AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01469 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OENK

[I]

C/

[E]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 24 Janvier 2022

RG : F18/02425

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 14 MAI 2025

APPELANT :

[G] [I]

né le 30 Juin 1965 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Sandra MARQUES, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Lilit SAFARYAN de la SELARL SAFARYAN AVOCAT, avocat au même barreau

INTIMÉ :

M. [M] [E], exerçant sous la dénomination commerciale [E]-TABAC-LOTO-PRESSE

RCS DE [Localité 6] N° A 438 244 709

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Karine GAYET de la SELARL MORELL ALART & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

PARTIE INTERVENANTE VOLONTAIRE :

société [V] [E], venant aux droits de M. [M] [E]

RCS DE [Localité 6] N° 878 383 470

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Karine GAYET de la SELARL MORELL ALART & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Février 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] [E] exploitait, sous le statut d’entrepreneur individuel, un bureau de tabac individuel dénommé " [E]-Tabac-Presse-Loto " situé à [Localité 7] (69). Il employait moins de 11 salariés.

Le 1er novembre 2019, l’entreprise individuelle a fait l’objet d’une radiation et d’un apport de fonds de commerce à la société en nom collectif [V] [E] (ci-après l’employeur, ou la société), laquelle vient aux droits de M. [M] [E].

Par contrat à durée indéterminée en date du 29 novembre 2010, M. [I] (ci-après le salarié) a été embauché par M. [E], son beau-frère, en qualité de vendeur à temps plein, catégorie employé, niveau II, coefficient 150.

Ce premier contrat a été rompu le 16 juillet 2013 dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Par contrat du 10 novembre 2015, M. [I] a de nouveau été engagé par M. [E], en qualité de vendeur, niveau II, coefficient 150, dans le cadre d’un contrat unique d’insertion – contrat initiative emploi (CUI-CIE).

La convention collective applicable est celle des commerces de détail de papeterie, librairie, fournitures de bureau, bureautique et informatique.

Le salarié est épileptique et a été reconnu travailleur handicapé par la MDPH le 2 janvier 2009.

A compter du 16 février 2017, le salarié a été placé en arrêt maladie. Cet arrêt a été prolongé jusqu’au 2 septembre 2018.

Par requête du 2 août 2018, M. [I] a saisi le conseil des prud’hommes de différentes demandes liées à l’exécution de son contrat de travail. Précisément, il a demandé la condamnation de l’employeur à lui payer un rappel d’heures supplémentaires (3 843,82 euros), une indemnité pour retard dans la délivrance du livret d’épargne salariale (3 000 euros), une indemnité au titre de l’épargne salariale tant pour son contrat actuel que pour un contrat précédent (7 770 euros), dommages et intérêts pour harcèlement moral (30 000 euros), pour non-respect de l’obligation de sécurité (3 000 euros), pour absence de visite médicale d’information et de prévention (3 000 euros), pour absence de visite médicale périodique (2 000 euros), l’ensemble de ces sommes porteront intérêt au taux légal, ainsi qu’une indemnité de procédure (300 euros), l’exécution provisoire de la décision.

A l’issue de l’arrêt de travail, le médecin du travail a émis, le 3 septembre 2018, un avis d’inaptitude ainsi rédigé : « Inapte au poste de travail dans l’entreprise. Pas d’aménagement ou reclassement proposé. Son état de santé ne permet pas de proposer des tâches au poste de travail existant dans l’entreprise et qu’il pourrait exercer ailleurs' ».

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 14 septembre 2018, l’employeur a informé le salarié qu’au vu des précisions obtenues du médecin du travail, « aucun aménagement de son poste de travail n’est donc envisageable' ».

Aux termes d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 19 septembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 28 septembre 2018.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 2 octobre 2018, l’employeur a notifié à M. [I] son licenciement pour impossibilité de reclassement et/ou d’aménagement de poste consécutive à une inaptitude d’origine non-professionnelle.

Aux termes d’un jugement du 24 janvier 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 6] a :

— Débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Débouté M. [E] de sa demande reconventionnelle ;

— Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 18 février 2022, M. [I] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il :

— L’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 janvier 2025, [I] demande à la cour de :

1°) In limine litis :

— À titre principal, déclarer recevables, en application des dispositions des articles 70, 542, 562, 564 du code de procédure civile, les demandes suivantes :

o Dommages et intérêts pour licenciement nul (principal) 8 881,62 euros ;

o Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (subsidiaire) : 8 881,62 euros ;

— À titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour considérait que ses demandes s’agissant de la rupture de son contrat de travail étaient irrecevables (au titre du licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse), elle jugera que l’intimée s’est abstenue de soulever cette fin de non-recevoir tiré de l’irrecevabilité plus tôt dans une intention dilatoire, et condamnera à titre principal la société [V] [E] et à titre subsidiaire M. [E] à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 8 881,62 euros et cela conformément aux dispositions de l’article 123 du code de procédure civile ;

2°) Il est donc demandé à la cour d’appel d’infirmer le jugement dans sa totalité, en ce qu’il l’a débouté de ses demandes suivantes :

— Demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées le dimanche et cela au titre des années 2015, 2016 et 2017 ;

— Demande au titre de l’épargne salariale ;

— Demande au titre de la nullité du licenciement en raison d’un harcèlement moral ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Demande relative à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement dont il a fait l’objet ;

— Demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et des visites médicales ;

— Demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau, de :

— Juger à titre principal que le licenciement pour inaptitude il a fait l’objet est nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Juger que M. [E] a modifié de manière unilatérale et abusive le contrat de travail et cela sans son accord ;

— Juger que le nouvel horaire de travail entraînait un passage partiel d’un horaire de jour à un horaire de nuit ainsi qu’un passage d’un horaire fixe à un horaire variable ;

— Juger que ce changement d’horaire qui lui a été imposé par M. [E] portait une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos ;

— Juger qu’il a effectué des heures supplémentaires au titre des années 2015, 2016 et 2017 ;

En conséquence,

À titre principal,

— Condamner la société [V] [E] à lui verser les sommes suivantes :

o 360,375 euros bruts au titre des heures supplémentaires non payées au titre de l’année 2015, outre la somme de 36,03 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 2 465,85 euros bruts au titre des heures supplémentaires non payées au titre de l’année 2016, outre la somme de 246,58 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 439,20 euros bruts au titre des heures supplémentaires non payées au titre de l’année 2017, outre la somme de 43,92 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 5 880 euros nets au titre de la participation non versée jusqu’à la fin de son contrat de travail (à titre principal) ;

o 4 200 euros nets à titre de la participation non versée jusqu’à la dénonciation de l’accord (à titre subsidiaire) ;

À titre subsidiaire,

— Condamner M. [E] lui verser les sommes suivantes :

o 360,375 euros bruts au titre des heures supplémentaires non payées au titre de l’année 2015, outre la somme de 36,03 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 2 465,85 euros bruts au titre des heures supplémentaires non payées au titre de l’année 2016, outre la somme de 246,58 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 439,20 euros bruts au titre des heures supplémentaires non payées au titre de l’année 2017, outre la somme de 43,92 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 5 880 euros nets au titre de la participation non versée jusqu’à la fin de son contrat de travail (à titre principal) ;

o 4 200 euros nets à titre de la participation non versée jusqu’à la dénonciation de l’accord (à titre subsidiaire) ;

En tout état de cause, condamner à titre principal la société [V] [E] et à titre subsidiaire M. [E] Tabac-Presse-Loto au versement des sommes suivantes :

o Dommages et intérêts pour licenciement nul (à titre principal) licenciement sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire) (licenciement du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de l’exécution déloyale du contrat de travail) : 8 881,62 euros ;

o Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 000 euros ;

o Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat (absence de visite médicale d’embauche et d’examens médicaux périodiques s’agissant des salariés handicapés et qui sont soumis à une surveillance médicale renforcée) : 5 000 euros ;

En tout état de cause, y ajoutant,

— Juger que l’ensemble des condamnations à intervenir porteront intérêt au taux légal en vigueur ;

— Condamner à titre principal la société [V] [E] et à titre subsidiaire M. [E] Tabac-Presse-Loto aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel ;

— Condamner à titre principal la société [V] [E] et à titre subsidiaire M. [E] à Tabac-Presse-Loto au paiement de la somme de 5 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 janvier 2025, la société [V] [E] demande à la cour de :

1°) In limine litis :

— Acter de l’intervention volontaire de la société [V] [E] venant aux droits de M. [E] suite à la cessation d’activité de l’entreprise individuelle et de l’apport du fonds de commerce en date du 1er novembre 2019 ;

— Déclarer irrecevables, en application des dispositions des articles 65 et 70 du code de procédure civile, les demandes suivantes :

o Dommages et intérêts pour licenciement nul (principal) : 8 881,62 euros ;

o Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (subsidiaire): 8 881,62 euros ;

2°) Sur le fond : confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 6] le 24 janvier 2022, en ce qu’il a :

— Jugé que M. [I] a été intégralement rémunéré par la société [V] [E] venant aux droits de M. [E] des heures de travail qu’il a effectuées sur la période courant du 10 novembre 2015 au 16 février 2017 ;

— Jugé que la société [V] [E] venant aux droits de M. [E] n’est redevable à l’égard de M. [I] d’aucune somme au titre de l’épargne salariale (plan d’épargne interentreprises/Perco – interentreprises) ;

— Jugé que M. [I] n’a été victime d’aucune exécution déloyale du contrat de travail de la part de la société [V] [E] venant aux droits de M. [E] ;

— Jugé que la société [V] [E] venant aux droits de M. [E] n’a nullement manqué à son obligation de sécurité de résultat à l’égard de M. [I] (suivi médical) ;

— Jugé que le changement d’horaires était une simple modification des conditions de travail ne portant pas atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié ;

— Jugé que la société [V] [E] venant aux droits de M. [E] n’a commis aucun manquement ayant eu pour effet le prononcé de l’inaptitude par le médecin du travail ;

— Jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [V] [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

Statuant à nouveau :

— Juger que la demande au titre de la participation non versée au titre du contrat de travail qui s’est déroulée du 29 novembre 2010 au 16 juillet 2013 est prescrite ;

— Condamner M. [I] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [I] aux entiers dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 janvier 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 3 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la fin de non-recevoir soulevée à l’encontre des demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au visa des articles 65 et 70 du code de procédure civile, l’employeur soutient l’irrecevabilité des demandes du salarié tendant à l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, en arguant qu’elles n’ont pas été formulées dans la requête introductive d’instance et ne pouvaient y être ajoutées.

Pour sa part, le salarié relève que ce moyen est soulevé pour la première fois en cause d’appel. Il considère que ses demandes se rattachent à celles présentées initialement par un lien suffisant, et souligne que son licenciement, intervenu postérieurement à sa saisine de la juridiction, constitue un fait nouveau qui lui permet de présenter sa demande.

A titre subsidiaire, il soutient que le moyen est dilatoire et sollicite la condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts sur le fondement de l’article 123 du code de procédure civile.

Sur ce,

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant (') », l’article 65 du même code précisant qu’une demande additionnelle est celle « par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures ».

***

En l’occurrence, l’instance a été introduite par la saisine du conseil de prud’hommes le 2 août 2018, dont les demandes rappelées ci-dessus concernaient uniquement l’exécution du contrat, et portaient notamment sur le harcèlement moral et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le licenciement a été notifié postérieurement à la saisine, le 2 octobre 2018, et le salarié a, pour la première fois dans ses écritures du 25 février 2019, ajouté des demandes relatives à la rupture du contrat de travail dont celle tendant à la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, dont il a à nouveau saisi la cour. Il n’est donc pas contestable que la demande critiquée ne figurait pas dans la saisine originelle du conseil de prud’hommes.

Cependant, il résulte des écritures du salarié qu’il fonde sa demande tendant à voir dire son licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse sur les manquements à l’obligation de sécurité et le harcèlement moral qu’il reproche à l’employeur.

Dès lors, il doit être considéré que les demandes contestant le licenciement ainsi que les demandes indemnitaires afférentes, se rattachent par un lien suffisant aux demandes initiales de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de sécurité.

Le moyen n’est donc pas fondé, et la fin de non-recevoir soulevée sera rejetée.

II – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

II.A – Sur la demande en rappel d’heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir les éléments suivants :

— La durée de travail contractuellement prévue était de 35 heures hebdomadaires, selon les horaires suivantes :

o Du lundi au vendredi : 6h à 13h ;

o Le dimanche : 7h à 13h ;

o Le samedi étant son jour de repos.

— Or, l’employeur ne lui a jamais réglé les 6 heures effectuées le dimanche en plus de ses 35 heures hebdomadaires, malgré une alerte le 15 février 2017. Le jour-même, l’employeur a modifié unilatéralement ses horaires de travail (dimanche au jeudi : 16h-22h, vendredi de 17h-22h).

— Au total, il a effectué sur les années 2015 à 2017, 270 heures supplémentaires (30 en 2015, 204 en 2016 et 36 en 2017).

— Il conteste avoir bénéficié d’une heure de pause quotidienne, non rémunérée, à 11h00.

Pour sa part, après avoir relevé l’évolution des décomptes des heures supplémentaires réalisés par le salarié au cours de la procédure et contesté les différents éléments apportés par celui-ci, l’employeur soutient l’avoir intégralement rémunéré de ses horaires de travail et fait part des éléments suivants :

— Les horaires d’ouverture du tabac étaient les suivants : du lundi au samedi, de 6h00 à 23h00, et le dimanche, de 7h00 à 21h00 ; il employait quatre vendeurs à l’époque des faits, dont le salarié ;

— Les horaires du salarié ont été limités à 35 heures par semaine, le salarié bénéficiant, pour chacun des jours de travail évoqués ci-dessus, d’une heure de pause de travail non rémunérée pour manger, soit 6 heures de travail. Les heures de travail du dimanche étaient donc incluses dans les 35 heures.

Sur ce,

En premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l’espèce, il résulte des écritures des parties que l’horaire de travail de M. [I] était individuel et non collectif.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

***

En l’occurrence, aux termes des articles 4 et 5 du contrat de travail, le salarié était soumis à une durée de travail de 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires, « la répartition hebdomadaire du travail (pouvant) être modifié en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise ».

En outre, les parties conviennent de ce que les horaires du salarié ont été fixés comme suit, jusqu’au 15 février 2017 :

— Du lundi au vendredi : 6h à 13h ;

— Le dimanche : 7h à 13h.

Le salarié produit un calendrier pour les années 2015 à 2017, sur lequel figurent de manière manuscrite, sur la période comprise entre le 10 novembre 2015 et le 15 février 2017 – veille de son arrêt maladie – le nombre d’heures accomplies quotidiennement, c’est-à-dire 7 pour les jours de la semaine et 6 pour le dimanche, hors des jours d’absence, arrêts maladie et congés. Il en tire le décompte précisé ci-dessus.

Il produit encore un document intitulé « répartition des heures supplémentaires » recensant l’ensemble des heures supplémentaires effectuées sur la période par semaine, et détaillant ses calculs.

Il produit encore trois attestations indiquant qu’il ne prenait pas de pause au cours de la matinée, et rentrait manger chez lui.

Le calendrier et la « répartition des heures supplémentaires » produits par le salarié sont suffisants pour permettre à l’employeur de répondre.

Pour sa part, l’employeur produit à son tour diverses attestations de clients témoignant de ce que le salarié prenait ses pauses pour déjeuner, dont celle de M. [T] qui indique que " M. [I] prend sa pause tous les jours car moi je prends tous les jours le journal, les cigarettes, boire mon café et faire mes jeux au PMU ", ou d’un ami qui indique qu’il devait attendre son retour avant d’aller déjeuner avec M. [E]. Celui-ci produit également des attestations de sa fille et de son fils, également salariés, indiquant que M. [I] prenait ses pauses tous les jours, ainsi qu’une attestation de Mme [X] [Z], ancienne salariée de mai 2015 à novembre 2016, qui le confirme.

Il ne verse au débat aucun document établissant qu’il était convenu que l’intéressé prenne une heure de pause tous ses jours de travail, à 11h00, pour manger. Aucune mention n’est faite à ce sujet dans le SMS du 15 février 2017 et le courrier du 22 février 2017 relatifs à la modification des horaires. Ce dernier courrier précise cependant que cette modification n’est qu’un " simple changement de (ses) conditions de travail ; la durée de travail ainsi que (sa) rémunération restant identiques ".

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de retenir que :

— La durée horaire mentionnée dans le contrat comme dans les échanges de février 2017 ne s’explique, au vu des horaires mentionnés, que par l’existence d’une heure de pause quotidienne non rémunérée, qui est d’ailleurs imposée par l’article L. 1321-16 du code du travail ;

— Il revient à l’employeur, à qui, de jurisprudence constante, incombe le contrôle du temps de travail du salarié comme de celui de la prise effective du temps de pause au regard de son obligation de sécurité (Cass Soc 25 septembre 2013 n°12-13.267), de rapporter la preuve de ce que ce temps de pause a effectivement été respecté.

Or les attestations qu’il présente à ce titre ne peuvent être regardées comme suffisamment fiables et probantes à établir que le salarié a, de manière systématique et sur l’ensemble de la durée de son second contrat de travail, pris effectivement une heure de pause quotidienne, tant sur le fond qu’au regard des liens familiaux ou amicaux que leurs auteurs entretiennent avec M. [E], qui sont manifestes y compris lorsqu’elles émanent de clients, et alors que les attestations produites par le salarié tendent à établir qu’il n’a, à certaines occasions au moins, pas bénéficié de sa pause.

Dès lors, le principe de la réalisation d’heures supplémentaires par le salarié sera retenu.

— S’agissant de l’appréciation du quantum des heures supplémentaires, il résulte des attestations qui précèdent que le salarié prenait effectivement des pauses de manière régulière. Le nombre d’heures supplémentaires ne peut donc être retenu à hauteur de la demande.

Dès lors, il ressort de l’ensemble de ces éléments que le salarié a accompli des heures supplémentaires à raison de 3 par semaine le nombre d’heures supplémentaires effectuées par le salarié, sous réserve au surplus de ses absences.

Il résulte des bulletins de salaires et décompte produits que le taux horaire de l’intéressé s’élevait à 9,61 euros en 2015, 9,67 euros en 2016 et 9,76 euros en 2017.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 632,71 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 10 novembre 2015 au 15 février 2017, outre 163,27 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

II.B – Sur les demandes au titre du harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Au soutien de la demande de dommages-inétrêts pour exécution déloyale, le salarié fait valoir que les éléments suivants :

— La modification unilatérale de ses horaires de travail par l’employeur intervenue en février 2017, qui constitue une modification illicite de son contrat de travail puisqu’elle l’a fait passer d’horaires de jour en horaires de nuit et a modifié son jour de repos, s’est faite sans concertation ni délai de réflexion, ni régularisation d’un avenant, suite à sa demande de paiement des heures supplémentaires. En outre, cette modification a porté une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale dans la mesure où les horaires initialement prévus lui permettaient de s’occuper de son épouse, gravement handicapée.

— Son poste de travail a été supprimé avant que le médecin dresse un avis d’inaptitude.

— Par négligence et malgré ses demandes, l’employeur n’a pas accompli les démarches nécessaires à la suite de son arrêt maladie, de sorte qu’il n’a pas perçu le complément de salaire de la part de l’organisme de prévoyance et a été contraint de multiplier les démarches auprès de la CPAM puis de l’organisme de prévoyance ; qu’il s’est trouvé dans une situation de précarité extrême ; qu’il a été contraint de relancer son employeur pour obtenir le complément de salaire pour la période du 5 septembre au 3 octobre 2018 dont il n’avait pas été réglé.

— Enfin, il n’a pas été réglé de ses heures supplémentaires.

Pour sa part, l’employeur conteste l’ensemble des manquements qui lui sont reprochés et fait valoir les éléments suivants :

— Au titre du contexte de l’embauche : pour aider son beau-frère et sa s’ur, dont il connaît parfaitement les difficultés de santé, M. [E] a embauché une première fois M. [I] le 29 novembre 2010, avant que celui-ci ne lui demande une rupture conventionnelle afin de bénéficier de l’assurance chômage. Arrivant en fin de droits, il lui a demandé d’être à nouveau embauché, ce que celui-ci a accepté. Il est peu vraisemblable que M. [I] aurait demandé à revenir travailler chez lui s’il avait été cet employeur harceleur et malhonnête qu’il dépeint.

— Le salarié profitait de ses liens familiaux pour s’octroyer des libertés dans l’exécution de son travail, et particulièrement de fumer et de jouer pendant ses horaires de travail (et parfois avec la caisse du magasin), malgré l’interdiction formelle, qui a conduit l’employeur à lui adresser des rappels verbaux puis un rappel en février 2017 (SMS et courrier).

— Sur la modification de son contrat de travail : l’article 5 de son contrat prévoit la possibilité de modification des horaires en fonction des nécessités de l’entreprise. La modification est justifiée par le fait que l’intéressé faisait de plus en plus fréquemment des crises d’épilepsie au bureau, et qu’il n’était plus possible de laisser seul. Or, le vendeur travaillant le matin était seul avant 10h00, en raison de la moindre affluence au bureau de tabac, tandis qu’ils étaient systématiquement plusieurs l’après-midi, quand il y avait plus de clients à servir.

Par ailleurs, le handicap de souffre l’épouse de la salariée ne nécessite pas d’aide dans la vie quotidienne, et en tout état de cause, leurs enfants pouvaient aider leur mère. La modification des horaires ne constitue donc pas une atteinte à la vie familiale du salarié.

En réalité, la modification des horaires de travail n’a pas été acceptée par le salarié car celui-ci se serait trouvé beaucoup moins libre de faire ce qu’il voulait pendant ses horaires de travail. Jusqu’alors, il n’avait formulé aucune plainte au regard de ses conditions de travail.

— L’ensemble des démarches nécessaires pour que le salarié soit indemnisé par la CPAM et l’organisme de prévoyance Humanis ont été accomplies par le cabinet d’expertise comptable ; les retards ont été imputables au salarié, qui a parfois tardé à transmettre ses arrêts maladie. Par ailleurs, Humanis ayant commis une erreur dans le montant des indemnités dues, le cabinet d’expertise comptable l’a contacté pour rectification. En définitive, l’intégralité des sommes dues ont été réglées à l’intéressé, qui ne formule aucune demande indemnitaire à ce titre.

Sur ce,

Pour la clarté des développements qui suivent, il est précisé que si M. [I] ne fait valoir aucun moyen de fait ou de droit au soutien de ses demandes de harcèlement moral.

Dès lors, seule la demande au titre de l’exécution déloyale sera examinée.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

***

Les différents griefs du salarié seront examinés successivement, et, en premier lieu, celui tenant à la modification unilatérale du contrat de travail.

A ce titre, l’article 5 du contrat de travail prévoit que " la répartition hebdomadaire du travail pourra être modifiée en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans cette éventualité, M. [I] sera préalablement informé 7 jours avant ".

Il a été vu précédemment que les horaires du salarié, jusqu’alors fixés de 6h à 13h les jours de la semaine, et de 6h à 12h le dimanche, le samedi étant le jours de repos, ont été modifiés à compter du 16 février 2017, l’employeur ayant informé le salarié par SMS du 15 février 2017 de ce qu’ils passeraient à 16h-22h du dimanche au jeudi, et le vendredi de 17h à 22h, le samedi restant le jour de repos. Il avertissait que ce jour de repos pourrait changer à compter du 1er mars 2017. Par courrier du 22 février 2017, l’employeur a confirmé la modification des horaires, et le passage du jour de repos au jeudi à compter du 1er mars 2017.

Les stipulations contractuelles prévoyaient donc la possibilité pour l’employeur de modifier les horaires de travail. Le salarié ne peut valablement prétendre que cette modification opère un passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit alors que, faute de précision à cet égard dans la convention collective applicable, les conditions de l’article L. 3122-2 du code du travail ne sont pas réunies. La régularisation d’un avenant au contrat de travail n’était donc pas nécessaire.

S’agissant de l’atteinte excessive au respect de la vie personnelle et familiale qu’il invoque, les courriers de la MDPH et de la CDAPH produits attestent de ce que son épouse s’est vu reconnaître un taux d’incapacité compris entre 50 et 80 % qui lui ouvrent droit au versement de l’allocation adulte handicapé (AAH). Cette incapacité altère de manière substantielle et durable sa capacité à travailler et à se tenir debout, mais les documents produits ne contiennent aucune mention relative à la nécessité d’être assistée dans les actes de la vie quotidienne. Cet argument sera donc considéré comme infondé.

Par ailleurs, le fait que le salarié soit sujet à des crises d’épilepsie est médicalement établi, notamment les ordonnances produites et le courrier du Dr [O] du 24 août 2018. Le courrier de l’employeur du 10 janvier 2018 au médecin du travail mentionne qu’il est tombé à deux reprises sur son lieu de travail en tenant la caisse ; que la première fois, son épouse était présente et a appelé les secours, et la seconde, c’est une cliente qui l’a appelée en urgence, M. [I] ayant refusé les secours ; que, dans ces conditions, il n’est pas possible de le laisser seul. Le SMS de l’employeur du 15 février 2017 précise également que « ce changement d’heure a été fait pour des raisons de sécurité et technique pour l’intérêt de la société ». Le courrier précité du Dr [O] qui évoque une stabilisation de l’épilepsie, ne vient pas contredire la possibilité de ces chutes, dans la mesure où il est postérieur à février 2017 de plus d’un an et demi et ne contient aucune précision quant à la date de la stabilisation de la maladie. En outre, le salarié n’a pas lui-même contesté ce motif avant la procédure prud’homale. Il sera donc considéré que ces modifications horaires ont été faites en application de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Enfin, ainsi que le relève l’employeur, le salarié n’a jamais explicitement contesté la modification de ses horaires de travail.

Dès lors, aucun des arguments du salarié au soutien de la modification unilatérale du contrat de travail n’est fondé.

***

En deuxième lieu, s’agissant de la suppression de son poste avant l’avis d’inaptitude du médecin du travail, le salarié produit un procès-verbal de constat d’huissier de justice du 14 septembre 2022, par lequel celui-ci retranscrit une conversation téléphonique enregistrée au moyen d’une application sur son téléphone portable, qu’il aurait eue avec le Dr [N], médecin du travail le 5 décembre 2017. Il résulte de cette conversation que l’employeur aurait indiqué au médecin du travail que le poste de l’intéressé n’existait plus, et qu’il proposait désormais un poste d’entretien des locaux et de nettoyage avec un changement des horaires de 17h à 22h et de 19h à 24h le week-end.

L’employeur ne répond pas explicitement sur ce point. Néanmoins, les conditions de cette captation ne sont pas attestées, ce qui ne permet pas de s’assurer de l’authenticité et de la fiabilité de la voix entendue par l’huissier instrumentaire, ni de la date de cette conversation – alors que sa retranscription lui est postérieure de plus de 5 ans. Cet enregistrement ne peut donc se voir accorder de force probante.

Surtout, ces éléments sont en complète contradiction avec les échanges écrits entre l’employeur et le médecin du travail : par un courriel du 26 juillet 2018, le médecin du travail demande un descriptif du poste et particulièrement de ses horaires, ce à quoi l’employeur répond par courrier du lendemain en indiquant que celui-ci est « vendeur » et en en reprenant les horaires figurant dans son courrier précité du 22 février 2017. De même, l’avis d’inaptitude du même médecin du 3 septembre 2018 ne contient-il aucune référence à une suppression du poste du salarié.

Le grief n’est donc pas établi.

***

Sur le reproche tiré de la négligence de l’employeur à accomplir les démarches nécessaires pour qu’il perçoive ses indemnités de prévoyance, le salarié ne formule aucune demande d’indemnisation à ce titre, ce dont il est déduit qu’il a été finalement rempli de ses droits. Le grief restant est donc celui du retard dans la transmission, et d’avoir dû accomplir des démarches auprès de la CPAM et de l’organisme de prévoyance à la place de l’employeur.

A ce titre, il ressort des pièces produites par les parties les éléments suivants :

— L’attestation de salaire suite à l’arrêt de travail du 16 février 2017 a été établie par l’employeur le 23 février suivant ; aucun retard n’est imputable à l’employeur de ce chef ;

— Les copies de relevés d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) des mois de février et mars 2017 ont été transmises par le salarié à l’employeur le 5 avril 2017 : le retard de paiement pour février est donc imputable au salarié ;

— Les originaux des IJSS pour la période de février à juin 2017 ont été transmis à l’employeur par le salarié le 4 juillet 2017 : le retard de paiement est donc imputable au salarié ; dès lors, ses doléances sur le non-paiement de sa prévoyance dans son courrier du 26 juillet suivant sont injustifiées ;

— A titre incident, les coordonnées de l’organisme de prévoyance demandées par le salarié en juillet 2017 figurent dans son contrat de travail ; aucun manquement ne peut donc être reproché à l’employeur de ce chef ;

— L’employeur produit également un courrier de son cabinet d’expertise-comptable du 31 juillet 2017 lui indiquant avoir " relancé ce jour Humanis concernant la prise en charge de l’arrêt de M. [I] ". Est encore produit un courrier du 6 septembre 2017 de l’employeur au salarié, indiquant avoir perçu des indemnités complémentaires de la part de l’organisme de prévoyance, mais qu’il est dans l’obligation d’effectuer un contrôle avant de lui payer, en raison d’un problème de calcul.

— Une attestation du même cabinet ajoute qu’une attestation pour arrêt de travail de plus de 6 mois a été transmise le 31 août 2017 à la sécurité sociale ; que, s’agissant de l’organisme Humanis, une relance a été effectuée à deux reprises, les indemnisations ayant été versées avec rétroactivité au 16 février 2017 et ont été versées à l’employeur jusqu’au 31 août 2018 ; qu’à compter du 1er septembre 2018, les indemnisations ont été versées directement au salarié.

Dès lors, si le salarié justifie avoir pris attache directement avec la CPAM du Rhône en août 2017, puis avec l’organisme de prévoyance le 9 octobre 2017, il convient de considérer que le retard dans le versement des indemnités de prévoyance provient d’une part de son propre retard dans la transmission des IJSS, puis de l’erreur de calcul de l’organisme de prévoyance, qui a été relancé à deux reprises. De ce fait, aucun manquement n’est caractérisé à l’encontre de l’employeur de ce fait.

***

Sur le dernier grief tenant au non-paiement des heures supplémentaires, si leur principe a été reconnu précédemment, le salarié ne justifie d’aucune demande de paiement à ce titre auprès de l’employeur avant la procédure prud’homale.

Il s’ensuit qu’aucune résistance au paiement de ces heures n’est caractérisée, étant précisé qu’eu égard au nombre relativement modeste des heures supplémentaires retenues, leur seule existence ne peut suffire à caractériser une déloyauté dans l’exécution du contrat de travail.

***

Aux termes de ces développements, la demande au titre du manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail est infondée. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

II.C – Sur la demande relative au rappel de l’épargne salariale.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu’un plan d’épargne interentreprise a été mis en place par l’employeur à compter du 13 novembre 2011 ; que son compte n’a cependant été créé qu’en avril 2016, et non à compter de 2011, lors de son premier contrat de travail ; qu’il n’a jamais été informé de la possibilité de bénéficier de cet avantage à cette époque, et ce de manière discriminatoire ; qu’il a donc été privé du versement correspondant pendant la période du 1er juin 2012 au 16 juillet 2013 au titre de sa première relation contractuelle, puis, s’agissant du second contrat de travail, du mois de novembre 2015 au mois de mai 2016 et à compter de son arrêt maladie, du 16 février 2017 au 2 octobre 2018.

Pour sa part, l’employeur conteste être redevable de toute somme à ce titre, et fait valoir les moyens et arguments suivants :

— Dans la mesure où la saisine du conseil de prud’hommes a été effectuée le 2 août 2019, les demandes afférentes à son premier contrat de travail qui s’est achevé le 16 juillet 2013 sont prescrites.

— Le 13 janvier 2011, l’intéressé a été informé, comme les autres salariés, de l’existence du plan d’épargne interentreprise/Perco-Interentreprise (PEI-PERCO-I), dans la mesure où il avait été consulté dans le cadre du referendum organisé lors de la mise en place de ce dispositif.

— Lors de la deuxième embauche intervenue le 10 novembre 2015, l’employeur lui a remis la notice d’information sur ce dispositif ainsi que le bulletin de versement épargnant. Cependant, l’intéressé n’y a pas donné suite immédiatement, sans doute parce que le bénéfice de ce plan ne lui était ouvert qu’après avoir acquis trois mois d’ancienneté au sein de l’entreprise. Dès lors, il n’a commencé à y effectuer des versements de 70 euros par mois qu’à compter de mai 2016. L’employeur s’étant engagé à verser à verser un abondement égal à 300 % des versements volontaires de ses salariés, M. [I] a perçu, à compter de mai 2016, la somme de 210 euros.

— A compter de mars 2017, l’employeur a décidé, pour l’ensemble des salariés, d’arrêter ses versements, comme le lui permettait le plan. Cette décision a été affichée dans l’entreprise. Dans ces conditions, le salarié ne peut prétendre à percevoir des sommes au-delà de cette date.

— A titre subsidiaire, l’employeur conteste les calculs opérés par le salarié.

Sur ce,

S’agissant en premier lieu du moyen tiré de la prescription, l’employeur justifie avoir souscrit un PEI-PERCO-I auprès de la Banque Populaire Loire et Lyonnais le 13 janvier 2011, prévoyant un abondement de la part de l’employeur à hauteur de 300 % des versements volontaires des épargnants.

Est annexée à ce contrat un document intitulé « Consultation des salariés en vue de la ratification du règlement PEI-PERCO-I », faisant apparaître que M. [I] – notamment – a fait part le 13 janvier 2011 de son accord pour que l’entreprise adhère à ce dispositif.

Or, il convient de rappeler, qu’en 2011, le régime de prescription pour les actions relatives à l’exécution du contrat de travail était celui de droit commun, c’est-à-dire l’article 2224 du code civil qui prévoit que l’action se prescrit par cinq ans à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits permettant d’agir ; que, cependant, l’article L. 1471-1 du code du travail issu de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 a instauré une prescription biennale d’application immédiate pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail, à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

A ce titre, dans la mesure où les éléments précités démontrent que l’intéressé avait eu connaissance de la mise en place du PEI-PERCO-I dès 2011, il pouvait agir jusqu’au 16 juillet 2015 au regard de la date de rupture conventionnelle au 16 juillet 2013.

Or, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 2 août 2018, de sorte que son action en paiement au titre du premier contrat de travail était prescrite. Ainsi, la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur à ce titre doit-elle être accueillie.

***

En ce qui concerne le second contrat de travail, l’article L. 3333-2 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu’un « plan d’épargne interentreprises peut être institué par accord collectif conclu dans les conditions prévues au livre II de la deuxième partie. Si ce plan est institué entre plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être conclu au sein du comité d’entreprise ou à la suite de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel de chaque entreprise du projet d’accord instituant le plan. Dans ce cas, l’accord est approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent recueillir l’accord de leur comité d’entreprise ou de la majorité des deux tiers de leur personnel ».

L’article L. 3333-4 du même code prévoit que « le plan d’épargne interentreprises peut recueillir des sommes provenant de l’intéressement, de la participation aux résultats de l’entreprise, de versements volontaires des salariés et des personnes mentionnées à l’article L. 3332-2 appartenant aux entreprises entrant dans le champ de l’accord et, le cas échéant, des versements complémentaires de ces entreprises ».

L’article L. 3334-4 du même code précise qu’un « plan d’épargne pour la retraite collectif peut également être créé en tant que plan d’épargne interentreprises dans les conditions prévues au chapitre III ».

L’employeur n’établit pas avoir remis au salarié, lors de sa seconde embauche le 10 novembre 2015, la notice d’information relative au PEI-PERCO-I. En revanche, il produit la plaquette d’information " Fructi Epargne + " qui précise que peuvent bénéficier de ce plan les salariés bénéficiant d’une ancienneté d’au moins trois mois. Il verse encore au débat la modification des règles d’abondement datée du 6 mars 2017, qui précise qu’il ne versera plus d’abondement aussi bien sur le PEI que sur le PERCO-I à compter de cette date.

Le salarié produit pour sa part le bulletin de versement daté du 28 mars 2016, demandant à effectuer un versement de 70 euros mensuels au titre du PEI, ainsi que les relevés de versements justifiant d’un premier versement à compter de mai 2016, abondé par l’entreprise à hauteur de 210 euros (soit 300 %). Le dernier des abondements de l’employeur est celui de février 2017.

De l’ensemble de ces éléments peuvent être retenus les points suivants :

— La rupture du premier contrat de travail le 16 juillet 2013 obligeait l’employeur à délivrer au salarié, au moment de sa seconde embauche le 10 novembre 2015, une nouvelle information au regard de la possibilité qui lui était offerte de bénéficier du PEI-PERCO-I en application de son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail. Or, l’employeur ne rapporte pas la preuve d’une telle information.

— Au regard de la condition d’ancienneté minimale de trois mois, le salarié n’aurait pu bénéficier du plan qu’à compter du 10 février 2016. Par ailleurs, suite à la signature du bulletin de versement par le salarié le 28 mars 2016, il a commencé ses versements en mai suivant. Il peut donc prétendre à trois mois d’abondement au titre des mois de février à avril 2016.

— A l’inverse, la suppression de l’abondement de l’employeur à compter du mars 2017, parfaitement régulière, s’impose au salarié et ne lui permet pas de revendiquer un abondement au-delà de cette date.

Dès lors, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 630 euros au titre de l’abondement d’épargne salariale, le jugement entrepris étant réformé en ce sens.

II.D – Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Au visa des articles L. 4121-1 et R.4624-10 et suivants du code du travail, le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte sa qualité de travailleur handicapé, dont il avait pourtant connaissance. A ce titre, il fait valoir :

— Qu’il n’a jamais bénéficié d’une visite médicale depuis son embauche, la précédente datant du 18 février 2011, ni d’aucun suivi médical ;

— Que la seule visite médicale de reprise, le 16 juin 2017 à la suite de son arrêt de travail, l’a été à sa demande et non à celle de l’employeur ; que le médecin du travail a noté le conflit existant avec l’employeur, et l’incompatibilité de son état de santé avec la reprise ;

— Qu’il est constant que sa dépression est réactionnelle à la dégradation de ses conditions de travail, et que son inaptitude trouve sa source du fait de son conflit avec son employeur.

Pour s’opposer à la demande du salarié, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

— Lors de sa première embauche, le salarié a passé une visite médicale auprès du médecin du travail qui l’a déclaré apte sans réserve ;

— Dans le cadre de son deuxième contrat de travail, il a passé deux visites médicales auprès du médecin du travail, les 16 mai et 16 juin 2017, au terme desquelles celui-ci n’a pu se prononcer, l’état de santé du salarié relevant de la médecine de soins ;

— L’employeur a eu de nombreux échanges avec le médecin du travail durant l’arrêt maladie de l’intéressé, à son sujet. Dès lors, celui-ci ne peut arguer de l’absence de suivi médical ;

— En tout état de cause, l’intéressé ne démontre aucun préjudice résultant de la manière dont a été organisé son suivi médical ; or, une telle preuve est nécessaire.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

En application de l’article L. 4121-2 du code du travail, " l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

Aux termes de l’article R. 4624-10 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n°2°12-135 du 30 janvier 2012 applicable à l’espèce, " le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l’une des fonctions mentionnées à l’article L. 6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche ".

L’article R. 4624-18 du même code, dans sa version issue du décret n°2014-798 du 11 juillet 2014 applicable au litige, précise que les travailleurs handicapés bénéficient d’une surveillance médicale renforcée.

L’article R. 4624-12 du même code, dans sa rédaction issue du décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 précise que " sauf si le médecin du travail l’estime nécessaire ou lorsque le salarié en fait la demande, un nouvel examen médical d’embauche n’est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :

1° Le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant les mêmes risques d’exposition ;

2° Le médecin du travail intéressé est en possession de la fiche d’aptitude établie en application de l’article R. 4624-47 ;

3° Aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours :

a) Soit des vingt-quatre mois précédents lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur ;

b) Soit des douze derniers mois lorsque le salarié change d’entreprise ".

L’article R. 4624-16 du même code, dans sa rédaction issue du décret n°2012-135 du 30 janvier 2012, prévoit que " le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire.

Sous réserve d’assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l’agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu’elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes ".

***

En l’occurrence, le salarié produit la décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) du 7 juillet 2010 portant reconnaissance de travailleur handicapé pour la période du 2 janvier 2009 au 31 janvier 2014, puis celle du 9 octobre 2015 relative à la période courant du 1er février 2014 au 31 janvier 2019.

L’employeur justifie de ce que la médecine du travail a, le 18 février 2011, déclaré le salarié apte à son poste. Cette décision concernait le premier contrat. Comme le relève le salarié, dans la mesure où cette visite précédait de plus de 24 mois l’embauche au titre du second contrat, ne sont pas réunies les conditions de l’article R. 4624-12 dispensant l’employeur d’organiser une nouvelle visite médicale préalable à l’embauche, exigée par les textes précités s’agissant des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé.

Il s’ensuit que le non-respect de cette obligation constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, que les rendez-vous du salarié avec le médecin du travail des 16 mai et 16 juin 2017, postérieurs et se situant dans le cadre de son arrêt maladie, ne peuvent suppléer. Au surplus, les échanges avec le médecin du travail dont se prévaut l’employeur, qui datent de janvier à juillet 2018, sont postérieurs à l’arrêt de travail de l’intéressés et concernent l’étude de poste du salarié en vue d’une éventuelle reprise, de sorte qu’ils ne peuvent s’apparenter au suivi médical périodique prévu par les textes susvisés.

S’agissant de l’appréciation du préjudice, le salarié produit plusieurs ordonnances, qui ne sont pas toutes lisibles. Ainsi que le relève l’employeur, la majorité des médicaments prescrits concernent le traitement de l’épilepsie, ou des antidouleurs. Cependant, deux ordonnances de novembre 2017 et avril 2018 comportent des prescriptions d’imovane et d’alprazolam liées au traitement de l’anxiété.

Par ailleurs, son médecin traitant écrit à un confrère, le 7 juillet 2017, qu’elle lui adresse l’intéressé, souffrant d’épilepsie, mais également d’un « syndrome anxiodépressif sévère dans un contexte de conflit du travail ». Parallèlement, son dossier médical montre que l’intéressé s’est plaint, lors de la visite du 16 juin 2017, d’un « conflit avec l’employeur » en lien avec un changement d’horaire, qui se manifeste par des difficultés d’endormissement, un sommeil court, une perte d’appétit, des ruminations et pleurs dans le cabinet ; qu’il souhaite quitter l’entreprise. Aux termes des fiches de visite à l’issue des rendez-vous médicaux des 16 mai et 16 juin 2017, le médecin du travail a considéré que l’état de santé du salarié ne permettait pas la reprise de son poste de travail dans l’immédiat, et qu’il relevait de la médecine de soins. Enfin, dans un courrier du 24 août 2018, le Dr [O] écrit que l’intéressé « mentionne un arrêt pour symptôme dépressif en 2016 puis en 2017 (pas de facteur identifié à l’interrogatoire, aucun document transmis) » ; qu’il analyse la situation de la façon suivante:

— " Sur le plan strictement médical, le passage en horaire fixe de soirée ne pose aucun problème, notamment pour l’épilepsie qui semble bien équilibrée (') ;

— Le conflit est décrit comme retentissant sur la sphère familiale sans possibilité de médiation. Il est en arrêt maladie depuis mi-février 2018 (sic) et la situation décrite pourrait être un potentiel facteur aggravant.

M. [I] conserve une capacité de travail certaine, avec restrictions compte-tenu de ses antécédents de comitialité et hernie discale. Il s’agit d’un conflit familial qui serait d’après les dires du salarié sans solution. C’est un facteur aggravant compte-tenu des antécédents dépressifs. En ce sens, l’inaptitude au poste pourrait être licite ".

Par ce dernier courrier, que les autres éléments médicaux précités comme ceux relatifs à l’inaptitude ne contredisent pas, le Dr [O] exclut que la modification des horaires intervenue en février 2017 soit incompatible avec l’état de santé du salarié. Au surplus, il relève que la cause du syndrome dépressif dont souffre le salarié n’est pas identifié, et que l’intéressé conserve une capacité de travail certaine. Dès lors, seul le « conflit » avec son employeur et beau-frère, qu’il précise être « ancien » auprès du Dr [O] et dont il a également fait part au médecin du travail, est identifié comme cause de la dégradation de l’état de santé. Or, il n’est pas démontré en quoi le respect par l’employeur de son obligation d’organiser les visites médicales prescrites aurait permis de l’éviter, étant précisé que les attestations de membres des familles de l’une et l’autre des parties produites au débat montrent qu’il déborde la sphère professionnelle.

Il s’ensuit que le salarié échoue à démontrer que le non-respect par l’employeur de ses obligations d’organiser une visite médicale préalable à l’embauche ainsi qu’un suivi médical régulier lui ait causé un préjudice. Il sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité, le jugement étant confirmé sur ce point.

III – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

III.A – Sur la contestation du bienfondé du licenciement.

A titre liminaire, il est précisé que dans la mesure où, comme vu précédemment, le moyen tiré du harcèlement moral n’est pas soutenu dans les motifs des écritures du salarié à hauteur d’appel, la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, qui en découle, ne peut être accueillie. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Au titre de sa demande subsidiaire tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié soutient que le non-respect par l’employeur de l’ensemble des obligations précédemment examinées a causé la dégradation de son état de santé, conduisant à l’avis d’inaptitude.

Pour sa part, l’employeur conteste l’existence de tout manquement dans ses obligations contractuelles, et soutient que la validité du licenciement pour inaptitude prononcé. Il fait valoir que ce sont les horaires de travail qui ont déterminé le médecin du travail à rendre une inaptitude au poste, celui-ci ayant répondu à l’employeur le 7 septembre 2018 que son avis ne l’exonérait pas de son obligation de recherche de reclassement ; que, partant, l’inaptitude n’est pas liée à un manquement de sa part.

Sur ce,

L’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, énonce que " lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (')

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (') ".

L’article L. 1226-2-1 du même code dispose que " lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (') ".

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le comportement fautif de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude du salarié.

***

En l’occurrence, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 2 octobre 2018, ainsi rédigée : " nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour les motifs que nous vous avons exposés lors de l’entretien préalable du 28 septembre 2018, auquel vous vous êtes présenté seul et dans un état d’ébriété avancée. Ces motifs sont les suivants :

Vous avez été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 16 février 2017 au 2 septembre 2018 inclus.

Quelques semaines avant la fin de cette période d’arrêt de travail, et afin de pouvoir se prononcer sur votre inaptitude à reprendre votre poste de travail, le médecin du travail s’est rendu, le 24 juillet 2018, dans nos locaux, pour effectuer une étude de poste et des conditions de travail et actualiser la fiche de notre entreprise.

À cette occasion, nous avons pu échanger sur votre situation et plus généralement sur notre entreprise, les postes et les conditions de travail. Nous avons également pu examiner les éventuelles possibilités d’aménagement, d’adaptation de transformation de votre poste de travail ainsi que les éventuelles possibilités de vous reclasser.

Le médecin du travail nous a ensuite demandé, le 26 juillet 2018, des précisions complémentaires sur l’intitulé exact de votre poste de travail et sur vos horaires de travail que nous lui avons apporté dès le lendemain.

Le 3 septembre 2018, au terme de votre arrêt de travail, vous avez passé une visite médicale de reprise à l’issue de laquelle le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de vendeur en ces termes : « inapte au poste de travail dans l’entreprise. Pas déménagement ou reclassement proposé. Son état de santé ne permet pas de proposer des tâches au poste de travail existant dans l’entreprise et qu’il pourrait exercer ailleurs ».

Suite à cet avis, nous avons interrogé le médecin du travail le 4 septembre 2018, pour savoir ce qu’il entendait par " [votre] état de santé ne permet pas de proposer des tâches au poste de travail dans l’entreprise et que vous [pourriez] exercer ailleurs ".

Le médecin du travail nous a répondu le 7 septembre 2018.

Il nous a précisé qu’il avait identifié votre état de santé en sollicitant un avis médical spécialisé (consultation de pathologie professionnelle de l’hôpital [Localité 6] Sud) et que celui-ci lui avait bien confirmé que vous ne pouviez plus occuper votre poste de vendeur au sein de notre entreprise.

Au vu de ces précisions, aucun aménagement de votre poste de travail n’est donc envisageable.

Nous avons également effectué des recherches de reclassement afin de déterminer si nous pouvions vous reclasser sur un autre poste.

Néanmoins, compte tenu de la petite taille de notre entreprise, nous n’employons, à ce jour, que 3 vendeurs, postes pour lesquels vous avez été déclaré inapte par le médecin du travail.

Par ailleurs nous n’envisageons, pour l’heure, aucune embauche ou création de poste.

C’est dans ces conditions que nous vous avons informé de notre impossibilité de vous aménager un poste de travail et/ou de vous reclasser, conformément aux préconisations du médecin du travail, par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 septembre 2018.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour impossibilité de reclassement et/ou d’aménagement de poste consécutive à votre inaptitude d’origine non professionnelle.

Votre licenciement prendra effet dès l’envoi de la présent et votre contrat de travail sera rompu à cette date. Vous n’avez donc à effectuer aucun préavis (') ".

Il est précisé que les mentions de la lettre de licenciement relatives aux observations du médecin du travail concernant le reclassement de l’intéressé correspondent exactement à celles de l’avis d’inaptitude du 3 septembre 2018 ; qu’elles ont suscité un courrier de l’employeur du 4 septembre 2018, sollicitant des précisions sur son obligation de reclassement ; que par courrier du 7 septembre 2018, le médecin du travail a précisé à l’employeur qu’après confirmation par le service de pathologies professionnelles de l’hôpital [Localité 6] Sud, le salarié " ne pouvait pas occuper son poste de travail dans [son] entreprise » ; qu’ " en tant que médecin du travail, [il] ne demande pas de reclassement ou d’aménagement de poste de travail, ce qui ne [l']exonère pas de [son] obligation de recherche de reclassement ".

****

Au vu des développement qui précèdent, s’agissant du lien de causalité allégué entre les manquements de l’employeur et la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à son inaptitude, il convient de retenir que :

— Si le salarié s’est vu reconnaître un rappel d’heures supplémentaires et une somme au titre de l’épargne salariale dans le cadre de la présente décision, il ne justifie pas avoir formulé une demande de paiement à ces titres avant la procédure prud’homale, de sorte qu’il ne peut être considéré que ces manquements auraient conduit à son arrêt de travail ;

— Le manquement allégué à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail du fait de la modification unilatérale des horaires de celui-ci, ainsi que la suppression de son poste avant l’avis d’inaptitude, et les négligences dans l’accomplissement des démarches nécessaires auprès de l’organisme de prévoyance et de la CPAM a été considéré comme n’étant pas établi ;

— Le salarié n’a justifié d’aucun préjudice résultant du manquement par l’employeur à son devoir d’organiser une visite médicale préalable à l’embauche et des visites médicales périodiques, alors que le Dr [O] a considéré que le passage en horaires de soirée ne constituait pas une difficulté médicale pour l’intéressé et que la difficulté résidait dans le « conflit » entre les parties, prises à la fois dans leurs relations professionnelles et familiales.

Ces circonstances permettent de considérer que l’inaptitude posée par le médecin du travail est indépendante de tout manquement de l’employeur ; que, partant, le licenciement prononcé pour ce motif est bienfondé.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de requalification du licenciement intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes financières afférentes.

IV – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Il est précisé qu’en l’absence de date de réception sur l’accusé de réception de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, le point de départ des intérêts sur les sommes de nature salariale sera fixé au 24 septembre 2018, date où ledit bureau s’est réuni.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens ; l’employeur sera condamné aux entiers dépens de première instance.

L’équité commande de le condamner également à payer au salarié la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 24 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [I] à M. [E], aux droits duquel vient la société [V] [E], en ce qu’il :

— A débouté M. [I] de sa demande au titre du rappel d’heures supplémentaires;

— A débouté M. [I] de sa demande au titre de l’épargne salariale ;

— A laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société [V] [E], venant aux droits de M. [E], à payer à M. [I] les sommes suivantes :

—  1 632,71 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 10 novembre 2015 au 15 février 2017, outre 163,27 euros au titre des congés payés afférents;

—  630 euros au titre de l’abondement d’épargne salariale ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à M. [E] aux droits de laquelle vient la société [V] [E] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 24 septembre 2018 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Condamne la société [V] [E] venant aux droits de M. [E] aux entiers dépens de première instance ;

Y ajoutant, dans cette limite,

Condamne la société [V] [E], venant aux droits de M. [E], à verser à M. [I] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette les autres demandes ;

Condamne la société [V] [E] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE