AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/00183 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OWY2

[A] ÉPOUSE [D]

C/

S.A.S. [15]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de lyon

du 20 Décembre 2022

RG : F20/00148

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

[J] [A] ÉPOUSE [D]

née le 11 Juin 1986 à [Localité 14]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Julie GAILLARD, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023-010346 du 11/01/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 16])

INTIMÉE :

Société [15]

RCS N°[N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Octobre 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [D] (la salariée) a été engagée le 19 février 2016 par la société [15] (la société) par contrat à durée déterminée en qualité d’agent de service, à temps partiel. Plusieurs contrats de travail à durée déterminée ont ensuite été conclus puis la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2016.

Les dispositions de la convention collective des entreprises de propreté sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles

Le 18 juin 2018, elle a été victime d’un accident du travail, elle a glissé sur le sol.

Le 24 avril 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 6 mai 2019

Par lettre du 14 mai 2019, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude.

«  Par courrier recommandé en date du 24 avril dernier, nous vous avons convoqué le 06 mai 2019 à un entretien préalable pour une mesure éventuelle de licenciement.

Le 06 mai 2019, vous vous êtes présentée à ce rendez-vous.

Lors de cet entretien, nous avons eu l’occasion de vous expliquer les motifs qui nous ont contraints à vous notifier par la présente votre licenciement à savoir :

Depuis le 18 juin 201 8, vous êtes en arrêt de travail dans le cadre d’un accident du travail.

Après votre visite du 17 avril 2019, nous avons reçu de la part du Docteur [Y], de I’AST [Localité 13] [Localité 16], la fiche d’inaptitude vous concernant, le 23 avril suivant.

Ses conclusions sont les suivantes :

« Avis d’inaptitude. L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’Entreprise [9]."

Les nouvelles dispositions du code du travail (article L 1226-2-1 du code du travail) applicables depuis le janvier 2017, stipulent que lorsque le médecin du travail précise sur l’avis que : « l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », l’employeur est dispensé de la recherche d’un poste de reclassement et peut rompre le contrat de travail.

Conformément aux dispositions précitées, nous vous informons de votre licenciement pour inaptitude totale et définitive constatée par le médecin du travail et rendant impossible tout reclassement dans un emploi. ['] "

Le 17 janvier 2020, Mme [D], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir la société [15] condamnée à lui verser :

une indemnité compensatrice de préavis ;

des rappels de salaire pour requalification du contrat à temps partiel en temps plein et l’indemnité de congés payés afférente ;

des rappels de salaire sur heures complémentaires et congés payés afférents ;

des dommages-intérêts pour défaut de formation et d’adaptation au poste de travail ;

une indemnité conventionnelle de licenciement ;

des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

un reliquat d’indemnité « sans cause réelle et sérieuse » ;

outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la société [15] à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal.

La société [15] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 22 janvier 2020.

La société [15] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix le 14 mars 2022.

Par jugement du 20 décembre 2022, le juge départiteur, statuant seul, après avoir recueilli l’avis des conseillers présents, a :

dit qu’il n’y a pas lieu à requalifier le contrat de travail à temps partiel entre Mme [D] et la société [15] en contrat à temps plein et que l’employeur est redevable de sommes à titre de rappel de salaire à hauteur de 69,28 heures mensuelles ;

dit que la procédure de licenciement pour inaptitude est régulière et bien fondée ;

pris acte de la remise d’un chèque par la société [15] à Mme [D] à titre de paiement d’un reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement ;

rejeté les demandes relatives au licenciement abusif, à l’indemnité spéciale de licenciement et à l’indemnisation pour défaut de formation ;

condamné la société [15] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

—  3 364,33 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de janvier 2017 à juin 2018, outre celle de 336,43 euros bruts au titre des congés payés afférent ;

—  540,24 euros bruts à titre de rappel de salaire dû à l’absence d’application des majorations sur les heures complémentaires réalisées, outre celle de 54,02 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  1 101,96 euros bruts à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 110,20 euros bruts de congés payés y afférents ;

ordonné la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil ;

ordonné à la société [15] de délivrer à Mme [D] les documents de rupture et un bulletin de salaire unique rectifies conformes à la décision sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 45ème jour suivant Ia notification de la présente décision ;

condamné la société [15] à verser a Maitre [H] [E] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile ;

dit qu’il sera procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 ;

rappelé que les condamnations au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, du salaire et de l’indemnité conventionnelle de licenciement sont assortis de plein droit de l’exécution provisoire selon les dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du Travail,

fixé pour l’application de ce texte la moyenne des salaires de Mme [D] la somme de 989,02 euros ;

condamné la société [15] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 9 janvier 2023, Mme [D] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 21 décembre 2022.

L’appel est limité aux chefs de jugement expressément critiqués ayant : " Dit qu’il n’y a pas lieu à requalifier le contrat de travail à temps partiel entre Madame [D] et la SAS [15] Dit que la procédure de licenciement pour inaptitude est régulière et bien fondée Rejette les demandes formées par madame [D] relatives au licenciement abusif, à l’indemnité spéciale de licenciement et à l’indemnisation pour défaut de formation. Déboute Madame [D] de ses demandes : -de rappels de salaire sur la base d’un temps plein -de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis. "

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 septembre 2025, Mme [D] demande à la cour de :

infirmer les chefs de jugement ayant :

— dit qu’il n’y a pas lieu à requalifier le contrat de travail à temps partiel ;

— dit que la procédure de licenciement pour inaptitude est régulière et bien fondée ;

— rejeté les demandes relatives au licenciement abusif, à l’indemnité spéciale de licenciement et à l’indemnisation pour défaut de formation ;

— rejeté ses demandes de rappels de salaire sur la base d’un temps plein ; de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; d''indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

Statuant à nouveau sur ces chefs de jugement :

Sur le licenciement :

déclarer le licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

dire que le licenciement tire son origine, au moins partiellement, des manquements de la société [15] ;

Sur le contrat de travail :

requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

Sur l’indemnisation du préjudice subi :

dire et juger l’article L. 1235-3 du Code du travail contraire à l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail, à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne et au principe de réparation intégrale du préjudice et par conséquent EN ECARTER son application ;

condamner la société [15] à payer les sommes suivantes :

*outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes (article 1231-7 du code civil)

27 450 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, a tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ;

935,73 euros nets au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement ;

1 945,58 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 194,56 euros au titre des conges payes afférents ;

2 500 euros nets de dommages et intérêts pour défaut de formation et d’adaptation au poste de travail.

15 923,96 euros bruts de rappel de salaires au titre de la requalification à temps plein, outre la somme de 1 592,40 euros au titre des congés payés afférents ;

*A titre subsidiaire, condamner la société [15] à payer à minima la somme de 7 079.21 euros de rappel de salaire outre 708 euros de congés payés afférents au titre du différentiel entre la durée minimum légale de 24 h et la durée hebdomadaire de la salariée.

confirmer le chef du jugement ayant alloue a la salariée la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail en raison du non-respect des dispositions légales sur le temps partiel ;

ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil ;

condamner la société [15] à lui remettre les documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

confirmer le chef du jugement ayant alloué la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamner la société [15] à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 septembre 2025, la société [15] ayant fait appel incident, demande à la cour de :

confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a limité les condamnations aux sommes suivantes :

— rappel de salaire de janvier 2017 à juin 2018 : 3 364,33 euros

— Congés payés afférents : 336,43 euros

— rappel de salaire dû à l’absence des majorations sur les heures complémentaires réalisées : 540,24 euros

— congés payés afférents : 54,02 euros

— reliquat d’indemnité compensatrice de préavis : 1 101,96 euros

— congés payés afférents : 110,20 euros

infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a condamnée à la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et à la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Sur la demande de requalification à temps plein :

juger que Mme [D] ne rapporte pas la preuve d’avoir travaillé au-delà de la durée légale du travail ;

En conséquence, confirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de requalification à temps plein et des rappels de salaire y afférents ;

confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a limité les rappels de salaire octroyés à la durée minimale conventionnelle soit un horaire minimal de 69,28 heures mensuelles ;

Sur le licenciement

juger que l’avis d’inaptitude mentionne expressément une dispense de recherche de reclassement, ;

juger que la société n’avait aucune obligation de consultation des délégués du personnel,

Juger que la société n’avait aucune obligation de recherche de reclassement,

juger que la société n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité,

En conséquence, juger le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

débouter Mme [D] de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut de formation et exécution déloyale du contrat de travail ;

débouter Mme [D] du reste de ses demandes, fins et prétentions ;

condamner Mme [D] à verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner Mme [D] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté la demande en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, la salariée fait valoir que:

— alors qu’elle n’en a pas fait la demande écrite et motivée, au sens de l’article 6.2.4.1 de la convention collective, il a été dérogé à la durée minimale de travail, notamment dans le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er juin 2016 et dans les avenants postérieurs des 3 mai 2017, 22 juin 2017 et 7 mars 2018 ;

— la répartition du temps de travail n’était pas prévue puisque l’employeur a inséré une clause lui permettant de modifier à sa convenance les plannings, ce qui est de nature à vider de sa substance la durée du travail et sa répartition ;

— il y a lieu de considérer qu’il n’y a ni durée du travail, ni répartition et que le contrat est présumée à temps plein et doit être requalifié ;

— en outre, les plannings contractuellement prévus n’ont pas été respectés et il existe des discordances entre les dispositions contractuelles, d’une part, les plannings communiqués et les bulletins de paie, d’autre part ;

— la société [15] ne démontre pas avoir respecté les délais de prévenance entre chaque modification ;

— elle n’avait finalement aucune visibilité sur son emploi du temps et devait rester à disposition de son employeur et le contrat doit être requalifié pour ce motif en contrat de travail à temps plein ;

— à titre subsidiaire, il doit lui être alloué la différence entre le minimum légal de 25 heures par semaine et les heures planifiées.

La société, qui sollicite la confirmation du jugement quant au montant du rappel de salaire octroyé, objecte que :

— les contrats sont conformes à l’article L. 3123-6 du code du travail et contiennent une clause selon laquelle « Conformément au souhait du salarié de pouvoir faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 16h par semaine, le salarié est embauché pour effectuer 8h33 de travail par semaine, réparties selon le planning ci-dessus. » ;

— le non-respect de la durée minimale n’entraîne pas la requalification à temps plein mais en contrat à temps partiel respectant la durée minimale, laquelle est fixée à 16 heures selon l’avenant n°3 du 5 mars 2014, à la convention collective des entreprises de propreté;

— la durée légale du travail n’a pas été dépassée ;

— Mme [D] ne verse aux débats aucun élément probant visant à démontrer qu’elle a travaillé plus de 35 heures ;

— si la Cour venait à considérer que l’accomplissement d’heures complémentaires en janvier 2018, aurait eu pour effet de porter la durée du travail à un niveau supérieur à la durée légale du travail, la demande de requalification à temps plein ne saurait être sollicitée à compter du mois de janvier 2017 mais seulement à compter du dépassement.

***

Selon l’article L. 3123-6, " le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. ".

Les contrats de travail à durée déterminée, le contrat de travail à durée indéterminée et ses avenants mentionnent tous la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine.

Les contrats de travail à durée déterminée et le contrat de travail à durée indéterminée contiennent une clause selon laquelle les horaires de la salariée pourront être modifiés, en fonction des besoins et des affectations, et que dans ce cas, elle en sera avertie par lettre recommandée avec accusé de réception 8 jours ouvrés au moins à l’avance.

Cette clause n’est pas de nature à vider de sa substance celle relative à la durée du travail et à sa répartition.

Ensuite, il est établi que la salariée s’est vu confier des heures complémentaires, au mois d’avril, mai, octobre, novembre et décembre 2017, janvier, mars et mai 2018, sans que toutefois cela n’aboutisse à porter la durée du travail à hauteur de la durée légale.

Sur la période considérée, il a été demandé 12 fois à la salariée de faire des heures complémentaires, de sorte qu’il ne saurait être considéré qu’il a été procédé à des modifications incessantes imposant à la salariée de se tenir à disposition de l’employeur.

L’article L. 3123-7 du code du travail prévoit que le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27.

Selon l’avenant n°3 du 5 mars 2014 attaché à la convention collective des entreprises de propreté, la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d’une durée de travail inférieure.

Il ne fait plus débat que la clause du contrat de travail selon laquelle « Conformément au souhait du salarié de pouvoir faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 16h par semaine, le salarié est embauché pour effectuer 8h33 de travail par semaine, réparties selon le planning ci-dessus. » préimprimée ne constitue pas une demande écrite et motivée de la part de Mme [D].

La seule conclusion d’un contrat de travail à temps partiel d’une durée inférieure à la durée minimale prévue par l’article L. 3123-27 du code du travail n’entraîne pas la requalification du contrat en contrat à temps complet.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

La salariée ayant été employée pour une durée de travail hebdomadaire inférieure à 16 heures, elle est en droit de prétendre à un rappel de salaire sur la base de la différence entre la durée minimale conventionnelle et la durée effective.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a alloué à la salariée un rappel de salaire sur cette base.

Sur la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, fait valoir que les erreurs qu’elle a commises ne l’ont pas été intentionnellement et qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail.

La salariée objecte qu’elle a subi un préjudice moral du fait du non-respect de la durée minimale de travail et de la durée de travail contractuelle.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l’article 1231-6 du code civil dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2016, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte.

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

Faute pour la salariée de démontrer l’existence d’un préjudice distinct, la demande en dommages-intérêts doit être rejetée, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande en dommages-intérêts pour défaut de formation :

La salariée l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande en dommages-intérêts au titre du défaut de formation fait valoir que :

— elle n’ a bénéficié d’aucune formation durant l’exécution du contrat de travail ;

— il importe peu qu’elle n’ait pas demandé de formation ;

— elle justifie de son préjudice puisqu’elle est restée au chômage du 1er novembre 2019 au 31 octobre 2020.

La société répond que :

— sa supérieure hiérarchique a formé Mme [D] pour effectuer la prestation de nettoyage en suivant un parcours bien précis ;

— la salariée a toujours occupé le poste d’agent de propreté, il n’était pas nécessaire de lui faire suivre une formation autre que celle relative au site sur lequel elle était affectée ;

— la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice.

***

L’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 09 octobre 2016 au 1er janvier 2019, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

L’employeur ne justifie pas avoir satisfait à cette obligation de formation, l’attestation de M. [R] ne faisant état que d’explications dispensées à la salariée quant à la façon de travailler et au cheminement qu’elle devait suivre.

Toutefois, la salariée ne justifie pas du préjudice qui serait résulté de ce défaut de formation.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour défaut de formation.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, la salariée fait valoir que :

— le médecin du travail a précisé que " l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise [9] en lien avec l’AT du 18 juin 2018";

— cette mention ne dispensait pas l’employeur de rechercher un reclassement ;

— le reclassement dans un emploi autre qu’agent de service et au sein du groupe était envisageable ;

— le médecin du travail a seulement délivré un avis d’inaptitude au poste qu’elle occupait, soit celui d’agent de service et précisé qu’il y avait impossibilité de reclassement à tout poste dans l’entreprise mais pas dans le groupe ;

— la société ne démontre pas avoir consulté les délégués du personnel selon les formes et délais prescrits ;

— alors qu’il y a 8 membres de la [8], le procès-verbal n’en mentionne que 7, et la société ne justifie pas avoir convoqué Mme [I] ni avoir convoqué les suppléants ;

— les membres de la [8] n’ont pas bénéficié d’un délai suffisant pour se prononcer ni des informations précises et aucun avis n’a été rendu par la [8] ;

— elle a été victime d’un accident du travail le 18 juin 2018, elle a glissé sur le sol mouillé et a chuté alors qu’elle avait demandé des chaussures antidérapantes à son employeur ;

— il suffit de démontrer qu’un risque a été porté à la connaissance de l’employeur et que ce dernier n’a pris aucune mesure pour l’éviter, or, la société ne transmet pas le DUER mais une simple attestation de son directeur ;

— il en résulte que l’inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation (sic).

La société objecte que :

— l’absence d’obligation de reclassement conduit à une absence de consultation des représentants du personnel ;

— le médecin ayant coché la case « Inapte au poste. L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », elle n’avait aucune obligation de reclassement et de consultation des délégués du personnel ;

— elle verse néanmoins aux débats les courriers de convocation, à bref délai eu égard à l’urgence, à la réunion extraordinaire prévue le 24 avril 2019 et dont l’objet " inaptitude de Mme [D] [J] " était explicite ;

— elle justifie que les délégués titulaires étaient en congé ;

— les éléments permettant aux représentants du personnel de se prononcer leur ont été communiqués ;

— les représentants du personnel ont rendu l’avis suivant : « Après étude, et suite aux conclusions du médecin du travail, nous n’avons pas de possibilité de reclassement dans une société du groupe, du fait que leurs activités sont similaires au nôtre » ;

— la salariée nettoyait des bureaux pourvus de moquettes, à l’exception des escaliers ;

— la fiche de poste donne consigne de ne pas monter ou descendre les escaliers si les marches sont encore mouillées, or, la salariée a chuté dans les escaliers mouillés ;

— il n’existe aucune obligation de porter des chaussures de sécurité sur ce lieu de travail et il n’est pas démontré que le port de telles chaussures aurait évité l’accident.

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Selon l’article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

En l’espèce, le 17 avril 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte : à la rubrique « cas de dispense de l’obligation de reclassement » il a coché la case « l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » puis à la rubrique « conclusions et indications relatives au reclassement » il a écrit " Inapte au poste. L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise [9]. En lien avec l’AT du 18 juin 2018. ".

L’avis ne vaut donc que pour l’entreprise [9], de sorte que l’employeur n’était pas dispensé de rechercher un reclassement, or, il ne fait pas débat que la société fait partie du groupe [19] ni qu’il existe entre les sociétés de ce groupe une permutabilité. Force est de constater que la société n’a pas recherché de reclassement au sein du groupe.

Par conséquent, par dispositions infirmatives, la cour dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture :

Sur l’indemnité de licenciement

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, la salariée fait valoir que :

— l’employeur a versé une indemnité au montant dérisoire alors qu’il était informé du lien entre l’accident du travail et l’inaptitude ;

— la société n’a ni doublé l’indemnité ni tenu compte du bon salaire de référence ;

— elle reste redevable de la somme de 955,73 euros.

La société répond que la salariée, qui a reçu la somme de 598,69 euros lors du règlement du solde de tout compte puis celle de 1 042,31 euros lors de l’audience de départage, au titre du reliquat d’indemnité spéciale de licenciement, est remplie de ses droits.

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En vertu de l’article L. 1226-14 du code du travail, le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) et impossibilité de reclassement ouvre notamment droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Elle ne peut être inférieure à une somme, calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légal ou conventionnelle de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail.

Au vu des bulletins de paie de la salariée, il y a lieu de retenir la moyenne des trois derniers mois de salaire (mars à mai 2018), soit 1048,24 euros à titre de salaire de référence.

Les périodes de suspension pour maladie n’entrant pas en compte dans le calcul de l’ancienneté, c’est à juste titre que l’employeur retient une ancienneté de 3,13 années.

L’indemnité de licenciement ressort à 820,39 euros et l’indemnité spéciale de licenciement à 1 640,78 euros et le solde à 1 042,09 euros, montant du chèque remis par l’employeur, lors de l’audience de départition, à la salariée qui est donc remplie de ses droits. La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande relative à l’indemnité spéciale de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La salariée fait valoir que :

— la société [15] n’a pas versé l’indemnité compensatrice de préavis, laquelle doit être calculée sur la base de deux mois de salaire, soit 1 978,04 euros nets ;

— dans la mesure où le « conseil » requalifiera le contrat de travail en contrat de travail à temps plein, la société [15] doit être condamnée sur la base d’un salaire à temps plein, soit 1 523,77 euros.

L’employeur objecte qu’elle a remis, lors du bureau de conciliation, un chèque de 684,39 euros au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis et ajoute que le conseil de prud’hommes ayant fait droit à une partie des rappels de salaire, les a réintégrés et a fixé le salaire de référence à la somme de 989,02 euros.

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En vertu de l’article L. 1226-14 du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude générée par une maladie professionnelle ou un accident du travail, le salarié a droit, notamment, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5.

En application de l’article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

Le demande de requalification en contrat de travail à temps plein a été rejetée. Dès lors, le salaire de référence ne fait pas débat, la cour confirme le jugement en ce que, retenant un salaire mensuel de 989,02 euros, il a alloué la somme de 1 101,96 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La salariée fait valoir que le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail est contraire aux dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne et de la convention 158 de l’OIT du 22 juin 1982, qui garantissent au salarié un droit à une réparation appropriée en cas de licenciement.

Elle affirme que :

— nonobstant la décision n°513 du Conseil d’administration de l’OIT prise lors de sa 344ème session plénière, aucune évaluation n’a été faite de ceux-ci de sorte qu’il manque une condition déterminante pour que les barèmes de l’article L. 1235-3 du code du travail puissent trouver application dans le litige soumis à la juridiction si bien qu’il y a lieu de les écarter purement et simplement ;

— l’article L. 1235-3 du code du travail dont le barème ne prend en compte comme critère pour l’allocation de dommages et intérêts à raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui s’entend comme une rémunération au sens du droit de l’Union Européenne, que le salaire et l’ancienneté, interdisant au juge français de déroger au maximum en tenant compte d’autres critères, crée une discrimination indirecte ;

— le juge national au vu de l’article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne et de l’article 151 du traité sur le Fonctionnement de l’Union Européenne ne peut pas ignorer l’article 24 de la charte sociale européenne, sauf à violer indirectement mais sûrement le droit de l’Union Européenne, qui a intégré dans son corpus juridique la Charte sociale européenne, adoptée initialement dans le cadre du Conseil de l’Europe ;

— il s’agit d’une atteinte particulièrement grave à l’office du juge en limitant de manière drastique l’individualisation des décisions de justice ;

— le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail est contraire aux dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne et de la convention 158 de l’OIT du 22 juin 1982, qui garantissent au salarié un droit à une réparation appropriée en cas de licenciement;

— à l’occasion d’une décision du 8 septembre 2016, le Comité européen des droits sociaux a considéré que l’article 24 de la Charte sociale européenne devait être interprété en ce sens que les mécanismes d’indemnisation devaient prévoir le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de l’organe de recours, la possibilité de réintégration ainsi que des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime ;

— par décision du 8 septembre 2016, le [7], appelé à se prononcer sur la conformité du système finlandais d’indemnisation du licenciement abusif, selon lequel : « L’indemnisation à elle seule doit être équivalente à la rémunération due pour une période comprise entre un minimum de 3 mois et un maximum de 24 mois », régime d’indemnisation plus favorable que l’actuel barème français, le Comité a estimé qu’il était contraire à l’article 24 de la charte sociale européenne, dans la mesure où il « peut laisser subsister des situations dans lesquelles l’indemnisation accordée ne couvre pas le préjudice subi ».

La société objecte que dans un avis du 17 juillet 2019, l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation a estimé que l’article L. 1235-3 du code du travail était bien conforme au droit européen et international puis par arrêts du 11 mai 2022, la Cour de cassation a considéré que le barème MACRON est parfaitement valable et qu’il respecte, par là même, les dispositions de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT ainsi que celles de l’article 24 de la Charte sociale Européenne.

Elle ajoute que la salariée justifiait de trois ans d’ancienneté au jour de la rupture et était âgée de 37/33 ans ; que le plafond d’indemnisation est compris entre 3 mois et 4 mois ; qu’elle ne produit aucun élément quant à sa situation depuis son licenciement.

***

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Le non-respect par le gouvernement français, de la recommandation visant à examiner, à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités du dispositif d’indemnisation prévues par l’article L. 1235-3 du code du travail, de façon à assurer que les paramètres d’indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif, ne suffit pas à démontrer que l’application du barème ne permet pas une indemnisation adéquate en cas de licenciement abusif.

En tout état de cause, l’absence d’évaluation périodique n’est pas démontrée par la salariée dès lors qu’il existe à ce jour plusieurs études destinées à mesurer les premiers effets économiques et sociaux du nouveau barème. Ainsi, la mission « Droit et justice » a soutenu deux recherches dépassant ce seul sujet mais qui l’intéressent directement et dont les rapports ont été publiés en 2019 : « Les barèmes (et autres outils techniques d’aide à la décision) dans le fonctionnement de la justice » et « La barémisation de la justice : une approche par l’analyse économique du droit ».

En outre, le gouvernement a mis en place un comité d’évaluation des ordonnances publiées le 22 septembre 2017, sous la direction de [11], institution publique placée auprès du Premier ministre. Un rapport intermédiaire a été publié le 28 juillet 2020, ainsi qu’un rapport établi par les cabinets [17] et [6] en septembre 2019, suivis d’un rapport publié le 16 décembre 2021.

Un nouveau rapport a été remis en février 2024, établi par l’équipe composée de [K] [O], [H] [T], [G] [P], [X] [L], [C] [F] de la [10], qui a évalué l’impact du barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, introduit par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’abord sur les montants d’indemnisation décidés en Cour d’Appel et ensuite sur les flux de main d''uvre dans les entreprises. Le rapport final a été remis en février 2024, postérieurement à la clôture des travaux du comité.

Il en résulte que l’examen régulier des modalités d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail est effectif.

Mme [D] n’est donc pas fondée à demander que le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel elle peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 4 mois de salaire, en fonction du préjudice qu’elle a subi.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [D] âgée de 32 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 3 années, de ce qu’elle justifie avoir été inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi à compter du 30 septembre 2019, il y a lieu, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 1 048,24 euros de condamner la société [15], à verser à Mme [D] la somme de 3 144,72 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la remise des documents de fin de contrat

En l’absence de disposition qui justifierait la remise d’un certificat de travail et d’une attestation [18] rectifiés, cette demande sera déclarée sans objet.

Il y a lieu d’ordonner à la société [15] de remettre à Mme [D] un bulletin de paie conforme aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

Sur la demande d’intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt s’agissant de dispositions infirmatives du jugement entrepris.

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société [15] à [18] devenu [12] des indemnités de chômages versées à Mme [D] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société [15], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [D] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande en dommages-intérêts pour

exécution déloyale du contrat de travail, dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et rejeté la demande d’indemnité à ce titre ;

Statuant à nouveau,

REJETTE la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [15] à payer à Mme [D] la somme de 3 144,72 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

DIT que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE la remise par la société [15] à Mme [D] d’un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

DIT sans objet la demande de remise d’une attestation [18] devenu [12] et d’un certificat de travail ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par la société [15] à [18] devenu [12] des indemnités de chômage versées à Mme [D] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société [15] aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société [15] à verser à Mme [D] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE