AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/06604 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ORGL

S.A.S. [1]

C/

[K]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 06 Septembre 2022

RG : 19/01002

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 01 AVRIL 2026

APPELANTE :

SOCIETE [1]

RCS de [Localité 1] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1],

[Adresse 1]

représentée par M^e Stéphanie BILLIOUD-PONSON, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE

INTIMÉE :

[C] [K]

née le 28 Juillet 1956 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 01 Avril 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

Le 24 septembre 1979, Mme [K] (ci-après la salariée) a été embauchée par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1] (ci-après la société, ou l’employeur).

Elle a occupé différents postes au cours de sa carrière, et exerçait, en mars 2016, la fonction de « customer service process specialist EMEA » au sein du service Customer Service de l’entité [3] ([3]), coefficient 345.

A la suite du rachat du groupe [1] par le groupe [4] en septembre 2011, il a été décidé d’une réorganisation de l’entité [3] dans le cadre d’un accord intergénérationnel et de gestion anticipée des métiers emplois et compétences (dit plan « [3] ») du 17 octobre 2014. Dans ce cadre, la fonction de « customer service process specialist EMEA » a été intégré à une « multi business unit (MBU) » basée à [Localité 3].

A compter du 1er avril 2016, Mme [K] a exercé les missions de :

— « Coordination of international agency and distribution Network » d’avril à septembre 2017 ;

— « Support local » du 18 septembre au 31 décembre 2017 ;

— « Customer service process specialist e-commerce » du 1er janvier au 31 décembre 2018.

Le 25 juin 2018, un accord de gestion des emplois des compétences des parcours professionnels (GECPP) au sein de l'[5], dit plan « Oxygen » a été adopté. Il prévoyait notamment la suppression du Customer Service et de tous les postes « Customer Services Process Spec. EMEA ».

Estimant remplir les conditions de départ volontaire prévues par cet accord sous la forme d’un congé de mobilité, la salariée a postulé le 6 août 2018 auprès du cabinet conseil [6], prestataire externe en charge de ce plan. Fin 2018, un refus lui a été opposé au motif qu’elle relevait du plan précédent « [3] ».

Parallèlement, deux postes de reclassement ont successivement été proposés à la salariée fin 2018, qu’elle a refusés.

La salariée, en congés payés jusqu’au 7 janvier 2019, a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel a été renouvelé sans interruption jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par requête reçue le 11 avril 2019, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir :

— Fixer son salaire mensuel à la somme de 4 437,08 euros brut ;

— Constater qu’elle remplit l’ensemble des critères du plan de départ volontaire prévu par l’accord de gestion des emplois et compétences des parcours professionnels du 25 juin 2018 et peut prétendre à son application ;

— Constater que la société [1] se prévaut d’une prétendue suppression de son poste de travail le 1er janvier 2017 ;

— Dire et juger que la société [1] n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail;

— Condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

5 000 euros pour indemniser le préjudice subi du fait de la modification unilatérale de son contrat de travail ;

5 000 euros afin d’indemniser le préjudice subi du fait de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire ;

10 000 euros pour indemniser le préjudice que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat lui ont causé ;

— Constater que la société [1] ne lui a jamais remis une convention bipartite réciproque dans le cadre du congé de mobilité, emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord à son issue, précisant les modalités de mise en 'uvre et fixant les règles de bon fonctionnement du congé mobilité, soit :

— La durée à compter de la signature du bulletin d’adhésion et le terme du congé de mobilité;

— Les services du cabinet externe spécialisé ;

— Éventuellement le caractère spécifique de la formation validation des acquis d’expérience professionnelle, ainsi que le nom de l’organisme chargé de leur réalisation ;

— La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité ;

— Les engagements du salarié pendant le congé de mobilité ;

— Les conditions de rupture anticipée du congé de mobilité ;

— Condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes, dues en exécution de l’accord de gestion des emplois des compétences des parcours professionnels du 25 juin 2018 :

—  13 311,24 euros bruts à titre d’indemnité compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, outre la somme de 1 331,12 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  29 950,29 euros bruts à titre d’indemnité compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période excédant le préavis, outre la somme de 2.995,02 euros au titre des congés payés afférents ;

—  115 364,08 euros net à titre d’indemnité de départ volontaire équivalent à l’indemnité de licenciement conventionnel défini à la partie 7 de l’accord du 25 juin 2018 ;

— Dire et juger que la société [1] a commis des manquements graves et répétés à ses obligations en tant qu’employeur ;

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de la société [1] ;

— Condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

13 311,24 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice pour privation de préavis, outre la somme de 1 331,12 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

55 463,60 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement (à parfaire) ;

160 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

— Ordonner la délivrance de bulletins de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter du 15e jour suivant la notification de la décision à intervenir, pendant 3 mois, passés lesquels il sera à nouveau fait droit s’il y a lieu;

— Dire et juger que le conseil de prud’hommes se réservera le droit de liquider l’astreinte ;

— Dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts à compter de la réception par l’appelante de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens des articles 1152 du code civil ;

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir dans toutes ses dispositions ;

— Condamner la société [1] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [1] à supporter les entiers dépens de l’instance.

Le 26 septembre 2019, la salariée a sollicité auprès de la CPAM la reconnaissance de sa maladie en maladie professionnelle. Sa demande a été rejetée par la caisse le 22 janvier 2021. Ce rejet a été confirmé ensuite par la commission de recours amiable (CRA) le 25 mai 2021.

Parallèlement, à l’occasion d’une visite de reprise du 16 juillet 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude définitive précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé au sein de l’établissement EPA », dans les termes suivants : « inaptitude définitive à son poste. La salariée a des capacités résiduelles pour exercer un emploi. Elle peut occuper un poste administratif, effectuer des opérations de saisie, répondre au téléphone, écrire des courriers, utiliser des logiciels Word, Excel ».

Le 3 août 2020, l’employeur a fait connaître à la salariée que malgré ses recherches, il n’était pas parvenu à identifier de poste de reclassement. Par lettre recommandée du 4 août 2020, il l’a convoquée à un entretien préalable, fixé au 24 août 2020. Suivant lettre recommandée du 1er septembre 2020, il lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « à l’issue de votre arrêt de travail, vous avez rencontré le médecin du travail, le docteur [T] [D], les 30 juin 2020 et 16 juillet 2020.

Le 16 juillet 2020, ce dernier vous a déclaré inapte de façon définitive au sein de l’établissement [Etablissement 1].

Comme nous vous en avions informée dans notre courrier du 3 août 2020 ainsi que lors de l’entretien préalable du 24 août 2020, nous avons recherché des postes de reclassement au sein de l'[5], en tenant compte des conclusions du médecin du travail, mais cette recherche dont vous trouverez le descriptif ci-dessous a été vaine. C’est pourquoi, nous sommes dans la nécessité de vous licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Nous vous rappelons les démarches qui ont été menées et les raisons pour lesquelles l’entreprise doit se séparer de vous : un message a été envoyé à l’ensemble des sites de l'[5] reprenant l’ensemble des préconisations du médecin du travail quant aux possibilités d’emploi correspondant à votre attitude en dehors du site d’EPA.

Nous vous précisons par ailleurs que votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 1er septembre 2020.

Votre inaptitude étant d’origine non professionnelle, vous n’effectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas d’indemnité compensatrice de préavis (') ».

Dans le cadre de l’instance prud’homale pendante, la salariée a contesté le licenciement dont elle a fait l’objet, estimant que son inaptitude était la conséquence des manquements de l’employeur.

Par jugement du 6 septembre 2022, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Débouté Mme [K] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de la société [1] ;

— Fixé le salaire mensuel de Mme [K] à la somme de 4 437,08 euros brut ;

— Constaté que Mme [K] remplit l’ensemble des critères du plan de départs volontaires prévus par l’accord de gestion des emplois des compétences des parcours professionnels du 25 juin 2018 et peut prétendre à son application ;

— Constaté que Mme [K] n’a jamais été candidate à un départ volontaire dans le cadre du plan dit [3] de 2016 ;

— Constaté que la société [1] se prévaut pourtant d’une prétendue suppression de son poste de travail le 1er janvier 2017 sans lettre de licenciement, ni avenant définitif, ni même information de la salariée ;

— Dit et jugé que la société [1] n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail;

Constaté que M. [A] [Y] n’était pas placé dans une situation équivalente à celle de Mme [K], puisqu’il était salarié protégé ;

En conséquence,

— Condamné la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  1 000 euros nets pour indemniser le préjudice subi du fait de l’exécution déloyale et de la modification unilatérale de son contrat de travail ;

—  1 000 euros nets afin d’indemniser le préjudice subi du fait de l’exécution déloyale de son contrat de travail en raison de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire;

— Débouté Mme [K] de sa demande de préjudice sur les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, celle-ci n’apportant aucun élément justifiant sa demande ;

— Constaté que la société [1] n’a jamais remis à Mme [K] une convention bipartite réciproque dans le cadre du congé de mobilité, emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord à son issue, précisant les modalités de mise en 'uvre et fixant les règles de bon fonctionnement du congé de mobilité, soit :

— La durée à compter de la signature du bulletin d’adhésion et le terme du congé de mobilité;

— Les services du cabinet externe spécialisé ;

— Éventuellement le caractère spécifique de la formation validation des acquis d’expérience professionnelle, ainsi que le nom de l’organisme chargé de leur réalisation ;

— La rémunération de la salariée pendant le congé de mobilité ;

— Les engagements de la salariée pendant le congé de mobilité ;

— Les conditions de rupture anticipée du congé de mobilité ;

En conséquence,

— Condamné la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  13 311,24 euros bruts à titre d’indemnité compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, outre la somme de 1331,12 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  29 950,29 euros bruts à titre d’indemnité compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période excédent de préavis, outre la somme de 2.995,02 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  115 364,08 euros net à titre d’indemnité de départ volontaire équivalent à l’indemnité de licenciement conventionnel défini à la partie 7 de l’accord du 25 juin 2018 ;

— Ordonné la délivrance de bulletins de salaire et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter d’un mois suivant la notification du jugement, pendant 3 mois, passé lesquels il sera à nouveau fait droit s’il y a lieu ;

— Dit et jugé que le conseil de prud’hommes se réservera le droit de liquider l’astreinte ;

Dit et jugé que l’inaptitude de Mme [K], médicalement constatée le 16 juillet 2020, avait une origine non professionnelle ;

— Débouté Mme [K] de sa demande à ce titre ;

— Condamné la société [1] à verser à Mme [K] de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— Ordonné l’exécution provisoire du jugement dans toutes ses dispositions, en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— Dit qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343 ' 2 du Code civil relative à la capitalisation des intérêts échus ;

— Condamné la société [1] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 2 octobre 2022, la société [1] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a :

— Fixé le salaire mensuel de Mme [K] à la somme de 4 437,08 euros brut ;

— Constaté que Mme [K] remplit l’ensemble des critères du plan de départs volontaires prévus par l’accord de gestion des emplois des compétences des parcours professionnels du 25 juin 2018 et peut prétendre à son application ;

— Constaté que Mme [K] n’a jamais été candidate à un départ volontaire dans le cadre du plan dit [3] de 2016 ;

Constaté que la société [1] se prévaut pourtant d’une prétendue suppression de son poste de travail le 1er janvier 2017 sans lettre de licenciement, ni avenant définitif, ni même information de la salariée ;

— Dit et jugé que la société [1] n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail;

— Constaté que M. [A] [Y] n’était pas placé dans une situation équivalente à celle de Mme [K], puisqu’il était salarié protégé ;

En conséquence,

— Condamné la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  1 000 euros nets pour indemniser le préjudice subi du fait de l’exécution déloyale et de la modification unilatérale de son contrat de travail ;

—  1 000 euros nets afin d’indemniser le préjudice subi du fait de l’exécution déloyale de son contrat de travail en raison de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire;

— Constaté que la société [1] n’a jamais remis à Mme [K] une convention bipartite réciproque dans le cadre du congé de mobilité, emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord à son issue, précisant les modalités de mise en 'uvre et fixant les règles de bon fonctionnement du congé de mobilité, soit :

— La durée à compter de la signature du bulletin d’adhésion et le terme du congé de mobilité; Les services du cabinet externe spécialisé ;

— Éventuellement le caractère spécifique de la formation validation des acquis d’expérience professionnelle, ainsi que le nom de l’organisme chargé de leur réalisation ;

— La rémunération de la salariée pendant le congé de mobilité ;

— Les engagements de la salariée pendant le congé de mobilité ;

— Les conditions de rupture anticipée du congé de mobilité ;

En conséquence,

— Condamné la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  13 311,24 euros bruts à titre d’indemnité compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, outre la somme de 1331,12 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  29 950,29 euros bruts à titre d’indemnité compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période excédent de préavis, outre la somme de 2.995,02 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  115 364,08 euros net à titre d’indemnité de départ volontaire équivalent à l’indemnité de licenciement conventionnel défini à la partie 7 de l’accord du 25 juin 2018 ;

— Ordonné la délivrance de bulletins de salaire et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter d’un mois suivant la notification du jugement, pendant 3 mois, passé lesquels il sera à nouveau fait droit s’il y a lieu ;

— Dit et jugé que le conseil de prud’hommes se réservera le droit de liquider l’astreinte ;

— Dit et jugé que l’inaptitude de Mme [K], médicalement constatée le 16 juillet 2020, avait une origine non professionnelle ;

— Débouté Mme [K] de sa demande à ce titre ;

— Condamné la société [1] à verser à Mme [K] de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné l’exécution provisoire du jugement dans toutes ses dispositions, en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— Dit qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343 ' 2 du Code civil relative à la capitalisation des intérêts échus ;

— Condamné la société [1] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  1 000 euros nets pour indemniser le préjudice subi du fait de l’exécution déloyale et de la modification unilatérale du contrat de travail ;

—  1 000 euros nets afin d’indemniser le préjudice subi du fait de l’exécution déloyale de son contrat de travail en raison de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire;

Au titre de l’absence de remise de la convention de congé de mobilité prévue par l’accord GECCP du 25 juin 2022 :

—  13 311,24 euros bruts à titre d’indemnité compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, outre la somme de 1 331,12 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  29 950,29 euros bruts à titre d’indemnité compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période excédent le préavis, outre la somme de 2 995,02 euros au titre des congés payés afférents ;

115 364,08 euros nets à titre d’indemnité de départ volontaire équivalent à l’indemnité de licenciement conventionnel définie à la partie 7 de l’accord du 25 juin 2018 ;

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Avec toutes les conséquences en découlant relatives à :

La délivrance de bulletins de salaire et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter d’un mois suivant la notification de la décision à intervenir, pendant 3 mois, passés lesquels il sera à nouveau fait droit s’il y a lieu ;

L’exécution provisoire du jugement à intervenir dans toutes ses dispositions, la condamnation aux intérêts de retard avec capitalisation des intérêts ;

La condamnation aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution forcée ;

2°) Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Rejeté la demande de résolution judiciaire du contrat de travail de Mme [K] ;

— Rejeté la demande en nullité du licenciement pour inaptitude de Mme [K] ;

— Jugé que le licenciement de Mme [K] n’était pas abusif ;

— Jugé que l’inaptitude de Mme [K], médicalement constatée le 7 juillet 2020, n’avait pas une origine professionnelle ;

— Rejeté la demande de Mme [K] aux fins de voir la société [1] condamnée à lui verser des dommages et intérêts au titre de la modification unilatérale de son contrat de travail ;

— Rejeté la demande de Mme [K] aux fins de l’avoir condamné à lui verser des dommages et intérêts au titre de la mauvaise exécution du plan de départs volontaires ;

— Rejeté la demande de Mme [K] aux fins de l’avoir condamné à lui verser des dommages et intérêts au titre des manquements à son obligation de sécurité de résultat ;

3°) À titre éminemment subsidiaire, réduire les demandes de Mme [K] à de plus justes proportions ;

4°) Réformant le jugement entrepris :

— Dire que Mme [K] ne remplissait pas l’ensemble des critères du plan de départs volontaires prévus par l’accord de gestion des emplois et compétences des parcours professionnels du 25 juin 2018 et ne pouvait prétendre à son application, son poste ayant été précédemment supprimé dans le cadre du plan dit [3] de 2016 ;

— Dire qu’il ne peut lui être reproché aucun manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat à ce titre ;

— Constater l’absence d’un droit à la remise de la convention bipartite réciproque dans le cadre du congé de mobilité, aucune somme n’étant due à ce titre ;

En conséquence,

Débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes y compris celles au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [K] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, auquel s’ajoutent 2 000 euros au titre de la procédure devant le conseil de prud’hommes ;

— Condamner Mme [K] en tous les dépens de l’instance, lesquels pourront être recouvrés par son conseil sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile ;

— Dire que les condamnations prononcées ne produiront intérêts de retard qu’à compter de la signification aux parties de l’arrêt d’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 2 décembre 2025, Mme [K] demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Fixé son salaire mensuel à la somme de 4 437,08 euros brut ;

— Jugé que la société [1] n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail ;

— Condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  13 311,24 euros bruts à titre d’indemnité compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, outre la somme de 1.331,12 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  29 950,29 euros bruts à titre d’indemnité compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période excédent le préavis, outre la somme de 2 995,02 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  115 364,08 euros nets à titre d’indemnité de départ volontaire équivalent à l’indemnité de licenciement conventionnel définie à la partie 7 de l’accord du 25 juin 2018 ;

— Ordonné la délivrance de bulletins de salaire et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter d’un mois suivant la notification de la décision à intervenir, pendant 3 mois, passés lesquels il sera à nouveau fait droit s’il y a lieu;

Condamné la société [1] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse de bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— Dit qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343 ' 2 du Code civil relative à la capitalisation des intérêts ;

— Condamné la société [1] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée ;

2°) À titre subsidiaire, s’il n’était pas fait droit aux demandes de confirmation de condamnation au paiement des indemnités compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, à la durée excédant le préavis et à titre d’indemnité de départ volontaire équivalente à l’indemnité de licenciement conventionnel :

— Juger que la société [1] n’a pas exécuté loyalement ni l’accord intergénérationnel et de gestion anticipée des métiers emploi et compétences dit GEPC du 17 octobre 2014, ni l’accord de gestion des emplois et compétences des parcours professionnels du 25 juin 2018 ;

— Condamner la société [1] à lui payer la somme de 162 951,75 euros afin d’indemniser le préjudice subi du fait de l’exécution déloyale de son contrat de travail et de la mauvaise exécution des plans de départs volontaires prévus par les accords « intergénérationnels et de gestion anticipée des métiers emploi et compétences du 17 octobre 2014 » et « de gestion des emplois et compétences des parcours professionnels du 25 juin 2018 » ;

3°) L’infirmer pour le surplus, et statuant à nouveau :

— Juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat à son égard ;

— Condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

—  5 000 euros pour indemniser le préjudice subi du fait de l’exécution déloyale et fautif de son contrat de travail en raison de la modification unilatérale de son contrat de travail ;

—  5 000 euros pour indemniser le préjudice subi du fait de l’exécution déloyale et fautif de son contrat de travail en raison de la mauvaise exécution des plans de départs volontaires la concernant ;

—  10 000 euros pour indemniser le préjudice que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat lui ont causé ;

— Juger que la société [1] a commis des manquements graves et répétés à ses obligations en tant qu’employeur ;

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de la société [1] qui doit produire les effets d’un licenciement nul à la date du 1er septembre 2020 ;

À titre subsidiaire, s’il n’était pas fait droit à la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail :

Juger que le licenciement du 1er septembre 2020 est nul, et subsidiairement, abusif ;

4°) En tout état de cause, et y ajoutant :

— Juger que l’inaptitude dont elle fait l’objet, médicalement constatée le 16 juillet 2020, avait une origine professionnelle ;

— Condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

—  13 311,24 euros bruts, à titre d’indemnité compensatrice pour privation de préavis, outre la somme de 1 131,12 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  13 115,70 euros nets au titre de reliquat du au titre de l’indemnité spéciale de licenciement;

—  88 741,60 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement abusif ;

— Ordonner la délivrance de bulletins de salaire et d’une attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter du 15e jour suivant la notification de la décision à intervenir, pendant 3 mois, passés lesquels il sera à nouveau fait droit s’il y a lieu;

— Ordonner que les sommes allouées portent intérêt, avec capitalisation, à compter de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens des articles 1344 et suivants du Code civil ;

— Condamner la société [1] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

— Condamner la société [1] à supporter les entiers dépens de l’instance de première instance et d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 16 décembre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 6 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A ' Sur la demande au titre du manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

I.A.1 ' Sur la demande de dommages et intérêts relative à la modification du contrat de travail.

L’employeur sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a retenu une modification du contrat de travail sans accord de la salariée, alors, en synthèse, qu’il s’agissait de simples modifications des conditions de travail :

Prévues par le contrat de travail ;

Acceptées par la salariée dans le cadre d’avenants qu’elle a régularisés, sur des fonctions équivalentes correspondant à ses qualifications et à son coefficient, et moyennant une augmentation salariale de 5 % ;

Conclus dans l’attente de sa demande de départ volontaire ou de son reclassement interne à l’issue d’une période de deux ans, ce qui avait permis la suppression de son poste de « customer services process specialist EMEA » en 2016, ce dont la salariée a été pleinement informée.

L’employeur conclut encore que les postes de « customer services process specialist EMEA» restants ont été supprimés en totalité, dans le cadre du nouveau projet de réorganisation « Oxygen » ; dès lors, si la cour devait à reconnaître une modification du contrat de travail, elle devra tenir compte du fait que ces modifications l’ont été dans le cadre d’un accord collectif destiné à préserver l’emploi, de sorte que dans ce cas, les modifications ' y compris du contrat de travail, se substituent de plein droit, l’acceptation du salarié étant réputée tacite, en application de l’article « L. 1254-2 III » (en réalité L. 2254-2) du code du travail.

Pour sa part, au visa de l’article L. 1222-6 du code du travail, la salariée fait valoir en substance qu’à compter du 1er avril 2016, lui ont été confiées des missions temporaires sur deux années jusqu’au 31 décembre 2018. Or, à l’issue de sa dernière mission et suite à son refus des nouvelles missions proposées par l’employeur ' justifié par son épuisement professionnel qui l’a conduit à postuler au plan de départ « Oxygen » -, l’employeur n’a jamais pu lui proposer d’occuper à nouveau le poste de travail dont elle était contractuellement titulaire à l’issue de ses missions temporaires, et l’a informée de sa suppression au 1er janvier 2017.

Or, les accords GPEC et GEPP ne peuvent affecter le contrat de travail d’un des salariés sans mise en 'uvre des critères d’ordre de licenciement, permettant de déterminer lequel des salariés doit être affecté par la suppression du poste. Le fait d’évoquer qu’un poste de « customer services process spec. EMEA » spécifiquement et individuellement rattaché à la salariée aurait été supprimé sans que celle-ci ait fait acte de départ volontaire (elle n’a jamais postulé à un départ volontaire dans le cadre de l’accord collectif du 17 octobre 2014) et sans mise en 'uvre de tels critères est contra legem. Dès lors, rien ne permet d’affirmer que c’est son poste qui a été supprimé.

En outre, le 31 décembre 2018, l’intégralité du « Customer Service EMEA » et des postes de « customer services process spec. EMEA », dont la salariée relevait, ont tous été supprimés, sans respect de la procédure de licenciement pour motif économique, sans son accord et sans qu’aucune solution n’ait été trouvée pour elle, sur son départ de l’entreprise.

Ainsi, du 31 décembre 2018 au 7 janvier 2019, date de son arrêt de travail pour maladie, la salariée n’était plus couverte par aucun avenant temporaire, et son poste de travail de même que son service, avaient été supprimés le 31 décembre 2018.

La suppression de « son » poste de travail (d’après l’employeur) sans son accord et sans respect de critères d’ordre de licenciement caractérise une modification unilatérale de son contrat de travail et à tout le moins une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

***

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il a été jugé que, pour être indemnisé, le manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d’un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

En l’occurrence, il est exact que le contrat de travail mentionne le caractère évolutif des fonctions confiées à la salariée, en raison notamment des impératifs d’adaptation de l’entreprise et à ses besoins. De même, il est constant que la salariée a régularisé trois lettres de missions successives pour la période du 1er avril 2016 au 31 décembre 2018, dont il n’est pas soutenu qu’elles aient opéré une modification à la baisse de sa classification de ses qualifications, de son coefficient ; il n’est pas davantage contesté que la salariée a bénéficié d’une augmentation salariale de 5 % à cette occasion.

Le litige porte d’une part sur la question de savoir si, au-delà des missions temporaires qui lui étaient confiées, la salariée avait conservé son poste de « customer services process specialist EMEA » ; d’autre part, sur les conditions de la suppression de ce poste alléguée par l’employeur, et notamment l’information de la salariée.

En premier lieu, l’accord inter-générationnel et de gestion anticipée des métiers, des emplois et des compétences du 17 octobre 2014 (plan « [3] »), présenté au CCE de l’UES [4] le 9 février 2016, a prévu une réduction du nombre d’emplois de « customer services process specialist EMEA » au 1er janvier 2017, un poste sur neuf étant supprimé, tandis que quatre autres ont fait l’objet d’un transfert géographique.

M. [N], directeur d’établissement indique avoir reçu l’intéressée à deux reprises début février et mars 2016, à la suite de quoi, il lui a envoyé, le 29 mars suivant, le courriel suivant: « Bonjour [C], comme suite à notre entretien du 23 mars 2016, nous vous confirmons bien volontiers les éléments suivants : sous réserve d’acceptation de la mission proposée par la [7], votre salaire de base serait revalorisé de 5 % à compter du 1er avril 2016, date de début de cette mission. A l’issue de cette mission de deux ans, soit le 31 mars 2018, nous vous confirmons qu’à défaut d’une possible prolongation de quelques mois de cette mission, nous vous confierions une mission complémentaire permettant la poursuite de votre activité au moins jusqu’au 31 juillet 2018, sous réserve que l’information consultation en cours sur le projet de réorganisation de [3] ait été réalisée, dans l’hypothèse où vous feriez acte d’un départ volontaire, nous vous confirmons que vous auriez en application de l’accord collectif du 17 octobre 2014 le bénéfice d’une indemnité de licenciement pour motif économique ».

Chacune des lettres de mission des 8 mars 2016, 19 septembre 2017 et 15 décembre 2017 précise qu’il s’agit de missions « temporaires » et que « toute reconduction ou modification (') devra faire l’objet d’un avenant signé ».

Par ailleurs, la circonstance que la salariée a mentionné la suppression de son poste dans le cadre de sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie auprès de la CPAM est inopérante, celle-ci étant intervenue le 25 octobre 2019 c’est-à-dire postérieurement à la lettre recommandée de l’employeur du 4 janvier 2019 qui l’en a informée.

Si l’employeur verse au débat des échanges entre M. [N] et la direction des ressources humaines démontrant que l’acceptation par Mme [K] de ses missions temporaires a permis de maintenir l’une de ses collègues dans les fonctions de « customer services process specialist EMEA », aucun autre élément n’est produit justifiant de ce qu’il a été porté à la connaissance de la salariée que « son » poste était définitivement supprimé. Or :

Le caractère temporaire des missions et le fait que toute modification ou reconduction devait faire l’objet d’un avenant ne pouvait que laisser penser à la salariée qu’elle pourrait retrouver son poste de « customer services process specialist EMEA », ce d’autant que la mission qui lui a été confiée à compter du 1er avril 2016 courait en principe jusqu’au 31 mars 2018, alors que le courriel précité du 29 mars 2018 évoquait une poursuite d’activité au moins jusqu’au 31 juillet 2018, ce qui laissait une période non couverte ;

Les termes du courriel du 29 mars 2016, qui précisait qu’elle pourrait bénéficier du plan [3] 2014 « dans l’hypothèse où (elle ferait) acte d’un départ volontaire », lui laissait l’option d’y avoir recours ou non, et, dans ce dernier cas, de retrouver son poste.

Enfin, il doit être relevé que l’article L. 2254-2 du code du travail a été créé par la loi n° 2016 1088 du 8 août 2016, entrée en vigueur le surlendemain ; qu’aucun dispositif similaire prévoyant qu’un accord d’entreprise conclu pour préserver l’emploi se substitue de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail n’existait en 2014, ni en mars 2016 au moment de sa mise en 'uvre concernant la salariée, de sorte que le moyen n’est pas fondé.

Dans ces conditions, il n’est pas établi que la salariée a expressément accepté la suppression définitive de son poste de « customer services process specialist EMEA » à compter du 1er avril 2017 (date de mise en 'uvre de la suppression selon le plan), ni qu’elle en a été informée avant le 4 janvier 2019, date de la lettre recommandée de l’employeur qui en fait mention. De ce fait, elle s’est retrouvée sans affectation à compter du 1er janvier 2019.

Ainsi, le manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail est établi à ces deux titres. Le préjudice moral en résultant pour la salariée sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 3 000 euros. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

I.A.2 ' Sur les demandes au titre la mauvaise exécution des plans de départ volontaire.

I.A.2.1 ' Sur la mauvaise exécution des plans de départ volontaire alléguée.

L’employeur sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a condamné au titre de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire. En substance, après avoir souligné que le moyen a été relevé d’office par le conseil de prud’hommes et que la salariée a adhéré au plan de départ volontaire [3] 2014, l’employeur fait valoir que si cet accord n’a pas été mis en 'uvre, c’est parce que la salariée a renoncé à ce départ volontaire ; que c’est la raison pour laquelle il lui a proposé un reclassement interne, conformément à son engagement de prolonger son activité au moins jusqu’au 31 juillet 2018. Il soutient encore que la salariée ne remplissait pas les conditions d’exécution de l’accord GPEC du 25 juin 2018, et que le bénéfice de ce plan n’était pas automatique.

Il conteste le moyen tiré de l’inégalité de traitement soulevé par la salariée, notamment à l’égard de son collègue M. [Y], en indiquant que celui-ci ne se trouvait pas dans une situation identique dans la mesure où son poste a été supprimé dans le cadre du projet « Oxygen ».

En réponse, la salariée soutient que le refus de l’employeur de lui faire bénéficier du dispositif de départs volontaires prévu par l’article GPEC du 25 juin 2018 est injustifié, et caractérise une inégalité de traitement à son égard. Rappelant qu’elle n’a jamais fait acte d’un départ volontaire dans le cadre du plan de départ « [3] » de 2014, elle soutient qu’elle était éligible à un départ volontaire dans le cadre du plan « Oxygen » auquel elle a postulé le 6 août 2019.

A titre subsidiaire, elle estime qu’elle se trouvait dans la même situation que ses collègues de travail, et notamment M. [Y], dont le poste a été supprimé et qui ont postulé à un plan de départ volontaire dans le cadre du plan Oxygen, de sorte qu’elle doit bénéficier de ces mesures au nom du principe d’égalité de traitement.

A titre infiniment subsidiaire, elle considère que la mise en 'uvre fautive et déloyale des accords [3] et [8] lui a causé un préjudice, dont elle demande réparation.

***

Aux termes de l’article 4.2 de l’accord GEPC du 25 juin 2018, les conditions d’éligibilité pour bénéficier d’un congé de mobilité sont notamment les suivantes :

Appartenir à un emploi et/ou une catégorie d’emploi considérés comme critiques dans le DAMEC/PP et/ou susceptibles d’être concernés par une suppression, identifiés comme tels dans un document d’information et consultation présenté dans une instance représentative de l'[5] (CSE ou CSEC), à la date où le salarié se porte volontaire ;

Et avoir un projet professionnel de mobilité professionnelle et/ou géographique déterminé qui apporte immédiatement ou à terme une solution professionnelle personnalisée validée par le cabinet conseil (reprise ou recherche d’un CDI, CDD, formation qualifiante, projet de création d’entreprise, projet personnel suffisamment abouti, etc).

Par ailleurs, il résulte du procès-verbal du CSE du 19 décembre 2018 que les suppressions de postes intervenues sous l’empire du nouvel accord se voient appliquer cet accord, et que n’y ont pas droit les personnes dont le poste a supprimé sous l’empire des anciens accords.

En premier lieu, en application de l’article L. 1222-1 précité, il résulte des développements qui précèdent que si, aux termes du courriel de M. [N] du 29 mars 2016, l’employeur s’est engagé à faire bénéficier Mme [K] des dispositions de l’accord « [3] » de 2014 « dans l’hypothèse où elle ferait acte d’un départ volontaire » y compris plus de deux ans après, aucun des éléments versés au débat n’établit que la salariée a elle-même sollicité l’application de cet accord. M. [N] a reconnu lors d’une réunion du 10 octobre 2018 que Mme [K] n’était « pas demandeuse » d’un départ en 2016 (compte-rendu de M. [Y] du 17 octobre 2018 dont M. [N] a confirmé les termes). Il ajoute, dans un courriel du 17 octobre 2018, que l’accord de la salariée pour un départ volontaire n’avait jamais été confirmé.

Partant, l’employeur ne peut prétendre qu’elle aurait été concernée par le plan précédent pour lui refuser l’application du plan « Oxygen ».

Par ailleurs, la salariée n’ayant pas consenti, en mars 2016, à la suppression de son poste de travail mais uniquement à des missions temporaires, son poste de base restait celui de « customer services process specialist EMEA » après le 1er avril 2016, et donc y compris lors de l’entrée en vigueur du plan « Oxygen » du 25 juin 2018 qui en prévoyait la suppression (il est constant que ces postes étaient considérés comme « critiques » au sens de l’article 4.2 de l’accord GPEC du 25 juin 2018).

L’employeur ne peut donc pas opposer à la salariée le fait que son poste ait été supprimé au 1er janvier 2017, antérieurement à l’adoption du plan « Oxygen », pour lui refuser le bénéfice de ce plan.

De même, il ne peut lui opposer l’exercice de missions temporaires, dans la mesure où, contrairement à ce qu’il soutient, l’intimée était destinée à retrouver les fonctions de « customer services process specialist EMEA » à l’issue de ses fonctions temporaires, comme en attestent les mentions des avenants contractuels conditionnant toute prolongation ou modification à un accord exprès de la salariée.

En outre, s’il est exact que le bénéfice du plan n’est pas automatique et que le projet professionnel de mobilité de la salariée n’a pas été validé par le cabinet de conseil [6] mandaté pour ce faire, il convient de retenir que l’étude du dossier de mobilité de l’intéressée a été bloquée par l’employeur.

A ce titre, ainsi que le soutient l’employeur, le cabinet a évoqué, dans un courriel du 30 juillet 2018 « les questions de retraite » ; néanmoins, aucune précision à ce titre ne figure dans ce courriel, alors que l’intéressée a évoqué, dans un courriel du 21 août suivant adressé à M. [F] ' qu’elle indique être son supérieur ', la finalisation de son « départ dans le cadre d’un congé de mobilité ». Ce dernier n’a finalement pas été instruit, mais la mention contenue dans le courriel du 30 juillet 2018 pouvait renvoyer à l’étude de l’impact de son projet de mobilité sur le calcul de ses droits à retraite.

Au surplus, suite au dépôt, le 6 août 2018, de la candidature de Mme [K] au départ volontaire dans le cadre du plan « Oxygen », il résulte des courriels des 6 septembre 2018 de M. [Y], 17 octobre 2018 entre MM. [Y] et [N], 25 octobre 2018 entre M. [E] ' secrétaire du CSE Central – et M. [I] et fin 2018 entre Mme [K] et le cabinet [6] que l’employeur a estimé que l’intéressée relevait du plan [3], à la surprise de M. [Y], représentant du personnel ; qu’il lui a dès lors expressément refusé le bénéfice du plan Oxygen, dès octobre 2018. Ainsi, selon le compte-rendu de la réunion du 17 octobre 2018 dressé par M. [Y] et dont le contenu a été validé par M. [N] : « [Z] [N] explique qu’il ne fera pas d’exception aux règles du plan Oxygen et que [C] n’en fait pas partie ». Cela a conduit l’intimée à acter, fin 2018, avec son interlocutrice du cabinet [6] : « Nous retenons, au-delà de votre validation, que sa finalisation a été bloquée par nos hiérarchies respectives : [6] / [4] ».

De ce fait, l’employeur ne peut opposer à l’intimée qu’il se serait opposé à son départ sur le fondement de l’accord GPEC du 25 juin 2018 – en raison du nombre trop important de volontaires ' alors qu’il a refusé de le lui appliquer. D’autre part, il ne peut valablement mettre en avant l’absence de validation de son projet, alors que sa position a conduit le cabinet à ne pas l’instruire.

Il s’ensuit que la salariée n’avait pas accepté l’accord [3] 2014, qu’elle était pleinement éligible au plan de départ volontaire du 25 juin 2018, et que le refus de l’employeur de lui permettre d’y accéder est injustifié.

Le moyen tiré de l’inégalité de traitement étant subsidiaire, il n’y a pas lieu de l’examiner.

I.A.2.2 ' Sur les demandes indemnitaires au titre du plan « Oxygen » du 25 juin 2018.

Au regard de la solution adoptée par la cour, l’employeur sollicite que les demandes indemnitaires de la salariée soient réduites à de plus justes proportions compte-tenu du préjudice subi et des sommes perçues par la salariée lors de la rupture de son contrat de travail en ce que :

Le préjudice décrit par la salariée n’est pas distinct de celui sollicité au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Le montant des indemnités allouées par le conseil de prud’hommes est égal à l’avantage maximal dont elle aurait pu bénéficier au titre de congé de mobilité, sans qu’il ait été tenu compte des sommes déjà perçues au titre de son licenciement pour inaptitude ;

La condamnation de l’employeur s’analyse en une perte de chance, laquelle ne peut être égale à l’intégralité du préjudice ;

La salariée ne peut justifier d’un préjudice au titre « du défaut de paiement d’une indemnité équivalent à l’indemnité de licenciement conventionnel et à l’indemnité à titre d’indemnité compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, et jusqu’à la fin du congé, ainsi que les congés payés afférents ». Or, la salariée a déjà perçu ces sommes, et il y aurait enrichissement sans cause. En effet :

La salariée a perçu son indemnité de licenciement pour un montant de 106 023,99 euros lors de son licenciement en septembre 2020 : aucune somme ne peut donc lui être accordée à ce titre ;

Sur l’indemnité compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période du préavis et la période excédant le préavis, l’employeur relève que :

Il n’y a pas de préavis s’agissant d’une indemnité de congé de mobilité (cette référence ne vaut que pour garantir le paiement au salarié de 100 % de sa rémunération sur la période correspondant au préavis ; passé cette période de 3 mois, le salarié ne perçoit plus que 75% de sa rémunération) ;

Durant la période correspondant à la durée maximum du congé de mobilité (15 mois, article 4.3.5), Mme [K] a perçu 100 % de sa rémunération (elle a fait sa demande en août 2018, et son licenciement est intervenu en septembre 2020, soit une durée de 24 mois). Elle a donc perçu une indemnisation supérieure à celle qui aurait pu être la sienne pendant le congé (75% de sa rémunération pendant 12 mois).

Aucune somme ne peut lui être accordée à ce titre.

S’agissant des congés payés afférent aux périodes de congé de mobilité, selon l’accord GECPP de 2018, pendant les périodes d’accompagnement financier, le salarié n’acquiert pas de congés payés.

Pour sa part, la salariée sollicite la confirmation du jugement en ses condamnations relatives au défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, au défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période excédant le préavis, ainsi qu’à titre d’indemnité de départ volontaire, sans observation particulière quant au calcul des indemnitésallouées.

***

La reconnaissance du manquement de l’employeur dans la non-application du plan « Oxygen » implique nécessairement son application en réparation du préjudice subi par la salariée. Au vu des moyens soulevés par l’employeur, il convient de retenir les solutions suivantes :

1 – C’est à bon droit que l’employeur fait valoir que le préjudice subi à ce titre n’est pas distinct de celui sollicité au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail du fait de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 1 000 euros nets de ce chef ; cette demande sera rejetée.

2 ' Contrairement à ce que soutient l’employeur, la demande ne s’analyse pas en l’indemnisation d’une perte de chance, dans la mesure où la salariée, remplissant les conditions de l’accord GPEC du 25 juin 2018, avait droit aux indemnités prévues dans l’accord, qui lui ont été injustement refusées. Partant, elle peut prétendre à la totalité de celles-ci, étant précisé que les termes de l’accord, ci-dessous précisés, ne prévoient aucune modulation dans le calcul des sommes allouées.

3 ' En ce qui concerne l’indemnité de départ volontaire, l’employeur ne conteste pas que le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’article 7 de l’accord GPEC du 25 juin 2018 s’élève à 115 364,08 euros.

Cependant, c’est à raison qu’il souligne que doit être déduite de cette somme l’indemnité de licenciement perçue par la salariée. Aux termes du bulletin de salaire de septembre 2020, celle-ci ne s’élève pas à 106 632,84 euros comme le prétend l’employeur, mais à 101 390,54 euros.

Il s’ensuit que le préjudice de la salariée correspond à la différence entre ces sommes ; partant, l’employeur doit être condamné à payer à la salariée la somme de 13.973,54 euros au titre du reliquat d’indemnité de départ volontaire.

4 ' S’agissant de l’indemnité compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période du préavis, l’article 4.5.1 de l’accord de 2018 stipule que « pendant la période correspondant au préavis dont le salarié aurait bénéficié s’il avait été licencié, (il) perçoit une rémunération équivalente à celle perçue préalablement à son adhésion au congé de mobilité. Cette rémunération de remplacement est calculée en faisant la moyenne des 12 derniers mois précédant la date de début du congé de mobilité ».

Dans la mesure où l’accord n’a jamais été mis en 'uvre au bénéfice de la salariée, la date à prendre en compte pour la mise en 'uvre du préavis doit être celle du 1er janvier 2019, date de la suppression de son poste de « customer services process specialist EMEA » en application de l’accord GEPC du 25 juin 2018. Or, il ressort des bulletin de salaire produits que l’employeur a procédé à la subrogation des indemnités journalières (IJSS) à compter de janvier 2019.

Il s’ensuit que la salariée ne justifie d’aucun préjudice pour la période du préavis ; sa demande à ce titre sera donc rejetée.

5 ' Sur la période excédant le préavis, l’article 4.3.5 de l’accord GPEC du 25 juin 2018 prévoit que « la durée du congé de mobilité est de 12 mois. La durée indiquée ci-dessus n’inclut pas le préavis dont le salarié aurait bénéficié s’il avait été licencié et dont il bénéficie à compter de son adhésion au congé de mobilité ». Il s’ensuit que la période couverte court de l’issue du préavis (1er avril 2019 au 1er avril 2020).

Par ailleurs, pour la période postérieure au préavis, le même article prévoit que « le salarié perçoit une allocation dont le montant est fixé à 75 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé ». L’employeur soutient que la salariée a perçu 100 % de sa rémunération pour la période considérée. Cependants, les bulletins de salaires pour la période postérieure à février 2019 ne sont pas produits, à l’exception de celui de septembre 2020. Par ailleurs, l’attestation Pôle Emploi ne comporte que les paiements effectués pour la période de septembre 2019 à août 2020. Il en résulte que l’employeur a payé la somme de 10 912,53 euros sur la période courant de septembre 2019 à fin mars 2020.

Le salaire mensuel moyen s’élève à 4 437,08 euros. Il s’ensuit que la salariée aurait dû percevoir 3 327,81 euros mensuels, soit un total de 39 933,72 euros. L’employeur reste donc redevable d’un solde de 29 020,47 euros.

Par ailleurs, l’article 4.5.1 de l’accord prévoit de manière expresse que « durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés ni de jours de repos (RTT) ».

En conséquence, l’employeur sera tenu à la somme de 29 021,19 euros au titre du défaut d’accompagnement financier pour la période excédant la durée de préavis.

6 ' Au terme de ces développements, l’employeur sera condamné à payer à la salariée :

13.973,54 euros au titre du reliquat d’indemnité de départ volontaire ;

29 021,19 euros au titre du défaut d’accompagnement financier pour la période excédant la durée de préavis.

La salariée sera déboutée du surplus de ses demandes au titre de l’exécution déloyale pour mauvaise exécution des accords collectifs. Le jugement entrepris sera réformé sur ces points.

I.A.2.3 ' Sur la demande subsidiaire de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Au-delà de la contestation de tout manquement au titre de l’exécution déloyale, l’employeur relève :

Que le CPH l’a condamné deux fois au titre de l’exécution déloyale, sans justifier d’un préjudice distinct ;

Que la salariée n’a versé au débat aucune pièce de nature à justifier de son préjudice, et a évoqué de manière tardive la perte de ses droits à pension de retraite du fait d’un départ à la retraite prématuré ; or, elle ne peut solliciter la réparation intégrale de la perte de chance; en outre, ses calculs ne sont pas justifiés et n’émanent pas d’un organisme spécialisé, et certains éléments peuvent être remis en cause (la retraite complémentaire AGIRC ARRCO est acquise dès 67 ans et non pas 69 ans) ;

En tout état de cause, c’est elle qui a choisi de partir à la retraite : lorsqu’elle a rencontré le cabinet [6] en 2018, ce n’était pas pour chercher des possibilités d’évolution professionnelles, mais pour faire liquider sa retraite.

Depuis son départ en retraite, la salariée n’a pas repris d’activité professionnelle.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que :

L’employeur ne l’a jamais informée, avant le 4 janvier 2019, que son poste de travail serait/ou avait été supprimé le 1er janvier 2017. Au contraire, elle lui a fait régulariser, contre une augmentation de salaire de 5 %, des contrats de mission temporaire successifs à compter du 1er avril 2016, aux termes desquels elle était naturellement en droit de réintégrer son poste de travail;

Plusieurs salariés occupant la même catégorie socioprofessionnelle que la salariée et aucun critère d’ordre du licenciement n’ayant été produit par la société, rien ne permet de déterminer que c’est le poste de la salariée qui a été supprimé au 1er janvier 2017. Dès lors, son poste a été supprimé en même temps que l’intégralité du customer service auquel elle était rattachée dans le cadre de l’accord GPEC du 25 juin 2018, au 4ème trimestre 2018.

C’est avec mauvaise foi que l’employeur n’a cessé de faire obstacle à sa candidature au dispositif de départ volontaire prévu par l’accord du 25 juin 2018, sans jamais lui dire qu’en réalité son posté était supprimé depuis le 1er janvier 2017.

La société espérait en réalité son départ en retraite à l’issue de la mission temporaire de deux ans, en dehors de tout PSE. Or, la salariée souhaitait travailler le plus longtemps possible pour bénéficier d’une retraite surcotée. Seules les conditions de travail dégradées après le 1er avril 2016 et ses différentes missions temporaires vides de sens l’ont convaincue de candidater au départ volontaire dans le cadre du plan « Oxygen ».

C’est donc avec mauvaise foi que l’employeur a supprimé, sans préavis, son poste de travail au 1er janvier 2017, dans le cadre de l’accord [3], et qu’elle lui a ensuite refusé le bénéfice de l’accord GPEC « Oxygen » du 25 juin 2018.

***

La salariée sollicite à titre subsidiaire, pour le cas où il ne serait pas fait droit à ses demandes de confirmation au paiement des indemnités compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période du préavis, à la durée excédant le préavis et à titre d’indemnité de départ volontaire équivalent à l’indemnité de licenciement conventionnel.

Pour autant, elle ne justifie pas de préjudices distincts de ceux déjà indemnisés d’une part au titre de la suppression de son poste sans son accord et de l’absence d’information à ce sujet, et, d’autre part, au titre de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire.

Le seul chef de préjudice qui n’a pas été soumis à examen préalablement est celui tenant à son souhait de bénéficier d’une retraite surcotée, que les manquements de l’employeur auraient empêché de prospérer. Cependant, en l’absence de tout autre élément matérialisant son souhait, l’attestation de sa s’ur ne saurait suffire à établir sa volonté de poursuivre au-delà de l’âge légal, en raison de leur lien de proximité. Au surplus, la simulation produite, dont l’auteur n’est pas déterminé, ne permet pas de chiffrer un éventuel préjudice. Il s’ensuit que ni la faute ni le préjudice ne sont établis.

En conséquence, la demande subsidiaire de la salariée doit être rejetée.

I.B ' Sur la demande relative au manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que les différents manquements rappelés ci-dessus ont contribué à dégrader son état de santé, et plus particulièrement :

Elle demande à l’employeur de justifier des mesures de prévention des RPS inhérents aux réorganisations successives qu’elle a rencontrées ;

Elle soutient avoir été victime d’une dégradation de son état de santé en lien avec son activité professionnelle en général, en raison :

De la succession de ses missions temporaires qui ne se sont pas toujours bien passées, occasionnant un arrêt de travail du 23 janvier au 2 mai 2017, puis, à son retour, une période sans tâche précise, jusqu’au 18 septembre 2017 ;

Du refus incompréhensible de l’employeur d’accéder à son souhait de départ dans le cadre du plan de départ volontaire du 25 juin 2018, alors qu’il multipliait par ailleurs les propositions de missions temporaires ;

Du fait qu’elle a appris, le 4 janvier 2019, la suppression de son poste de travail « customer service process specialist EME » plus de deux ans auparavant ; que cette information et l’incertitude qui en ont résulté ont achevé de dégrader son état de santé ; que le Dr [O] a reconnu le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail.

En réponse, l’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité, en faisant valoir en synthèse :

Que le courrier de son médecin traitant, le Dr [V], en date du 21 janvier 2019, est bien postérieur à la dernière journée travaillée du 18 décembre 2018 ; qu’elle ne peut valablement mentionner que le syndrome anxiodépressif de l’intéressée est réactionnel à une problématique professionnelle, alors qu’elle n’a pas personnellement constaté dans l’entreprise la situation professionnelle de sa patiente, et qu’elle n’est pas médecin du travail.

Que le Dr [O] indique expressément ne pas avoir rencontré Mme [K] en personne, ni avoir pu vérifier les propos rapportés ;

Que l’employeur a contesté le bien-fondé de la procédure, et relève que la salariée n’a pas produit aux débats sa déclaration.

***

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». L’article L. 4121-2 du même code ajoute que l’employeur met en 'uvre les mesures de prévention des risques adaptées.

En ce qui concerne les conditions de travail de la salariée, sont établis les éléments suivants:

Sa mission temporaire commencée le 1er avril 2016 en qualité de « coordination of international agency and distribution network » devait initialement se terminer le 31 mars 2018 ; si ses bulletins de salaires de février à juin 2017 mentionnent le paiement d’indemnités journalières, la salariée ne produit pas ses arrêts de travail pour maladie ou d’autres éléments permettant d’en étayer le motif. Il est constant qu’elle a accepté deux autres missions temporaires, l’une à compter du 18 septembre 2017, et l’autre à compter du 1er janvier 2018 ; la durée initialement prévue de la première mission n’a donc pas été respectée, mais les causes n’en sont pas explicitées.

Mme [G], qui travaillait dans le même bureau qu’elle entre mai 2017 et décembre 2018, atteste l’avoir vu pleurer à plusieurs reprises, et ajoute qu’à une date non précisée, l’intéressée proposait son aide à ses collègues pour occuper ses journées ; que la période a été longue pour elle avant qu’on ne lui propose deux missions ; qu’à l’été 2018, lors de l’année de la suppression du customer services et des postes support, elle a été « très effondrée par la différence de traitement de conditions de départ pour elle ». Mme [L], sa s’ur, ainsi que Mme [J] [U], sa voisine, et M. [H], un ami, attestent également de la dégradation de son état de santé et rapportent qu’elle leur a confié que c’était en lien avec sa situation professionnelle.

Est encore versé au débat un courrier du Dr [V], généraliste, du 21 janvier 2019, à un confrère, lui adressant Mme [K] « qui présente un syndrome dépressif dans le cadre d’une souffrance au travail avec pression dans son environnement professionnel ». Le médecin indique l’avoir arrêtée quelque temps et prescrit des anxiolytiques avec succès, et qu’elle va reprendre le travail dès que possible.

Par ailleurs, il est établi que l’intéressée a mis en place un suivi psychiatrique à compter du 10 juillet 2019, auprès du Dr [P], en raison d’un « syndrome dépressif réactionnel à une problématique professionnelle » ; que, le 11 décembre 2019, elle présentait « des syndromes dépressifs actifs et des douleurs physiques pour lequel un traitement antidépresseur a été mis en place associé à une psychothérapie de soutien. Les ruminations sur sa situation professionnelle sont permanentes. Le vécu d’injustice reste très vif en consultation. A l’heure actuelle, la fragilité psychique de Mme [K] ne permet pas la reprise d’une activité professionnelle ».

De surcroît, le Dr [O], médecin à l’Hôpital [Etablissement 2], a établi le 2 juin 2020 un courrier à une consoeur, après une consultation par téléphone en raison de la crise sanitaire liée à la covid-19, dont il résulte que la salariée lui a rapporté une dégradation de ses conditions de travail à compter de 2016 et la fusion de l’entreprise avec [4], avec une difficulté de positionnement vis-à-vis de ses collègues [X] ; qu’à la suite de son premier arrêt maladie, décrit comme ayant eu pour origine un syndrome anxio-dépressif en lien avec ses difficultés professionnelles durant trois mois au début de l’année 2017, elle a eu n’a pas eu de missions précises et a dû trouver elle-même des tâches à effectuer, ce qui a aggravé son syndrome anxio-dépressif et provoqué des troubles gastrooesophagiens ; qu’elle a perdu 5 kg au cours de la dernière année. Le médecin note une anxiété palpable et des pleurs au cours de l’entretien ; que la salariée évoque un sommeil perturbé, des réveils fréquents, et des idées noires.

Au vu de l’ensemble de ses éléments, le médecin indique estimer « qu’il existe un lien direct et essentiel entre les conditions de travail rapportées par la patiente et son état psychologique ». Il ajoute que la patiente lui ayant confié avoir déposé une demande pour reconnaissance de sa pathologie en maladie professionnelle, il lui a expliqué qu’elle devrait apporter des preuves des éléments professionnels qu’elle décrit.

A ce titre, il est rappelé que la salariée a sollicité, le 26 septembre 2019, la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie ; que cette demande a fait l’objet d’une décision de refus par la CPAM du Rhône le 22 janvier 2021, confirmée par la CRA le 25 mai 2021.

Enfin, il est rappelé l’avis d’inaptitude dont la salariée a fait l’objet le 16 juillet 2020. Si l’arrêt de travail de la salariée s’est en réalité terminé le 17 avril 2020, il est établi qu’elle n’a pas repris le travail jusqu’à la déclaration d’inaptitude, en raison du contexte sanitaire de la crise covid, de la nécessité d’organiser la visite de reprise, et des examens complémentaires ordonnés par le médecin du travail le 14 mai 2020 qui ont abouti à l’avis d’inaptitude (P. 33 à 37 salariée).

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que les manquements de l’employeur au titre des missions temporaires ne sont pas suffisamment établis, en l’absence d’alerte sur les conditions de travail et d’éléments médicaux concomitants démontrant le motif médical de l’arrêt de 2017, étant observé que l’attestation de Mme [G] comporte une fourchette de temps large, et aucune précision temporelle à l’intérieur de celle-ci mis à part la mention de l’été 2018 pour la non-application de l’accord « Oxygen » à sa situation.

En revanche, l’employeur ne justifie pas avoir mis en place des mesures de prévention des risques psychosociaux à l’occasion des réorganisations successives mises en place, et particulièrement, s’agissant de la salariée, celle de 2018. Or, le refus qui lui a été opposé sur la mise en place de l’accord « Oxygen » au motif qu’elle relevait de l’accord [3] de 2014 qu’elle n’avait pas accepté, tout comme l’incertitude liée à sa situation fin-2018 et début 2019 en raison de la fin de ses missions et l’information de la suppression de son poste, n’ont pu qu’être anxiogènes pour la salariée. Ils doivent être mis en lien avec l’arrêt de travail concomitant du 10 janvier 2019, pour un état anxio-dépressif, lequel a été prolongé jusqu’à la déclaration d’inaptitude du 16 juillet 2020.

Il s’ensuit que le manquement à l’obligation de sécurité est pleinement caractérisé. Le préjudice moral en résultant pour la salariée sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 5 000 euros. L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

II ' Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A ' Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir en synthèse que :

L’employeur a commis plusieurs manquements graves et répétés à ses obligations, lesquels ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail ;

Il ne peut valablement soutenir qu’elle a elle-même postulé à son départ volontaire le 6 août 2018, dans la mesure où ses manquements sont antérieurs à cette date et qu’ils l’ont convaincue de solliciter son départ, de telle sorte que la rupture du contrat de travail doit lui être imputée.

Au-delà de sa contestation des manquements qui lui sont imputés, l’employeur soutient que le contrat pouvait parfaitement se poursuivre et fait valoir que :

La prétendue modification du contrat de travail n’a eu aucune incidence sur la poursuite du contrat de travail dans la mesure où son statut et sa qualification sont restés identiques ; en outre, le véritable grief que lui fait la salariée, c’est de lui avoir refusé le bénéficie des dispositions attractives de l’accord GPECPP du 25 juin 2018, et non ses conditions de travail ;

La salariée n’a jamais ignoré que son poste était supprimé dans le cadre du projet de réorganisation de [3] de 2016 ; elle ne justifie pas de l’impossibilité de poursuivre le travail à ce titre ;

La demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été rejetée par la CPAM, décision confirmée par la commission de recours amiable. Par ailleurs, la salariée ne justifie d’aucune plainte à la médecine du travail avant février 2019. Sa demande est purement opportuniste, d’autant plus qu’elle ne figurait pas dans la demande initiale de la salariée. Son médecin traitant souligne d’ailleurs dans son courrier du 21 janvier 2019 qu’elle n’avait pas d’antécédent.

***

1 – Sur le fondement de l’article 1184 devenu 1227 du code civil et de l’article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l’employeur aux obligations découlant du contrat de travail.

Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.

Les développements qui précèdent ont conduit à caractériser des manquements suivants de l’employeur :

La modification par suppression du contrat de travail de « customer service process specialist EMEA » par l’employeur sans l’accord de la salariée à compter du 1er janvier 2017, dont celle-ci n’a été informée que le 4 janvier 2019 ;

Le refus injustifié de lui faire bénéficier des dispositions du plan « Oxygen » du 25 juin 2018, alors qu’elle n’avait pas accepté le plan « [3] » de 2014 et qu’elle remplissait les conditions de ce second plan ;

Le fait qu’elle se soit trouvée, à compter du 1er janvier 2019, sans poste ni mission, à l’expiration de ses missions temporaires ;

Le fait qu’elle n’ait bénéficié d’aucun accompagnement au titre des risques psychosociaux dans le cadre de la réorganisation de 2018.

Ces différents manquements de l’employeur, qui touchent à la fois à l’existence du contrat de travail et aux conditions d’exercice et de poursuite de celui-ci, sont d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Il sera donc fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de l’employeur. Le jugement sera infirmé sur ce point.

2 ' S’agissant des effets de la résiliation judiciaire, la salariée soutient que dans la mesure où l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail portait sur un poste d’ « IS sales and logistic analyst » qu’elle n’a ni occupé, ni accepté, elle a en réalité été licenciée pour raison de santé, de sorte que son licenciement est nul.

Cependant, comme le soutient l’employeur, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail n’a pas été contesté dans les 15 jours de sa notification, selon la procédure prévue à l’article L. 4624-7 du code du travail, de sorte qu’il s’impose aux parties comme au juge.

Or, la sanction d’une irrégularité survenue dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude n’est pas la nullité ' laquelle doit nécessairement être prévue par un texte ' mais par le défaut de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, il convient de dire que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 1er septembre 2020, date de notification du licenciement pour inaptitude.

II.B ' Sur les demandes financières afférentes à la rupture du contrat de travail.

La salariée fait valoir que son inaptitude a une origine professionnelle médicalement constatée le 16 juillet 2020 et qui a justifié une demande de reconnaissance de maladie professionnelle avait une origine professionnelle, ce que son employeur ne pouvait ignorer lors du licenciement du 1er septembre 2020.

Si sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle du 26 septembre 2019 a été in fine rejetée par la commission de recours amiable le 25 mai 2021 ' décision qu’elle n’a pas contestée, étant épuisée ' la salariée rappelle que le juge prud’homal n’est pas tenu par la décision de la CPAM ou du pôle social.

Or, en l’espèce, le médecin qui l’a expertisée, a constaté qu’il existait un lien direct essentiel entre ses conditions de travail et la dégradation de son état psychique ;

En réponse, l’employeur fait valoir que la salariée ne démontre pas l’origine professionnelle, même pour partie, de l’inaptitude, dans la mesure où :

Aucun de ses arrêts ne fait état d’une origine professionnelle, alors qu’ils ont été établis par le médecin qui la suit ;

Les certificats fournis au débat font état d’une dépression, mais ne permettent pas de faire le lien avec le travail ;

A aucun moment, les médecins ne disent que la dépression de l’intéressée a pour origine son activité professionnelle : ils constatent une dépression depuis le 21 janvier 2019. Or, la salariée a cessé son activité depuis le 18 décembre 2018.

Le médecin sollicité par le médecin du travail indique que la salariée devra apporter des preuves des éléments professionnels qu’elle décrit ;

La CPAM a refusé la reconnaissance de maladie professionnelle, confirmée par la CRA.

***

Il est jugé que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass Soc 24 juin 2015, n°13-28.460).

S’agissant de la détermination de l’origine professionnelle de la maladie, en application de l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale, il convient de retenir :

Que la maladie de la salariée décrite dans le certificat médical rectificatif du 7 janvier 2019 comme un état « d’épuisement psychique et physique réactionnel associé à un syndrome anxio-dépressif nécessitant un traitement médicamenteux » se situe hors tableau ;

Qu’il n’est pas établi que cette maladie a entraîné une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé » par l’article R. 461-8 du code de la sécurité sociale à 25 %, alors que l’avis du 16 juillet 2020 mentionne une inaptitude limitée à l’établissement EPA.

Dès lors, le caractère professionnel de la maladie de la salariée au sens du code de la sécurité sociale. Partant, la salariée ne peut bénéficier du régime spécial prévu aux articles L. 1226-9 et suivants du code du travail, mais uniquement du régime normal.

Elle sera donc déboutée de sa demande au titre du reliquat dû au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.

II.B.1 ' Sur l’indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur ne formule aucune observation à ce titre et admet que le salaire mensuel moyen s’établit à 4 437 euros. La salariée sollicite une indemnité égale à trois mois de salaire, sur la base d’un salaire mensuel moyen de 4 437,08 euros.

***

En application de l’article 20 de l’avenant n°2 du 14 mars 1955 relatif aux agents de maîtrise et certains techniciens, la durée du préavis applicable à la salariée est de trois mois.

En l’occurrence, il résulte tant de la lettre de licenciement que du bulletin de paie de septembre 2020 qu’aucune indemnité compensatrice de préavis n’a été versée par l’employeur.

Or, si l’inaptitude a pour origine le manquement de l’employeur à ses obligations, celui-ci est redevable de l’indemnité compensatrice de préavis car il est considéré qu’il a empêché le salarié d’effectuer le préavis (Cass Soc, 3 mai 2018, 16-26.850). Tel est bien le cas en l’espèce, dans la mesure où les manquements préévoqués de l’employeur ont été concomitants à l’arrêt de travail du 10 janvier 2019, lequel s’est poursuivi jusqu’au 17 avril 2020. Or, la déclaration d’inaptitude du 16 juillet 2020 n’a pas été précédée d’une reprise du travail (P 33 à 37 salariée). En outre, les éléments médicaux fournis attestent de l’importance et de la persistance des troubles anxio-dépressifs de la salariée. Ainsi l’ensemble de ces éléments permet d’établir le lien entre les manquements de l’employeur et l’inaptitude de la salariée.

Dès lors, l’employeur est redevable de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le salaire mensuel moyen brut s’élève à 4 437,08 euros. Dès lors, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 13 311,24 euros, outre 1 331,12 euros au titre des congés payés afférents.

II.B.2 ' Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée sollicite une indemnité égale à vingt mois de salaire, rappelant son ancienneté et son souhait de travailler le plus longtemps possible pour bénéficier d’une retraite surcotée, qu’elle n’a pu mettre en 'uvre en raison de ses conditions de travail dégradées par les manquements de l’employeur.

Celui-ci soutient en réponse que l’intimée ne justifie pas de son préjudice, qu’elle a perçu sa rémunération normalement de la fin de son arrêt maladie jusqu’à la notification de son licenciement, et que le préjudice dont elle se prévaut au titre de sa retraite constitue en réalité une perte de chance, au surplus non certain. Il ajoute que la salariée a fait le choix de partir à la retraite, et ne justifie pas avoir repris une activité professionnelle.

***

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

En l’espèce, la salariée justifie d’une ancienneté supérieure à 40 années complètes au jour du licenciement. Il est constant que la société employait à titre habituel plus de onze salariés. Dès lors, le montant de l’indemnité est compris entre 3 et 20 mois de salaire brut.

Il est rappelé que le salaire mensuel moyen s’élève à 4 437,08 euros.

Dès lors, au vu des circonstances de la rupture, de l’âge de la salariée au moment du licenciement (64 ans), du fait de son départ à la retraite postérieurement à celui-ci sans qu’elle ait suffisamment établi son souhait de continuer à travailler, il convient de fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 50000 euros.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

III ' Sur les autres demandes.

Le remboursement des indemnités chômage éventuellement perçues par la salariée sera ordonné dans les conditions précisées au dispositif.

La remise des documents de fin de contrat rectifiés sera ordonnée, sans qu’il y ait lieu à astreinte. Le jugement entrepris sera réformé de ce chef.

Sollicitée, la capitalisation des intérêts est de droit et sera donc ordonnée.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et dépens d’appel.

L’équité commande de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. Il sera également condamné aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 6 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [K] à la société [1] en ce qu’il a :

— Débouté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1] ;

— Condamné la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  1 000 euros net pour indemniser le préjudice subi du fait de l’exécution déloyale et la modification unilatérale du contrat de travail ;

—  1 000 euros net pour indemniser le préjudice subi du fait de l’exécution déloyale de son contrat de travail en raison de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire ;

—  13 311,24 euros bruts à titre d’indemnité compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, outre la somme de 1331,12 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  29 950,29 euros bruts à titre d’indemnité compensant le défaut d’accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période excédent de préavis, outre la somme de 2 995,02 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  115 364,08 euros net à titre d’indemnité de départ volontaire équivalent à l’indemnité de licenciement conventionnel défini à la partie 7 de l’accord du 25 juin 2018 ;

— Débouté Mme [K] de sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [K] à la société [1], aux torts de l’employeur, et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 1er septembre 2020 ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  3 000 euros au titre de la modification unilatérale du contrat de travail et de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

—  13 973,54 euros au titre du reliquat d’indemnité de départ volontaire ;

—  29 021,19 euros au titre du défaut d’accompagnement financier pour la période excédant la durée de préavis ;

—  5 000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

—  13 311,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.331,12 euros au titre des congés payés afférents :

—  50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [K] du surplus de ses demandes pour exécution déloyale de son contrat de travail en raison de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire ;

Déboute Mme [K] de sa demande au titre du reliquat dû au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 15 avril 2019 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par la société [1] à Mme [K] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [K] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à France Travail ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE