ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 31 OCTOBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/05047 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PDTK

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 01 JUILLET 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG F 19/00495

APPELANT :

Monsieur [Y] [O]

né le 28 Avril 1982

de nationalité Française

Domicilié [Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Stéphanie ANDRIVON, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMEE :

S.A.S. FOOT LOCKER FRANCE

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Léa BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 03 Juin 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 JUILLET 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Engagé à compter du 15 mai 2006 en qualité d’employé, M. [O] a été promu successivement animateur de rayon, puis directeur de magasin statut cadre à compter du 4 mars 2013.

Mis à pied oralement le 30 novembre 2017 et convoqué le 1er décembre à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 décembre suivant, il a été licencié par lettre recommandée avec avis de réception datée du 11 janvier 2018 pour faute grave.

Contestant cette décision et arguant avoir subi un harcèlement moral, M. [O] a saisi, le 2 août 2018 le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins d’entendre juger le licenciement nul et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par écritures ampliatives, le salarié a plaidé le caractère discriminatoire de son licenciement.

Par jugement du 1er juillet 2021, le conseil a statué comme suit :

Constate que la discrimination n’est pas fondée,

Constate qu’il y a prescription de la saisine,

Déboute M. [O] de toutes ses demandes,

Condamne M. [O] à payer à la SAS Foot Locker France prise en la personne de son représentant légal en exercice, la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de l’ensemble de leurs demandes,

Condamne M. [O] aux entiers dépens.

Suivant déclaration en date du 5 août 2021, M. [O] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui a été notifiée par le greffe le 1er juillet, le courrier recommandé étant retourné au greffe non distribué avec la mention 'pli avisé non réclamé'.

' suivant ses conclusions en date du 29 octobre 2021, l’appelant demande à la Cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement et, statuant à nouveau, de :

Dire et juger que le licenciement pour faute grave est discriminatoire, constituant une mesure de rétorsion ;

Constater qu’il pouvait dès lors saisir le Conseil de céans dans un délai de 5 années à compter de la survenance des faits ;

Déclarer en conséquence recevable son action ;

Dire et juger que le licenciement est nul ;

Condamner la société Foot Locker au paiement des sommes suivantes à titre d’indemnité en réparation des préjudices subis pour licenciement discriminatoire :

' 34 769 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul et discriminatoire ;

' 5 794,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 579,50 euros au titre

des congés payés sur préavis ;

' 8 772,84 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

' 4 262,52 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, outre 426,50 euros correspondant aux congés payés.

Ordonner à la société Foot Locker la remise de documents de fin de contrat rectifiés et des bulletins de salaire sous astreinte de 90 € par jour de retard et à compter de

la notification de la décision à intervenir ;

Condamner la société Foot Locker au paiement d’une somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [O] soutient essentiellement que son action portant sur la rupture du contrat n’encourt pas la prescription compte tenu du caractère discriminatoire de son licenciement dès lors qu’il a été prononcé à titre de mesure de rétorsion au témoignage qu’il a apporté, dans le courant de l’été 2017, à M. [U], autre salarié de l’entreprise, visé par une procédure de licenciement. L’appelant rappelle que le témoignage en justice ne peut, sauf abus, constituer ni une faute ni une cause de licenciement sauf porter atteinte à la liberté fondamentale de témoigner. M. [O] invoque également des agissements discriminatoires en raison de ses origines et invoque à ce dernier titre le témoignage de M. [U].

' aux termes de ses conclusions remises au greffe le 27 janvier 2022, la société Foot Locker demande à la Cour de déclarer Monsieur [O] mal fondé en son appel et en conséquence de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et y ajoutant, de le condamner au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par décision en date du 3 juin 2024, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l’instance et fixé l’affaire au 1er juillet suivant.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux conclusions susvisées.

MOTIFS

Sur la prescription de l’action visant la rupture du contrat :

Selon l’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au jour du licenciement, toute action portant sur la rupture se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation étant venue toutefois précisé, sur le fondement du principe selon lequel la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée, que l’action en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, qui ont la nature d’une créance salariale, est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail et non à celle de douze mois fixée par l’article L. 1471-1 du code du travail.

Abstraction faite donc des demandes en paiement du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et de l’indemnité compensatrice de préavis, que la cour appréciera distinctement, dans un second temps, cette disposition n’est pas applicable aux actions exercées en application de l’article L. 1132-1 de ce code.

Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-5 du même code que l’action en reconnaissance de la nullité de la rupture d’un contrat de travail en raison d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée.

Au soutien du caractère discriminatoire du licenciement, le salarié invoque un double moyen, à savoir une mesure de rétorsion de l’employeur au témoignage qu’il a apporté à un de ses collègues et, incidemment, une discrimination en raison de ses origines et de la couleur de sa peau.

La société réfute catégoriquement toute discrimination en faisant valoir pour l’essentiel, d’une part, que son avocat qui la représentait dans le cadre du litige prud’homal portant sur le licenciement de M. [U] n’a été destinataire de ce témoignage que le 21 novembre 2017 (pièce employeur n°46), de sorte qu’aucun lien ne saurait être fait entre le prétendu changement de comportement du directeur régional remontant au mois d’août 2017 et le témoignage établi par M. [O] en faveur de son collègue licencié, et, d’autre part, que le témoignage de M. [U] selon lequel M. [V] aurait tenu des propos discriminatoire en demandant de ne pas recruter des personnes de couleurs sont diffamatoires et démentis par la trentaine de témoignages qu’elle verse aux débats.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et l’article L. 1134-1 que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail et de l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et que le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

En l’espèce, le premier moyen développé par le salarié repose sur une confusion entre la protection dont bénéficie le salarié qui témoigne et exerce de manière non abusive sa liberté d’expression et celui qui relate de faits de discrimination ou d’un délit.

Il est constant que M. [O] a témoigné en juillet 2017 au profit de M. [U] suite à l’engagement d’une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle (pièce employeur n°9), observation faite que la société Foot Locker indique et justifie ne pas avoir eu connaissance de l’existence de ce témoignage avant le 21 novembre 2017 date à laquelle l’avocat de M. [U] a communiqué à son conseil ce témoignage.

En toute hypothèse, à l’examen de ce témoignage force est de constater que M. [O] a simplement attesté des qualités, mérites et valeurs de M. [U], qui l’a formé en 2013 au poste de directeur de magasin, (pièce salarié n°16), sans faire aucune référence à un quelconque harcèlement moral comme il le soutient dans ses conclusions, ni un quelconque fait de discrimination dont quiconque aurait été victime, ni davantage d’un fait délictuel.

Au vu de ce témoignage, ni les dispositions des articles L. 1132-3 du code du travail, en vertu desquelles 'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié […] pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés', ni celles de l’article L. 1132-3-3 qui énoncent qu’ 'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions', n’ont vocation à s’appliquer.

Par ailleurs, l’appelant invoque incidemment une discrimination en raison de son origine, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, en se référant au témoignage établi par M. [U] qui atteste dans les termes suivants :

« A plusieurs reprises M. [V] m’a demandé de ne pas recruter de personnes de couleurs dans mon magasin car d’après lui la clientèle française ne veut pas être servi par des noirs. Malgré plusieurs discussions sur le sujet lors de ses visites dans mon magasin Mr [V] est toujours resté bloqué sur cette volonté de ne pas recruter des noirs.

[']

En 2013 lors de l’ouverture du magasin Foot Locker de [Localité 2], Mr [Y] [O] a subi pendant plusieurs jours les brimades de M. [V], à savoir « vous les noirs vous aimez trop les femmes ». « [T] tu dois aller voir ailleurs c’est sûr ». Bien d’autres moqueries rabaissantes ont été prononcées et devant l’envie de tout abandonné de la part de Mr [O] suite à ces propos discriminatoires j’ai été voir Mr [V] pour lui demander d’arrêter car ça devenait insupportable il m’a répondu que [Y] devait se remettre en question.

A noter que [Y] ce jour là a quitté [Localité 2] pour rentrer à [Localité 5] et tout laisser tombé, j’ai alors essayé de le convaincre de ne pas arrêter. En janvier 2017 mon directeur adjoint à dénoncer par écrit au service RH de Foot Locker le 20 janvier des propos toujours vexant et discriminatoire de Mr [V] à l’encontre des gens de couleurs ». (Pièce 8 du salarié)

Il est constant que M. [O] a établi en juillet 2017 un témoignage en faveur de M. [U].

L’appelant qui n’allègue aucune difficulté entre sa promotion en 2013 et le mois d’août 2017, soutient qu’à compter du 4 août 2017 il a fait l’objet d’une mise à l’écart de la part de son directeur régional, qu’il relie au témoignage établi en faveur de M. [U].

Au soutien de la thèse qu’il défend selon laquelle M. [V] aurait pris ses distances avec lui, le salarié se prévaut des témoignages de deux collaboratrices, Mmes [X] et [C], qui exposent que le directeur régional ne s’est plus présenté au magasin ni n’a plus passé d’appels téléphoniques depuis le 4 août 2017. Le salarié évoque également une alerte qu’il aurait adressée à sa hiérarchie à cette dernière date, relativement au 'mutisme’ qu’il subirait de la part de M. [V], mais aucune pièce n’est visée à ce titre dans ses conclusions ou le bordereau de pièces susceptible d’attester cette affirmation.

Alors, d’une part, que le témoignage de M. [U], émane d’un salarié licencié pour insuffisance professionnelle, pour lequel M. [O] avait rédigé un témoignage favorable, ce qui conduit la cour à en apprécier les termes avec circonspection, et, d’autre part, que l’employeur communique une trentaine d’attestations de collaborateurs, dont certains sont représentants du personnel, tel M. [D], qui certifient ne jamais avoir entendu M. [V] tenir des propos discriminatoire ou faire preuve d’une quelconque forme de discrimination raciale, religieuse ou autre, M. [H] témoignant pour sa part « être devenu directeur de magasin grâce à M. [V] et que son directeur régional lui a toujours dit de ne pas être discriminant ou négligeant en matière de recrutement en ne faisant pas références aux origines, aux 'couleurs de peau', aux 'religions […] », témoignages circonstanciés, qui sont corroborés par des dizaines d’autres attestations établies par Mme [K], M. [J], Mme [W], M. [Z] etc (pièces employeur n°10 à 41), pris dans leur ensemble, les seuls éléments établis par le salarié, à savoir le témoignage qu’il a établi pour le compte de son collègue visé par une procédure de licenciement et la moindre présence du directeur régional à compter de l’été 2017 dans son magasin ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination en raison de son origine ou de sa race supposée.

Le licenciement ne présentant pas de caractère discriminatoire, il appartenait au salarié de le licencier dans les douze mois de sa notification, ce qu’il n’a pas fait.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé l’action portant sur la rupture du contrat de travail prescrite.

Sur les créances salariales :

M. [O] ayant saisi le conseil de prud’hommes dans le délai de trois ans de la mise à pied conservatoire et du licenciement, l’action de M. [O] n’est pas prescrite relativement aux demandes en paiement de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

La faute grave privative de préavis, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

Alors qu’il résulte des dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail que le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable, l’article R. 1332-3 alinéa 1 précisant que le délai d’un mois pour notifier la sanction disciplinaire expire à 24 heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien, force est de relever que M. [O], mis à pied dès le 30 novembre 2017, n’a finalement été licencié que par une lettre datée du 11 décembre 2018, un mois après l’entretien préalable.

Alors que la rupture prend effet au jour de l’envoi de la lettre de rupture ou de sa remise en main propre au salarié, il n’est pas allégué que ce licenciement aurait été notifié hors délai.

Néanmoins, à l’évidence, l’employeur n’a pas pris cette mesure, censée rendre impossible la poursuite de la relation de travail durant le délai congé, dans un délai restreint.

Ce seul fait suffit à retirer à la faute reprochée tout caractère de gravité de sorte que M. [O] est bien-fondé non seulement à solliciter le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et le rappel de salaire au titre de la période de mise à pied injustifiée.

Le jugement sera infirmé de ces chefs et la société Foot Locker sera condamnée à payer à M. [O] les sommes suivantes :

' 5 794,90 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 579,50 euros au titre des congés payés sur préavis ;

' 4 262,52 euros bruts au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, outre 426,50 euros correspondant aux congés payés.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour en ce qu’il a dit que le licenciement n’était pas discriminatoire et en ce qu’il a jugé l’action portant sur la rupture du contrat de travail prescrite, sous réserves toutefois des créances salariales relatives à la mise à pied conservatoire et à l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés,

Juge non prescrite l’action en paiement visant les créances salariales relatives à la mise à pied conservatoire et à l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

Condamne la société Foot Locker à verser à M. [O]  :

' la somme brute de 5 794,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 579,50 euros au titre des congés payés sur préavis ;

' la somme brute de 4 262,52 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, outre 426,50 euros correspondant aux congés payés ;

' la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Rejette la demande d’astreinte.

Condamne la société Foot Locker aux dépens d’appel de première instance et d’appel.

Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,