments du salarié.

Pour sa part, M. [A] produit :

— Un tableau excel de ses heures supplémentaires dues au titre des années 2015/2016, qui démontrent qu’il effectuait en moyenne 42 heures par semaine ;

— Des courriels permettant de démontrer qu’il effectuait des heures supplémentaires tôt le matin, pendant la pause méridienne, en fin d’après-midi, outre le vendredi après-midi alors qu’habituellement, il travaillait jusqu’à 12h15 ce jour-là ;

— Des captures d’écran permettant de corroborer ces tableaux ;

— Une attestation de Mme [V] démontrant que M. [T] connaissait ses horaires.

Dans ces conditions, il indique avoir effectué :

— Du 15 octobre au 23 décembre 2015 : 74,25 heures supplémentaires, représentant, selon un calcul qu’il détaille, un rappel de 1 129,76 euros ;

— Du 4 janvier au 15 septembre 2016 : 227,75 heures supplémentaires représentant un rappel de 3 277,77 euros.

—  7,75 heures supplémentaires sur cette dernière période, au-delà du contingent annuel de 220 heures, représentant un rappel au titre de la contrepartie obligatoire en repos de 200,42 euros ;

Outre les congés payés afférents pour l’ensemble de ces sommes.

I .A.3 ' Réponse de la cour.

Il convient en premier lieu de déterminer si le salarié était soumis à un horaire collectif ou à un horaire individuel de travail.

Pour sa part, l’employeur soutient que le salarié était soumis à un horaire collectif, et produit un document intitulé « horaires » qui prévoit :

Pour les personnels de bureau : 39h

Lundi au jeudi : 8h00 à 12h00 ' 13h à 17h30 ;

Vendredi : 8h00 à 13h00 ;

Pour le personnel atelier : 42 h

Lundi au jeudi : 7h15 à 12h00 ' 13h à 17h30 ;

Vendredi : 7h15 à 12h15.

Aux termes de l’article 4 du contrat de travail du salarié, la durée de travail de celui-ci est fixée à 169 heures, soit 39 heures hebdomadaires. Il est précisé que « compte-tenu de la nature de ses fonctions, M. [A] organisera librement son temps de travail dans le cadre de la durée susmentionnée » ; qu’il « s’engage expressément à ne pas effectuer de dépassements d’horaires, sauf demande expresse préalable de la direction » ; qu’il « bénéficiera des bonifications légales, sous forme de repos, afférentes aux heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures hebdomadaires ». L’avenant du 5 décembre 2008 n’apporte aucune modification sur ce point.

Dès lors, il résulte de ces stipulations, qui prévoient une libre organisation de son temps de travail par le salarié du fait de la nature de ses fonctions, que celui-ci était soumis à un horaire variable et individuel, et non à un horaire collectif.

***

Ensuite, il convient de déterminer si l’intéressé a effectué des heures supplémentaires.

Il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dans ces conditions, l’article L. 3171-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que « lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ».

L’article L. 3171-4 du même code prévoit qu’en « cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Les heures supplémentaires s’accomplissent dans le cadre d’un contingent annuel et ouvrent droit à un repos compensateur.

Au soutien de sa demande, le salarié produit des tableaux excel sur lequel figurent des colonnes distinguant, par jour, l’horaire de début, celui de fin, le temps de pause, la durée de travail à comptabiliser, et le total des heures supplémentaires par semaine, puis un cumul mensuel. Sont également mentionnées les heures supplémentaires payées. Il en résulte que:

— Sur la période du 15 octobre au 31 décembre 2015, sont décomptées un total de 74,25 heures supplémentaires, dont 40 lui ont été payées, laissant un solde de 34,25 heures impayées ;

— Sur la période du 4 janvier au 15 septembre 2016, sont décomptées un total de 227,75 heures, dont 128 lui ont été payées, laissant un solde de 99,75 heures impayées.

En outre, le salarié produit 18 courriels, adressés pour certains entre 7h00 et 8h00 du matin, pour d’autres au cours de la pause méridienne, pour d’autres encore entre 17h00 et 18h00, et enfin, le vendredi après-midi, alors qu’il ne travaillait en principe pas l’après-midi du vendredi. Ces messages correspondent aux horaires figurant dans les tableaux précités.

Le salarié produit encore quatre captures d’écran montrant des commandes passées entre janvier et mai 2016, à des horaires compris entre 17h58 et 21h59. Deux de commandes correspondent aux heures supplémentaires « isolées » contestées par l’employeur. Ainsi, il peut être relevé que :

— Le 6 janvier 2016, date à laquelle l’horaire de fin de travail est déterminé à 20h45 par le salarié, celui-ci produit une capture d’écran d’une commande passée à 20h41 ;

— Le 17 mai 2016, date à laquelle l’horaire de fin de travail est déterminé à 17h58 par le salarié, celui-ci produit une capture d’écran d’une commande passée à 17h49.

***

Il convient à présent d’examiner les arguments opposés par l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires par le salarié.

En premier lieu, s’agissant des contestations des commandes évoquées ci-dessus, il peut être relevé que, contrairement à ce qu’il soutient, les mentions des dates et horaires figurent sur chacune d’elle.

Par ailleurs, les éléments qu’il invoque pour les remettre en cause au fond sont trop imprécis pour pouvoir être rattachés aux commandes qu’il critique (factures de fin 2016 pour une commande de début 2016, confusion des commandes des 15 décembre 2015 et 6 janvier 2016, pièce 36 concernant un autre fournisseur que ceux visés dans ses écritures).

Ensuite, l’employeur fait valoir qu’il n’a donné aucun accord pour la réalisation des heures supplémentaires au-delà de celles effectivement rémunérées, qu’il n’a pas eu connaissance du dispositif de connexion à distance mis en place par celui-ci, et que la contraction de l’activité de l’entreprise ne justifiait pas de telles heures supplémentaires. Il soutient encore que l’état de santé du salarié ne lui aurait pas permis d’effectuer ces heures supplémentaires.

S’agissant de l’absence d’accord donné à la réalisation d’heures supplémentaires, l’attestation de Mme [V] indique que « c’est avec l’accord de M. [T] que M. [A] était véhiculé par les employés de la société Socophym, [K] [G] et [J] [D], à la suite de son accident », ce qui ressort encore des écritures de l’employeur. S’il est exact qu’un tel accord n’induit pas nécessairement une autorisation d’effectuer des heures supplémentaires, il n’en demeure pas moins que l’employeur savait que le salarié était présent sur site au même rythme que ses collègues de l’atelier, c’est-à-dire, selon le planning précité, 42 heures par semaines, alors que sa durée contractuelle de travail était de 39 heures.

A cela doit être ajouté le fait que la plupart des courriels précités sont adressés à « [J] », qui est le prénom du dirigeant de la société, M. [J] [T] ; ainsi, il a été destinataire des 8 mails envoyés avant 8h00 du matin, et des 3 mails envoyés après 17h00. Dans la mesure où il estime que le salarié était tenu au planning des employés de bureau (commençant à 8h00 et se terminant à 17h00), il avait ainsi connaissance de ce que le salarié travaillait hors des horaires qu’il pensait être les siens.

En ce qui concerne l’argument selon lequel l’activité de l’entreprise ne nécessitait pas que le salarié réalise des heures supplémentaires, celui-ci doit être nuancé. En effet, le compte de résultat présenté, s’il montre des difficultés sur l’exercice clos le 30 septembre 2015, témoigne également d’un net redressement au titre de la période courant du 1er octobre 2015 au 31 décembre 2016 (chiffre d’affaires nets en hausse de presque 25 % à 3,47 millions d’euros, et résultant courant avant impôt à plus de 291 000 euros alors qu’il était négatif à ' 98 288 euros l’exercice précédent). Au surplus, les difficultés rencontrées par l’entreprise sur le premier exercice ne peuvent être considérées comme un critère excluant a priori la réalisation d’heures supplémentaires du salarié, dans la mesure où elles ne démontrent pas une baisse particulièrement sensible de l’activité.

S’agissant de la mise en place par M. [A] d’une connexion à distance à la messagerie et au logiciel de gestion de production, il est exact que l’échange de mails du 6 mars 2015 entre celui-ci et le prestataire extérieur (pièce salarié n°47) ne met pas en copie le dirigeant; qu’aucun autre élément ne permet d’attester que celui-ci a été informé de la mise en place de ce système à cette époque.

Néanmoins, il doit être observé parallèlement que cet échange intervient le 6 mars 2015, et que M. [A] indique travailler sur son « pc via teamviewer depuis une dizaine de jours»; que cet échange intervient alors qu’il est en arrêt maladie, lequel a couru entre le 13 février et le 15 avril 2015 ; qu’il fait suite aux sollicitations de M. [T] de fin février et début mars 2015 dans lequel celui-ci lui a demandé de s’occuper de devis et commandes. Particulièrement, aux termes d’un mail du 4 mars 2015, M. [T] lui écrit : « J’ai besoin en urgence de lancer les commandes pour écarteurs EHM et EHD. Si cela te pose un problème dis le moi, je me débrouillerai ». Il est donc établi que l’employeur savait que le salarié avait la possibilité d’accéder à distance au logiciel de commandes.

Ainsi, si ces échanges ne concernent pas précisément la question des heures supplémentaires pendant le temps de travail puisqu’ils avaient lieu lorsque l’intéressé était en arrêt maladie, ils attestent du besoin de l’entreprise du travail de M. [A].

Ces éléments sont corroborés par l’attestation de M. [G], mécanicien de l’entreprise, qui indique : « (') Je confirme avoir à plusieurs reprises (') transmis des documents à M. [A] à son domicile le soir après le travail durant son arrêt de travail, à la demande de M. [T]. J’ai pu constater que M. [A] en plus de son travail à Socophym s’occupait des remplacements récurrents de poste au sein d’Hydram, comme acheteur ou responsable de l’atelier. Et pendant de nombreuses années, j’ai pu aussi constater que M. [A] s’occupait de la partie informatique (matériel et logiciel) des deux sociétés ».

Il s’ensuit que l’intéressé exerçait en réalité de nombreuses tâches au sein de la société, au-delà des attributions contractuellement définies ; que les commandes passées par l’intéressé, comme son activité en matière informatique que révèlent les différents courriels et courriers produits aux débats, démontrent une amplitude d’activité particulièrement importante de l’intéressé.

L’employeur objecte enfin que l’état de santé du salarié postérieurement à son accident de février 2015 ne lui aurait pas permis d’effectuer des heures supplémentaires, en raison de sa grande fatigabilité.

Il s’appuie sur un bilan effectué par le CRLC FSEF de Grenoble du 23 mai 2018 au 20 mai 2021 (pièce appelant 63), qui fait état de ce que du fait des troubles liés à la lésion cérébrale résultant de son accident 2015, M. [A] ne puisse mobiliser ses compétences, au demeurant étendues, que sur un temps court : ce document indique que la fatigue apparaît en moins d’une heure, et qu’il a peiné à travailler les douze heures de travail hebdomadaires auxquelles il était soumis. Le bilan souligne que son « extrême fatigabilité » constitue « un obstacle durable à l’embauche ».

Ces éléments doivent être mis en rapport avec le fait que l’intéressé a été autorisé par la médecine du travail à reprendre son activité à mi-temps thérapeutique à compter d’avril 2015, et qu’il a repris à plein temps à compter d’octobre 2015 avant d’être à nouveau arrêté en septembre 2016.

Dès lors, il doit être considéré que le bilan effectué à compter de 2018 ne reflète pas la situation de santé de M. [A] entre sa reprise en avril 2015 et son arrêt le 15 septembre 2016 ; qu’en effet, l’extrême fatigabilité soulignée dans ce rapport, qui se manifeste en moins d’une heure et ne lui permet pas de tenir plus de douze heures de travail hebdomadaires, ne lui aurait pas permis de reprendre son activité, même à mi-temps. Or, il a travaillé à mi-temps pendant 6 mois, avant de reprendre à temps plein pendant onze mois, sans que l’employeur ne saisisse la médecine du travail de la question de la capacité du salarié à tenir son poste.

En conséquence, il doit être considéré qu’il n’est pas démontré que l’état de santé de M. [A] entre avril 2015 et septembre 2016 l’ait empêché d’effectuer des heures supplémentaires.

***

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il doit être considéré que l’employeur avait connaissance des heures supplémentaires régulièrement réalisées par le salarié pour l’entreprise, et qu’il ne s’y est pas opposé ; qu’il y a donc donné un accord implicite.

Dès lors, il convient de considérer que les éléments versés au débat par le salarié ont mis l’employeur en situation d’examiner précisément les jours où il indique avoir effectué des heures supplémentaires, et d’y répondre.

Or, celui-ci indique expressément dans ses écritures ne pas avoir mis en place de système de contrôle des heures supplémentaires du salarié, dans la mesure où il considère que celui-ci relevait d’un horaire collectif.

Dès lors, il échoue à démontrer que le quantum des heures supplémentaires invoqué par le salarié serait erroné.

Les parties ne formulent aucune contestation expresse du calcul opéré par le conseil des prud’hommes des heures supplémentaires effectuées en 2015 et 2016, du repos compensateur, ainsi que des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 4 407,53 euros au titre des heures supplémentaires pour les années 2015 et 2016, outre 440,75 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que 200,42 euros au titre du repos compensateur, outre 20,04 euros au titre des congés payés afférents.

II.B ' Sur la demande au titre du travail dissimulé.

Au-delà de nier la réalisation d’heures supplémentaires par le salarié, l’employeur conteste toute intention de dissimulation.

Pour sa part, le salarié fait valoir qu’il a accompli bien plus de 39 heures par semaine ; que l’employeur, qui n’a pas mis en place de contrôle de son temps de travail, ne pouvait ignorer que le système ainsi mis en place, était illégal.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa version applicable au litige, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

Il résulte des éléments évoqués à l’occasion de l’examen des heures supplémentaires que M. [A] a adopté les horaires de travail de ses collègues de l’atelier qui le véhiculaient, et qui travaillaient 42 heures par semaine.

Dès lors, la cour fait sienne l’analyse du premier juge, qui a retenu une négligence plus qu’une volonté de dissimulation de la part de l’employeur, dans la mesure où d’une part celui-ci a pu omettre que la durée contractuelle de travail de l’intéressé était de 39 heures et, d’autre part, où le salarié n’invoque ni ne justifie d’une demande de rappel d’heures supplémentaires en cours d’exécution du contrat qui aurait alerté l’employeur sur sa situation.

Il s’ensuit que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts du travail dissimulé.

I.C ' Sur le harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.C.1 ' Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

Au soutien du moyen tiré du harcèlement moral, le salarié invoque les faits suivants :

Les nombreuses sollicitations dont il a fait l’objet de la part de son employeur au cours de ses arrêts de travail ;

Les pressions de son employeur à son encontre, notamment par l’usage d’un ton autoritaire ;

Le dénigrement dont il a fait l’objet de la part de son employeur, lié au style managérial de celui-ci, et aux critiques irrespectueuses et injustifiées dont il a fait l’objet ;

Le comportement vexatoire de M. [T] à son égard ;

La méconnaissance par l’employeur de dispositions conventionnelles ayant eu pour conséquence le retard du signalement de son arrêt maladie ;

L’absence de mise en place de la portabilité des garanties santé dans le délai de 6 mois.

Il indique que ces agissements répétés ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, et ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité, et soutient que son inaptitude a pour origine les agissements de harcèlement moral de son employeur.

En réponse à l’argumentation de l’employeur, le salarié conteste avoir adopté un comportement abrupt et peu respectueux, soulignant qu’il n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire à ce titre au cours de sa carrière.

***

Pour sa part, au titre seul de la matérialité des faits invoqués par le salarié, l’employeur fait valoir que :

S’agissant des sollicitations du salarié pendant ses arrêts de travail, il les reconnaît, en invoquant par ailleurs leur nécessité pour poursuivre l’activité de l’entreprise, les rendant exempt de tout harcèlement moral ;

Sur l’exercice de pressions par l’usage d’un ton autoritaire, l’employeur relève que le salarié vise deux courriels des 10 et 16 mars 2015, relatifs au fonctionnement du logiciel de production, et à l’absence de réponse du salarié à des mails précédents, alors que le salarié avait verrouillé le système informatique de l’entreprise ; qu’ils sont justifiés par des considérations exemptes de tout harcèlement moral ;

En ce qui concerne le dénigrement et les critiques irrespectueuses et injustifiées qui lui sont reprochées par le salarié, l’employeur relève que le salarié produit trois courriels qui sont exempts de tout harcèlement moral ; qu’au surplus, le salarié était également souvent abrupt et peu respectueux.

Sur le grief d’avoir adopté à l’égard du salarié un comportement vexatoire, l’employeur conteste avoir déclaré ne plus vouloir adresser la parole à celui-ci le 11 mai 2016, mais indique lui avoir uniquement demandé de baisser le ton alors qu’il entrait dans son bureau de manière peu courtoise, sans frapper et en vitupérant ; que l’attestation de Mme [V] à ce titre, produite pour la première fois en cause d’appel, est rédigée en termes généraux et vagues, et n’est donc pas probante à ce titre ;

Sur l’absence de signalement de l’arrêt maladie à la caisse de prévoyance, l’employeur fait valoir un motif exempt de tout harcèlement ;

Enfin, l’employeur conteste l’absence d’information sur la portabilité du régime frais de santé, et estime qu’il revenait au salarié de se rapprocher de Generali pour lui communiquer les justificatifs d’ouverture des droits ; qu’en tout état de cause, ce point n’est pas lié à l’exécution de son contrat de travail.

Sur ce,

Au vu de ces éléments, il convient de constater que l’employeur ne conteste pas la matérialité des éléments suivants, établis par les éléments produits par le salarié :

— Les nombreuses sollicitations du salarié pendant ses arrêts de travail ;

— Les courriels des 10 et 16 mars 2015 que le salarié estime caractériser des pressions de son employeur par leur tonalité et leur typographie ;

— Les courriels des 3 juin 2015, 1er juin et 18 juillet 2016, que le salarié estime caractériser un dénigrement de la part de son employeur, des critiques irrespectueuses et injustifiées ;

— Le retard dans le signalement de l’arrêt maladie du salarié à la caisse de prévoyance APICIL.

Ces faits seront donc considérés comme matériellement établis.

Ensuite, en ce qui concerne le « comportement vexatoire » de l’employeur à l’égard du salarié, ce dernier produit une attestation établie le 14 octobre 2021 par Mme [V], qui indique qu’après « une discussion très vive entre M. [A] et M. [T] dans le bureau de ce dernier, dans lequel je me trouvais également, M. [T] n’a plus voulu s’adresser à M. [A] après cette altercation. Depuis l’accident de M. [A], les relations entre eux se sont fortement dégradées » (P 62 intimé). Le salarié produit encore l’un de ses courriels du 6 juillet 2016, répondant à M. [T] : « cependant, comme vous avez dit à plusieurs personnes le 11/05 « dorénavant je ne lui adresse plus la parole » en parlant de moi, je conçois que le fonctionnement interne de la société soit difficile (') » (P. 18 p 2 intimé).

Ainsi, l’attestation de Mme [V], certes éloignée des faits, est-elle corroborée par le courriel du salarié, contemporain de ceux-ci. Elle est suffisamment précise sur la réaction de M. [T] alors. Dès lors, le fait sera considéré comme matériellement établi.

Par ailleurs, en ce qui concerne l’absence de mise en place de la portabilité des garanties santé du salarié dans le délai de 6 mois, la lettre de licenciement du 16 mars 2018 mentionne que le salarié peut conserver le bénéfice du régime frais de santé en vigueur au sein de la société dans certaines limites et conditions qui figurent dans la note qui lui sera adressée ; qu’à l’issue de la période de la couverture, il pourra avoir droit au maintien de la couverture; que s’il souhaite bénéficier du maintien de cette couverture, il devra en faire la demande dans un délai maximal de six mois suivant la date de cessation de son contrat de travail, ou le cas échéant, dans les six mois suivant l’expiration de la période durant laquelle il bénéficiera à titre temporaire du maintien de ces garanties, auprès de Generali.

Il résulte de ces éléments que l’employeur s’est bien acquitté de son obligation d’information, de sorte que le fait n’est pas matériellement établi.

Enfin, dans la mesure où le salarié invoque le fait que son inaptitude a pour cause le harcèlement moral dont il a fait l’objet, sans se prononcer à ce stade sur le lien de causalité, il convient de rappeler l’avis d’inaptitude dont il a fait l’objet le 27 février 2018 par la médecine du travail, lequel a conclu que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. La dégradation de son état de santé sera donc considérée comme un fait matériellement établi.

I.C.2 ' Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

Au vu des éléments qui précèdent, ont été considérés comme matériellement établis :

— Les nombreuses sollicitations du salarié pendant ses arrêts de travail ;

— Les courriels des 10 et 16 mars 2015 que le salarié estime caractériser des pressions de son employeur par leur tonalité et leur typographie ;

— Les courriels des 3 juin 2015, 1er juin et 18 juillet 2016, que le salarié estime caractériser un dénigrement de la part de son employeur, des critiques irrespectueuses et injustifiées ;

— Le fait que le dirigeant ait indiqué ne plus vouloir parler au salarié le 11 mai 2016 ;

— Le retard dans le signalement de l’arrêt maladie du salarié à la caisse de prévoyance APICIL ;

— La dégradation de l’état de santé de M. [A].

Pour permettre d’apprécier si les faits considérés comme matériellement établis permettent de laisser présumer d’un harcèlement moral, il convient d’examiner le lien de causalité entre les agissements considérés comme établis, et l’état de santé du salarié.

Il ressort des éléments du litige que le salarié, suite à l’accident dont il a été victime en février 2015 et qui, aux termes du bilan médical 2018-2021, lui a occasionné une lésion cérébrale, a été placé un première fois en arrêt de travail pour maladie du 13 février 2015 jusqu’au 15 avril suivant ; qu’au cours de cette période où il était censé être en repos, il a fait l’objet de multiples sollicitations de son employeur, de manière souvent insistante voire parfois comminatoire comme en témoignent les mails des 10 et 16 mars 2015.

Suite à sa reprise, le salarié a été placé dans un premier temps à mi-temps thérapeutique, ce qui témoigne de la fragilité de son état de santé, avant de reprendre à plein temps. Les éléments produits témoignent de ce que ses relations avec M. [T] se sont dégradées à compter du printemps 2016 : ainsi, suite à l’altercation du 11 mai à la suite de laquelle le gérant a indiqué ne plus vouloir parler à M. [A], plusieurs mails de critiques et reproches ont été envoyés au salarié jusqu’au 18 juillet 2016.

C’est dans ce contexte qu’est survenu le second arrêt de travail de l’intéressé à compter du 15 septembre 2016. Un courrier de la médecine du travail du 21 septembre suivant au Dr [X], son médecin traitant (pièce 38 appelant), indique : « Je ne reviens pas sur l’histoire clinique de ce traumatisé crânien que vous connaissez mieux que moi, mais j’ai bien compris ses difficultés à récupérer toutes ses facultés du fait de troubles de l’humeur persistants. Le tout est compliqué d’un contexte professionnel plutôt défavorable : 80 km de distance domicile/travail, relations de plus en plus tendues avec l’employeur ».

Dans les observations jointes, figure la précision suivante : « Se sent harcelé par l’employeur depuis la reprise sur la vitesse de travail, l’organisation, les résultats. Nouvel arrêt depuis jeudi 15.9 jusqu’au 30.9 pour faire un break psychologique et évacuer la pression. Explique qu’un accord de rupture conventionnelle n’aurait pas été trouvé avec l’employeur. Se sent poussé à bout ».

Par courrier du 27 février 2018, le médecin du travail a fait part de son avis d’inaptitude, précisant : « Ma conclusion est que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, c’est-à-dire apparaît médicalement incompatible avec un emploi dans tout poste existant actuellement dans votre entreprise y compris après aménagement, adaptation ou transformation de poste existant, ou formation complémentaire. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Dès lors, il résulte de ces éléments que si l’accident avait fragilisé l’état de santé du salarié, les conditions de travail auxquelles il a été soumis par la suite ont conduit à une dégradation de celui-ci.

Ainsi, pris dans leur ensemble, ces éléments doivent-ils être considérés comme laissant présumer de l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

I.C.3 ' Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

Il convient à présent d’examiner les réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

I.C3.1 ' Sur les sollicitations du salarié pendant ses arrêts de travail.

L’employeur fait état de ce que, pendant l’arrêt maladie de M. [A], l’entreprise s’est retrouvée en situation de blocage, et a découvert qu’il avait verrouillé tout le système de production de la société et s’était approprié l’exclusivité des codes et informations nécessaires à la continuité de l’activité industrielle ; qu’il n’y avait aucune trace de ces codes et informations en interne.

Il indique que ce verrouillage comprenait la messagerie internet, le site internet, ainsi que le site permettant de consulter les marchés publics et appels d’offres.

Dans ces conditions, elle a été contrainte de l’interroger pour lui demander des informations, sur sa messagerie professionnelle, pour assurer la continuité de son activité alors qu’elle se trouvait dans une situation critique ; que, dès lors, ces mails relèvent d’éléments exempts de tout harcèlement moral.

Elle précise s’être trouvée complètement bloquée par l’absence subite, longue et imprévisible de celui-ci ; qu’elle n’a pas été en mesure de livrer des véhicules pour des clients grands comptes tels Renault Truck ou les services départementaux d’incendie et de secours ; qu’au-delà du préjudice commercial énorme subi, elle a dû supporter des pénalités de retard significatives.

En réponse aux arguments du salarié, la société ajoute que :

— La société Héraklès est le fournisseur du logiciel ERP de gestion de production de la société Hydr’am ; que cette situation ne gère en aucun cas le système de GPAO de la société, et n’a aucun rôle en dehors de la formation sur ce logiciel et d’interventions spécifiques, sur demande de la société et avec un accès ouvert par elle ; qu’elle n’intervient en aucun cas dans la gestion de production elle-même ou sur la base de données de la société ;

— La société Cedem est en charge de la maintenance informatique du parc d’ordinateurs et n’intervient pas dans la gestion de la production ou sur la base de données de la société ;

— La société Will B est en charge du seul site internet de la société et n’intervient nullement dans la gestion de production ou sur la base de données de la société ;

— Le code administrateur de la base de données de gestion de production ERP n’a rien à voir avec le code administrateur du serveur ou avec le code administrateur du logiciel ; qu’aucun des prestataires de la société ne disposait du code administrateur de la base de données EPR de l’outil gestion de la production de la société ;

— Elle n’a jamais autorisé l’installation d’un accès à distance au logiciel de gestion de production.

Pour sa part, le salarié fait valoir, outre les mails qu’il produit, les éléments suivants en réponse au grief de « verrouillage » de l’outil informatique de la société qui lui est reproché par l’employeur :

La société avait la possibilité d’obtenir les codes d’accès du système de production de l’entreprise sans avoir à le solliciter pendant ses arrêts maladie, et plus précisément :

Que l’employeur n’apporte aucun élément démontrant qu’il se serait approprié les codes administrateurs de l’outil de gestion de production de la société, et, plus généralement, de l’ensemble de son système informatique, en ce compris la messagerie internet et le site internet ;

Qu’il n’était pas le seul à détenir les identifiants demandés :

Que le site internet était géré par la société Will’B, le fils de M. [T], la société GB COM et M. [L], en interne ; que lui-même n’était pas responsable du site internet ;

Que le système de gestion de production était géré par la société Héraklès, qui disposait des codes administrateurs ;

Que le système informatique (serveur) était géré par la société Cidem ;

Contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’a pas bloqué volontairement les accès à Héraclès : que le rapport d’audit réalisé par la société GB COM, société n’ayant pas de numéro SIRET, concerne la société HYDRAM et non SODEX 'AM ; qu’il comporte des incohérences démontrant que son auteur ne dispose pas des compétences nécessaires au fonctionnement du logiciel ; qu’en outre, ce rapport fait état du fonctionnement et des réglages du logiciel, alors que ces derniers ne sont accessibles qu’avec les codes administrateurs, que l’employeur prétend ne pas détenir ; qu’en réalité, c’est la société Heraclès qui ne souhaitait avoir qu’un seul administrateur au sein de la société pour faciliter les échanges ; qu’au surplus, il a fourni les codes à M. [T] le 6 octobre 2016.

En ce qui concerne les codes permettant d’accéder aux marchés publics, ceux-ci étaient répertoriés par Mme [N] dans un fichier excel disponible sur le serveur et donc accessible à la société ; qu’en tout état de cause, la société pouvait créer un nouveau compte pour accéder aux marchés publics. Il conteste avoir mis ses propres identifiants et mot de passe sur le site permettant de consulter les marchés publics et appels d’offre, verrouillant ainsi le site d’accès aux appels d’offre publics. Il soutient que la société a falsifié un courriel pour soutenir son grief (pièces 51 et 52).

Au final, il estime que le gérant de l’entreprise n’a pas su assurer la pérennité de l’entreprise en son absence, et qu’il lui reproche, au fond, sa maladie.

Sur ce,

Le salarié produit les courriels suivants qui lui ont été adressés par son employeur au cours de son premier arrêt de travail (courant du 13 février au 15 avril 2015) :

Courriel du mardi 24 février 2015 à 23h09 : « dès que tu peux, merci de contacter [I] pour avoir les numéros des outils que l’on doit envoyer en urgence chez Ferrara » ;

Courriel du mercredi 4 mars 2015 à 23h23 : « (') j’ai besoin en urgence de lancer les commandes pour les écarteurs EHM et EHD. Si cela te pose un problème dit le moi, je me débrouillerai.

J’ai besoin du devis pour le SDIS 21 car je dois appeler demain matin le responsable, [Y] est en congé.

Me faire également la liste des problèmes d’Héraklès car je veux que tout soit il très rapidement pour avoir des informations sur les comptes et ne pas devoir attendre le bilan pour connaître où en sont les sociétés (') » ;

Courriel du jeudi 5 mars 2015 à 18h53 : « merci de me faire parvenir demain le devis pour le SDIS 21. Peux-tu m’indiquer le nom et la référence de la pompe pour l’autoprotection.

Les pièces sont à la peinture sauf la tôle arrière, il faut faire une modification, il y a une erreur dans le plan, couleur, rouge ou blanc ' » ;

Courriel du samedi 7 mars 2015 à 4h05 : « je n’ai pas reçu la proposition pour le SDIS 21, [Z] [Y] est passée à l’usine ce vendredi en début d’après-midi en revenant du Maroc, il n’était pas très content de ne pas avoir sa proposition.

Je n’ai pas eu de retour concernant le réapprovisionnement des écarteurs HD 550.

Lundi je transmettrai le CCTP du SDIS 07 concernant la rénovation du 20 CCF.

Je voudrais bien que tu prennes connaissance du dossier car l’appel d’offres ne va pas tarder de sortir et je veux que le dossier soit prêt suffisamment tôt pour ne pas courir à la dernière minute.» ;

Courriel du mardi 10 mars 2015 à 23h57 : « bonjour, j’espère que tu vas mieux.

Merci de préparer les questions pour contacter à ton retour Héraclès car je ceci VEUX impérativement le logiciel fonctionne correctement afin d’obtenir des situations des 2 entreprises au moins tous les mois dans les plus brefs délais. Je pense que tu as été informé que j’avais recruté un commercial et un jeune pour s’occuper de gérer le stock, commandes''

Je VEUX qu’en priorité on mette en place :

— La rentrée et la sortie des stocks par la gestion des codes barres ;

— La gestion des temps en temps réel (') ;

Concernant le FPT, [M] a dû te faire parvenir la liste de l’armement où il semble manquer des postes. Il faut que ces postes manquants soient chez nous d’urgence, en effet la Diafca doit mandater une société pour vérifier le matériel suivant la liste et je dois informer rapidement Gilibert et lui faire une proforma (')» (VEUX mis en majuscule par l’auteur) ;

Courriel du lundi 16 mars 2015 à 11h45 : « (') merci de me répondre par retour car je suis harcelé par Gilibert et je ne sais pas quoi lui répondre. »

Courriel du 16 mars 2015 à 21h46 : « Bonsoir, je t’ai fait parvenir 5 mails les 03-04-05-06-10/03 + un aujourd’hui. Tous sont restés sans réponse !!! Merci de les reprendre et de bien vouloir me répondre en priorité en ce qui concerne le FPT de DIAFCA ».

Deux courriels des 1er et 7 avril 2018, aux termes desquels M. [T] sollicite du salarié qu’il lui donne des indications sur le stock de l’entreprise.

Il résulte de ces éléments que les demandes de l’employeur pendant le premier arrêt maladie ne font nullement état d’un blocage informatique de l’entreprise, mais concernent l’activité courante de celle-ci, M. [T] sollicitant notamment du salarié qu’il lance des commandes, établisse des devis, traite des appels d’offre, etc. Seul le mail du 10 mars 2015 concerne le logiciel Heraklès, mais est évoquée la nécessité d’en améliorer le fonctionnement.

La circonstance selon laquelle ces messages ont été transmis sur la messagerie professionnelle de l’intéressé et que celui-ci aurait eu la liberté de ne pas y répondre n’est pas opérante au vu de la tonalité pressante de nombre de messages de l’employeur.

***

En ce qui concerne la période du deuxième arrêt maladie, ayant débuté le 15 septembre 2016, sont versés au débat les éléments suivants :

Courriel du 20 septembre 2016 de M. [T] à l’adresse [Courriel 5] indiquant : « Bonjour, j’espère que ça va mieux. J’ai besoin impérativement avant fin de semaine de codes Héraklès, réseaux et autres et toutes les informations nécessaires à l’accès sans limite d’information ou de restriction.

M. [F] et [W] [P] ont besoin de ces informations pour avancer dans la mise en place correcte de Héraclès.

M. [F] peut répondre à tes interrogations (') ».

M. [A] conteste, dans son courrier du 6 octobre 2016, avoir reçu ce mail.

Courriel du 28 septembre 2016 à 9h50 de Mme [N], du service commercial export de la société Hydr’am : « Bonjour [E], ci-joint les doc. MA m’a laissé un mot (il est pas là aujourd’hui) pour prévenir la DREAL de votre absence, mais il a dit ce matin au tél à [U] de vous demander de venir.

Que faire '''!!!

Merci (') ».

Courriel du 28 septembre 2016 à 12h04 : « Bonjour [E], j’ai cherché à vous contacter sur votre mobile et sur votre fixe, en vain. A la demande de M. [T], ce dernier souhaiterait savoir si vous comptiez présenter les véhicules du SDIS69 à la DREAL demain!

Merci de votre retour (') ».

Ce à quoi M. [A] a répondu, à 17h10 : « Bonjour, je viens de prendre connaissance de votre mail. Je pense que vous n’êtes pas sans savoir ainsi que M. [T] que je suis en arrêt maladie jusqu’au 30/09. De ce fait il me sera impossible d’être sur place pour présenter les véhicules à la DREAL le 29/09.

J’avais avant mon arrêt maladie déjà averti M. [T] du rendez-vous prévu à cette date et qui a été confirmé par courrier depuis.

J’espère donc que M. [T] a pris ses dispositions quant à l’organisation de cette visite.

D’autre part, M. [T] a fait couper mon accès internet au bureau pour de télétravail. J’ai donc supposé que mon poste était pourvu durant mon absence (') ».

Est encore versé aux débats le courrier recommandé envoyé le 4 octobre 2016 par l’employeur au salarié, ainsi rédigé : « Monsieur, concernant la commande des deux camions citernes feux de forêt client service départemental d’incendie et de secours du Rhône, à livrer dans les meilleurs délais (et sous pénalités), il s’avère que nous sommes bloqués car vous détenez seul les paramètre pour le programme de l’automate.

Merci de nous faire parvenir par retour le programme de l’automate ainsi que les jeux de paramètres.

Nous vous demandons également de nous fournir tous les éléments de la programmation du véhicule.

Par ailleurs, comme il vous l’a déjà été demandé par courriel du 20 septembre 2016, resté sans réponse de votre part, nous avons besoin impérativement par retour de tous les codes Héraklès réseaux et autres et toutes autres informations nécessaires à l’accès sans limite d’information ou de restriction. Nous réitérons cette demande et vous remercions de votre réponse par retour.

La communication par retour de ces éléments est un IMPERATIF ABSOLU pour la continuité de l’activité de la société (') » (typologie gras, souligné et majuscules de l’auteur).

La réponse de M. [A], transmise également par lettre recommandée du 6 octobre suivant, est la suivante : « Monsieur, j’ai bien reçu votre courrier en date du 4/10/2016 et je suis très surpris de vos affirmations.

Concernant la programmation des automates des véhicules que vous citez, vous trouverez sur le serveur de la société un répertoire à mon nom avec à l’intérieur un dossier nommé « Prog Crouzet ».

Il devrait y avoir un programme de type CCFM SDIS69. Il faut prendre ce programme et l’incorporer dans l’automate du véhicule (aucun code n’est nécessaire).

Comme vous avez volontairement interrompu mon accès externe, il ne m’est pas possible de vous choisir le programme qui me semblerait le plus adapté.

Il faudra suivre les instructions de paramétrage et du choix d’automate qui s’afficheront.

Après un essai, il peut s’avérer utile de faire des modifications de programme pour l’ajuster au véhicule ou bien en prendre un autre.

En cas de difficulté, il est aussi possible de récupérer un programme dans un véhicule déjà livré et de faire l’essai. Dans ce cas, un mot de passe est nécessaire (il est composé de 4 chiffres les 2 premiers pour l’année de fabrication et les 2 suivants pour le n° de département).

Les mots de passe et indications techniques sont d’ailleurs notées dans chaque programme dans la rubrique des annotations.

La programmation terminée, il est conseillé de mettre un mot de passe pour éviter toute modification par des personnes non autorisées.

Concernant les véhicules eux-mêmes, étant donné que ce sont des versions Euro6 et que ce sont les premiers véhicules de ce type que nous carrossons, il faudra installer le logiciel et utiliser l’outil diagnostic fourni avec la valise par RVI.

Ne l’ayant jamais utilisé je ne suis pas en mesure de vous donner d’indications, cependant je vous conseillerais de vous rapprocher de RVI pour les réglages, et envoyer éventuellement une personne pour recevoir une formation.

Concernant votre courriel du 20/09 je n’ai pas eu connaissance de celui-ci.

Concernant la partie informatique et réseaux le mieux est de demander à Cidem qui gère cette partie. Le code administrateur permettant l’accès total. (Il est évident qu’un nombre restreint de personnes doivent connaître celui-ci et que seules les personnes compétentes doivent y avoir accès afin de limiter les problèmes).

Vous avez déjà sollicité ce code auprès de Cidem donc vous n’avez aucune restriction sur les ordinateurs et le serveur.

Pour la partie site Internet et messagerie c’est la société Will B à qui vous avez confié cette mission qui la gère et qui a les accès. Concernant les mots de passe par adresse mail, ne gardant pas de trace il faut réinitialiser celui en cas de problème.

Concernant Héraclès le nom d’utilisateur ADMIN ne peut être utilisé avec le code ADMIN pour avoir un accès total.

Il est évident qu’à partir de la réception de ce courrier, je ne peux plus être responsable des erreurs, des mauvais réglages et des mauvaises manipulations qui pourraient être faits.

Pour ce point d’ailleurs je souhaiterais que l’on n’utilise pas mon code pour se connecter pendant mon absence comme l’an passé lorsque j’étais hospitalisé. Ceci afin d’éviter tout problème qui pourrait en résulter par la suite (') ».

Le 10 octobre 2016, Mme [ME], du service comptabilité, a envoyé un mail sur l’adresse personnelle du salarié intitulé « Urgence absolue » dans lequel elle indique : « À la demande de M. [T], ce dernier souhaite que vous lui communiquiez par retour les codes d’accès à tous les plans de véhicules fabriqués par HYDR’AM et SOCOPHYM. Il vous en remercie par avance (') ».

Ce à quoi l’intéressé a répondu, deux jours plus tard : « Je tiens tout d’abord à vous rappeler que je suis en arrêt maladie. Concernant les plans, je n’ai jamais eu connaissance de codes d’accès. Le code administrateur vous permettant un accès total, je vous conseillerai de faire appel à un informaticien compétent pour y accéder (') ».

S’en est suivi un nouvel échange de lettres recommandées entre l’employeur et le salarié, les 13 et 15 octobre 2016, le premier n’ayant pas retrouvé sur le serveur de l’entreprise le programme mentionné.

Par lettre recommandée du 8 novembre 2016, la société, ayant pris connaissance du renouvellement de l’arrêt maladie, a sollicité la restitution du matériel mis à disposition du salarié, a contesté toute intervention afin « d’éteindre l’ordinateur » du salarié, et toute volonté de faire exécuter une prestation de travail au salarié en arrêt maladie. Elle indique avoir dû faire appel à un technicien de la société Rexel pour récupérer les codes et informations de paramétrage sur un autre véhicule, et avoir fait procéder à un audit du logiciel par la société GB COM dans la mesure où, en l’absence du salarié, elle n’a trouvé aucune trace des procédures mises en place.

Par ailleurs, l’employeur verse au débat les échanges suivants avec les prestataires informatiques :

Courriel de M. [C] de la société Will B du 26 septembre 2018 : « Bonjour M. [T], je vous confirme que les codes d’accès au back office de WordPress (l’outil de gestion du site) avait été communiqué à M. [A] dans le document de formation.

J’ai par ailleurs effectué une recherche dans l’outil « Web archive » (qui enregistre les différentes versions d’un site dans le temps (').

J’ai retrouvé la gamme pompier le 10 août 2016 ; le 30 novembre 2016 elle n’y était plus. Elle a donc a priori disparu entre ces 2 dates ».

Courriel du 4 septembre 2018 avec M. [W] [B], de la société Cidem à M. [T] : « Bonjour, pour faire suite à votre demande, je vous confirme que M. [A] était mon interlocuteur pour l’informatique de votre société.

Lors de mes interventions, il me fournissait les informations et les codes d’administration nécessaires pour les installations, réparation ou modification de vos matériels informatiques.

Concernant votre système de gestion de production, nous n’avons pas de compétences sur ce produit, et M. [A] voyait directement avec M. [H], le technicien des fabricants de votre GPAO (') ».

Courriel du 12 octobre 2016 de M. [F], de la société GBCOM, adressé à M. [T] : « Suite à la précédente journée de travail et à la réunion téléphonique avec M. [H] de la société Héraclès, il s’en dégage plusieurs choses à considérer avec attention:

1) Vous nous avez transmis des codes d’accès Héraclès, mais il apparaît selon M. [H] que ce ne sont apparemment pas les codes administrateur qui donnent plein pouvoir sur Héraclès, ce qui explique pourquoi nous ne pouvions pas modifier certaines informations.

2) Ajoutons que M. [H] m’a dit que M. [A] avait aussi accès au code du manager d’Héraclès. Il les aurait personnalisés donc Héraclès ne les a pas. Avec cet accès aux managers, il me serait possible de reprendre le contrôle Héraclès selon votre volonté et votre besoin.

3) Dans le mail de M. [A] concernant les codes, il semblerait bien que ces codes soient absents et ne vous aient pas été communiqués.

4) De plus, j’ai demandé à M. [H] de vous transmettre par mail les codes d’accès à la base de données et au service SQL (').

Avec cela, nous pouvons développer des outils puissants qui correspond à votre besoin, comme l’automatisation du report Ting, l’analyse automatisée de votre activité, ceci en vous faisant gagner énormément de temps de travail et d’intervention humaine (') ».

Courriel du 12 octobre 2016 de M. [F] indiquant qu’il a opéré, conformément à la demande de M. [T], la redirection mail de l’adresse de M. [A] vers la sienne ; qu’il s’étonne par ailleurs d’apprendre par la société Will B que l’intéressé avait la main sur la gestion des mails et des redirections, et que cinq adresses mails étaient redirigées vers celle de M. [A]. Il indique les avoir dirigées désormais vers l’adresse de M. [T], et avoir modifié le mot de masse d’accès à l’adresse de M. [A].

Courriel du 12 octobre 2016 de M. [F] à M. [T], qui indique que la société Will B lui a indiqué que M. [A] avait les codes de gestion, qu’il ne lui a pas fourni ; qu’en outre, lorsqu’il a demandé à M. [H] pourquoi ils ne pouvaient pas faire certaines modifications, celui-ci lui a répondu que les codes fournis « n’étaient pas les codes administrateur avec accès total ».

Courriel du 17 octobre 2016 de M. [F] indiquant à M. [T] qu’il va recevoir dans la matinée un mail d’Hérakles « confirmant que M. [A] a bloqué les accès ». S’ensuit un mail du même jour de M. [S] [O], de la société Héraklès, qui indique transmettre à M. [T] des informations à la demande de M. [F], lesquelles sont des informations techniques (identifications de connexion à la base de données sur le serveur SQL, compte SQL'), et indique lui avoir montré l’accès au module sécurité qui permet de gérer les accès à l’application Heraklès (login/mot de passe). Cependant, il n’est pas possible d’en déduire que M. [A] aurait bloqué les accès.

Est encore produit le diagnostic réalisé par la société GB COM qui détaille notamment « une série de mauvais choix » dans l’utilisation du logiciel par la société, dont le fait que l’administration du logiciel a été confiée à une seule personne, sans contrôle (il est précisé que, comme le souligne le salarié, le rapport concerne la société Hydram ; qu’aux termes de ses écritures, celle-ci est une filiale de la société Sodex’am, tout comme la société Socophym).

Sont également produites deux factures de 2015 et 2017, démontrant l’existence de pénalités de retard.

***

Les éléments produits au titre du deuxième arrêt maladie conduisent à constater que le salarié a été contacté par l’employeur pour des motifs tenant au système informatique, mais également pour des motifs étrangers à celui-ci, notamment la présentation de véhicules. Ceux-ci ne peuvent être regardés comme justifiés par des considérations exemptes de tout harcèlement moral.

La grande majorité de ces messages concerne les difficultés d’accès et de maniement des différents logiciels informatiques de l’entreprise. Si le salarié peut être rejoint dans son appréciation tendant à pointer un défaut d’organisation de l’entreprise qui n’avait pas prévu de pallier son absence alors qu’il s’agissait de son deuxième long arrêt maladie et que son absence n’était dès lors pas imprévisible, il convient de constater qu’après le 15 septembre 2016, l’employeur a fait appel aux différents prestataires gérant les logiciels, site et messagerie internet de la société ; que ceux-ci ne sont pas parvenus à reprendre le contrôle des logiciels ; que, partant, la sollicitation de M. [A] à ce titre pendant son arrêt maladie était justifiée par la nécessité d’assurer la poursuite de l’activité de l’entreprise, et donc par un motif exempt de tout harcèlement moral.

Cette précision faite, il doit être retenu que l’employeur a, pour le surplus, sollicité indûment le salarié au cours de son premier arrêt maladie, et, à deux reprises au cours de son deuxième arrêt maladie.

I.C.3.2 ' Sur les pressions de l’employeur invoquées.

En réponse à ce grief, formulé par le salarié à propos des deux mails des 10 et 16 mars 2015 précités, l’employeur soutient que ces mails étaient purement opérationnels et n’étaient que l’expression de son pouvoir de direction ; qu’ils procédaient de l’obligation d’assurer la continuité de l’activité et la pérennité de la société.

Sur ce,

Les courriels incriminés font usage d’une typographie (« VEUX » en majuscules à deux reprises) et d’une ponctuation (usage de points d’expression) qui caractérisent la pression de l’employeur. Celle-ci est encore accentuée, s’agissant du dernier d’entre eux, par le reproche que le salarié n’ait pas répondu à six précédents courriels. Or, il convient de rappeler que le salarié était en arrêt maladie à ce moment-là. Au surplus, il a été vu ci-dessus que ces messages ne concernaient pas le fonctionnement informatique de la société.

Dès lors, il ne peut être considéré que cette pression est justifiée par un impératif de poursuite de l’activité de la société dans la mesure où il lui appartenait d’organiser l’activité courante de celle-ci pendant l’arrêt maladie du salarié ; que, dès lors, l’employeur échoue à démontrer qu’elle est justifiée par des motifs exempts de tout harcèlement moral.

I.C.3.3 ' Sur le dénigrement, les critiques irrespectueuses et injustifiées invoquées.

Le salarié vise à ce titre des courriels de l’employeur des 3 juin 2015, 1er juin, 18 juillet 2016, et 29 mai 2016.

Celui-ci fait valoir que ces mails concernent respectivement des délais concernant des commandes à livrer, le constat adressé à plusieurs salariés de dysfonctionnements internes dans la bonne tenue et des locaux, et enfin une discussion à mener par l’intéressé avec deux fournisseurs : que le ton et la typologie employés, dans le secteur d’activité de l’industrie et pour des sujets opérationnels, ne sauraient caractériser un quelconque harcèlement.

Il pointe également le caractère abrupt et peu respectueux de M. [A] lui-même, et fait encore valoir son pouvoir de direction.

Sur ce,

Sont versés aux débats les mails suivants :

Courriel du 3 juin 2015 de M. [T] à M. [A] : « BONJOUR, concernant l’objet de ton courrier, nous en parlerons vendredi matin à mon arrivée. Je suis occupé jusqu’à samedi soir avec la délégation du Cameroun

Concernant le véhicule pour le 15, il me faut IMPERATIVEMENT un délai car cela va devenir dramatique, nous sommes harcelés par les fournisseurs nous ne savons plus quoi leur répondre.

De plus l’on risque d’avoir les comptes bloqués de SOCOPHYM et SODEX’AM ce qui veut dire que l’on ne pourra plus assurer les salaires !!

Je te demande de te consacrer EXCLUSIVEMENT au CCR et au CCFL, nous en parlerons vendredi matin. Nous parlerons également du SDIS 07 et des CCF du SDIS 69.

Bonne journée. MA » (sic).

Courriel du 1er juin 2016 à M. [A], copie à M. [L] : « Bonjour, au cas où vous ne le sauriez pas, je ne suis pas l’employé de services qui le soir éteint les lumières de l’atelier, (l’électricité n’est pas encore gratuite) ferme la porte service à côté des bureaux à clé, met une cassette de sauvegarde, éponge l’eau sous le tapis de l’entrée, éteint le chauffage de la cuisine.

Dans la journée éteindre les lumières qui ne servent pas, nous ne sommes pas actionnaires d’EDF. De plus, j’ai constaté hier après-midi que le sol de la cuisine était particulièrement sale.

Votre prochain employeur a pu apprécier hier après-midi. Organisez-vous pour laisser ces lieux aussi propres que vous les trouvez le lundi matin ;

Merci de faire passer le message aux personnes utilisant la cuisine.

Nous en parlerons dans la matinée ».

Un courriel de M. [T] à M. [A], copie à M. [L], du 29 mai 2016 : « Bonjour, je viens de passer au bureau et j’ai découvert que TOUTES les cassettes de sauvegarde étaient sur la table en dessus du serveur.

C’est de l’inconscience et intolérable ».

L’attestation de M. [I] [R], ancien salarié, établie le 9 juillet 2018 : « Lors de sa semaine de congés de février 2015, M. [A] m’avait laissé la charge de m’occuper de la gestion des sauvegardes informatiques. J’ai gardé cette tâche durant plusieurs semaines du fait de son accident. Suite à des remontrances désobligeantes de M. [T] concernant cette tâche, je lui ai dit ne plus vouloir m’occuper de cette tâche supplémentaire et je lui ai remis l’ensemble des cassettes. M. [T] était parfaitement conscient de cet état de fait ».

***

Au vu des éléments ci-dessus, il sera considéré que le courriel du 3 juin 2015, s’il utilise des majuscules et points d’exclamation, témoigne, au fond, de deux véritables urgences et d’une difficulté financière importante ; qu’il ne comporte pas de termes dénigrants ; que l’instruction qui conduit l’employeur à demander au salarié de se consacrer exclusivement à un dossier avec un délai contraint relève de son pouvoir de direction ; qu’en conséquence, ce message doit être considéré comme exempt de tout harcèlement.

S’agissant des deux messages suivants, en revanche, ceux-ci sont adressés à M. [A] en qualité de destinataire principal, M. [L] n’apparaissant qu’en qualité de destinataire en copie, c’est-à-dire pour son information. Si, aux termes de son contrat de travail, il appartient au salarié de « superviser » l’atelier et que les griefs qui lui sont adressés à ce titre peuvent lui être imputés, l’employeur n’indique pas à quel titre il serait responsable de l’état de la cuisine et des cassettes de sauvegarde, alors que l’attestation de M. [R] précitée démontre que le gérant en avait repris la responsabilité personnellement.

Quant au reproche de l’employeur relatif au comportement du salarié lui-même, les pièces produites (pièces appelant n°8 d’une part et 27 à 29 qui concernent M. [L]) ne permettent pas d’établir en quoi ce comportement aurait induit certains des messages précités de l’employeur. Ce reproche est donc inopérant dans le cas d’espèce.

Dès lors, il convient de considérer que les critiques émises par l’employeur à l’endroit du salarié sont, au moins partiellement, injustifiées et dès lors, que l’employeur échoue à démontrer qu’elles sont exemptes de tout harcèlement moral.

I.C.3.4 ' Sur le comportement vexatoire de l’employeur allégué.

L’employeur n’apporte pas d’autre d’éléments que la contestation de la matérialité de ses déclarations consistant à dire qu’il ne souhaitait plus s’adresser à M. [A] suite à l’altercation du 11 mai 2016.

Dès lors, il échoue à démontrer que cette attitude est exempte de tout harcèlement moral.

I.C3.5 ' Sur le retard dans le signalement de l’arrêt maladie du salarié à la caisse de prévoyance APICIL.

En réponse à ce grief, l’employeur indique que la gestion administrative des arrêts de travail et de la paye était assurée par la comptable ; qu’au surplus, la société a procédé à un maintien de salaire à 100 %, du 16 septembre 2016 à janvier 2017 inclus, ne déduisant que les indemnités journalières de sécurité sociale perçues directement par l’intéressé ; que Mme [ME] a effectué la déclaration à l’APICIL le 10 janvier 2017 ; qu’à compter de février 2017, le complément de salaire a été réduit conformément aux dispositions conventionnelles à 66 % et le complément APICIL a pris le relais ; que le premier versement APICIL est intervenu le 3 avril suivant, avec un décalage d’un mois compte-tenu d’un problème de traitement du dossier par APICIL.

Sur ce,

S’il existe bien un retard dans la déclaration de l’arrêt maladie, les bulletins de salaire de l’intéressé permettent de constater que son salaire a été maintenu par l’employeur à 100 % de septembre 2016 à janvier 2017 inclus, déduction faite des indemnités journalières, et que l’arrêt de ce maintien de salaire a été effectué en février 2017, postérieurement à la déclaration du 10 janvier 2017 ; que ces circonstances permettent de considérer que ce retard est exempt de tout harcèlement moral, le retard de paiement par l’APICIL n’étant pas imputable à l’employeur.

***

En conclusion, il est considéré que l’employeur échoue à démontrer que sont exempts de tout harcèlement moral :

— Les sollicitations du salarié pendant son premier arrêt maladie, et quelques-uns des courriels au cours de son second arrêt ;

— Les pressions mises sur l’intéressé au cours du premier arrêt maladie ;

— Les critiques partiellement infondées qu’il lui a adressées ;

— Le comportement vexatoire, consistant à ne plus vouloir lui adresser la parole après l’altercation de mai 2016.

Or, ainsi qu’il a été vu précédemment, les éléments médicaux produits par le salarié attestent de ce que les tensions avec son employeur ont concouru à la dégradation de son état de santé.

En conséquence, il convient de considérer que le harcèlement moral est caractérisé.

I.C.4 ' Sur l’indemnisation au titre du harcèlement moral.

En raison de l’importance et de la durée des faits de harcèlement établis, de l’impact de ceux-ci sur l’état de santé du salarié, du fait que le salarié a été sollicité à de nombreuses reprises pendant son premier arrêt maladie et à quelques reprises pendant le second (en dehors des sollicitations concernant le système informatique de l’entreprise), le préjudice subi par celui-ci sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point, et l’employeur sera condamné à payer cette somme au salarié.

II ' Sur la rupture du contrat de travail.

II.A ' Sur la nullité du licenciement.

Le salarié soutient que l’inaptitude professionnelle qui a motivé le licenciement dont il a fait l’objet, a été causée par le harcèlement moral dont il a été victime de la part de l’employeur; que, dès lors, son licenciement est nul.

Pour sa part, l’employeur fait valoir que le licenciement fait suite à une inaptitude physique du salarié, dont l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ; qu’il n’est donc ni nul, ni dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, : « aucun salarié (') ne peut être (') licencié (') pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral (') ».

L’article L. 1152-3 du même code, dans sa version applicable au litige précise que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

En l’occurrence, l’avis d’inaptitude du 27 février 2018 rendu par le médecin du travail conclut « que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, c’est-à-dire apparaît médicalement incompatible avec un emploi dans tout poste existant actuellement dans votre entreprise y compris après aménagement, adaptation ou transformation de poste existant, ou formation complémentaire. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

La lettre de licenciement du 16 mars 2018 qui en résulte est ainsi rédigée : « Monsieur, suite à notre courrier du 2 mars 2018 vous convoquant à un entretien préalable pour le 13 mars 2018, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté, nous vous notifions votre licenciement.

Le motif de votre licenciement est le suivant :

Vous avez été déclaré inapte de façon totale et définitive à votre poste de travail par le médecin du travail le 27 février 2018, à l’issue de l’étude de poste et des conditions de travail du 26 février 2018, avec mention de la dispense de l’obligation de reclassement spécifiant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », sur le fondement des dispositions de l’article L 1226-2-1 du code du travail.

Votre reclassement étant impossible, nous sommes dans l’obligation de mettre un terme à notre collaboration (') ».

Il a été retenu précédemment que le harcèlement moral subi par le salarié avait concouru à la dégradation de son état de santé, notamment au vu du courrier de la médecine du travail du 21 septembre 2016, c’est-à-dire quelques jours après son deuxième arrêt maladie du 15 septembre, qui fait état de « relations de plus en plus tendues avec l’employeur », du fait qu’il se sent « harcelé » et « poussé à bout » par celui-ci, au point d’avoir envisagé une rupture conventionnelle. L’arrêt maladie est ordonné pour permettre un « break psychologique » au salarié.

Or, s’il résulte des éléments médicaux que M. [A] conservait des séquelles cognitives et psychiques du traumatisme crânien qu’il a subi en février 2015 qui avaient un retentissement sur sa vie familiale et professionnelle, il n’en demeure pas moins que l’arrêt de travail du 15 septembre 2016 a immédiatement succédé aux faits de harcèlement moral, et a été notamment motivé par celui-ci. Or, c’est à l’issue de cet arrêt que l’inaptitude du salarié a été déclarée, et il ne résulte d’aucun des éléments médicaux produits au débat que cette inaptitude résulterait uniquement des séquelles du traumatisme crânien subi.

Ces éléments permettent de caractériser l’existence d’un lien de causalité entre le harcèlement moral subi par le salarié et l’inaptitude dont il a fait l’objet. Partant, le licenciement de M. [A] sera considéré comme nul, et le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

II.B ' Sur les demandes indemnitaires au titre du licenciement.

II.B.1 ' Sur la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement nul.

Le salarié réclame une somme de 87 406,02 euros à titre de dommages et intérêts, en faisant notamment valoir son âge, son ancienneté, et le fait qu’il n’a pas repris d’activité professionnelle, étant classé en invalidité catégorie 2. Il indique que le montant moyen de sa rémunération s’élevait à 4 855,89 euros.

Pour sa part, l’employeur conclut à la minoration des dommages et intérêts en indiquant que le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 4 482,36 euros ; qu’au surplus, il appartient au salarié de justifier d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

Sur ce,

Dans le cas où le licenciement est nul pour harcèlement moral, l’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que « lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ».

Ces salaires sont déterminés par la moyenne des douze derniers mois exempts d’arrêts de travail pour maladie. Il résulte des bulletins de salaire de la période que le salaire brut mensuel de M. [A] s’est élevé à 4 482,36 euros, payables sur 13 mois aux termes du contrat de travail, de sorte que la moyenne de ces salaires doit être calculée comme suit :

4 482,36 x 13 / 12 = 4 855,89 euros.

Compte-tenu de l’âge du salarié au moment du licenciement (53 ans et 8 mois), de son ancienneté dans l’entreprise (15 ans et 3 mois), du montant moyen de sa rémunération, du fait qu’il n’a pas repris d’activité professionnelle et a été reconnu en invalidité catégorie 2, il convient d’allouer au salarié une indemnité de 73 000 euros au titre de son licenciement nul.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II.B.2 ' Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’origine professionnelle de la maladie.

Le salarié soutient qu’en cas de manquement de l’employeur à ses obligations, le salarié a droit au versement d’une indemnité compensatrice de préavis. Il sollicite le versement de cette indemnité, fixée à 6 mois de salaire aux termes de l’article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

L’employeur, pour sa part, conteste le principe et le montant de cette indemnité, et soutient que l’indemnité visée à l’article L. 1226-14 du code du travail n’ouvre pas droit à congés payés.

Sur ce,

En premier lieu, il convient de rappeler qu’il résulte des dispositions des articles L. 1226-10 et 14 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Aux termes de l’article L. 1226-4 du code du travail, en cas de licenciement pour cause d’inaptitude consécutive à un accident ou à une maladie non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

En l’occurrence, il a été considéré que l’inaptitude du salarié, constatée médicalement, avait pour origine au moins partielle le harcèlement moral subi par le salarié du fait de l’employeur. Cependant, aucun des éléments versés au débat ne permet d’attester de ce qu’a été portée à la connaissance de l’employeur, préalablement au licenciement, une déclaration d’accident de travail ou de maladie professionnelle.

Or, en l’absence de toute maladie professionnelle ou accident de travail déclarés, l’inaptitude n’a pas une origine professionnelle au sens des articles L. 1226-6 et suivants du code du travail. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Le salarié ne saurait donc prétendre à l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis telle que prévue par l’article L.1226-14 du code du travail.

En revanche, l’inaptitude procédant du harcèlement moral dont il a été victime de la part de l’employeur, le salarié est en droit de bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis outre l’indemnité de congé payé afférente.

En application des dispositions conventionnelles non contestées, le préavis dont il a été privé s’élève à six mois, en sorte que la société sera condamnée à lui verser une indemnité compensatrice de préavis de 29 135,34 euros, outre une indemnité compensatrice de congé payés afférente de 2 913,53 euros.

Le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef.

II.B.3 ' Sur le reliquat au titre de l’indemnité de licenciement.

Le principe de cette demande est contesté par l’employeur, mais sans qu’il en indique les motifs.

Or, c’est par des motifs appropriés, que la cour adopte, que le conseil a retenu que l’employeur s’était indûment et sans explication basé sur un salaire de 57 959,85 euros pour calculer cette indemnité, alors que le salaire s’élevait en réalité à 58 269,34 euros, d’où une différence de 195,91 euros, que le salarié est légitime à réclamer.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

II.B.4 ' Sur le reliquat au titre du 13ème mois.

Le salarié fait valoir que le contrat de travail est muet quant aux conditions de versement de la prime de 13ème mois et, notamment, ne conditionne pas son versement à la présence effective du salarié en son sein ; que, dès lors, les déductions opérées par la société au motif qu’il se trouvait placé en arrêt maladie sont infondées. Il réclame un reliquat au titre des années 2015 à 2017.

Pour sa part, l’employeur conteste que le salarié puisse prétendre à un treizième mois complet pour les périodes de travail à mi-temps thérapeutique ou les périodes d’arrêt maladie, et que c’est à juste titre qu’il a calculé ce treizième mois au prorata temporis de son temps de présence effectif sur la période.

Sur ce,

L’article 5 du contrat de travail relatif à la rémunération stipule qu’en « contrepartie de son activité, M. [E] [A] percevra une rémunération mensuelle brute forfaitaire fixée à 3 506,33 € sur 13 mois ».

Ces stipulations doivent s’analyser comme une rémunération annuelle versée en treize fois, le treizième mois constituant une modalité de versement du salaire de base.

Celle-ci étant la contrepartie d’un travail effectif, c’est à juste titre que l’employeur a considéré qu’elle devait être versée au prorata temporis de la présence effective du salarié dans l’entreprise.

Le salarié sera donc débouté de sa demande à ce titre. Si le conseil des prud’hommes avait fait droit à la demande du salarié dans les motifs du jugement, il a omis de reprendre la demande afférente dans son dispositif et, ayant listé l’ensemble des demandes auxquelles il faisait droit, a débouté le salarié pour le surplus. Le jugement entrepris sera donc formellement confirmé de ce chef.

II.B.5 ' Sur le reliquat de congés payés.

Les parties conviennent de ce que sur le solde de tout compte dressé postérieurement au licenciement manquaient 11,5 jours de congés payés ' 9 jours au titre de l’ancienneté, en application de la convention collective, ainsi que 2,5 jours au titre d’août 2017. Lors de l’audience de conciliation, l’employeur a remis au salarié un chèque de 1 591,34 euros nets, soit 1 982,59 euros bruts, correspondant à cette dette.

Les parties ne sont en revanche pas d’accord en ce qui concerne le calcul du solde restant dû, l’employeur considérant que le salarié retient un salaire de référence erroné, et ne tient pas compte de la période de mi-temps thérapeutique, ainsi que des périodes de référence.

Il expose avoir réalisé, pour le solde de 11,5 jours ouvrables de congés payés, le calcul suivant :

—  4 483,36 x 11,50 x 26 = 1 982,59 euros bruts.

Sur ce,

L’article L. 3141-24 du code du travail prévoit que le congé annuel ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ; que, toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 3141-5 7° du même code que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé « les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel ».

Ces jours sont cependant indemnisés à 80 % en application de l’article L. 3141-24 I 4° du même code.

Il convient de rappeler les éléments suivants :

Il a été vu précédemment que le salaire mensuel brut moyen du salarié intimé s’établit à 4 855,89 euros ;

L’employeur décomptant les jours en jours ouvrables, il convient de rappeler que le nombre mensuel moyen de jours ouvrables est égal à 26 ;

Le nombre de jours de congés payés indemnisables à 80 % s’établit comme suit :

—  2,5 jours au titre d’août 2017, compris dans la période du 2ème arrêt maladie ;

— Les périodes des arrêts maladie (du 13 février au 15 avril 2015 puis du 15 septembre 2016 au 16 mars 2018) représentent une durée cumulée d’un an et 8 mois, ce qui équivaut, au titre des congés payés au titre de l’ancienneté à 3 + 2 jours, soit 5 jours de congés payés indemnisés à 80 %.

A ce total devra être déduit la somme de 1 982,59 euros bruts versée par l’employeur.

Il en découle le calcul suivant :

Au titre des congés payés indemnisés à 80 % : (2,5 + 5 jours) x (4 855,89 euros /26 jours ouvrables) x 80 % = 1 120,59 euros ;

Au titre des congés payés indemnisés à 100 % : (11,5 ' 7,5 jours) x (4 855,89 euros /26 jours ouvrables) = 747,06 euros.

Total : (1 120,59 + 747,06) ' 1 982,59 (somme versée par l’employeur) = – 114,94 euros.

Il s’ensuit que l’employeur n’est débiteur d’aucune somme supplémentaire au titre du solde des congés payés.

Le salarié sera débouté de sa demande à ce titre, et le jugement entrepris infirmé sur ce point.

III ' Sur les autres demandes.

III.A ' Sur les demandes d’intérêts et d’anatocisme.

Le point de départ des intérêts sollicités sera fixé au dispositif du présent arrêt.

La demande d’anatocisme étant formée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il y sera fait droit.

III.B ' Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 1 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

Il sera en outre condamné à payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, outre les entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu le 25 mars 2021 par le conseil des prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral de la part de la société Sodex’am à l’encontre de M. [E] [A] et l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre;

Rejeté la demande de nullité de licenciement ;

Dit et jugé que l’inaptitude de M. [E] [A] doit être qualifiée d’inaptitude d’origine professionnelle ;

Requalifié en conséquence le licenciement pour inaptitude non professionnelle de M. [E] [A] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société Sodex’am à payer à M. [E] [A] les sommes suivantes:

—  63 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  26 894,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 521,58 euros au titre du reliquat de l’indemnité de congés payés ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, dans cette limite,

DIT que M. [E] [A] a subi des faits de harcèlement moral de la part de la société Sodex’am;

PRONONCE la nullité du licenciement pour inaptitude notifié par la société Sodex’am à M. [E] [A] ;

CONDAMNE la société Sodex’am à payer à M. [E] [A] les sommes de :

—  7 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi;

—  73 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  29 135,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2913,53 euros au titre des congés payés afférents ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Sodex’am de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 20 août 2018 ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

DIT que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Sodex’am à payer à M. [E] [A] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Sodex’am aux entiers dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE