Arrêt n°21/00617

25 octobre 2021

------------------------

N° RG 19/02250 -

N° Portalis DBVS-V-B7D-FDSD

----------------------------

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

07 juin 2019

[…]

----------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt cinq Octobre deux mille vingt et un

APPELANTE

 :

M^me J X

22 bis rue Rabelais – 57255 SAINTE AE AUX CHENES

Représentée par M^e Julien HUGEROT, avocat postulant au barreau de METZ et par M^e Eric GRUNENBERGER, avocat plaidant au barreau de COLMAR

INTIMÉE

 :

SAS NORAUTO FRANCE représentée par son directeur général

[…]

Représentée par M^e Hervé HAXAIRE, avocat postulant au barreau de METZ et par M^e Samuel COTTINET, avocat plaidant au barreau d’AMIENS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 mai 2021, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Anne-AE WOLF, Présidente de Chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

Madame Laëtitia WELTER, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Hélène BAJEUX,

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Anne-AE WOLF, Présidente de Chambre, et par M^me Hélène BAJEUX, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

M^me J X a été embauchée par la société Norauto France, selon contrat à durée indéterminée, à compter du 05 septembre 2016, en qualité de responsable vente stagiaire, emploi classé cadre niveau IA, et affectée au magasin d’Augny.

Par avenant du 27 mai 2017, elle a été rattachée au magasin Norauto de Sémécourt.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des services de l’automobile.

M^me X percevait un salaire mensuel brut de 2145 '.

M^me X était en arrêt de travail sans interruption du 17 avril 2018 au 22 juillet 2018.

Par courriers recommandé avec accusé de réception respectivement en date du 18 mai 2018 et 22 juin 2018, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 06 juillet 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 16 juillet 2018, M^me X a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Il lui est reproché de nombreux dysfonctionnements professionnels et un comportement inadapté aux valeurs de l’entreprise.

Par acte introductif enregistré au greffe le 09 octobre 2018, M^me X a saisi le Conseil de prud’hommes de Metz aux fins de :

• Dire et juger que la lettre de licenciement réceptionnée le 18 Juillet 2018, alors qu’elle était en arrêt maladie depuis le 17 Avril 2018, soit trois mois, après le 1^er jour d’arrêt de travail, pour une prétendue insubordination et incompétence, n’a été précédée d’aucune sanction disciplinaire, mais au contraire de promotions, et appréciations élogieuses, même si les griefs inopérants n’ont pas à être examinés en détail, le licenciement ayant été prononcé en violation de l’article 4.08 de la convention collective,

• Dire et juger que l’employeur a violé l’article 4.08 de la Convention Collective, dont l’article 4.08 prévoit qu’en cas de maladie l’employeur ne peut, en aucun cas, licencier le salarié, avant

• 180 jours, sauf faute grave, lourde ou impossibilité de maintenir le contrat de travail, Dire et juger que l’employeur a prononcé la rupture du contrat de travail avant écoulement du délai de protection de 180 jours, sans invoquer l’un des trois motifs dérogatoires que sont, la faute grave, la faute lourde, la nécessité absolue de procéder au remplacement du salarié,

• Dire et juger que le licenciement notifié parle courrier du 16 Juillet 2018, c’est-à-dire avant l’écoulement du délai de protection de 180 jours, est un simple licenciement prétendument pour cause réelle et sérieuse, lequel ne pouvait pas être prononcé pour ce motif, durant les 180 premiers jours d’arrêt maladie,

• Dire et juger qu’en conséquence, ce motif de licenciement était prohibé par la convention collective, ce qui implique que ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse, pour violation de la convention collective,

• Dire et juger que ce licenciement est également nul pour cause de harcèlement moral,

• Dire et juger que la lettre de licenciement du 16 juillet 2018, outre le fait, qu’elle prononce un licenciement interdit par la convention collective, et donc sans cause réelle et sérieuse, est rédigée d’une manière particulièrement fantaisiste, mentionnant au 4^e §, 'Monsieur L Y, votre directeur de centre", alors que M. Y est même un ancien directeur rétrograde au rang de vendeur,

• Dire et juger que la lettre de licenciement comporte des allégations contradictoires, 'alors même que vous avez une équipe complète et compétence' alors qu’en page 2, il est écrit 'nous avons fait intervenir des collaborateurs d’autres centres en renfort, en urgence, pour tenter de remettre un peu d’ordre dans le centre',

• Dire et juger hautement fantaisistes et contradictoires les griefs de la lettre de licenciement, indépendamment du fait qu’ils sont inopérants, car évoqués à l’appui du licenciement durant la période de protection de 180 jours, sont en totale contradiction, avec : le traitement discriminatoire entre les salariés de Semécourt, les appréciations élogieuses protées par ces deux derniers directeurs, l’attestation de M. Z, selon laquelle le directeur était dépassé par les événements, et dépressif, la promotion individuelle dont seule M^me X a béné’cié en février 2018, la promotion collective attribuée en mars 2018, 'prime collective mensuelle de performance', calculée automatiquement par le logiciel de gestion en fonction des résultats objectifs du centre, et non pas sur la seule appréciation de M. A, seulement animé par la volonté de la harceler et de la licencier, ce que confirme sa lettre de licenciement particulièrement infondée et fantaisiste,

• Dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral, con’rmé par l’ensemble des pièces, et notamment par : ses arrêts de travail ininterrompus, dès le lendemain de la visite de M. A, c’est-à-dire dès le mardi 17 avril 2018, et ce, jusqu’à son licenciement ; la défaillance du directeur en titre, M. Z, absent et dépressif, à laquelle s’est ajouté le départ de M. Y au début de l’année 2018, a eu pour conséquence de lui imposer, jeune professionnelle dans le poste, de devoir assumer seule la charge de travail en matière commerciale de trois personnes, dont elle-même, M. Z et M. Y, ces deux derniers étant expérimentés ; l’attestation de la psychoclinicienne, M^me B, les innombrables contradictions entre les notations et promotions avec les termes de la lettre de licenciement, les courriers signalant le harcèlement, la plainte pour harcèlement, une lettre de licenciement qui intervient trois mois après l’arrêt maladie initial du 17 avril 2018, et après l’augmentation individuelle de salaire en février 2018, dont elle seule a bénéficié à Semécourt,

• Condamner la SAS Norauto à lui payer les sommes suivantes :

• 26 000,00' de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, car intervenu avant les 180 jours de protection, accordés par l’article 4.08 de la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile, et subsidiairement pour licenciement nul car intervenue dans le cadre d’un contexte de harcèlement moral,

• 52 000,00 ' de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

• Condamner la SAS Norauto à 3.500,00 ' d’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

La SAS Norauto France demande au conseil de débouter M^me X de l’intégralité de ses

demandes, fins et conclusions, condamner M^me X à lui payer la somme de 3.500,00 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, condamner M^me X aux éventuels entiers dépens de l’instance.

Par jugement du 07 juin 2019, le Conseil de prud’hommes de Metz, section encadrement, a statué ainsi qu’il suit :

• Dit et juge que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M^me X est justifié,

• En conséquence, déboute M^me X de l’intégralité de ses demandes,

• Déboute la SAS Norauto France de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

• Condamne M^me X aux éventuels frais et dépens de l’instance.

Par déclaration formée par voie électronique le 11 septembre 2019 et enregistrée au greffe le 11 septembre 2019, M^me X a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui a été notifié le 08 juin 2019 au vu de l’émargement de l’accusé de réception postal.

Par ses dernières conclusions datées du 03 mars 2020, notifiées par voie électronique le 10 mars 2020 et enregistrées au greffe le 11 mars 2020, M^me X demande à la Cour de :

• Juger l’appel recevable et bien-fondé,

• Infirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

• Statuant à nouveau, constater la prescription des faits prétendument fautifs allégués dont l’employeur a nécessairement eu connaissance au plus tard le 28 février 2018, induisant une prescription des faits invoqués le 28 avril 2018, soit bien avant la 1^re convocation le 18 mai 2018, pour un entretien fixé initialement le 29 mai 2018,

• Annuler le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse, en raison de la prescription des faits, lesquels sont de surcroît infondés,

• Dire et juger que ce licenciement est triplement nul car fondé :

• Sur des faits « survenus » durant la période de suspension du contrat de travail, allant du 17 avril 2018 jusqu’à la lettre de licenciement du 16 juillet 2018, puisqu’il est reproché à M^me X une baisse de résultat de 7.3%, en mai 2018, annexe 18 adverse et annexe 9.1 de M^me X, alors que le centre de Semécourt était dirigé par le directeur régional, M. A, substituant M. Z, directeur du centre de Semécourt, en arrêt maladie et en dépression ; celui-ci attestant lui-même, dans une attestation produite par l’employeur de sa propre incompétence (dépassé par les événements), ' annexe 10.1,

• Implicitement sur l’état de santé de M^me X laquelle s’est retrouvée en arrêt maladie pour cause de dépression ; l’arrêt maladie étant le seul motif réel de licenciement, faute pour l’employeur de pouvoir justifier de griefs sérieux susceptibles de justifier d’un licenciement, précédant cet arrêt maladie,

• Sur une discrimination entre les hommes et les femmes, puisque les trois hommes incompétents que sont M. Z (directeur en titre attestant lui-même de sa propre incompétence, ' annexe 10 adverse), M. Y (ex-directeur redevenu simple vendeur au centre de Semécourt bien que qualifié par erreur de directeur dans la lettre de licenciement du 16 juillet 2018), M. A (directeur régional ayant pris la tête du centre de Semécourt en avril 2018 et responsable à ce titre de la baisse de résultat de 7.3% constatée en mai 2018, – annexe 18 adverse et annexe 9.1 de M^me X),

• A titre subsidiaire, si la nullité du licenciement ne devait pas être retenue par la Cour,

• Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• Dire et juger que M^me C a été victime de discrimination et de harcèlement moral,

• Condamner la SAS Norauto à payer à M^me X :

• 26 000 ' de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, reposant sur des faits prescrits et non constitutifs de faute,

• 26 500.00 ' de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

• 26 500.00 ' de dommages et intérêts pour discrimination,

• Débouter la SAS Norauto de l’ensemble de ses prétentions,

• Condamner la SAS Norauto à 2 500.00 ' d’article 700 du Code de procédure civile, à hauteur de Conseil de prud’hommes, à 3 500.00 ' d’article 700 du Code de procédure civile, à hauteur d’appel, ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

Par ses dernières conclusions datées du 06 février 2020, notifiées par voie électronique le 06 février 2020, la SAS Norauto France demande à la Cour de :

• Recevoir la société Norauto France en ses présentes conclusions, l’y déclarer bien fondée,

• Con’rmer le jugement du 07 juin 2019 en ce qu’il a jugé que le licenciement de M^me X n’est pas nul car ni fondé sur un motif discriminatoire, ni prononcé à la suite d’actes caractérisant un harcèlement moral, jugé que les faits reprochés à M^me X caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes,

• Par ailleurs, sur l’appel incident :

• Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Norauto France de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

• En conséquence, condamner M^me X à payer à la société Norauto France la somme de 3.500,00 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil de prud’hommes de Metz,

• En’n, condamner M^me X à payer à la société Norauto France la somme de 3.500,00 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

• Condamner M^me X aux éventuels entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 novembre 2020.

Il convient en application de l’article 455 du Code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la violation de l’article 4.08 de la convention collective

Bien que M^me X évoque toujours la violation de l’article 4.08 de la convention collective des services de l’automobile, son argument principal en première instance, dans l’exposé des faits figurant dans ses conclusions en cause d’appel, avant la critique du jugement déféré, elle ne reprend plus expressément ce moyen dans les développements qui suivent, ni dans le dispositif de ces mêmes conclusions, mêlé de fait et de droit, de sorte qu’il convient de considérer qu’elle ne le soutient plus et que le jugement est définitif pour avoir estimé que cet article ne s’appliquait pas à l’espèce, dont acte.

Il convient au surplus d’approuver les motifs par lesquels les premiers juges ont écarté l’application de la période de protection de 180 jours instaurée par cet article, qui ne concerne que le salarié dont le licenciement est envisagé pour un motif tenant à son absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif, en relevant que M^me X avait été licenciée pour des fautes commises avant son arrêt de travail et non pour un motif lié à sa maladie.

Le jugement entrepris sera donc aussi en tant que de besoin confirmé sur ce point.

Sur la prescription des faits fautifs

M^me X invoque un moyen nouveau tenant à la prescription des faits fautifs dès lors qu’elle estime que son employeur a eu connaissance des faits qu’il invoque au plus tard lors de la première

visite de M. M le 28 février 2018 alors que la procédure de licenciement a été engagée le 18 mai 2018 par l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

La SAS Norauto est totalement muette dans ses écrits sur cette question de la prescription.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Du fait de l’emploi des termes « à lui seul » une jurisprudence constante estime que cet article ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois si le salarié a renouvelé ou poursuivi un comportement identique durant le délai non prescrit.

Par ailleurs, le délai de prescription ne court qu’à partir du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés.

En l’espèce, la lettre de licenciement, dont le contenu est repris in extenso dans le jugement entrepris, se rapporte à deux constats faits les 28 février et 16 avril 2018 par le «manager» de M. Z, directeur du magasin, dont le nom n’est pas cité, mais qui est M. M, directeur régional, de la désorganisation concernant la partie magasin et l’équipe vente du centre Norauto de Sémécourt placées sous la supervision de M^me X, ce dernier ayant eut un entretien à ce sujet avec la salariée ce jour du 16 avril 2018, ce que reconnaît l’appelante, à la suite duquel cette dernière s’est trouvée dès le lendemain en arrêt de travail ininterrompu jusqu’au jour de son licenciement.

Le dernier fait pouvant être reproché à l’appelante se situe donc ce jour du 16 avril 2018 où M. M a, aux termes de la lettre de licenciement, fait un constat identique à celui de sa visite précédente (« le constat est le même, le magasin est dans un état désastreux avec des rayons vides, des chiffons sales sur les gondoles, des prix périmés ou absents (…) »).

La procédure de licenciement ayant été engagée le 18 mai 2018, soit moins de deux mois après ce fait, la prescription n’a dès lors pas pu jouer, peu important si l’employeur avait déjà pu avoir connaissance le 28 février 2018 de faits similaires commis antérieurement, sans immédiatement envisager de sanction disciplinaire.

Par ailleurs, dès lors qu’il y eu réitération ou poursuite du comportement fautif dans le délai non prescrit, il peut être tenu compte de l’ensemble des faits similaires imputés à la salariée même antérieurs de deux mois.

Aucun des griefs tenant au comportement de M^me X n’est donc prescrit et son licenciement ne peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse pour ce motif, ni encore moins annulé, la prescription n’étant pas un motif d’annulation d’un licenciement.

M^me X sera donc débouté de ce moyen invoqué nouvellement en cause d’appel.

Sur le harcèlement moral

M^me X N dans ses écrits, mais à nouveau non explicitement dans le dispositif de ses conclusions d’appel mêlé de fait et de droit, encore à relever qu’elle demande la reconnaissance de ce harcèlement moral et des dommages et intérêts distincts sur ce fondement, qui est donc dans les débats, la nullité de son licenciement au motif qu’elle aurait subi un harcèlement moral, tenant essentiellement à la dégradation de son appréciation professionnelle et un dénigrement de M. M lors de l’entretien du 16 avril 2018, qui a motivé son arrêt de travail pour dépression.

La Cour rappelle que l''article L. 1152-1 du Code du travail stipule qu'«aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement moral s’entend en l’occurrence selon sa définition commune d’agissements malveillants envers un subordonné ou un collègue en vue de le déstabiliser, le tourmenter ou l’humilier.

S’agissant de la preuve du harcèlement, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable aux faits, précise que lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L. 1152-1, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » et « au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

En l’espèce, M^me X invoque certains faits, à savoir le non respect de la convention collective, dont il s’avère qu’il n’est pas établi, et le caractère infondé des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, qu’elle estime contradictoires avec les bonnes appréciations dont elle avait fait l’objet ou l’attribution d’une prime collective de performance, qui ne peuvent caractériser un harcèlement, n’étant pas un « agissement » au sens de la loi.

De même ne constitue pas un tel agissement la circonstance qu’elle a du assumer pleinement son poste de responsable de vente du fait de l’absence de M. Y.

Par ailleurs, elle produit pour tous éléments pouvant laisser supposer un harcèlement, outre un certificat médical d’une psychologue clinicienne évoquant un suivi dans le cadre d’une souffrance psychologique « dont la patiente dit être en lien avec une situation difficile au travail » :

• Des courriers au contenu identique adressés par elle les 23 ou 30 mai 2018 à M^me D, DRH de la société Norauto, au médecin du travail, à un représentant syndical, M. E, et à l’inspecteur du travail, dans lesquels elle se plaint essentiellement des visites aléatoires effectuées par M. M notamment en mars 2018, qui se seraient soldées par des remontrances, de l’entretien du 16 avril 2018 avec M. M et M^me F, responsable de la gestion administrative, lors duquel le premier lui a également fait des remontrances sur la gestion du centre, « tels les délais de réponse au téléphone, les mécontentements ateliers, les retours en garantie, le taux de transformation des devis, etc… » et de l’envoi de la lettre de convocation à un entretien préalable alors qu’elle était en arrêt maladie.

Cependant ces courriers, qui font essentiellement état du ressenti de leur auteur suite aux reproches faits par M. M, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction, sur des questions relevant strictement du fonctionnement du centre et des tâches incombant à la salariée, n’ont pas en soi de valeur probante, dès lors que nul ne peut se constituer de preuve à soi même et que M^me X ne produit aucun élément, extrinsèque à sa personne, qui viendrait en confirmer le contenu.

• Le deuxième courrier de convocation à un entretien préalable en date du 22 juin 2018, pour lequel elle fustige le fait que M. M ait indiqué qu’il sera assisté de M. O P, vendeur confirmé, l’un de ses subordonnés, non cadre, mais la jurisprudence afférente à l’article L. 1232-4 du code du travail autorise l’employeur à se faire assister, comme le salarié, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et donc ce fait ne peut en aucun cas manifester une intention quelconque de harceler.

• La plainte qu’elle a déposé contre X… le 10 juillet 2018 à la brigade de gendarmerie de Maizières Les Metz pour harcèlement moral, dans laquelle, pour caractériser ce harcèlement

elle critique l’attitude de M. M à partir du moment où il est devenu Directeur de secteur pour la région Grand Est, essentiellement la mise en concurrence des centres qu’il chapeaute, et évoque à nouveau les mêmes faits que dans ses courriers.

Cette plainte, dont M^me X n’indique pas quel en a été le sort, constitue également un élément émanant unilatéralement de la salariée, non conforté par une quelconque pièce extérieure à sa personne.

Il est à noter que M^me X a remis aux gendarmes des mails de M. M, portant selon ses déclarations sur des tableaux comparatifs entre vendeurs et des statistiques de vente ou demandes de plan d’action adressés à tous les responsables de vente, donc se rapportant à la prétendue mise en concurrence entre centres, mais qu’elle n’a pas jugée utile de joindre ces documents à ses pièces dans le cadre de la présente procédure, encore à relever à nouveau que M. M agissait dans le cadre de ses fonctions et de son pouvoir de direction et que ces mails ne caractérisent donc a priori aucun harcèlement, encore moins un harcèlement envers la seule appelante.

• Un constat d’Huissier que M^me X a fait établir en date du 27 août 2018 pour confirmer que par trois manipulations différentes, il était possible de visualiser sur l’intranet de la société Norauto la lettre de convocation à l’entretien préalable qui lui a été adressée le 18 mai 2018.

Ce fait unique, que l’employeur explique par une erreur de manipulation de l’auteur de ce courrier au moment de son enregistrement, ne répond pas non plus à la définition d’un agissement de harcèlement moral, a fortiori d’un agissement répété, s’agissant d’un courrier type de convocation qui ne comporte aucune mention des motifs de la sanction envisagée, dont il n’est pas avéré qu’il ait été laissé sciemment à portée de consultation des autres salariés de la société dans le but d’humilier M^me X, dont le projet de licenciement n’avait aucun aspect secret.

M^me O Q donc à apporter la preuve préalable qui lui incombe de faits laissant supposer le harcèlement moral qu’elle invoque et ses demandes de reconnaissance de ce harcèlement, de nullité du licenciement et de dommages et intérêts distincts sur ce fondement ne peuvent dès lors prospérer.

Il convient au surplus de relever que, bien qu’il n’ait pas à apporter de preuve contraire, l’employeur justifie que, dès la réception du courrier de M^me X se plaignant du harcèlement moral de M. M, il a saisi le CHSCT pour diligenter une enquête, lequel a dépêché une délégation sur le centre de Sémécourt le 20 juin 2018, qui a procédé à l’audition des salariés présents, ainsi qu’à celle de M. M et de M. Z, et a conclu dans un compte rendu que :

« (après avoir évoqué le fait que les salariés se plaignent que la responsable vente, – soit M^me X -, et le chef d’atelier ne managent pas leurs équipes, qui ne se sentent pas soutenues, mais que néanmoins il règne de la convivialité et que les collaborateurs ne souhaitent pas changer de centre) Lors de ces entretiens nous n’avons eu aucune confirmation de faits de harcèlement à l’encontre de J X. Il ressort même que U M est plutôt dans l’accompagnement. Il a bien eu un entretien à la suite duquel J s’est mise en arrêt. Après l’enquête nous pouvons estimer que l’entretien avait pour but de faire le point sur les compétences de J X à son poste.

Nous avons constaté qu’aucun collaborateur n’a parlé de propos déplacés ou d’attitude de dénigrement comme le précise J X dans son courrier.

Nous avons constaté que contrairement aux dires de J X, la souffrance en atelier vient essentiellement du chef d’atelier et non du directeur de secteur. De même il s’avère que R Z nous a précisé avoir été accompagné par U M qui n’est en aucun cas à l’origine de son arrêt de travail. »

Le jugement entrepris sera confirmé pour avoir débouté M^me X de ses demandes en rapport avec un harcèlement moral, qui n’est pas établi.

Sur la discrimination

M^me X N aussi, cette fois-ci expressément dans le dispositif de ses conclusions et pour la première fois en cause d’appel, la nullité de son licenciement parce qu’il serait fondé sur son état de santé et sur une discrimination entre les hommes et les femmes.

La Cour rappelle que le principe de non discrimination édicté par l’article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination directe ou indirecte entre salariés, notamment en matière de sanction ou de licenciement, en raison entre autres de leur sexe ou de leur état de santé.

En vertu de ce même code, pris en son article L. 1134-1, lorsque survient un litige en matière de discrimination, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte » et « au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. ».

Il incombe donc à M^me X de justifier de faits précis, objectifs et vérifiables, pouvant laisser supposer la discrimination alléguée par elle, or, en l’espèce :

• Il ne ressort d’aucun élément du dossier que le licenciement, qui porte exclusivement sur des faits antérieurs à l’arrêt de travail de la salariée (il ne lui est notamment aucunement reproché dans la lettre de licenciement la baisse de résultat d’avril 2018, contrairement à ce qu’elle soutient) ait été motivé par son état de santé, le fait que l’appelante estime que les griefs ne sont pas justifiés n’impliquant pas qu’il faille nécessairement changer la nature ou le fondement de ce licenciement ;

• L’incompétence dont M^me X accuse M. Z, M. Y et M. M, par des arguments qui n’engagent qu’elle, que la Cour n’a pas à trancher, compte tenu de leur caractère subjectif, voire dénigrant, pas plus qu’elle n’a à discuter de son interprétation du sort professionnel respectif de ces derniers, qui ne correspond à aucune réalité, n’est aucunement une cause objective de discrimination fondée sur le sexe.

M^me X ne produit, au surplus, qu’un seul document à l’appui de son argumentation, qui est l’attestation que M. Z a fait en faveur de l’employeur, dont elle estime, à tort, qu’elle constituerait un aveu de son incompétence car, même si le français de l’intéressé laisse à désirer, il évoque uniquement ses soucis de santé suite au stress accumulé dans la direction du centre de Sémécourt, ce qui ne préjuge pas de son inaptitude à remplir ses fonctions.

Aucune nullité du licenciement n’est donc encourue pour une quelconque discrimination, M^me X n’apportant pas la preuve préalable qui lui incombe de faits la supposant et l’appelante sera déboutée de sa demande à ce titre, nouvelle en cause d’appel.

Sur le bien fondé du licenciement

La lettre de licenciement, qui circonscrit les limites du litige, reproche essentiellement à M^me X, si on synthétise et organise les griefs, un manque total de professionnalisme et un comportement contraire aux « valeurs de respect, d’authenticité et de partage » prônées par Norauto se traduisant par un magasin mal tenu, une équipe de vente non encadrée, à qui elle délègue ses tâches sans accompagnement (cf. la shopping list, dont il est expliqué qu’elle consiste à mettre de côté les produits correspondant aux prestations demandées par les clients à l’atelier, laissée aux soins de stagiaires, sans contrôle de sa part, ce qui provoque des retards dans les prestations, une désorganisation de l’atelier et une augmentation des litiges clients), une insatisfaction des clients, enfin le fait qu’elle quitte souvent le centre très tôt et laisse ses équipes gérer les fins de journée et les

litiges clients.

Il est aussi reproché à la salariée de refuser d’exécuter ses missions, malgré ses formations et certifications, alors qu’elle avait le profil lors de son recrutement pour le poste de responsable de vente et avait suivi la formation interne spécifique à ce poste, et de ne montrer aucune volonté d’améliorer les choses malgré le plan d’action défini avec M. Z par le biais d’entretiens et de feuilles de route et les visites et entretiens avec M. M.

Enfin, l’employeur relève que M^me X ne respecte pas son contrat de travail et sa fiche de poste, dont il rappelle le contenu, engageant la responsabilité de l’entreprise (cf. l’évocation d’un risque financier en cas de contrôle de la DGCCRF après le constat de prix périmés ou absents), portant atteinte à son image de marque et provoquant le mal être de son équipe et de son manager.

Le licenciement ayant été prononcé pour cause réelle et sérieuse, la Cour rappelle alors que la preuve du caractère réel et sérieux ou non des motifs du licenciement est l’oeuvre commune des parties, le juge devant former sa conviction au vu des éléments fournis par chaque partie, mais l’employeur ayant néanmoins l’obligation d’alléguer les faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

En l’espèce, la SAS Norauto produit pour preuve des faits énoncés dans la lettre de licenciement :

• Une attestation de témoin de M. R Z, qui évoque son stress du à une mauvaise organisation de la vente et le fait que M^me X a eu l’opportunité d’exercer à temps complet le poste de responsable des ventes suite au départ de M. Y pour une nouvelle mission, avant d’ajouter « Pas savoir faire un plan de vente seule, pas savoir imprimer des affiches prix. Quand j’étais absent, lettre de missions à faire et pas exécuté à 50%. Mon directeur secteur a constaté à sa visite »

• Une attestation de M^me AE-AF G, vendeuse, qui indique que M^me X ne faisait pas son travail de responsable de vente correctement, qu’elle n’a jamais demandé à apprendre et déléguait beaucoup, expose aussi que le magasin était mal tenu, que la shopping list était faite par des stagiaires de 3^e année et soit disant contrôlée par M^me X, mais qu’en fait ce n’était pas le cas et que cela créait des litiges avec des clients non prévenus en cas de pièces manquantes, enfin évoque le fait que M^me X a mal conseillé une cliente, ne l’accompagnant pas pour faire un financement sans frais avec sa carte, « avec ces mots : elle n’a qu’à se débrouiller, ce n’est pas mon problème », de sorte que cette cliente s’est retrouvée avec un crédit revolving et qu’elle même a du faire le nécessaire pour annuler ce crédit et le remplacer par un 4 fois sans frais ou encore le fait que M^me X a dit à un client concernant un produit anti rongeurs que c’était de la merde.

• Une attestation de M^me S F, responsable gestion administration, qui évoque entre autres les faits que M^me X :

• Partait certains jours à 17h30 ou 18h alors qu’il y avait encore beaucoup de clients en magasin ou ne venait pas en soutien de son équipe lors de fortes affluences,

• Demandait aux stagiaires d’établir la shopping list et ne vérifiait pas leur travail, de sorte que des erreurs de préparation n’ont pas été rectifiées,

• N’a jamais été vue par elle faire ou organiser un plan de vente, tâche déléguée à un vendeur, ou faire un tour de centre pour le rendre qualitatif,

• N’a jamais été vue par elle faire un suivi des vendeurs, le témoin précisant que les tâches quotidiennes étaient dispatchées de manière écrite et non orale ;

• N’a jamais été vue par elle faire un tour du centre pour le rendre qualitatif.

Une très longue attestation de M. T H, chef d’atelier adjoint à compter d’octobre 2017, qui insiste surtout sur le comportement de M^me X envers son équipe de vente :

• pas de «  brief », se contente d’afficher des notes et de demander qu’elles soient lues, sans explication collective, ni personnalisée, pas d’action correctrice envisagée en cas de problèmes de l’atelier avec la vente (pièces non préparées ou oubliées par exemple), pas d’anticipation pour éviter que le problème ne se reproduise (elle dit «  compter sur la bonne volonté, le bon sens » de chacun) , les vendeurs choisissent eux mêmes leurs attributions du jour ou se les échangent, quittent sans cesse leur poste de travail en mettant les téléphones en muet, sans surveillance, ni contrôle de M^me X….

Il évoque aussi longuement le problème de gestion des pièces, dont on constatait a posteriori qu’elles sont manquantes, avec une shopping list établie pendant une semaine par deux stagiaires de quinze ans, sans expérience, ni connaissance du magasin, avec pour conséquence une désorganisation « complète et cauchemardesque » de l’atelier.

De même, il parle des plannings encadrants établis par M^me X à son avantage « dans une notion d’équité très dérangeante », pour pouvoir partir plus tôt, généralement à 17h30, laissant ses équipes seules alors que le maximum de ventes ou la récupération des véhicules s’effectuent le soir.

Enfin, il évoque le fait que M^me X gère les litiges en les confiant à un membre de son équipe, qui ne sait qu’en faire ' il mentionne aussi un litige oublié durant plusieurs semaines alors qu’elle avait assuré s’en occuper.

• Une longue attestation de M. U I, vendeur conseiller auto arrivé à Sémécourt le 19 février 2018, qui évoque de manière générale le manque de carrure et de charisme de M^me X, qu’il qualifie cependant de « gentille personne » pour manager une équipe, le fait qu’il a été laissé livré à lui-même et que l’équipe ne pouvait « travailler correctement et sérieusement », que M^me X leur laissait gérer les litiges alors qu’ils étaient tous à bout de nerfs (il parle aussi du burn out de M. Z à l’origine de son problème de santé) et partait tôt le soir.

Ce témoin rapporte aussi le fait que M^me X parlait parfois mal aux clients sans raison valable.

• Une attestation de M^me V W, vendeuse, qui dit être venue en renfort sur le magasin de Sémécourt début avril 2018 et parle d’un nombre important de clients à traiter alors que M^me X est restée dans son bureau sans venir épauler l’équipe.

• Une attestation de M. AA AB, qui explique avoir remplacé M. Z à partir du vendredi 13 avril 2018 et avoir constaté le manque d’intérêt de M^me X pour la prise en charge et le contact client, évoquant plus précisément le fait qu’il a du lui même s’occuper d’une cliente que M^me X a ignorée.

• Une attestation de M. Y L, qui indique qu’il était responsable des ventes à Sémécourt et a collaboré durant quelques mois avec M^me X, qui n’était pas faite pour ce poste, lui reprochant entre autres l’absence de briefing, de suivi quotidien, le fait d’avoir laissé l’équipe en autonomie complète, son absence de regard pour les clients, qui l’a obligé à intervenir lui-même pour désigner des collègues pouvant répondre aux attentes de ces clients, le fait que c’est lui qui faisait les plans de vente alors qu’il lui avait proposé de lui montrer comment faire, le non suivi de la préparation des pièces ou de la tenue du magasin.

• Des tableaux de résultats montrant pour le centre de Sémécourt que l’objectif de chiffre d’affaires a été dépassé de 3,2% en février 2018, ce qui a donné lieu au versement d’une prime de 50 euros à chaque collaborateur, mais a été négatif de ' 3,6% en mars 2018, – 1,7% en avril 2018 et ' 7,3% en mai 2018.

• Les entretiens professionnels dont à fait l’objet M^me X :

• Avec M. M le 26 octobre 2016, soit moins de deux mois après l’embauche, dont peu de rubriques sont renseignées, avec cette conclusion « trop tôt pour émettre une appréciation » et pour commentaire du manager « collaboratrice ayant de grandes qualités et un potentiel indéniable. Doit se concentrer sur chaque étape et ne pas vouloir apprendre tout à la fois pour progresser de façon plus efficace dans sa formation, »

• Avec M. AC AD (directeur du magasin de Sémécourt avant M. Z) le 17 septembre 2017, avec pour conclusion une « tenue de poste conforme aux attentes » et pour commentaire du manager « Tu as fait un gros travail depuis ton arrivée chez nous. Ce que j’attendais de toi sur ce premier cycle est réalisé. Bravo. Tu sais aussi te remettre en cause, ce qui te permet d’évoluer rapidement. Continue à progresser sans brûler les étapes.

Tu as pris la mesure de ton centre, de ton équipe. Tu as remis à plat l’organisation et le missionnement de chacun. Attention tout de même à bien identifier tes priorités. Sois plus patiente, tu ne peux pas demander à tes collaborateurs le niveau d’exigence que tu t’es fixé. Cette année était une année d’observation active. L’année prochaine sera sans nul doute une année de réussite humaine et commerciale. »

• Deux mails adressés le premier à M^me X seule, le second à cette dernière et M^me F par M. Z les 27 septembre 2017 et 23 février 2018, parlant le premier de résolutions à prendre par l’équipe vente, dont des téléphones pas en silencieux, gérer instaply et une priorité sur la gestion des devis car « on est la honte du secteur », le second de quelques missions à faire ou faire faire, dont envoyer le plan du magasin pour remodeling, « téléphone, instaply et gestion de devis », avec ce commentaire « je ne veux plus voir de message instaply disant on arrive pas à vous joindre, ils ont tous un téléphone à disposition donc plus d’excuse. Manager les devis avec eux pour trouver la bonne solution, remontons nos stats dans le vert on en est capable. On sait faire donc prouvons le. »

• La fiche de poste de responsable vente qui définit sa mission en ces termes :

« Je suis responsable de la réalisation des objectifs économiques (chiffre d’affaires, marges et stocks), de la satisfaction clients par le management et le développement de mon équipe. J’anime la surface de vente pour attirer, vendre, fidéliser et satisfaire les besoins de chaque client. Je transmets à mon équipe la politique commerciale, les règles de gestion et suis responsable de leur application. Je suis rattaché au directeur de centre. »

M^me J X ne produit de son côté, outre un commentaire des conclusions de la SAS Norauto, qui n’est pas un élément de preuve, et les entretiens d’évaluation déjà cités, que deux documents :

• Un mail adressé par M^me F à tous les collaborateurs du magasin le 1^er mars 2018 avec un pièce jointe un plan indiquant « à quoi va ressembler le magasin une fois le remodeling terminé »,

• Un mail adressé par elle le 1^er mars 2018 à M. T H, avec copie à M^me F et M. Z, rédigé en ces termes :

« T, suite à notre entretien de la semaine dernière, voici les points importants sur lesquels il ne faut absolument rien laisser passer :

• Répondre au téléphone directement et mettre le client en attente le temps de finir avec son client physique,

• Zéro attente en caisse, à savoir que si nous sommes occupés on arrête ce qu’on fait avec le client pour aller encaisser,

• Pièce de la shopping mises de côté directement une fois qu’on a fini avec son client, « je ne veux plus de je n’ai pas le temps… »,

• Résa web : mettre impérativement son code vendeur dessus

• Rangement des pièces retour tous les jours (la caisse n’est pas un lieu de stockage) ainsi que des pièces de la shopping

• Pas de pauses à 11h40 et accord préalable nécessaire de la part d’un encadrant,

• Appeler directement l’ACI quand il y a un problème, ne pas attendre qu’une autre personne le découvre (exemple TPE, imprimantes…)

• Enfin pour finir, notre c’ur de métier est la satisfaction client, donc les missions comme la shopping, la livraison sont secondaires, les collaborateurs doivent venir servir le client. »

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la Cour relève d’abord que :

• En dehors des déclarations non circonstanciées de M^me G et M. H sur « un centre mal tenu », aucun élément concret ne vient corroborer ce grief, notamment le constat de rayons vides, de prix périmés ou absents,

• Il n’est pas non plus justifié d’une insatisfaction des clients ou des litiges clients issus de la vente décrits comme « florissants » par la lettre de licenciement, aucune plainte quelconque n’étant produite aux débats ; par ailleurs l’attitude de M^me X qui aurait consisté à ignorer les clients ou mal les conseiller, rapportée par plusieurs témoins, ne lui est pas reprochée à l’appui de son licenciement,

• Les valeurs négatives de chiffre d’affaires ne sont pas dirimantes, dès lors qu’il n’est pas non plus reproché à M^me X une insuffisance de résultats et il doit en outre être observé que la plus mauvaise performance du magasin est intervenue au mois de mai 2018 alors que la salariée était en arrêt de travail et qu’au moins deux autres personnes avaient été dépêchées sur place en renfort ou l’un pour remplacer M. Z,

• Il ne résulte d’aucun des éléments produits que M^me X aurait sciemment refusé d’exécuter ses missions, a fortiori le supposé « plan d’action » ou les feuilles de route que lui aurait imposé M. Z, étant observé que les deux mails de ce dernier ne formulent aucun reproche direct à l’encontre de la salariée, mais évoquent des actions à entreprendre par toute l’équipe de vente ou l’ensemble du magasin pour celui également envoyé à M^me F pour corriger certaines faiblesses.

• Il est relevé que le témoignage de M. Z est particulièrement elliptique sur la « feuille de route » qui n’aurait été exécutée qu’à 50%, il est d’ailleurs très imprécis sur l’ensemble des griefs, alors qu’il était le supérieur direct de M^me X.

• Par ailleurs, M^me X prouve, par le mail envoyé à M. H, qu’elle a relayé des consignes pour améliorer le fonctionnement du magasin et veiller à la satisfaction du client, ce qui contredit le grief de n’avoir rien tenté pour effectuer ses tâches.

• S’agissant du reproche sur des départs tôt le soir, il est relevé que le contrat de travail de M^me X lui faisait obligation de respecter l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et fixait son temps de travail effectif à 38 heures par semaine, or l’horaire collectif en question n’a pas été précisé et il n’est pas allégué, ni démontré que la salariée n’aurait pas effectué toutes les heures dues, étant observé que M. H évoque le fait que M^me X faisait les ouvertures, donc était présente tôt le matin (tout en lui reprochant de ne pas faire la tâche d’un vendeur d’ouverture, comme préparer les pneus, ce qui ne rentrait pas a priori dans son rôle de cadre…) et que M. I explique que M^me X partait à 17 h « sous prétexte d’aller voir le kiné », tout en reconnaissant qu’il savait qu’elle avait été victime plus tôt dans sa vie d’un accident qui la limitait physiquement….

En définitive les seuls griefs dont la réalité est attestée sont le manque de management de M^me X et sa propension à déléguer les tâches sans contrôle, qui semble cependant avoir été limitée pour le seul exemple concret cité, celui de la shopping list, M. H n’évoquant l’intervention de stagiaires que durant une semaine.

Pour autant, alors que l’employeur s’est basé sur le terrain de la faute, ces faits traduisent davantage une insuffisance professionnelle qu’une telle faute et il faut relever que seuls deux membres de

l’équipe de vente, M^me G et M. I, qui a côtoyé peu de temps la salariée, ont témoigné contre leur responsable, M. H dépendant de l’atelier, service indépendant de la vente au vu de l’organigramme du magasin, ayant son propre responsable, et M^me F étant cadre administratif.

Eu égard aux faits que la dernière évaluation de M^me X, datant de moins d’un an avant le licenciement, était plutôt élogieuse, que la salariée désignée comme « stagiaire » par son contrat de travail occupait seule depuis peu le poste de responsable de vente, sans qu’il ne lui ait été permis de faire ses preuves, qu’il n’est pas prouvé que M. Z lui ait imposé un recadrage spécifique, qu’elle n’a fait l’objet d’aucunes remarques écrites sur son comportement, lui demandant de l’améliorer, ni encore moins d’un avertissement, qu’enfin le licenciement a été engagé très peu de temps après les remontrances de M. M, sans que la salariée ait pu se ressaisir, la Cour estime alors que, si les deux griefs retenus étaient réels, ils n’étaient cependant pas suffisamment sérieux pour justifier un licenciement, cette sanction étant ou outre trop sévère en l’absence de tout antécédent disciplinaire.

Le jugement entrepris sera donc infirmé et il sera dit que le licenciement de M^me J X ne reposait pas sur une cause à la fois réelle et sérieuse et qu’il constituait une sanction disproportionnée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M^me X demande une somme de 26 000 euros pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, mais elle n’explique pas sur quel fondement, ni ne précise qu’elle a été sa situation après son licenciement.

En l’espèce, compte tenu de la date du licenciement, le 16 juillet 2018, il convient d’appliquer l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, qui prévoit l’octroi à un salarié employé par une société comptant au moins onze salariés d’une indemnité, pour une ancienneté dans l’entreprise en années complètes d’un an en l’espèce, eu égard à l’embauche intervenue le 5 septembre 2016, comprise entre un minimum d’un mois et un maximum de deux mois de salaire brut.

Sur ce fondement et, faute de plus d’éléments, la Cour accorde à M^me X une somme de 4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail l’employeur sera par ailleurs tenu de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement jusqu’au jour du jugement, dans la limite de six mois de ces indemnités.

Sur le surplus

La SAS Norauto, qui succombe sur le licenciement, supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable par ailleurs d’allouer à M^me X une somme de 2 500 euros pour les frais autres que les dépens exposés lors des deux instances.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déboute M^me J X de son exception de prescription des faits fautifs et de sa demande nouvelle au titre de la discrimination ;

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il dit que le licenciement de M^me J X pour cause réelle et sérieuse était justifié et en sa disposition sur les dépens ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Dit que le licenciement de M^me J X ne reposait pas sur une cause à la fois réelle et sérieuse et que la sanction était disproportionnée ;

Condamne la SAS Norauto France à payer à M^me J X les sommes de :

• 4000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

• 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à la SAS Norauto France, en application de l’article L 1235-4 du code du travail, de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement jusqu’au jour du jugement, dans la limite de six mois de ces indemnités ;

Condamne la SAS Norauto France aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente de Chambre