Arrêt n°26/00052

09 Février 2026

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N° RG 23/02112 – N° Portalis DBVS-V-B7H-GBYE

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

20 Octobre 2023

21/00311

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Copie certifiée conforme avec clause exécutoire délivrée + pièces

le 9 février 2026

à :

— M^e Jung [Localité 10]

Copie certifiée conforme délivrée + Pièces

le 9 février 2026

à :

— M^e Giustinati

— Copie de la décision par courriel à France Travail

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

neuf Février deux mille vingt six

APPELANT :

M. [H] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Marie JUNG, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.S. [6], agissant poursuites et diligences de son Président, domicilié ès qualités de droit audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Johann GIUSTINATI, avocat au barreau de METZ, avocat postulant

Représentée par M^e Christine ETIEMBRE, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la SAS [6] a embauché, à compter du 17 juin 2002, M. [H] [Z] en qualité de chauffeur-vendeur, niveau IV, échelon 1.

Par avenant prenant effet au 1er mars 2017, conclu « pour une durée déterminée se terminant au plus tôt le 1er septembre 2018 et au plus tard le 1er mars 2019 », M. [Z] a été promu au poste de « chef des ventes ' responsable d’annexe », niveau VIII, échelon 3, statut cadre, avec application d’une convention de forfait en jours à raison de 213 jours par an.

En dernier lieu, le salarié a occupé le poste de « chef des ventes ' chargé de missions », niveau VIII, échelon 2, cette mission temporaire débutant le 1er mars 2020 pour se terminer le 28 février 2021.

La collective nationale du commerce de gros était applicable à la relation de travail.

Par courrier du 27 mai 2020, M. [Z] a sollicité de son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Le 4 juin 2020, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail, la date de rétractation étant fixée au 19 juin 2020.

Par courrier du même jour, la société [6] a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de trois jours fondée sur ses manquements lors de l’établissement d’une grille d’audit « COVID-19 » et le non-respect du protocole sanitaire le 13 mai 2020.

A compter du 15 juin 2020, M. [Z] a été placé en arrêt maladie, et ce de façon ininterrompue.

Par correspondance du 18 juin 2020, M. [Z] a transmis à l’employeur sa demande de rétractation de la rupture conventionnelle.

Estimant que la société [6] avait commis plusieurs manquements susceptibles de justifier le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 12] par requête enregistrée le 4 juin 2021.

Lors de la visite de reprise du 11 juin 2021, le médecin du travail a conclu :

« Inapte à tous les postes dans l’entreprise et dans le groupe (avec impossibilité de formation en vue d’occuper un poste dans le groupe) ».

L’employeur a été dispensé de l’obligation de reclassement par le médecin du travail au motif que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 28 juin 2021, la société [6] a consulté le comité social et économique sur les possibilités de reclassement de M. [Z], puis informé le salarié, par lettre du 30 juin 2021 de l’impossibilité de lui proposer un poste de reclassement.

Par courrier du 1er juillet 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 juillet 2021, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 20 juillet 2021.

Par jugement contradictoire du 20 octobre 2023, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Metz a statué dans les termes suivants :

« Dit que les demandes de M. [Z] sont recevables et partiellement bien fondées ;

En conséquence,

Rejette la demande avant dire droit concernant la production de pièces ;

Déboute M. [Z] de sa demande d’annulation de sa mise à pied disciplinaire du 4 juin 2020 ;

Prend acte de la délivrance à M. [Z] de ses bulletins de paie de décembre 2014, novembre 2015, octobre 2015, mai 2016, janvier 2017, janvier 2018 et janvier 2019 en cours de procédure ;

Déboute M. [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

Condamne la SAS [6], prise en la personne de son président, à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

* 5 000 euros brut (cinq mille euros) au titre de la prime [11] de l’exercice 2019 payée en juin 2020 ;

* 500 euros brut (cinq cents euros) au titre des congés payés afférents ;

Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 9 juin 2021, date de réception par la SAS [6] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

Condamne la SAS [6], prise en la personne de son président, à payer à M. [Z] la somme suivante :

* 1 250 euros (mille deux cent cinquante euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [Z] de ses autres demandes et prétentions ;

Déboute la SAS [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle l’exécution provisoire prévue par les dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail ;

Condamne la SAS [6] aux entiers frais et dépens de l’instance y compris ceux liés à l’exécution du président jugement ».

Le 7 novembre 2023, M. [Z] a interjeté appel, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 5 décembre 2025 M. [Z] requiert la cour de :

« Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 20 octobre 2023, en ce qu’il a rejeté la demande avant dire droit concernant la production de pièces, débouté M. [Z] de sa demande d’annulation de sa mise à pied disciplinaire du 4 juin 2020, débouté M. [Z] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, débouté M. [Z] de toutes ses demandes et prétention autres que la condamnations de la société [6] au paiement de la prime [11], des congés payés afférents et de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dire et juger que l’appel incident n’est pas fondé ;

Débouter la société [6] de ses demandes ;

En conséquence,

In limine litis,

Déclarer irrecevables les demandes de la société [6] de « Dire irrecevable la demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos et l’obligation de sécurité », « Déclarer irrecevable la demande de communication de pièces de M. [Z] ne relevant pas de la compétence de la cour d’appel, et la juger mal fondée » « Juger prescrites les demandes de dommages et intérêts formulées par M. [Z] pour non-respect du droit de repos et de la santé, obligation de sécurité » ;

Avant dire droit,

Ordonner à la société [6] de communiquer à M. [Z] le contrat de travail du directeur d’agence l’ayant succédé ;

Au fond,

Réserver le chiffrage du rappel de salaire pendant la période au cours de laquelle M. [Z] a occupé le poste de directeur d’agence, de janvier 2017 à octobre 2019, ainsi que les congés payés afférents ;

Annuler la mise à pied disciplinaire du 4 juin 2020 ;

A titre principal,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [6] ;

Dire et juger que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement, le 20 juillet 2021 ;

A titre subsidiaire,

Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner la société [6] à payer à M. [Z] :

* 19 055,37 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 10 393,84 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 039,38 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

* 51 969,19 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse ;

* 2 000 euros brut au titre du rappel du complément de la prime [11] du mois de juin 2019 ;

* 200 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 5 000 euros brut à titre de rappel de la prime [11] de juin 2020 ;

* 500 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos et à la santé, et à l’obligation de sécurité ;

* 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 500 euros net à titre de dommages-intérêts pour réparer le préjudice de la sanction est injustifiée en la forme d’une mise à pied disciplinaire ;

* 2 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour le retard dans le paiement des indemnités de prévoyance ;

* 2 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ».

A l’appui, de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, M. [Z] soutient que :

— son contrat de travail prévoit le versement d’une prime variable « [11] » d’un montant maximum de 5 000 euros, sans préciser d’objectifs précis ou quantifiables ouvrant le droit à ladite prime ;

— il a perçu une prime de 2 000 euros en juin 2019 alors que le résultat comptable obtenu était meilleur que celui de l’exercice écoulé pour lequel il avait alors perçu 4 000 euros (déficit de -4% en 2019 contre -7% en 2018) ;

— aucune prime ne lui a été versée au mois de juin 2020 malgré le résultat comptable positif de l’agence de [Localité 12] ;

— l’employeur ne démontre pas lui avoir transmis les objectifs en main propre comme prévu par son contrat de travail ;

— la prescription de la demande de dommages et intérêts présentée au titre de son droit au repos et de l’obligation de sécurité soulevée pour la première fois par l’employeur dans ses conclusions récapitulatives et en réponse incident de décembre 2024 est irrecevable ;

— en tout état de cause, sa demande indemnitaire est recevable dès lors que le dépassement du quota maximum de jours de travail constitue un manquement continu ayant perduré de l’année 2014 au mois de décembre 2019 et qu’il a saisi le conseil de prud’hommes au mois de juin 2021 ;

— les dispositions supplétives de l’article L. 3121-65 du code du travail invoquées par la société [6] n’ont pas vocation à s’appliquer dès lors qu’il y a un accord collectif ;

— la société [6] l’a fait travailler au-delà des journées de travail prévues par sa convention de forfait en jours ;

— il a souvent dû renoncer aux journées de repos prévues par le forfait ;

— la rémunération exceptionnelle de ces jours ne peut palier à son droit au repos ;

— la société [6] a donné son accord, au moins implicite, pour le dépassement de la durée de travail, puisqu’elle a mentionné les journées travaillées sur les fiches de paie ;

— l’employeur ne démontre pas avoir respecté la procédure conventionnelle applicable en matière de renonciation des jours de repos supplémentaires ;

— la société n’a pas respecté la procédure d’alerte ;

— le décompte des jours travaillés sur les fiches de paie ne constitue pas un contrôle ou une garantie permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours ;

— il n’a pas bénéficié des entretiens annuels individuels de suivi du forfait jours, hormis au cours des années 2013 et 2014 ;

— l’entretien du 28 février 2019 produit par l’employeur ne porte pas sa signature, ni celle de son responsable ;

— l’absence de contrôle des horaires par la hiérarchie, l’irrespect des mesures destinées à garantir son repos et sa santé, ainsi que le dévoiement du forfait jour l’ont conduit à être arrêté pour un grave épuisement professionnel ;

— il a été laissé avec des ressources réduites pendant plusieurs mois, les indemnités prévoyance lui étant uniquement versées avec son solde de tout compte.

Concernant les autres manquements de l’employeur, le salarié ajoute que :

— il a exercé, en plus de son poste de responsable des ventes, les fonctions de directeur d’agence, en dehors de tout cadre contractuel, de mars 2017 à décembre 2019 ;

— la demande tendant à constater l’irrecevabilité de la demande avant dire droit de transmission du contrat de travail de son remplaçant au poste de directeur d’agence, M. [E], soulevée par la société [6] est elle-même irrecevable puisqu’elle n’a pas été présentée dans les premières conclusions de l’intimée ;

— le RGPD ainsi que le respect au droit à la vie privée ne font pas obstacle à une telle communication, dès lors que cette dernière s’inscrit dans le cadre de son droit à la preuve, afin de lui permettre de chiffrer ses demandes de rappels de salaire ;

— il assurait le suivi du chiffre d’affaires, des visites « controling », des documents d’analyse de rentabilité, et était en charge des recrutements, des licenciements, des relations avec Pôle emploi, des documents récapitulatifs d’analyse client, de la gestion du budget, des rapports journaliers de chiffre d’affaires, ainsi que des présentations des réunions auxquelles il participait ;

— la société n’a pas respecté la qualification prévue dans le contrat de travail ;

— par la suite, à compter du mois d’octobre 2019, l’employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail en l’affectant au poste de « chargé de mission en planification de tournée et en gestion de matériel » sans avenant ;

— il n’a bénéficié d’aucune formation pour occuper les postes de directeur d’agence, puis de « chargé de mission en planification de tournée et en gestion de matériel » ;

— la mise à pied disciplinaire de trois jours est injustifiée, de sorte qu’il y a lieu de l’annuler ;

— le collègue auquel les mêmes faits sont reprochés n’a pas été sanctionné ;

— il a été victime de pressions et de menaces de licenciement de la part de son employeur dans le but de signer une rupture conventionnelle ;

— à la suite de sa rétractation il a reçu une lettre par voie d’huissier, ce qui est vexatoire ;

— ses accès intranet et messagerie ont été coupés ;

— cette situation a eu des répercussions sur sa santé mentale, puisqu’il a été arrêté en raison d’une dépression réactionnelle grave, dont il n’est toujours pas remis.

A titre subsidiaire, l’appelant considère que :

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité ;

— son inaptitude résulte de l’inertie de la direction et de ses pratiques délétères, de sorte que la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 5 décembre 2025, la société [6] demande à la cour de :

« Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz en date du 20 octobre 2003 en ce qu’il a :

— « Rejeter les demandes avant-dire droit concernant la production de pièces,

— Débouter M. [Z] de sa demande d’annulation de sa mise à pied disciplinaire du 4 juin 2005,

— Pris acte de la délivrance à M. [Z] de ses bulletins de paies de décembre 2014, novembre 2015 octobre 2015, mai 2016, janvier 2017, janvier 2018 et janvier 2019 en cours de procédure,

— Débouter M. [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— Débouter M. [Z] de ses demandes et prétentions » ;

Infirmer le jugement de première instance pour le surplus en ce qu’il a :

— « Condamner la société [6] prise en la personne de son président, à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

* 5 000 euros brut au titre de la prime [11] de l’exercice 2019 payé en juin 2020 ;

* 500 Euros au titre des congés payés y afférents ;

— Dit que ces sommes portent intérêts de droit au taux légal à compter du 9 juin 2021, date de réception par la société [6] de la convocation devant le bureau de conciliation d’orientation ;

— Condamner la SAS [6], prise en la personne de son président, à payer à M. [Z] la somme de :

* 1 250 Euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter la société [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [6] aux entiers frais et dépens de l’instance y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement » ;

Statuant à nouveau,

Déclarer irrecevable la demande de communication de pièces de M. [Z] ne relevant pas de la compétence de la cour d’appel, et la juger mal fondée ;

Dire prescrite et irrecevable la demande de dommages et intérêts fondée sur la contestation du forfait jours pour non-respect du droit de repos et l’obligation de sécurité ;

Débouter M. [Z] de ses demandes de rappel de salaire au titre des primes [11] ;

Débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

Fixer l’éventuelle indemnité compensatrice de préavis à la somme maximale de 7 500 euros ;

Fixer le montant maximal des éventuels dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 36 250 euros ;

Condamner M. [Z] à payer à la société [6] la somme de 3 000 euros au titre des frais de première instance et 3 000 euros au titre de l’instance d’appel ainsi que les entiers et dépens de première instance et d’appel ».

S’agissant du respect des dispositions de la convention de forfait en jours et du droit au repos du salarié, la société [6] affirme que :

— la prescription est une fin de non-recevoir qui n’est pas concernée par les dispositions spécifiques de concentration des prétentions ;

— les demandes formées par M. [Z] au titre de la convention de forfait en jours sont prescrites ;

— le salarié disposait de la plus grande autonomie dans son activité, de sorte qu’il lui appartenait de respecter l’amplitude et les règles légales en matière de durée de travail pour s’organiser en contrepartie ;

— M. [Z] ne démontre pas qu’il n’a pas pu bénéficier de sa durée de repos journalier ou hebdomadaire ;

— l’appelant est tenu de remplir et de fournir un décompte des jours travaillés et des jours de repos pris qui est examiné pour apprécier la charge de travail et qui est mentionné sur le bulletin de paie chaque mois ;

— le salarié a également bénéficié des entretiens de forfait jours et ne s’est jamais plaint d’une charge de travail importante ;

— M. [Z] ne démontre pas que le compte-rendu de l’entretien de 2019 est un faux ;

— le dépassement du forfait en jours est de 0,8% entre les années 2014 et 2019, et la durée maximale de 235 jours n’a jamais été dépassée ;

— le salarié n’a pas été lésé, puisqu’il a demandé à ce que certains jours de repos non pris lui soient rémunérés.

Concernant les autres manquements reprochés par l’appelant, l’employeur maintient que :

— le salarié reconnaît avoir eu connaissance des objectifs non atteints sur les années 2017/2018 et les verse aux débats ;

— pour l’exercice 2018/2019, M. [Z] affirme avoir fixé le budget et les objectifs ;

— l’appelant n’a pas perçu de prime « MBO » mais une prime exceptionnelle afin de le motiver alors que les objectifs n’avaient pas été atteints ;

— les objectifs lui ont été remis en main propre par le directeur d’agence, M. [Y] ;

— M. [Z] a reconnu qu’il n’avait pas atteint les objectifs de l’année 2019 rappelé dans la lettre du 19 décembre 2019 qu’il a signée ;

— les dispositions du contrat de prévoyance ont été respectées ;

— la demande de communication de pièces sollicitée par l’appelant est irrecevable puisqu’elle n’a pas été soumise au conseiller de la mise en état ;

— Le règlement RGPD ainsi que le respect à la vie privée s’opposent à la transmission du contrat de travail d’un autre salarié ;

— M. [Z] ne remplissait pas les missions d’un directeur d’agence, puisqu’il n’avait pas de rôle au niveau des ressources humaines, ne décidait pas de l’organisation de l’agence, et n’établissait pas le budget ;

— aucune responsabilité stratégique ne lui a été confiée ;

— le salarié devait rendre compte à son responsable, M. [Y] ;

— l’attestation de M. [J], licencié en raison d’un comportement inadapté à l’égard de ses subordonnés, n’est pas probante ;

— l’appelant a accepté la modification de ses fonctions en signant et en apposant la mention « lu et approuvé bon pour accord » sur la lettre du 19 décembre 2019 redéfinissant ses nouvelles missions à partir du 1er mars 2020 ;

— M. [Z] n’ayant jamais occupé le poste de directeur d’agence, il n’avait pas à être formé à cet effet ;

— le salarié a bénéficié d’une formation « CQP » ;

— le poste de chargé de mission était concentré sur les compétences acquises dans le cadre de la collaboration de M. [Z] ;

— la vérification du respect des procédures en matière sanitaire dans les agences ne nécessitait pas de formation particulière ;

— l’appelant a reconnu les faits, de sorte que sa mise à pied disciplinaire est justifiée ;

— l’autre salarié également mis en cause en raison du non-respect du protocole sanitaire a été sanctionné moins lourdement puisqu’il a reconnu son erreur ;

— en l’absence de charge de travail excessive de M. [Z], aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut lui être reproché ;

— La notification par voie d’huissier était nécessaire dans la mesure où les recommandés avec avis de réception ne fonctionnaient plus à cette période ;

— M. [Z] ne démontre pas avoir fait l’objet de pressions pour signer la rupture conventionnelle ;

— l’appelant ne prouve pas la date de suppression de ses accès ;

— l’accord d’entreprise relatif à la déconnexion indique que lorsqu’un salarié est absent pour cause de maladie, l’entreprise met tout en 'uvre afin que celui-ci puisse se reposer sereinement, sans avoir à être inquiété par son activité ;

— il ne peut lui être reproché d’avoir mis en place des mesures afin d’assurer la sécurité et la santé de M. [Z] ;

— le salarié ne justifie d’aucune répercussion sur sa santé.

Quant au bien-fondé du licenciement, la société indique que :

— l’inaptitude de M. [Z] est dépourvue de tout lien avec son contrat de travail et ne saurait être imputée à l’entreprise ;

— le salarié ne conteste pas les modalités de son licenciement.

Sur les demandes indemnitaires formées par M. [Z], l’intimée observe que :

— le salaire moyen de M. [Z] s’élève à 2 500 euros, de sorte que les montants retenus par le salarié dans ses calculs sont erronés ;

— l’appelant a déjà perçu une indemnité de licenciement ;

— le salarié ne justifie pas de préjudices distincts s’agissant du non-respect du droit au repos et à la santé, de l’exécution déloyale du contrat de travail et du retard dans le paiement des indemnités de prévoyance.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 8 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de l’exécution du contrat.

Si le salarié est licencié après l’introduction de la demande mais avant la décision judiciaire, les juges doivent en premier lieu rechercher si la demande de résiliation est justifiée. C’est seulement dans le cas où cette demande n’est pas fondée que les juges se prononcent sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié a été licencié postérieurement à l’introduction d’une demande de résiliation judiciaire à laquelle il est fait droit, la date de celle-ci est fixée à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, M. [Z] a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire, par requête enregistrée au greffe le 4 juin 2021, soit antérieurement au licenciement pour inaptitude du 20 juillet 2021.

Le salarié invoque plusieurs manquements ayant fait obstacle à la poursuite du contrat de travail, en l’occurrence :

— le défaut de paiement des primes variables « [11] » aux mois de juin 2019 et 2020 ;

— le non-respect des garanties obligatoires de sa convention de forfait jours, entraînant une violation de son droit au repos et à la santé, caractérisant un manquement de la SAS [5]* à son obligation de sécurité ;

— les retards de paiement des indemnités de prévoyance durant son arrêt maladie ;

— le non-respect des dispositions de son contrat de travail, s’agissant du poste réellement occupé ;

— le manquement de l’employeur à ses obligations d’adaptation et de formation ;

— la notification d’une mise à pied disciplinaire injustifiée ;

— la violation par la SAS [5]* de son obligation d’assurer la santé mentale des salariés et l’exécution déloyale du contrat de travail en découlant.

— Sur le défaut de versement des primes variables « MBO »

En application de l’article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, désormais retranscrit dans les articles 1103, 1104 du même code, et de l’article L. 1221-1 du code du travail, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits et doivent être exécutés de bonne foi.

Lorsque la détermination de la part variable de la rémunération dépend de la réalisation d’objectifs qui sont fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (jurisprudence : Cass., Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n°19-15.809).

Faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération variable doit être payée intégralement pour chaque exercice (jurisprudences : Cass., Soc., 10 juillet 2013, pourvoi n°12-17.921 ; 28 septembre 2016, pourvoi n°15-10.736).

En l’occurrence, il n’est pas contesté que l’exercice commercial de la société [6] est clôturé le 28 février, de sorte que les demandes de paiement des primes des mois de juin 2019 et 2020, correspondant respectivement aux exercices comptables clos en février 2019 et 2020, relèvent uniquement des dispositions de l’avenant signé le 1er mars 2017.

A cet égard, ledit avenant prévoit, dans son article 5, que M. [Z] percevra, en plus de sa rémunération fixe, une partie variable versée sous forme d’une prime brute « développement commercial de l’agence », ainsi que d’une prime brute « [11] ».

S’agissant de la prime « [11] », dont le « potentiel sur l’exercice annuel [5]* est de 5 000 euros brut », l’article susvisé précise que :

« Le versement annuel de toute ou partie de cette prime brute est conditionnée à l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualificatifs fixés annuellement par la société, et remis en main propre, à l’issue de la procédure budgétaire, avant le début de l’exercice commercial [7]

La prime due sera versée au mois de juin.

Le versement de la prime est toutefois conditionné à la présence effective du salarié à l’effectif au jour de son versement. En cas de départ de la société avant le 30 juin la prime ne sera donc pas due ».

Contrairement à ce que soutient la société [6], le fait que M. [Z] produise des éléments comptables récapitulant les objectifs de l’agence de [Localité 12] pour certains exercices commerciaux, ou qu’il ait communiqué une simple proposition de budget non définitive pour l’année 2017/2018, n’est pas suffisant pour retenir que les objectifs personnels impartis au salarié lui ont effectivement été transmis avant le début de l’exercice concerné, d’autant que le contrat de travail prévoit une remise en main propre desdits objectifs.

De même, le témoignage de M. [Y] invoqué par la société [6] (pièce n°D11 de l’intimée) est trop imprécis pour établir que M. [Z] a régulièrement été avisé des objectifs à atteindre avant le début de chaque exercice.

Ainsi, l’employeur se montrant défaillant dans la preuve de la transmission des objectifs personnels au salarié pour les exercices comptables 2018/2019 et 2019/2020 avant le commencement desdits exercices, M. [Z] a droit au paiement de la totalité des primes dues pour ces deux années comptables.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de paiement de la prime d’un montant de 5 000 euros brut due au titre de l’année 2019/2020, outre la somme de 500 euros de congés payés y afférents.

En revanche, c’est à tort que les premiers juges ont considéré que M. [Z] n’avait pas sollicité de rappel de rémunération au titre de la prime de l’exercice 2018/2019, dès lors qu’il avait formé une demande à ce titre.

Il convient dès lors de condamner la société [6] à payer au salarié la somme de 2 000 euros brut au titre de la prime variable « [11] » due pour l’exercice comptable 2018/2019, outre 200 euros brut de congés payés y afférents, M. [Z] ayant limité sa demande de rappel de salaire à ces montants. Le jugement est infirmé en ce sens.

— Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité résultant du non-respect des garanties de la convention de forfait-jours

o Sur la prescription invoquée par l’employeur

Conformément au premier alinéa de l’article 910-4 du code de procédure civile, dans sa version applicable aux faits, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond.

En application de l’article 122 du même code, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

Il en résulte que les fins de non-recevoir, qui tendent à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, ne sont pas des prétentions sur le fond. Dès lors, elles ne sont pas soumises à l’obligation de concentration des prétentions sur le fond dans les premières écritures, prévue à l’article 910-4 précité (jurisprudence : Cass., Civ. 2e, 4 juillet 2024, pourvoi n°21-20.694).

En l’espèce, la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande indemnitaire découlant de la violation de la convention de forfait-jours présentée pour la première fois en appel par la société [6] dans son deuxième jeu de conclusions est donc recevable.

Sur ce point, l’article L. 1471-1 du code du travail précise dans son premier alinéa que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’occurrence, le salarié considère que son placement en arrêt maladie interrompu à compter du 15 juin 2020, ayant mené à son inaptitude à tous les postes de l’entreprise, résulte d’un épuisement professionnel qu’il impute aux manquements répétés de la société [6] s’agissant du droit au repos et à la santé, et de son obligation de sécurité.

C’est notamment sur ce fondement que M. [Z] sollicite l’octroi de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, affirmant que l’employeur a manqué à ses obligations de manière continue entre les mois de décembre 2014 et décembre 2019.

Il s’ensuit qu’en saisissant la juridiction prud’homale par requête enregistrée au greffe le 4 juin 2021, la demande d’octroi de dommages et intérêts présentée par le salarié n’était pas prescrite, et la fin de non-recevoir tirée de la prescription invoquée par l’employeur est rejetée.

o Sur le fond

A titre liminaire, la cour observe que le salarié ne conclut pas à la nullité, ni à l’inopposabilité de la convention de forfait-jours, mais sollicite uniquement l’octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation par l’employeur des garanties de ladite convention.

Aussi, seuls les éventuels manquements de la société [6] aux dispositions de la convention de forfait-jours relatives au contrôle du temps de travail telles qu’elles résultent des accords d’entreprise modifiés seront examinés.

Selon l’article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

En application de l’article L. 3121-64 du code du travail, dans sa version antérieure au 23 décembre 2017, l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ainsi que les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Par ailleurs, l’article L. 3121-60 du même code précise que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, il incombe à l’employeur une obligation de sécurité prévue en ces termes :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Selon l’article L. 4121-2 du même code :

« L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, il ressort des termes de l’accord d’entreprise relatif à la durée, à l’aménagement du temps de travail et à certains éléments de rémunérations du 14 avril 2006 que :

— la durée annuelle de travail des salariés cadres soumis au régime du forfait en jours est fixée à 213 jours (incluant la journée de solidarité) conformément au régime local prévu en Alsace-Moselle (article II.2.2) ;

— « sauf disposition légale ou conventionnelle spécifique, les collaborateurs concernés par le forfait jours bénéficieront d’un repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel est accolé obligatoirement en plus le repos de 11 heures » (article III.6.3) ;

— les salariés mentionnent le décompte des jours travaillés sur une fiche de temps mensuelle, cette dernière comportant la qualification des journées non travaillées (repos, congés payés,') (article III.6.5).

Les avenants successifs relatifs à l’accord d’entreprise précité ont ajouté les dispositions suivantes :

— des mesures préservant l’équilibre vie privée et vie professionnelle (article I de l’avenant n°1 à l’accord d’entreprise):

o la recommandation de la prise de repos supplémentaires par les salariés, afin « d’améliorer l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle » ;

o la prise de « mesures nécessaires pour permettre aux salariés de prendre effectivement régulièrement les jours de repos supplémentaires » par le directeur d’agence ;

o le « suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail » des salariés concernés assurés par le directeur d’agence ;

— la mise en place d’un entretien annuel individuel :

o cet entretien portant « sur la charge et l’amplitude de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié » est organisé par le supérieur hiérarchique avec les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année « impérativement au cours de la période allant du 1er janvier au 28 février de l’année N+1 » (article 5 de l’avenant n°4 à l’accord d’entreprise) ;

o à l’issue de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des « mesures de prévention et de règlement des difficultés constatées » qui sont consignées dans le compte-rendu de l’entretien et « examinent si possible également ['] la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation de travail » (article III.6.13 de l’avenant n°3 à l’accord d’entreprise) ;

— la mise en 'uvre d’une procédure d’alerte (article III.6.5 procédure d’alertes prévu par l’avenant n°3 à l’accord d’entreprise) :

o « si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée » ;

o « si le responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, celui-ci pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié » ;

— la création d’un organe de vigilance auquel est transmis un bilan comportant notamment le suivi du nombre de jours travaillés pour l’année civile écoulée, pour chaque établissement, et la gestion éventuelle du dépassement du forfait, ainsi que les mesures envisagées par la direction (articles III.6.13 de l’avenant n°3 et 6 de l’avenant n°5 à l’accord d’entreprise).

Par la suite, un nouvel accord d’entreprise, applicable à partir du 2 janvier 2019, s’est substitué aux précédentes dispositions, ce dernier prévoyant notamment :

— le maintien du nombre de jours travaillés à 213 jours par an en Alsace-Moselle, et de l’octroi de 25 jours ouvrés de congé annuel, ainsi que de 12 jours de repos supplémentaires (article 3.2) ;

— concernant l’organisation du travail (article 5.2.2) :

o un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail assuré par le responsable hiérarchique du salarié ;

o l’établissement, chaque semaine, et la remise au service du personnel par le collaborateur de son relevé hebdomadaire de présence, jour par jour, permettant à l’entreprise de « vérifier la charge et la répartition du travail et de décider d’ajustements nécessaires » ;

o l’information du responsable hiérarchique par le salarié quant aux « événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail », conformément à la procédure d’alerte ;

— s’agissant de la prise des jours de repos supplémentaires (article 7) :

o le maintien de la recommandation liée à la prise régulière de jours de repos supplémentaires ;

o la prise de mesures par le supérieur hiérarchique afin de permettre aux salariés concernés de prendre effectivement régulièrement leurs jours de repos ;

— concernant l’entretien annuel devant être organisé entre le 1er janvier et le 28 février de l’année N+1 (article 11), et la procédure d’alerte (article 12) :

o la reconduction des dispositions prévues par les anciens avenants applicables, sans modification substantielle.

Contrairement à ce que soutient la société [6], il n’y a pas lieu de se référer aux dispositions supplétives prévues par les articles L. 3121-65 et L. 3121-66 du code du travail, dès lors que la convention de forfait en jours découle d’un accord d’entreprise, dont la régularité n’est d’ailleurs pas remise en cause.

En l’occurrence, il résulte des mentions apposées sur les fiches de paie versées aux débats par les parties que le salarié a régulièrement transmis les décomptes horaires sur lesquels il mentionnait les jours travaillés, ainsi que les éventuelles journées de repos, à son employeur.

Néanmoins, cette seule retranscription des déclarations complétées par le salarié sur ses fiches de paie est insuffisante pour établir que la société [6] a effectivement respecté l’obligation qui lui incombait d’assurer une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail de M. [Z].

En effet, l’employeur ne justifie que de l’organisation de trois entretiens annuels réalisés les 28 février 2013, 31 mars 2014 et 28 février 2019 (pièces n°B9 et B21 de l’intimée). Concernant ce dernier document, bien que le salarié remette en cause son caractère authentique au motif que ce compte-rendu ne comporte pas sa signature, les éléments dont il se prévaut ne permettent pas de douter de sa légitimité, étant relevé que M. [Z] n’en sollicite d’ailleurs pas le rejet, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter cette pièce.

De surcroît, il ressort des trois comptes-rendus des entretiens que le salarié a effectué des journées de travail excédant son forfait en jours (216 jours travaillés en 2012 ; 7 jours travaillés au-delà du forfait en 2013 ; et aucun jour de repos supplémentaire pris en 2018), et qu’il a toujours signalé à son supérieur que sa charge de travail, ainsi que son amplitude de travail étaient importantes.

En dépit des prescriptions de l’article III.6.13 de l’accord d’entreprise du 14 avril 2006, devenu l’article 11 de l’accord du 2 janvier 2019, aucune « mesure de prévention et de règlement des difficultés constatées », ni aucune « adaptation éventuellement nécessaire en termes d’organisation de travail » n’est mentionnée dans les comptes-rendus produits pour améliorer la situation du salarié.

Par ailleurs, la société [6], laquelle reconnait, a minima, que M. [Z] a dépassé son forfait en jours à hauteur de 3 jours en 2014, 4 jours en 2017, et 10 jours en 2018, ne saurait reprocher au salarié de ne pas avoir respecté la procédure d’alerte mise en place par les accords d’entreprise, dès lors qu’elle-même n’a pas appliqué ledit protocole et qu’elle ne justifie d’aucune mesure susceptible d’éviter les dépassements du forfait en jours.

De même, le fait que M. [Z] ait pu bénéficier d’une indemnisation financière au titre des journées de repos supplémentaires non prises est sans emport sur la réalité du dépassement du forfait et les conséquences sur la santé du salarié, d’autant qu’elle ne démontre pas avoir recueilli l’accord du salarié pour l’ensemble des années concernées avant de lui verser la contrepartie financière.

Ainsi, il résulte des éléments qui précèdent que la société [6] ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail de M. [Z] assuraient la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont il résulte qu’elle a manqué à son obligation de sécurité.

Par ailleurs, les éléments médicaux produits par le salarié démontrent que cette situation a contribué à la dégradation de son état de santé, laquelle a mené à une inaptitude à tous les postes dans le groupe, avec dispense de l’obligation de reclassement.

En effet, le docteur [N], praticien hospitalier à l’hôpital civil de [Localité 13] (pièce n°9 de l’appelant) a relevé l’existence de facteurs de risques psychosociaux, et notamment de l’intensité de travail de M. [Z]. Le médecin fait également état du « syndrome dépressif important » présenté par le salarié à la suite de son arrêt maladie. Au regard des éléments qui lui ont été soumis, le praticien a conclu que la surcharge de travail de M. [Z], ainsi que les relations dégradées avec sa hiérarchie, pouvaient avoir participé à l’apparition de sa pathologie et prévoyait « un risque de rechute en cas de retour dans l’entreprise ».

En conséquence, il convient de faire partiellement droit à la demande de M. [Z] et de condamner la société [6] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêt pour non-respect du droit au repos et à la santé, ainsi qu’à l’obligation de sécurité l’obligation de sécurité. Le jugement est infirmé en ce sens.

— Sur les retards de paiement et l’absence de règlement intégral des indemnités prévoyance

En application des dispositions prévues par l’article « La garantie arrêt de travail » prévue par le contrat de prévoyance souscrit par la société [5]* (pièce n°C1 de l’intimée), l’organisme de prévoyance verse « une indemnité journalière, à compter du 61e jour d’arrêt total et continu de travail (délai de franchise 60 jours), laquelle s’élève à 85% de la rémunération perçue par le salarié en arrêt maladie, sous déduction de la prestation déjà versée par la sécurité sociale.

Sur ce point, M. [Z] se contente d’invoquer un manquement global de l’employeur, sans apporter de précisions sur les montants qui auraient été versés en retard, ni sur la durée des retards allégués, mettant ainsi l’employeur dans l’impossibilité de répondre sur le manquement allégué.

En conséquence, ce grief n’est pas établi.

— Sur le non-respect des dispositions du contrat de travail

o S’agissant de l’exercice des fonctions de directeur d’agence

A titre liminaire, il est précisé que la demande avant dire droit de production du contrat de travail du directeur d’agence embauché par la société [6], M. [E], peut être présentée par M. [Z] devant la juridiction de jugement, puisque ce dernier n’en a pas saisi le conseiller de la mise en état (jurisprudence : Cass., Com., 29 novembre 2023, pourvoi n°22-14.119).

En revanche, le bien-fondé de cette demande découlant de la reconnaissance, ou non, de la qualité de directeur d’agence de M. [Z], ce point sera examiné en premier.

La qualification professionnelle d’un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celui-ci, dont l’appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond, qui doivent les rapprocher des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente dans le cadre de ses fonctions des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En l’occurrence, la fiche du poste de directeur d’agence versée aux débats par la société [5]* (pièce n°D2 de l’intimée) définit notamment les fonctions attribuées au directeur d’agence comme suit :

— recrutement des salariés de l’agence et conclusion des contrats de prestation commerciales (vendeurs à domicile indépendants, auto-entrepreneurs,') ;

— animation et gestion :

o « formation des vendeurs-conseil ['] ;

o évaluation des conseillers locaux et vendeurs-conseil tant en période d’essai qu’ultérieurement ;

o ['] contrôle de l’activité des vendeurs-conseil : performance et respect de l’ensemble des méthodes de travail ;

o sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement sur la base de l’autorité disciplinaire dont il dispose ;

o ruptures, qu’il s’agisse d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement pour un motif personnel non disciplinaire (inaptitude par exemple), sur la base de la délégation de pouvoir et de responsabilité qui lui est confiée » ;

— assurer le fonctionnement des institutions représentatives du personnel présentes dans l’agence ;

— organisation (analyse du potentiel des zones confiées, programmation des tournées dans un souci d’efficacité et de performance) ;

— gestion des stocks, des dépenses de l’agence dans le strict respect du budget annuel, des réclamations, des inventaires, des opérations de caisse, du parc véhicule (organisation de l’entretien technique, contrôle des installations frigorifiques [']) ;

— contrôle de la réalisation des ventes sur le secteur et des normes de gestion commerciale de la société ['].

Aux termes de l’avenant signé le 1er mars 2017 (pièce n°2 de l’appelant), M. [Z] a été nommé « chef des ventes ' responsable d’annexe », cette nouvelle fonction intervenant dans le cadre d’un projet fixé entre les parties « de faire évoluer le salarié au poste de directeur d’agence », à condition que ce dernier remplisse certaines conditions, « à échéance du 1er mars 2019 au plus tard, et au plus tôt le 1er septembre 2018 ».

Dans ce contexte, de nouvelles missions lui étaient alors attribuées, notamment :

— la création de nouveaux clients afin d’assurer le développement du portefeuille clients ;

— l’organisation et l’animation des équipes des chefs de ventes coach de l’agence ;

— la gestion du stock marchandise de la chambre froide (alimentaire et non alimentaire), afin d’assurer à la fois la disponibilité du produit ainsi que la maîtrise du nombre de jours de stocks ;

— la gestion au quotidien de l’agence, notamment sur le plan administratif et technique.

Cependant, à la lecture des dispositions de l’avenant précité, M. [Z] n’était pas amené à exécuter les missions qui relèvent, par essence, des fonctions d’un directeur d’agence, notamment l’exercice du pouvoir disciplinaire, par l’intermédiaire d’une délégation de pouvoirs concédée par l’employeur.

Les différents éléments versés aux débats par M. [Z] (pièce n°50 de l’appelant) ne permettent pas de démontrer que ce dernier disposait d’une quelconque autorité disciplinaire, dès lors que les sanctions produites sont exclusivement signées pour le compte de M. [Y] (pièces n°D20a à d de l’intimée).

Tel est également le cas des contrats de travail et de la rupture conventionnelle (pièce n°49 de l’appelant) produits, ces derniers étant également signés par M. [Z] à la place de M. [Y], désigné comme seul représentant de la société [6].

Le fait que M. [Z] ait pu être amené à signer des documents de fin de contrat, à savoir des reçus pour solde de tout compte, ainsi que des attestations d’employeur destinées à Pôle emploi (désormais France Travail) ne démontre pas davantage qu’il occupait le poste de directeur d’agence, ces tâches s’inscrivant dans le cadre de la gestion administrative de l’agence prévue par son avenant.

Tel est également le cas des éléments relatifs au suivi des conventions des forfaits en jours (pièces n°44, 45, 47 et 48 de l’appelant) qui relevaient de ses fonctions de chef des ventes responsable d’agence.

De plus, bien que les échanges de courriels démontrent que M. [Z] participait à l’élaboration du budget de l’agence (pièces n°17 et 25 de l’appelant), il n’est pas contesté que l’approbation du projet budgétaire relevait de la seule responsabilité de M. [Y] (pièce n°D10b de l’intimée).

Les autres pièces versées aux débats par le salarié ne permettent pas de considérer qu’il disposait des pouvoirs attachés à la fonction de directeur d’agence, de sorte que le reproche qu’il invoque n’est pas établi.

En conséquence, les demandes avant dire droit de communication du contrat de travail du directeur d’agence embauché par la société [6], M. [E], et de rappel de salaire correspondant au poste de directeur d’agence entre les mois de janvier 2017 et octobre 2019 présentées par M. [Z] sont rejetées. Le jugement est confirmé sur ces points.

o S’agissant de la modification unilatérale des fonctions du salarié à compter du mois d’octobre 2019

Aux termes de l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, de sorte qu’une modification dudit contrat doit faire l’objet d’un accord exprès du salarié.

Il est de jurisprudence constante que toute mesure affectant un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail, comme par exemple la fonction ou la rémunération du salarié, constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

A cet égard, l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail ne peut être déduite ni de l’absence de contestation, ni de la poursuite des relations contractuelles, car le salarié doit avoir manifesté la volonté claire et non équivoque d’accepter la modification du contrat proposée par l’employeur.

En l’occurrence, le courrier remis en main propre par l’employeur le 18 mars 2019 (pièce n°A4 de l’intimée) mentionne que le salarié poursuit en qualité de « chef des ventes ' responsable d’annexe » « dans l’attente de la nomination d’un nouveau directeur d’agence sur [Localité 12] » et lui indique qu’un nouveau poste de « chef des ventes » lui sera proposé à l’issue de cette période.

Dès lors, aucun élément ne permet de considérer que la société [6] a modifié unilatéralement les fonctions de M. [Z] à compter du mois d’octobre 2019.

Par la suite, par courrier du 19 décembre 2019 (pièce n°A5 de l’intimée), l’employeur a présenté à M. [Z] une proposition de modification de ses fonctions dans les termes suivants :

« Comme nous l’avons évoqué aujourd’hui, et sous réserve de votre accord, vous poursuivriez à compter du 2 mars 2020 votre collaboration, en qualité de chef des ventes ' chargé de missions.

Nous vous informons que votre mission serait, entre autres, de venir en appui des agences sur la planification des tournées, pour une optimisation des moyens humains et matériels.

Vous seriez aussi disponible pour répondre aux sollicitations de l’entreprise sur des missions ponctuelles et prioritaires.

Ce poste nécessiterait une mobilité géographique de votre part.

Vous seriez rattaché hiérarchiquement à la direction régionale et directement au soussigné, en sa qualité de directeur régional et dépendrez administrativement du siège, [D].

Dans cette perspective, votre rémunération mensuelle brute, dans le cadre d’un forfait annuel en jours de 215 jours pour un congé annuel complet, serait composée d’un fixe brut mensuel de 2 500 euros, d’une prime itinéraire brute mensuelle de 300 euros, et d’un variable mensuel de 500 euros, fonction de l’atteinte des objectifs fixés par la société, pour un mois de travail complet.

A compter du 1er mars 2020, une prime [11] annuelle brute, dont le potentiel sur l’exercice annuel [5]* de 5 000 euros, serait également convenue.

Le versement annuel de toute ou partie de cette prime brute est conditionné à l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés annuellement par la société, et remis en main propre, à l’issue de la procédure budgétaire, avant le début de l’exercice commercial [7]

La prime [11] due serait versée au mois de juin de l’exercice suivant.

Le versement de la prime est toutefois conditionné à votre présence effective au jour de son versement.

En cas de départ de la société avant le 30 juin la prime ne sera donc pas due.

Vous bénéficierez également de la mise à disposition d’un véhicule de service pour vos déplacements professionnels.

Il est entendu que cette mission temporaire serait, pour l’instant, limitée à l’exercice fiscal 2020-2021, débutant le 1er mars 2020 pur se terminer le 28 février 2021.

A l’issue de l’exercice précité, soit le poste serait reconduit, soit vous réintègreriez votre poste de chef des ventes ' responsable d’annexe, dans les prérogatives prévues contractuellement.

Pour approbation, nous vous remercions de nous confirmer votre accord sous quinzaine, sur ce qui précède, en nous retournant copie de la présente, datée et signée, précédée de la mention « lu, approuvé, bon pour accord ».

Vous pouvez également choisir de garder votre fonction en qualité de chef des ventes ' responsable d’annexe.

Dans ce cas, nous vous remercions également de nous l’indiquer dans le délai précité ».

Par courrier non daté (pièce n°31 de l’appelant) réceptionné par la société [5]* le 2 janvier 2020, le salarié a répondu que :

« Au vu de mon expérience acquise, votre proposition de nouvelle mission m’intéresse vivement.

Au vu des faits cités, je vous informe qu’il n’est plus envisageable, pour moi, d’exercer une fonction de chef des ventes responsable d’annexe ni aujourd’hui, ni au 1er mars 2020, ni à aucune autre date.

[']

Je vous confirme bien souhaiter continuer notre collaboration au sein de la société [5]* sur une nouvelle mission qui mettrait en pratique mes plus de 17 ans d’expériences acquises sur le plan organisationnel, logistique, stratégique et de maîtrise des méthodologies de la société.

Aussi, suite aux différents entretiens réalisés avec M. [Y] à l’automne et celui du 19/12/2019, je comprends bien que cette mission aurait pour but de venir en appui des directeurs d’agence du nord de la France sur la partie planification des moyens humains et matériels et logistiques.

La mobilité serait donc géographiquement sur cette région et au siège international en Allemagne à raison de trois jours de déplacement maximum par semaine. Egalement de façon ponctuelle et prioritaire sur la France.

Je donne mon accord concernant la rémunération fixe de 2 500 euros et de 300 euros de prime déplacement.

Concernant la variable de 500 euros, vu que la mission serait réalisée en amont du quotidien et dépend d’un travail sur le long terme, elle doit être complète sur un mois et sans restriction de présence dû aux congés, repos ou autres absences. Il serait idéal de fixer les objectifs de ce variable sous quinzaine.

Je prends note et donne mon accord sur la prime MBO afférente à cette fonction telle que définie dans votre proposition.

Au vu des déplacements prévus, une voiture de service de style routière serait souhaitable.

Véhicule de type « Golf » ou similaire comme évoqué lors de nos différents entretiens me convient.

Je reste pleinement disponible pour établir ce nouvel avenant de contrat avec vous sous quinzaine ».

Par lettre du 6 janvier 2020, la société [6] a maintenu les termes de sa proposition initiale et demandé à M. [Z] de lui transmettre sa position pour le 10 janvier au plus tard (pièce n°32 de l’appelant).

Le 8 janvier « 2019 » (date indiquée sur la proposition), M. [Z] a signé les modifications de fonctions soumises par l’employeur et apposé la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».

L’acceptation claire et non équivoque par M. [Z] de ces nouvelles fonctions proposées par la société [6] est confirmée par les autres éléments du dossier, notamment le compte-rendu médical du docteur [W] qui mentionne :

« Après un désaccord en décembre 2019 sur les missions couvertes par ce nouveau contrat mais également sur la zone territoriale couverte (national), et sur le salaire, il [M. [Z]] aurait finalement signé son nouveau contrat en janvier 2020 ».

Qui plus est, M. [Z] reconnaît dans ses écritures qu’il a accepté les nouvelles fonctions de « chef des ventes ' chargé de missions » proposées par la société [6] :

— « [9] et souhaitant conserver son emploi au cours du mois de janvier 2020 le salarié a accepté ce nouveau poste déclassé et impliquant de nombreux déplacements avec des découchers en semaine » (page 3) ;

— « M. [Z] ayant été remplacé par le directeur d’agence via un recrutement externe, il n’était plus désiré au sein de la structure.

Après avoir accepté un poste très différent de chargé de mission en planification de tournées et en gestion de matériel, impliquant de nombreux déplacements avec découchers en semaine, l’employeur a tiré prétexte d’une visite de l’inspection du travail pour enclencher une procédure disciplinaire » (page 36).

Les éléments précités illustrent l’acceptation claire et non équivoque donnée par M. [Z] quant à son affectation au poste de « chef des ventes ' chargé de missions » à compter du 1er mars 2020, de sorte que le grief tenant à la modification unilatérale des fonctions du salarié par l’employeur n’est pas établi.

— Sur le manquement à l’obligation d’adaptation et de formation

En vertu de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, et peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1, dont l’élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens mentionnés à l’article L. 6315-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

En l’espèce, l’avenant signé par les parties le 1er mars 2017 rappelle que M. [Z] « suit actuellement le parcours de professionnalisation en vue d’obtenir « le CQP manager » d’ici au 30 juin 2017 ».

Toutefois, la société [6] ne justifie pas du suivi effectif de la formation jusqu’à son terme, ni de l’obtention par le salarié du certificat de qualification professionnelle « manager » à l’issue de la période de formation.

Le fait que M. [Y] ait assuré le tutorat de M. [Z] du 11 janvier au 11 juillet 2016 (pièce n°D13 de l’intimée), soit bien antérieurement à la nomination de ce dernier en qualité de « chef des ventes ' responsable d’annexe », ne permet pas de considérer que l’employeur a permis au salarié de bénéficier d’une formation suffisante pour lui permettre d’occuper ce poste, ni d’évoluer ultérieurement au poste de directeur d’agence comme cela était l’objectif des parties.

Ainsi, sans qu’il n’y ait lieu d’examiner les autres reproches invoqués par le salarié sur le même fondement, le manquement de la société [6] à ses obligations en matière de formation est établi.

— Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En outre, en application de l’article L. 1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sauf si la sanction est un licenciement ou une rupture du contrat à durée déterminée pour faute grave, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, M. [Z] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours le 4 juin 2020 dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à notre entretien préalable du 25 mai 2020, en vue d’une sanction disciplinaire, entretien au cours duquel vous étiez assisté par Mme [U] [L].

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs à l’origine de la sanction disciplinaire envisagée, et nous avons recueilli vos observations.

A l’issue du délai légal de réflexion, nous vous notifions, par la présente, une mise à pied de 3 jours ouvrés, que vous exécuterez le mercredi 10, jeudi 11 et vendredi 12 juin 2020.

Nous vous rappelons, ci-dessous, les motifs à l’origine de cette sanction, motifs qui vous ont été exposés lors de l’entretien précité.

Dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19, vous avez actuellement, entre autres, pour attribution d’auditer selon la procédure fixée, les agences [6], pour nous assurer du respect par chaque agence [5]*, des règles de prévention des risques COVID-19 mises en place par l’entreprise.

Vous avez donc une parfaite connaissance de ces règles, et devez bien évidemment commencer par les appliquer vous-même, au titre de l’exigence d’exemplarité, en tant que porte « parole » et porte « gestes » de l’entreprise.

1/ Lors de la création de la grille d’audit « COVID-19 » par le responsable qualité, vous avez outrepassé votre rôle en remettant en cause un élément central consistant à l’interview du vendeur-conseil, premier poste pourtant concerné par le risque de contamination.

Vous êtes même allé jusqu’à écrire dans votre mail du 7 mai au responsable qualité et au soussigné : « et de toute façon je n’aurai pas le temps de le faire ».

L’objectif de l’audit étant de mesurer la conformité, la cohérence et le niveau d’efficacité des mesures prises par le management de l’entreprise, votre position de principe de ne pas remplir cette partie essentielle de la grille d’audit « COVID-19 », qui concerne pourtant la majorité des salariés de l’entreprise, n’est pas compréhensible.

2/ Lors de votre réalisation de l’audit « COVID-19 » sur l’agence [5]* de [Localité 8], nous avons déploré les manquements graves suivants.

Le lundi 11 mai 2020, M. [P] [T], en sa qualité de directeur régional, en charge de l’agence de [Localité 8], vous avait présenté l’ensemble des règles mises en place sur l’agence de [Localité 8], et il avait insisté sur l’obligation stricte de respect de ces règles, notamment le nombre de personnes par bureau, tel qu’affiché sur chaque porte d’entrée, et ce conformément à une mesure gouvernementale contenue dans le plan de dé-confinement.

Or, le mercredi 13 mai, alors que vous étiez dans un bureau, expressément identifié pour une personne seulement, vous avez demandé à un chef des ventes, de s’installer en face de vous, pour obtenir des informations concernant le contrôle technique d’un camion magasin.

Solliciter un chef des ventes entre 9 et 10 heures est maladroit ;

Par ailleurs et surtout, vous étiez donc tous les deux installés, assis dans ce bureau pour cet échange, lorsque l’inspecteur du travail en visite de contrôle au sein de l’agence, est passé.

Il n’a donc pu que constater et déplorer que vous étiez présent dans une pièce avec un autre salarié alors que sur la porte de celle-ci, était affiché « une personne ».

La remarque de l’inspecteur a été sans appel : appliquer strictement ce que vous venez de me présenter !

Vous avez lors de notre entretien confirmé les faits, en mentionnant toutefois que vous portiez tous les deux un masque, dans ce bureau identifié pour une personne.

Comme l’a fait remarquer l’inspecteur du travail lui-même, le port du masque ne permet pas de déroger à la règle du nombre de personnes par pièce, édictée au sein de notre société, en application des mesures gouvernementales, et dont vous avez en charge le contrôle.

Cette situation est totalement inadmissible compte tenu de votre parfaite connaissance des règles de prévention du risque COVID-19 en vigueur au sein de l’entreprise, d’une part, et d’autres parts, de vos attributions actuelles, qui visent justement à les faire respecter.

Votre comportement caractérise donc une inexécution manifeste de vos obligations d’autant plus grave qu’en votre qualité de cadre en charge des audits de prévention des risques COVID-19, vous avec un rôle d’exemplarité.

Par ailleurs, l’inspecteur du travail ne manquera certainement pas, dans un prochain courrier, d’indiquer que les règles mises en place ne sont pas respectées faisant ainsi courir un risque à l’ensemble des collaborateurs de l’agence.

Nous vous demandons à l’avenir en conséquence, expressément par la présente, de respecter strictement et en toute circonstance les règles en vigueur au sein de l’entreprise ».

S’agissant du premier reproche, il ressort des échanges de courriels versés aux débats par l’employeur que, le 6 mai 2020, Mme [X], « quality manager » de l’entreprise a transmis le projet de la grille d’audit Covid-19 à plusieurs destinataires, dont M. [Z] afin de recueillir leurs observations.

C’est dans ce cadre que M. [Z] a répondu, le même jour, en formulant plusieurs remarques dans son message.

Contrairement à ce qu’indique la société [6], il n’est pas démontré que le salarié a remis en cause l’interview du vendeur-conseil, dès lors que ce dernier a uniquement précisé qu’il lui semblait plus pertinent que Mme [X] appelle ledit vendeur, tout en ajoutant qu’il ne pensait pas disposer du temps pour le contacter.

Il s’ensuit que ce premier reproche n’est pas établi par l’employeur.

Concernant le second grief, aucun élément ne permet de considérer que la vérification de la bonne application des mesures mises en place par la société [6] conformément aux préconisations gouvernementales nécessitait une formation particulière.

Par ailleurs, M. [Z], lequel a acquis une expérience dans la gestion administrative et technique d’une agence, en sa qualité de « chef des ventes ' responsable d’annexe », disposait des compétences et des prérequis nécessaires afin de contrôler le respect des mesures prévues dans le cadre de la prévention des risques liés au COVID-19.

De même, M. [Z] ne conteste pas que son collègue de travail, M. [I], l’a rejoint dans le bureau qu’il occupait alors, en dépit du fait que la jauge d’occupation de cette pièce avait été fixée à une seule personne.

Ainsi, ce deuxième reproche est matériellement établi par les éléments du dossier.

Cependant, il convient de relever que, bien que l’employeur soutienne avoir sanctionné les deux salariés pour le non-respect du protocole sanitaire, il n’a adressé qu’un courrier intitulé « rappel de mon observation verbale du vendredi 15 mai 2020 » à M. [I] le 2 juin 2020 (pièce n°D4 de l’intimée).

Or, cette correspondance ne saurait s’analyser en une sanction, telle que définie par le règlement intérieur (pièce n°E5 de l’intimée), dès lors que la société [6] ne fait état que d’un simple échange et non d’un entretien préalable dont l’organisation est obligatoire dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

Il s’ensuit que le seul fait pour M. [Z] de ne pas avoir respecté le protocole sanitaire à une occasion, manquement pour lequel son collègue n’a pas été sanctionné, ne pouvait justifier le prononcé d’une mise à pied disciplinaire de trois jours, d’autant que le salarié qui avait plus de 17 ans d’ancienneté à ce moment n’avait aucun passé disciplinaire.

En conséquence, il y a lieu d’annuler la mise à pied disciplinaire du 4 juin 2020 et de condamner la société [6] à verser à M. [Z] la somme de 500 euros en réparation du caractère injustifié de la mise à pied, étant relevé que le salarié ne sollicite aucun rappel de salaire pour les trois journées durant lesquels il a été mis à pied. Le jugement est infirmé en ce sens.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Il convient d’examiner le respect par la société [6] de son obligation d’exécuter loyalement les dispositions du contrat de travail sera examiné.

Il ressort de l’article L. 1222-1 du contrat de travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’employeur doit ainsi respecter et appliquer en faveur du salarié les conventions, accords collectifs et usages applicables dans l’établissement et, de manière générale, faire observer la réglementation en vigueur.

La bonne foi est présumée.

En l’espèce, aucun élément du dossier ne corrobore les allégations de M. [Z] selon lesquelles l’employeur a exercé des pressions sur lui en vue de l’acceptation d’une rupture conventionnelle, ni qu’il l’a menacé de le licencier pour faute grave lors de l’entretien préalable à la mise à pied disciplinaire.

De même, si le fait que la société [6] ait choisi de transmettre son courrier du 23 juin 2020, faisant suite à la rétractation de la rupture conventionnelle du salarié, par voie d’huissier de justice, témoigne d’une certaine indélicatesse de la société, en l’absence de difficultés tenant à l’envoi de cette correspondance par recommandé, rien ne permet pas de considérer qu’elle a agi de mauvaise foi.

Enfin, M. [Z] démontre que sa ligne de téléphone, ainsi que ses accès numériques professionnels ont été coupés, a minima depuis le 29 juillet 2020, comme constaté par l’huissier de justice mandaté par le salarié (pièce n°38 de l’appelant).

L’accord d’entreprise relatif à la déconnexion produit par la société [6] (pièce n°D1 de l’intimée) ne prévoit aucune disposition susceptible de légitimer la suppression des accès téléphoniques et informatiques de M. [Z] pendant son arrêt maladie, étant observé qu’il n’est pas établi, ni même allégué, que le salarié s’est connecté sur ses comptes professionnels durant son arrêt de travail au mépris des termes de cet accord.

Ainsi, en agissant de la sorte, l’employeur a indéniablement manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail de bonne foi, laquelle subsiste pendant la période d’arrêt maladie.

Néanmoins, M. [Z] ne justifie pas d’un préjudice distinct résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail pendant sa période d’arrêt maladie, puisqu’il considère que son arrêt de travail trouve son origine dans les abus commis par la société [6] s’agissant de sa convention de forfait en jours.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

En définitive, il ressort des développements qui précèdent qu’en s’abstenant de verser deux primes variables « MBO », en violant les garanties attachées au droit au repos du salarié, en ne respectant pas ses obligations tant en matière de sécurité que de formation, en notifiant une mise à pied disciplinaire injustifiée, et en faisant preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail, l’employeur a commis plusieurs manquements suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail au 20 juillet 2021, date du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dont il n’y a pas lieu d’examiner le bien-fondé.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur les conséquences de la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

Dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est due, y compris pour un salarié déclaré inapte (jurisprudence : Cass., Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n°17-23.650).

En l’occurrence, M. [Z] sollicite l’octroi de la somme de 10 393,84 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 039,38 euros brut de congés payés y afférents, sans préciser le fondement, légal ou conventionnel, de sa demande, ni détailler les modalités de son calcul.

La société [6] s’oppose à la demande formulée par le salarié au motif que ce dernier ayant été licencié pour inaptitude d’origine non-professionnelle, il ne peut prétendre au bénéfice d’un préavis.

Elle indique qu’au surplus, le montant de l’indemnité compensatrice de préavis ne pourrait s’élever qu’à 7 500 euros puisque le salaire moyen perçu par M. [Z] s’élevait à 2 500 euros.

Le salaire de référence ainsi que le calcul proposé par l’employeur n’étant pas critiqués par le salarié, il convient de condamner la société [6] à verser à M. [Z] la somme de 7 500 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 750 euros de congés payés y afférents.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Il résulte de l’article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Selon l’article R. 1234-2 du même code dans sa version applicable au litige, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’occurrence, M. [Z] demande le paiement d’une somme de 19 055,37 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement, sans préciser les détails de son calcul.

Cependant, comme le fait valoir la société [6], le salarié a d’ores et déjà perçu une indemnité de licenciement d’un montant de 20 655,12 euros net lors de la rupture de son contrat de travail (pièces n°A17, A18 et A20 de l’intimée).

En conséquence, M. [Z] ayant été rempli de ses droits s’agissant du paiement de l’indemnité de licenciement, il convient de rejeter sa demande formée à ce titre.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l’étendue. Pour obtenir une indemnisation, le salarié n’a donc pas à prouver l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, M. [Z] comptait lors de son licenciement 19 années complètes d’ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, de sorte qu’il relève du régime d’indemnisation de l’article L. 1235-3 alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 15 mois de salaire.

Compte tenu de l’âge de M. [Z] (50 ans), de son ancienneté (19 années complètes) et du montant de son salaire mensuel (2 500 euros brut, montant non contesté par le salarié) lors de la rupture du contrat, et alors qu’il justifie avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’au 2 mai 2022 (pièce n°43 de l’appelant), il y a lieu de la société [6] à verser à M. [Z] la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des prestations Pôle emploi (désormais France Travail)

La résiliation judiciaire étant prononcée aux torts d’une entreprise employant habituellement au moins onze salariés avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse concernant un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté, il convient de faire application d’office de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à Pôle emploi, devenu France Travail depuis le 1er janvier 2024, des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris sont confirmées s’agissant de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance.

La société [6] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à verser la somme de 1 500 euros à M. [Z] au titre des frais irrépétibles exposés par lui en cause d’appel.

La société [6] est également condamnée aux dépens d’appel, sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [H] [Z] de ses demandes :

— d’annulation de sa mise à pied disciplinaire du 4 juin 2020 ;

— en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes indemnitaires résultant de la rupture du contrat de travail ;

— en paiement de la somme de 2 000 euros brut au titre du rappel du complément de la prime « [11] » du mois de juin 2019, outre 200 euros brut de congés payés y afférents ;

— en versement d’un montant de 10 000 euros à titre dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos et à la santé et à l’obligation de sécurité ;

— en octroi d’un montant de 500 euros en réparation du préjudice subi en raison de la mise à pied injustifiée ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la fin de non-recevoir soulevée par la SAS [6] tendant à l’irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts formée par M. [H] [Z] au titre de la garantie du droit au repos et de l’obligation de sécurité ;

Annule la mise à pied disciplinaire prononcée le 4 juin 2020 ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [H] [Z] aux torts de la SAS [6] au 20 juillet 2021 ;

Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS [6] à payer à M. [H] [Z] les sommes suivantes :

—  7 500 euros brut (sept mille cinq cents euros) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  750 euros brut (sept cent cinquante euros) de congés payés y afférents ;

—  25 000 euros ( vingt cinq mille euros ) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros brut (deux mille euros) au titre du complément de la prime variable « [11] » due au mois de juin 2019 ;

—  200 euros brut (deux cents euros) de congés payés y afférents ;

—  5 000 euros (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts au titre du droit au repos et à la santé, ainsi que de l’obligation de sécurité ;

—  500 euros (cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère injustifié de la mise à pied disciplinaire du 4 juin 2020 ;

Rejette la demande de M. [H] [Z] au titre de l’indemnité de licenciement ;

Ordonne d’office le remboursement par la SAS [6] à Pôle emploi, devenu France Travail au 1er janvier 2024, des prestations versées à M. [H] [Z] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Déboute la SAS [6] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [6] à verser à M. [H] [Z] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci en première instance et en cause d’appel ;

Condamne la SAS [6] aux dépens d’appel.

Le Greffier, Le Président,