AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/04356 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OLPM

[G]

C/

S.E.L.A.R.L. SARL [9]

S.E.L.A.R.L. [O] [P]

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 6]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 19 Mai 2022

RG : 20/01522

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2026

APPELANTE :

[Y] [G]

née le 15 Janvier 1989 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Nicolas ROGNERUD de la SELARL AXIOME AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Laure MAILLARD, avocat au même barreau

INTIMÉES :

Société [O] [P] ès qualités de mandataire ad’hoc de la société [9]

[Adresse 3]

[Localité 4]

non constitué

AGS CGEA DE [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par M^e Charles CROZE , avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Février 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société [9] (ci-après l’employeur, ou la société) exerçait une activité d’aide à domicile. Elle appliquait la convention collective des entreprises de service à la personne.

Mme [G] (ci-après la salariée) a été embauchée par la société en qualité d’assistante de direction, aux termes d’un contrat à durée indéterminée du 16 octobre 2017, pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.

Le 2 septembre 2019, une convention de rupture conventionnelle a été signée par l’employeur et la salariée. Cependant, par courrier du 13 septembre 2019, la salariée s’est rétractée.

A l’issue d’une visite médicale du 18 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte en précisé que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par jugement du 20 novembre 2019, le tribunal de commerce de Lyon a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l’encontre de la société, la Selarl [O] [P], représentée par Me [P], étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire.

Le 4 décembre 2019, Mme [G] s’est vue notifier son licenciement pour motif économique par le liquidateur judiciaire.

Aux termes d’une requête déposée le 22 juin 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir fixer au passif de la liquidation judiciaire des dommages et intérêts pour harcèlement moral (10 000 euros), pour violation de l’obligation de sécurité de résultat (10 000 euros nets), un rappel de salaire pour les heures supplémentaires (7431,04 euros bruts, outre 743,10 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos (3 184,59 euros, outre 318,46 euros au titre des congés payés afférents), un rappel de salaire pour les périodes d’astreinte non rémunérée (1 725 euros, outre 172,50 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts pour travail dissimulé (17 477,17 euros nets), des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos, droit à la déconnexion (5 000 euros nets) la remise des documents de fin de contrat sous astreinte, outre une indemnité de procédure (2 500 euros), et la capitalisation des intérêts.

Les parties n’ayant pu se concilier, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement dont les conseillers se sont déclarés en partage de voix le 17 septembre 2021. Par jugement du 19 mai 2022, le juge départiteur, statuant seul, après avoir recueilli l’avis des conseillers présents, a :

Fixé le salaire brut mensuel moyen de Mme [G] à 2 002,58 euros ;

Fixé au passif de la société [9] la somme de 1 725 euros bruts à titre d’indemnisation des astreintes réalisées, outre 172,50 euros à titre de congés payés afférents;

Rappelé que l’ouverture de la procédure collective emporte arrêt du cours des intérêts légaux;

Ordonné à la société [9], représentée par la société [O] [P] ès qualité de mandataire ad’hoc, de remettre à Mme [G] les bulletins de salaire rectifié conformément à la décision ;

Déclaré la décision opposable à l’Unédic AGS ' CGEA de [Localité 6] et dit qu’elle sera tenue de procéder à l’avance des créances dans les limites des plafonds fixés par les textes légaux et réglementaires ;

Débouté Mme [G] du surplus de ses demandes ;

Condamné la société [9] représentée par la société [O] [P] ès qualité de mandataire ad’hoc à payer à Mme [G] la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la société [9] représentée par la société [O] [P] ès qualité de mandataire ad’hoc de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société [9] représentée par la société [O] [P] ès qualité de mandataire ad’hoc aux dépens de l’instance ;

Rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire dans les conditions prévues par l’article R. 1454 ' 28 du code du travail ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 9 juin 2022, Mme [G] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son infirmation en ce qu’il a :

Fixé son salaire brut mensuel moyen à 2 002,58 euros ;

Fixé au passif de la société [9] la somme de 1 725 euros bruts à titre d’indemnisation des astreintes réalisées, outre 172,50 euros à titre de congés payés afférents;

Rappelé que l’ouverture de la procédure collective emporte arrêt du cours des intérêts légaux;

L’a déboutée du surplus de ses demandes ;

Condamné la société [9] représentée par la société [O] [P] ès qualité de mandataire ad’hoc à lui payer la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 24 juillet 2025, Mme [G] demande à la cour de :

1°) Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Fixé son salaire brut mensuel moyen à 2 002,58 euros ;

Fixé au passif de la société [9] la somme de 1 725 euros bruts à titre d’indemnisation des astreintes réalisées, outre 172,50 euros à titre de congés payés afférents;

Rappelé que l’ouverture de la procédure collective emporte arrêt du cours des intérêts légaux;

L’a déboutée du surplus de ses demandes ;

Condamné la société [9] représentée par la société [O] [P] ès qualité de mandataire ad’hoc à lui payer la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif ;

2°) Statuant à nouveau,

Fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société [9], représentée par la société [O] [P], les créances suivantes :

10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

7 431,04 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées, outre 743,10 euros au titre des congés payés afférents ;

3 184,59 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos, outre 78,46 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

17 477,17 euros nets (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du non-respect des durées maximales de travail, minimales de repos, et du droit à la déconnexion ;

Ordonner la remise des bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8e jour du jugement à intervenir ;

Condamner solidairement la société [O] [P], ès qualité de mandataire ad’hoc de la société [9], et les [7] à lui régler la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Soumettre l’ensemble des condamnations au taux d’intérêt légal et anatocisme ;

Déclarer le jugement à intervenir commun et opposable au CGEA de [Localité 6].

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 4 novembre 2022, l’Association Unedic Délégation AGS CGEA de [Localité 6] (ci ' après l’AGS, ou Unedic) demande à la cour de :

1°) À titre principal :

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit aux demandes de Mme [G] au titre de l’indemnisation des astreintes ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [G] de l’intégralité de ses autres demandes ;

2°) Subsidiairement :

En cas de réformation, minimiser dans de très sensibles proportions ;

3°) En tout état de cause,

Dire et juger qu’elle ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253 ' 8 du code du travail que dans les termes et conditions résultant des articles L. 3253 ' 20, L. 3253 ' 19 et L. 3253 ' 17 du code du travail ;

Dire et juger que son obligation de faire l’avance de la somme à laquelle serait évaluée le montant total des éventuelles créances garanties, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé de créance par le mandataire judiciaire ;

Dire et juger qu’elle ne garantit pas les sommes allouées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dire et juger qu’elle est hors dépens.

Le 8 août 2022, l’appelante a fait signifier la déclaration d’appel déposée le 9 juin 2022 à la société [O] [P], ès qualités de mandataire ad’hoc de la société [9], qui n’a pas constitué avocat ; cet acte a été remis à personne morale et mentionne que faute de constituer avocat dans un délai de quinze jours à compter de la signification, il s’expose à ce qu’un arrêt soit rendu contre lui sur les seuls éléments fournis par son adversaire.

Par ailleurs, par exploit du 12 janvier 2023, elle lui a fait signifier ses conclusions.

Par exploit d’huissier de justice du 14 novembre 2022 remis à personne habilitée, l’AGS a fait signifier ses conclusions à la société [O] [P], ès qualités de mandataire de la société [9].

La clôture des débats a été ordonnée le 9 octobre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 4 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur les demandes relatives au temps de travail.

I.A ' Sur la demande de rappels de salaire au titre des astreintes.

L’AGS sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a fixé au passif de la liquidation judiciaire des sommes au titre des astreintes dès lors que :

Le contrat de travail de la salariée ne prévoyait nullement des périodes d’astreinte ;

La société n’a jamais entendu mettre en place, de façon unilatérale, des périodes d’astreinte;

Ces demandes font manifestement doublon avec les autres demandes formulées par la salariée (notamment au titre des heures supplémentaires).

Pour sa part, la salariée fait valoir les éléments suivants :

Elle a été tenue de conserver son téléphone professionnel afin de répondre à d’éventuels appels en dehors de ses horaires de travail, y compris le week-end ;

Elle a géré des urgences de nombreuses reprises le soir le week-end ;

Elle a communiqué avec M. [I] bien au-delà de ses horaires de travail, et se rendait donc disponible sur son temps personnel pour des besoins professionnels.

Sur le tableau produit, elle indique avoir été en astreinte pendant :

474 heures au cours de l’année 2018, alors qu’en application de la convention collective, elle aurait dû bénéficier de 49,38 heures de repos ;

774 heures au cours de l’année 2019, alors qu’en application de la convention collective elle aurait dû bénéficier de 80,63 heures de repos.

Contrairement à ce que soutient l’AGS, cette demande ne fait pas doublon avec la demande d’heures supplémentaires : elle vise l’astreinte en tant que telle et non pas les interventions qui ont été comptabilisées comme des heures supplémentaires puisqu’étant du travail effectif.

***

Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail, « Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».

La convention collective nationale des entreprises de service à la personne prévoit en ses dispositions relatives à la définition des temps que « la possibilité d’être soumis à des astreinte ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée sous forme de repos compensateur. Cette contrepartie sera de 2h30 de repos compensateur pour 24 heures d’astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l’astreinte ».

1 – En l’occurrence, il est exact que le contrat de travail ne prévoyait pas la possibilité d’effectuer des astreintes ; néanmoins, l’absence d’une telle mention ne saurait priver la salariée du droit à contrepartie si, dans les faits, l’employeur a mis en place des astreintes hors des formes requises, le défaut de formalisation contractuelle lui étant alors imputable. Le moyen soulevé par l’AGS à l’encontre de la demande n’est donc pas opérant.

2 ' A l’appui de ses allégations tendant à dire qu’elle était tenue de conserver son téléphone professionnel afin de répondre à d’éventuels appels en-dehors de ses horaires de travail, y compris le week-end, la salariée produit les éléments suivants :

Un contrat de prestation de service, mentionnant que la société est joignable par téléphone 24h/24, 7j/7 ;

Les relevés de conversation Whatsapp avec M. [I], dirigeant de la société, dont il ressort notamment les éléments suivants :

Le transfert d’appel a été orienté vers le téléphone de la salariée à la demande du dirigeant en soirée (19h23 le 19 juin 2018, ce à quoi la salariée répond qu’elle l’avait déjà fait), ou le week-end (samedi 22 septembre 2018, samedi 8 décembre 2018, vendredi 11 janvier 2019 aux alentours de 18h, dimanche 27 janvier 2019, premier week-end de mai 2019), ou en semaine.

Le vendredi 11 janvier 2019 à 17h58, la salariée s’inquiète auprès de M. [C] de savoir si le transfert est bien opérationnel, dans la mesure où elle n’a pas été appelée, et lui confirme quelques instants plus tard qu’elle l’a été.

L’attestation de Mme [X] [B], ex salariée, qui indique que l’intéressée l’a appelée « à maintes reprises (') les week-end » pour faire des remplacements de dernière minute ; ce témoignage est confirmé par celui de Mme [D] et celui de M. [J] ;

L’attestation de M. [V], qui indique également avoir été en contact avec la salariée le soir après les horaires de travail, ou le week-end dans la mesure où elle avait le transfert d’appel de M. [I] ;

L’attestation de Mme [M], une amie, qui indique avoir vu à plusieurs reprises Mme [G] être d’astreinte le week-end lors d’anniversaires d’enfants ou de repas entre amis, que ce soit en journée ou le soir. Elle précise : « elle avait en permanence son téléphone professionnel et devait gérer les appels en urgence ».

Au vu de ces éléments, il apparaît que la salariée s’est vu transférer les appels, notamment le soir et le week-end, par le dirigeant de l’entreprise ; que la réalité du fait qu’elle avait constamment son téléphone professionnel et qu’elle répondait aux messages et appels de son employeur comme de ses collègues est attestée tant par les nombreuses communications sur Whatsapp qui pouvaient débuter tôt le matin et se terminer tard le soir, que par les témoignages de ses proches et collègues précités qui établissent ses interventions particulièrement en cas d’urgence ; qu’elle se trouvait donc sous la surveillance et l’autorité de l’employeur et répondait à ses directives, tout en pouvant vaquer à des occupations personnelles lorsque son intervention n’était pas requises.

Il s’ensuit que la situation d’astreinte est parfaitement caractérisée.

3 ' La salariée produit un tableau excel recensant les heures d’astreinte qu’elle prétend avoir effectuées, et dont elle précise avoir retiré les heures d’intervention. L’AGS ne produit aucun élément contraire, et il ressort du jugement entrepris que le mandataire ad’hoc n’avait versé aucun élément de son côté.

Ainsi, c’est à juste titre que le premier juge a retenu la demande de la salariée à hauteur de:

474 heures pour 2018, générant 49,38 heures de repos ;

774 heures pour 2019, générant 80,63 heures de repos.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a fixé au passif de l’employeur la somme de 1 725 euros bruts au titre de l’indemnisation des astreintes réalisées, outre 172,50 euros au titre des congés payés afférents.

I.B ' Sur la demande relative aux heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir :

Que, dès son embauche, elle a effectué de très nombreuses heures supplémentaires ; qu’elle n’a jamais bénéficié d’une pause déjeuner :

Étant tenue de répondre aux appels téléphoniques des clients entre midi et 14 heures (ceux-ci pouvant contractuellement contacter la société 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7) ;

Étant tenue de répondre aux appels des salariés, pour leur permettre d’entrer dans les locaux;

Étant régulièrement sollicitée par M. [I] pour répondre à des questions urgentes de planning;

Ainsi, elle ne pouvait vaquer librement à ses occupations lors de ces prétendues pauses déjeuner, mais devait rester à la disposition de son employeur dans les locaux de l’entreprise.

Ses échanges avec M. [I] démontrent que cette situation était connue de l’employeur.

Qu’elle a également travaillé en dehors de ces heures de présence dans les locaux de l’entreprise :

Qu’elle devait également répondre aux appels téléphoniques le soir, tôt le matin, ou même le week-end ;

Qu’elle devait également réorganiser les plannings en cas d’urgence, y compris les soirs et week-end ;

Que l’employeur lui a délégué ses pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité, ainsi qu’en matière de gestion du personnel du 13 au 31 juillet 2018.

Elle produit un tableau répertoriant ses heures, aux termes duquel elle a effectué :

76,5 heures supplémentaires en 2017, dont seulement 42,66 ont été comptabilisés et rémunérées ;

436,82 heures supplémentaires en 2018, dont seulement 207,86 heures ont été comptabilisées et rémunérées ;

265,95 heures supplémentaires en 2019, dont seulement 143,97 heures ont été comptabilisées et rémunérées.

Elle sollicite en conséquence un rappel de salaire dû pour les heures supplémentaires accomplies au cours de la période du 16 octobre 2017 jusqu’au 4 décembre 2019 d’un montant total de 7 431,04 euros.

En réponse, l’AGS fait valoir les éléments suivants :

Les pièces versées au débat par la salariée ne permettent nullement de rapporter la preuve de ce qu’elle aurait réalisé des heures supplémentaires ;

Les échanges de SMS avec M. [I] démontrent seulement que ces derniers échangeaient en dehors des horaires de travail sur des sujets purement privés ;

Le tableau récapitulatif des heures supplémentaires prévues prétendument accomplies est dénué de toute valeur probante dans la mesure où il a été établi par la salariée pour les besoins de la cause ;

À l’inverse, les bulletins de paye de Mme [G] mentionnent bien la réalisation de 39 heures hebdomadaires ;

Mme [G] n’a jamais formulé la moindre réclamation à ce titre avant la présente instance.

***

En premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’occurrence, à l’appui de sa demande, la salariée produit les éléments suivants :

Le contrat de travail du 16 octobre 2017, dont il résulte qu’elle est employée à 39 heures hebdomadaires, et doit être obligatoirement présente entre 9h00 et 17h30, à l’exception du vendredi où elle est autorisée à quitter son travail à 16h30 ;

Il est rappelé que le contrat de prestation de service prévoyait que la société était joignable téléphoniquement 7j/7 et 24h/24 ; par ailleurs, les relevés Whatsapp témoignent de nombreuses conversations avec M. [I] sur le temps de la pause méridienne, tard en soirée ou parfois tôt le matin ; si les conversations prennent assez régulièrement un tour plus personnel, elles reviennent rapidement au professionnel, notamment sur des questions de planification, et témoignent d’actions effectuées par la salariée au-delà de ses horaires de travail précités. Ces conversations hors des horaires de travail sont régulières.

Il est encore rappelé les témoignages précités de ses collègues, qui ont confirmé l’avoir joint le soir après ses horaires de bureau, ou le week-end, pour des situations d’urgence ou de réorganisation ;

M. [V] atteste encore de ce qu’elle répondait souvent au standard et ouvrait le bureau aux salariés entre midi et 14h ;

Un tableau excel recensant les heures supplémentaires qu’elle estime avoir effectuées, par jour avec un total hebdomadaire et la mention des temps de repas, compris entre 1h et 1h30 par jour ;

Ses bulletins de salaire sur la période d’octobre 2017 à septembre 2019, d’où il ressort un paiement systématique de 17,33 heures mensuelles majorées à 25 % au-delà du salaire de base pour 151,67 heures, mais l’absence de rémunération d’autres heures supplémentaires au-delà.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

L’AGS ne produit aucune pièce relative au décompte du temps de travail. Par ailleurs, aux termes du jugement entrepris, le mandataire ad’hoc n’en avait pas produit davantage en première instance.

Au vu de l’ensemble des éléments, il apparaît que la salariée a effectué, à la demande de l’employeur, des heures supplémentaires au-delà des 4 heures contractuelles, pour lesquelles elle n’a pas été rémunérée.

En ce qui concerne les temps de pause méridienne, il convient de prendre en compte à la fois les témoignages et conversations Whastapp qui établissent qu’elle pouvait être sollicitée entre 12h00 et 14h00, mais également le décompte produit qui détermine temps de pause repas d’une durée comprise entre 30 minutes (à une reprise), et plus généralement entre 1h00 et 1h30, alors qu’il n’est pas établi que la salariée était, de manière quotidienne, empêchée de prendre sa pause repas et de vaquer à des occupations personnelles.

Ainsi, la cour dispose des éléments suffisants pour constater que la salariée :

N’a pas accompli d’heures supplémentaires non rémunérées (c’est-à-dire au-delà des 39 heures contractuelles) en 2017 ;

A accompli 27 heures supplémentaires non rémunérées en 2018 ;

A accompli 28 heures supplémentaires non rémunérées en 2019.

Dès lors, et tenant compte de l’évolution du taux horaire intervenu entre 2018 et 2019, le rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires non rémunérées s’établit à 873,32 euros, outre 87,33 euros au titre des congés payés afférents.

Cette somme sera fixée au passif de la société, le jugement entrepris étant réformé de ce chef.

I.C ' Sur la demande de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Au vu des heures supplémentaires qu’elle revendique, la salariée sollicite le versement d’une contrepartie obligatoire en repos pour les années 2018 et 2019, en raison du dépassement du contingent légal de 220 heures.

L’AGS, qui conclut au débouté de l’appelante de l’ensemble de ses demandes, ne formule pas d’observation particulière à ce titre.

***

Selon les dispositions de l’article L. 3121-30 du code du travail, il est prévu que « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ».

Il ne fait pas débat qu’aucun accord collectif ne prévoit un contingent d’heures supplémentaires dérogatoire. Dès lors, s’applique le contingent supplétif posé à l’article D. 3121-24 du code du travail, fixé à 220 heures annuelles.

En l’occurrence, il résulte éléments produits que :

S’agissant de 2018, 190,63 heures supplémentaires contractuelles ont été effectuées, la salariée ayant posé des congés trois semaines en août ; qu’il résulte des développements qui précèdent que 27 heures supplémentaires non rémunérées ont été décomptées au titre de 2018, soit un total de 217,63 heures supplémentaires sur l’ensemble de l’année ; qu’ainsi, le contingent annuel de 220 heures supplémentaires n’est pas atteint ;

En ce qui concerne 2019, la salariée conclut elle-même que 143,97 heures lui ont été comptabilisées et rémunérées ; qu’il résulte des développements qui précèdent qu’ont été réalisées en outre 28 heures supplémentaires non rémunérées, soit un total de 171,97 heures supplémentaires ; dès lors le contingent annuel n’est pas atteint pour 2019 également.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes à ce titre.

I.D ' Sur la demande au titre du travail dissimulé.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que :

Selon leur contrat de prestation, les clientes devaient pouvoir joindre la société 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 ;

Les salariés de la société devaient pouvoir joindre l’équipe de direction de M. [I] en cas de besoin ;

M. [I] envoyait ses appels vers elle midi, soir et week-end, sans pour autant comptabiliser et rémunérer les heures effectuées ;

Lui-même l’a sollicitée en dehors de ses heures normales de travail pour gérer les urgences, ou même entre eux midi et 2 heures ;

L’employeur était donc parfaitement informé du fait que ces heures supplémentaires n’étaient pas déclarées ; il s’agissait même du mode de fonctionnement normal de son entreprise.

Au vu des heures supplémentaires effectuées, de la contrepartie obligatoire en repos et des astreintes, sa rémunération doit être réévaluée à la somme de 2.912,86 euros mensuels. Dès lors, l’indemnité due au titre du travail dissimulé (6 mois de salaire) s’élève à 17 477,17 euros.

En réponse, l’AGS objecte qu’en l’absence d’heures supplémentaires impayées, aucun travail dissimulé n’est caractérisé ; qu’en cas d’infirmation sur le premier point, l’élément intentionnel du travail dissimulé ne l’est pas davantage.

***

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

En l’occurrence, le paiement des 4 heures supplémentaires contractuellement prévues au-delà de l’horaire légal est attesté par les bulletins de salaire. S’agissant des heures supplémentaires réalisées au-delà, les développements qui précèdent ont montré qu’elles sont peu nombreuses. Au surplus, la salariée ne justifie pas avoir formulé une quelconque réclamation à ce titre à son employeur avant le lancement de l’instance prud’homale.

Dès lors, il convient de considérer que l’intention de dissimulation desdites heures supplémentaires n’est pas établie.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

I.E ' Sur la demande relative au respect des durées maximales de travail, minimales de repos et le droit à déconnexion.

À ce titre, la salariée fait valoir que l’employeur n’a jamais respecté ses obligations à son égard en matière de temps de repos, et que son temps de travail a pu être très important. Elle indique que son temps de travail a par exemple excédé par 3 fois le maximum légal :

Semaine du 19 au 25 mars 2018 : 49 heures ;

Semaine du 7 au 13 janvier 2019 : 48,88 heures ;

Semaine du 22 au 28 juillet 2019 : 50,18 heures.

Par ailleurs, elle n’a jamais bénéficié d’aucune pause au cours de ces journées de travail et a régulièrement organisé les réunions de l’entreprise se déroulant le soir de 20 heures à 23 heures. À ces occasions, son temps de travail quotidien a ainsi dépassé les 14 heures.

En outre, elle a régulièrement travaillé le week-end.

Elle était contrainte d’avoir presque en permanence son téléphone professionnel avec elle et d’y répondre, de sorte qu’elle n’a pas pu bénéficier de son droit à déconnexion. Sa vie familiale en a souffert.

Elle soutient qu’en la matière, contrairement à ce que ce dont se prévaut l’AGS, de tels manquements posent nécessairement un préjudice au salarié.

Pour sa part, l’AGS conteste la demande au motif que :

La salariée ne rapporte nullement la preuve de ce qu’elle allègue ;

Au contraire, il résulte des pièces versées que M. [I] lui demandait de prendre des pauses déjeuner ;

En tout état de cause, elle ne justifie ni du principe ni du quantum du préjudice qu’elle prétend avoir subi.

***

En application de l’article L. 3121-18 du code du travail, sauf dérogation ou urgence, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

En application de l’article L. 3121-20 du code du travail, la durée maximale du travail par semaine est de 48 heures, et cette durée ne peut être dépassée qu’en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l’inspecteur du travail.

En application de l’article L. 1321-16 du code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

Il est jugé de manière constante que la preuve du respect effectif de ces seuils et temps de pause incombe à l’employeur (Cass Soc 25 septembre 2013, n°12-13.267).

L’article L. 2242-17 du même code, dans sa version issue de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, prévoit les modalités de mise en 'uvre du droit à la déconnexion du salarié.

En l’espèce, l’AGS ne produit aucun élément permettant de s’assurer du respect de ces seuils ; parallèlement, le jugement entrepris mentionne qu’aucun élément n’a été produit à ce titre par le mandataire ad’hoc.

Partant, il convient de considérer que le préjudice moral résultant du non-respect de ces seuils et du droit à la déconnexion de la salariée sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

II ' Sur la demande relative au harcèlement moral.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir en synthèse qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de l’épouse de M. [I], qui était jalouse d’elle parce qu’elle suspectait une liaison entre eux ; que son employeur, pourtant parfaitement conscient de l’attitude de son épouse, n’a rien fait pour faire cesser ces agissements illicites et a, au contraire, activement participé à ceux-ci.

En réponse, l’AGS fait valoir les éléments :

Les prétendus faits de harcèlement moral sont uniquement reprochés à l’encontre de Mme [W], qui n’exerce aucune fonction au sein de la société ;

Les faits invoqués ne concernent nullement la relation de travail de la salariée et la société, mais sont de nature purement privée ;

La salariée fonde ses demandes sur 2 faits isolés qui n’ont pas été répétés ;

Les SMS produits ne permettent pas de caractériser une situation de harcèlement moral ;

La prétendue visite de Mme [W] sur le lieu de travail de Mme [G] n’est nullement démontrée.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

II.A ' Examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée.

1 ' La salariée fait valoir que Mme [W], compagne de M. [I], s’immisçait dans la gestion de la société et l’encadrement des salariés, et que, le 2 août 2019, elle a exigé son départ dans un délai de deux mois.

Au soutien de cette assertion, contestée, la salariée produit les éléments suivants :

Une attestation de M. [V], salarié de l’entreprise, qui indique avoir vu, le 2 août une femme entrer avec un comportement désagréable, et se diriger vers Mme [G], s’enfermer avec elle en présence d’une responsable de service ; quelques minutes après, cette femme est ressortie, toujours avec un comportement désagréable. Il est allé voir Mme [G] pour lui demander qui était cette femme : elle lui a répondu que c’était la femme de M. [I]. Il ajoute: « j’ai alors trouvé [Y] au bord des larmes et choquée ».

Une attestation de Mme [D], mère de Mme [G] et salariée de l’entreprise, aux termes de laquelle sa fille l’a appelée au téléphone le 2 août 2019 en fin de journée, en pleurs, pour lui annoncer que « la femme du patron » Mme [W] est entrée dans son bureau et l’a menacée verbalement en lui disant : « tu as deux mois pour partir, sinon je m’occupe de toi ». Mme [D] ajoute que suite à cette conversation, elle a appelé dans un premier temps M. [I] qui ne comprenait pas ce qu’il s’était passé, puis elle a appelé directement Mme [W] qui lui a confirmé avoir « un souci avec (sa) fille » tenant au fait que son bureau est trop proche de celui de son mari, et qu’il « vaut mieux (que sa fille) quitte l’entreprise sinon ça ira mal pour elle » ; qu’après d’autres propos désobligeants sur elle-même, Mme [W] lui a raccroché au nez en hurlant ;

Mme [D] indique encore que peu après, elle a tenté de joindre M. [I], qui lui a envoyé le message suivant : « Mon tel a été détruit. Tout le monde se calme SVP tout le monde se calme » (SMS produit) ;

Un échange de SMS 12 août 2017, aux termes duquel Mme [G] menace Mme [W] de porter plainte contre elle pour harcèlement « après l’agression et les menaces du 2 août»;

Un courriel adressé par Mme [G] à l’ARA-UD38 du 13 août 2019, par lequel elle demande des renseignements sur sa situation en indiquant que « le vendredi 2 août dans l’après-midi, j’ai l’épouse de mon employeur qui est venue me menacer. Elle a indiqué que j’avais deux mois pour quitter la société ('). Suite à cela, j’ai échangé avec mon employeur qui ne souhaitait pas mon départ. Puis, quelques jours se sont écoulés, et nous nous sommes revus en entretien, et il en est sorti que je devais partir. J’ai proposé une rupture conventionnelle (') » ;

Un courriel envoyé le 12 août 2019 à 12h54 par Mme [G] à M. [I], lui indiquant : « Patron, je ne souhaite plus recevoir de SMS de votre femme je vous l’ai déjà dit. Je traite avec vous qui êtes mon employeur pas avec elle. Elle veut porter plainte contre moi je ferai de même (') ». A 16h42, M. [I] lui a répondu : « Je prends note et je transférerai le message. Concernant la demande de rupture conventionnelle, j’y donne une suite favorable. Je prépare les documents ». Mme [G] lui a répondu le même jour à 18h44 : « Je reste disponible pour échanger concernant les modalités de départ et les conditions de préavis. Certaines choses sont pas possibles et la déception est grandissante après tous ces mois de travail » (sic).

Un courriel adressé le 18 août 2019 à 16h05 par Mme [G] à M. [I], dans lequel elle lui indique : « Je reviens vers vous car je dois reprendre le lundi 2 septembre. Au vu de la demande de votre épouse Mme [R] [I] [W] qui souhaite que je quitte l’établissement dans les deux mois. Vous avez donné une suite favorable à ma demande de rupture conventionnelle. Compte-tenu de ma situation familiale, j’aurai besoin de connaître la date de fin dans votre entreprise (') ». Elle sollicite ensuite un temps d’échange avec M. [C] personnellement en lui indiquant : « Nous avons eu une relation de travail de presque deux ans où je me suis énormément investie et je pensais être appréciée au sein du service, mais ce genre de comportement donne le sentiment d’avoir commis des fautes graves. J’ai été victime de l’agression de votre épouse pendant mes heures de travail le 2 août devant témoin qui me menace de quitter mon emploi ou elle s’occuperait de moi pour faire virer et je vis cela comme un harcèlement. Quelle est la cause de tout cela, je ne comprends pas ' Pourriez-vous enfin m’éclairer ' ».

L’appelante évoque encore les menaces de Mme [W] dans une lettre du 29 août 2019, ainsi que dans son courrier de renonciation à la rupture conventionnelle ' signée le 2 septembre 2019 -, en date du 13 septembre 2019.

Il résulte de ces éléments que si aucun témoignage direct de l’altercation survenue le 2 août 2019 entre Mme [W] et Mme [G] dans le bureau de cette dernière n’est produit, les différents éléments versés au débat permettent d’établir sa matérialité. En effet :

L’attestation de M. [V] permet d’établir l’intrusion d’une femme « désagréable » dans le bureau de l’intéressée le 2 août, et son état de choc après cette visite ;

Le SMS du 2 août 2019 dont il n’est pas contesté qu’il émane de M. [I], appelant tout le monde au calme, révèle a contrario un état de tension important ;

Au-delà de l’attestation de la mère de la salariée, les très nombreux courriels, SMS et lettres de la salariée ' y compris celui à Mme [W] directement qui l’accuse de harcèlement, d’agression et de menaces le 2 août ' mettant en cause le comportement de l’épouse du dirigeant, que l’employeur n’a pas contesté avant un courrier du 30 septembre 2019 en réponse à la rétractation de la rupture conventionnelle ;

Le fait que la rupture conventionnelle a effectivement été signée, alors qu’aucun motif de mécontentement de part ou d’autre n’apparaît préalablement dans les relations entre l’employeur et la salariée, et que cette dernière la relie expressément au comportement de la conjointe du dirigeant.

L’altercation du 2 août 2019 entre Mme [W] et Mme [G] sera donc considérée comme un fait matériellement établi.

2 ' Comme le soutient la salariée, les éléments précités, postérieurs à l’altercation, constituent également des pressions visant à la rupture de son contrat de travail, qui sont matériellement établies.

3 ' La salariée évoque encore avoir fait l’objet de SMS menaçants. Le 12 août 2019, elle a écrit sur le téléphone personnel de M. [I], et a obtenu une réponse de Mme [W] lui demandant de ne plus le contacter sur son téléphone personnel sous peine de plainte ; elle lui a répondu que son téléphone portable professionnel était détruit et qu’elle ne pouvait le joindre de ce fait sur celui-ci ; Mme [W] lui a rétorqué que son portable n’était pas détruit, et qu’elle la laissait en prendre note ; c’est suite à ce dernier SMS que Mme [G] lui a répondu qu’elle ne voulait plus qu’elle la contacte et qu’elle pourrait également porter plainte contre elle suite aux faits du 2 août (v. supra).

Ainsi, il résulte que le fait pour la salariée d’avoir reçu un SMS menaçant de la part de Mme [W] est matériellement établi.

4 ' La salariée pointe encore l’absence de réaction du dirigeant de la société [9] face aux agissements manifestement illicites commis par son épouse à son encontre, alors que l’employeur en avait connaissance. Dans sa lettre recommandée du 23 septembre 2019, l’intéressée demande au directeur de « prendre des mesures » face à la situation qu’elle rencontre.

La réponse de l’employeur au titre de son obligation de sécurité sera examinée ultérieurement.

5 ' Sur la mise à l’écart de la salariée, par courriel du 26 août 2019, M. [I] l’a informée de ce qu’à compter de sa reprise de congés, le 2 septembre, elle ne reviendrait pas au bureau mais serait placée en télétravail et devrait accomplir les formations planifiées, ainsi qu’une liste de tâches à définir.

La mise à l’écart de la salariée à compter de septembre 2019, dans le cadre de la procédure de signature de la rupture conventionnelle ' intervenue le 2 septembre 2019 -, est donc matériellement établie.

6 ' La salariée justifie encore avoir rencontré des difficultés avec l’employeur qui n’avait pas transmis à la CPAM l’attestation de salaire la concernant (courriel du 25 septembre 2019, réitéré par lettre recommandée le 4 octobre 2019). Elle justifie n’avoir perçu aucune indemnité journalière en septembre 2019, et produit un courriel de l’assurance maladie non daté mais répondant à sa demande du 30 septembre 2019, faisant part de ce que l’organisme reste dans l’attente de l’attestation de son employeur.

Le fait est donc matériellement établi.

II.B – Appréciation des faits matériellement établis.

1 – En premier lieu, il est rappelé qu’il est jugé que l’auteur d’un harcèlement moral peut être un tiers à l’entreprise dès lors qu’il peut exercer une autorité de fait sur les salariés (Cass Soc 1 mars 2011, 09-69.616).

Tel est le cas de Mme [W], dont il est rappelé la qualité de conjointe du directeur M. [I]. Au-delà, sont produits des échanges SMS entre elle et Mme [G] (p 3.2 salariée) dans lequel elle lui demande le planning de vacances de son conjoint, se plaint de son manque de vacances et des arrêts maladie d’autres salariés ; le tutoiement et les expressions utilisées marquent une marquent une véritable familiarité entre elles deux, ce qui sous-entend des relations habituelles. Surtout, suite à l’altercation du 2 août 2019, le directeur s’est orienté vers une procédure de rupture conventionnelle ' l’accord de la salariée n’ayant été donné que sous la pression, ainsi qu’elle l’a exprimé à plusieurs reprises -, entérinant une véritable autorité de fait de Mme [W] sur la salariée.

Ainsi, contrairement à ce qu’a retenu le premier juge, en obtenant le renvoi de Mme [G] à l’issue d’une altercation qu’elle avait elle-même provoquée, Mme [W] a bien exercé une autorité de fait sur l’intéressée dans la sphère professionnelle.

2 ' Ensuite, il résulte des développements qui précèdent que sont matériellement établis :

L’altercation survenue le 2 août 2019 entre Mme [W] et Mme [G], dans le bureau de cette dernière ;

Les pressions exercées sur la salariée par la suite pour parvenir à la rupture du contrat de travail via la rupture conventionnelle acceptée par la salariée sous la contrainte ;

Le SMS menaçant de Mme [W] du 12 août 2019 ;

L’absence de réaction de l’employeur face à cette situation qu’il connaissait ;

La mise à l’écart de la salariée, organisée à compter du 2 septembre 2019 ;

Les difficultés rencontrées avec l’employeur postérieurement à sa renonciation à la rupture conventionnelle, pour la transmission de son attestation de salaire.

Pris dans leur ensemble, ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils constituent des agissements répétés susceptibles de compromettre son avenir professionnel.

En outre, ils ont eu pour effet la dégradation de la santé de la salariée en ce que :

Celle-ci a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 12 septembre 2019 et jusqu’au 10 octobre suivant, renouvelé par la suite ;

Elle a consulté un psychologue les 1er septembre et 15 octobre 2019 ;

Elle s’est vu prescrire des anxiolytiques à compter du 12 septembre 2019 ;

Son médecin traitant, le Dr [H], a écrit le 5 novembre 2019 au médecin du travail en indiquant recevoir régulièrement l’intéressée en consultation depuis le 10 septembre, pour des « troubles anxieux intenses provoqués par des fausses accusations de la part de ses employeurs », et lui a demandé d’envisager une inaptitude professionnelle ;

A l’issue de la visite médicale du 18 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte en précisé que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

II.C – Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

L’AGS n’apporte aucune autre réponse qu’une contestation de la matérialité des faits. Par ailleurs, il résulte du jugement entrepris que le mandataire ad’hoc avait quant à lui contesté l’autorité de fait de Mme [W] sur la salariée, sans que ne soit relevé d’élément de réponse au fond.

***

Le harcèlement moral dont Mme [G] a été victime est ainsi caractérisé. Au vu des circonstances précédemment décrites, mais également de la durée réduite des agissements considérés, il convient de dire que le préjudice moral en résultant pour la salariée sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Cette somme sera fixée au passif de la société, le jugement entrepris étant réformé en ce sens.

III ' Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La salariée fait valoir que, loin de mettre en 'uvre les mesures de prévention ou d’intervenir a posteriori afin de protéger sa salariée, l’employeur a tiré profit de la pression mise par son épouse pour la contraindre à signer une rupture conventionnelle ; qu’il a lui-même contribué à son mal-être en la laissant de côté lors de la reprise du travail le 2 septembre 2019 après ses congés ; que son état de santé s’est dégradé ; qu’après une longue période d’arrêt maladie, elle a fait le choix de reprendre une activité professionnelle en créant une auto-entreprise, le traumatisme vécu la conduisant à renoncer à toute activité salariée encore à ce jour.

En réponse, l’AGS fait valoir que les demandes formulées par l’appelante au titre du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité sont fondées sur les mêmes griefs et font donc doublon ; qu’en outre, elle ne rapporte pas la preuve du principe ni du quantum des préjudices qu’elle prétend avoir subis, et qu’elle ne justifie pas de sa situation actuelle.

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs».

Il est jugé de manière constante qu’en cas de non-respect de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié doit, pour être indemnisé, démontrer l’existence d’un préjudice (Cass Soc 27 juin 2018 n°17-15.438).

En l’occurrence, les faits invoqués par la salariée au soutien de sa demande sont identiques à ceux fondant sa demande au titre du harcèlement moral. De surcroît, elle n’invoque aucun préjudice distinct de celui qui a déjà été réparé au titre du harcèlement moral.

Partant, elle sera déboutée de sa demande d’indemnisation au titre de l’obligation de sécurité, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

IV ' Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

L’équité commande de fixer au passif de la société la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles. Les entiers dépens d’appel y seront également fixés.

Il convient d’ordonner la remise par la Selarl [O][P] en sa qualité de mandataire ad’hoc, d’un bulletin de salaire conforme à la décision dans un délai de 2 mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Il sera fait droit à la demande au titre des intérêts, sous la réserve de la suspension du cours de ceux-ci en application des dispositions des articles L. 621-48 et L. 641-3 du code de commerce.

Sollicitée, la capitalisation des intérêts est de droit, et sera donc ordonnée dans les conditions précisées au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt réputé contradictoire et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Déclare le présent arrêt commun et opposable à la société [O] [P], ès qualités de mandataire ad’hoc de la société [9] ;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 19 mai 2022 par le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [G] à la société [9] en ce qu’il a débouté Mme [G] de ses demandes :

Au titre du rappel d’heures supplémentaires ;

Au titre du non-respect des durées maximales de travail, minimales de repos et le droit à déconnexion ;

Au titre du harcèlement moral ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Fixe au passif de la société [9] les sommes suivantes :

873,32 euros de rappel de salaire au titre du rappel d’heures supplémentaires 2018 et 2019, outre 87,22 euros au titre des congés payés afférents ;

2 500 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail, minimales de repos et le droit à déconnexion ;

3 500 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que, sous réserve des dispositions relatives à l’arrêt du cours des intérêts en matière de procédure collective, les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [9] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 6 juillet 2020 ;

Dit que, sous cette même réserve, les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification de la présente décision ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par la société [O] [P] ès qualités de mandataire ad’hoc de la société [9] à Mme [G] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Fixe au passif de la société [9] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au profit de Mme [G] ;

Dit que l’AGS CGEA de [Localité 6] ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3252-8 du code du travail que dans les termes et conditions résultant des articles L. 3253-20, L. 3253-19 et L. 3253-17 du code du travail ;

Dit que l’obligation de l’AGS CGEA de [Localité 6] de faire l’avance de la somme serait évalué le montant total des éventuelles créances garanties, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé de créance par le mandataire judiciaire ;

Dit que l’AGS CGEA de [Localité 6] ne garantit pas les sommes allouées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Fixe au passif de la société [9] les entiers dépens de l’appel ;

Dit l’AGS CGEA de [Localité 6] hors dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE