RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02334 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I4H7

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ANNONAY

19 juin 2023

RG:22/00002

Association ADSEA 07

C/

[J]

Grosse délivrée le 17 MARS 2025 à :

— M^e LECAT

— M. [O]

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNONAY en date du 19 Juin 2023, N°22/00002

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente,

M^me Leila REMILI, Conseillère,

M. Michel SORIANO, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Association ADSEA 07

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentée par M^e Jean LECAT de la SCP BERAUD-LECAT-BOUCHET, avocat au barreau d’ARDECHE

INTIMÉ :

Monsieur [T] [J]

né le 18 Août 1974 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M. [W] [O] (Délégué syndical ouvrier)

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 17 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

L’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes de l’Ardèche (ADSEA07) est une association Loi 1901 qui oeuvre pour la protection des personnes majeures handicapées sociales et mentales.

M. [T] [J] a été embauché par l’association ADSEA07 suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 2003 à effet au 02 septembre 2003, en qualité d’éducateur spécialisé du service de prévention, à l’indice 447, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1733,41 euros, outre une indemnité de sujétion spéciale de 8,21%, pour 35 heures hebdomadaires.

Suivant avenant en date du 16 septembre 2019, le salarié a été promu au poste de chef de service de prévention spécialisé AEMO, service enfance à [Localité 6], à compter du 1er septembre 2019, correspondant à un statut cadre, classe 2, niveau 3, indice 720, outre une indemnité de sujétion mensuelle de 20 points.

Par courrier du 27 novembre 2021, l’association ADSEA07 a convoqué M. [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 06 décembre 2021.

Par courrier du 15 décembre 2021, l’employeur a licencié M. [J] pour faute grave, invoquant les éléments suivants :

'[…]

Lors de l’entretien préalable à licenciement, vous étiez assisté par Monsieur [P] [G], membre du CSE.

Vous avez été entendu par Monsieur [E] [M], Président, Monsieur [S] [B], Vice-Président et Monsieur [I] [A], Directeur Général.

Lors de l’entretien, le Président de l’ADSEA 07, vous a informé que préalablement à cet entretien, avait eu lieu une réunion du bureau exécutif du Conseil d’Administration de l’ADSEA 07 et il vous a également été précisé que l’institution s’interrogeait sur vos aptitudes à adopter une posture de chef de service, responsable hiérarchique de salariés de l’association et garant du projet associatif face à ses salariés, mais également face à nos partenaires, à savoir les magistrats, les travailleurs sociaux des services de l’état, les collectivités territoriales et d’autres associations.

Lors de cet entretien, nous vous avons indiqué les faits que nous avions à vous reprocher, à savoir :

En tant que chroniqueur à Lien Social, revue suivie par de nombreux acteurs du secteur social national, mais également ardéchois, ainsi que sur le réseau Facebook, vous avez dans différentes publications :

— ' mis en cause les compétences du Juge des Enfants à propos de ses relations avec les familles, le 28 Septembre 2021 : « Ils viennent déjà de passer à la moulinette du jugement (au sens propre) lors de l’audience du Juge des Enfants qui leur a bien renvoyé leur incompétence''

— mis en cause vos collègues travailleurs sociaux assistantes sociales, le 27 Octobre 2021, en période d’halloween, en publiant : 'Tiens, à propos de courge, il faut que je rappelle l’AS de secteur'.

— à la même période, vous avez publié un pastiche d’une chanson de [V] [H] que vous avez intitulé 'Pornographe social’ dans lequel vous tenez des propos injurieux à l’encontre de votre direction.

En utilisant votre adresse professionnelle de courrier électronique, vous avez le 10 Novembre 2021 écrit :

o à Madame [L], partenaire de l’association MIROIR, une phrase discréditant précisément votre DG (Directeur Général)

o à Monsieur [M], en remettant en cause la structuration de l’association ainsi que sa gouvernance.

L’ensemble de vos écrits cités précédemment, publics ou privés, nuisent gravement à l’image et à la réputation de notre association, tant en interne qu’en externe (partenaires).

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé de prononcer à votre encontre une mise à pied à titre conservatoire, votre maintien, même temporaire, au sein de notre association ne nous paraissant plus possible. Nous vous l’avons notifié oralement lors de l’entretien, puis par courrier recommandé daté du 6 décembre, avec accusé de réception, dans l’attente d’une décision définitive.

Après mure réflexion, nous vous informons que nous avons décidé de prendre à votre égard une mesure de licenciement pour faute grave, qui prendra effet à la première présentation de ce courrier recommandé. […]'

Par requête du 19 janvier 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Annonay aux fins d’obtenir la reconnaissance du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement et le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 19 juin 2023 le conseil de prud’hommes d’Annonay a :

'

— dit que le licenciement de MR [T] [J] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire mensuel de référence de MR [T] [J] à la somme de 2 826,80 € brut,

— dit que l’ancienneté de MR [T] [J] au sein de l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE POUR LA SAUVEGARDE DE L’ENFANCE, DE L’ADOLESCENCE ET DES ADULTES DE L’ARDÈCHE (ADSEA07) est de 18 ans et 7,5 mois,

— condamné l’ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE POUR LA SAUVEGARDE DE L’ENFANCE, DE L’ADOLESCENCE ET DES ADULTES DE L’ARDÈCHE (ADSEA07) à verser à MR [T] [J] les sommes suivantes :

—  25 441,20 euros (soit l’équivalent de 9 mois de salaire) au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

— une indemnité de préavis équivalent à 4 mois de salaire soit la somme de 11 307,20 euros (4 x 2 826,80 €) et 1 130,72 euros au titre des congés payés y afférents

—  24 593,16 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

—  4 501 euros au titre de remboursement des frais de formation engagés.

— pris note de l’abandon de la demande de MR [T] [J] au titre des dommages et intérêts pour perte de revenus

— débouté MR [T] [J] au titre de sa demande sur les heures supplémentaires.

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire autre que celles de droit,

— condamné l’ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE POURLA SAUVEGARDE DE L’ENFANCE, DE L’ADOLESCENCE ET DES ADULTES DE L’ARDECHE (ADSEA07) à payer à MR [T] [J] la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande reconventionnelle à ce titre,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné l’ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE POUR LA SAUVEGARDE DE L’ENFANCE, DE L’ADOLESCENCE ET DES ADULTES DE L’ARDECHE (ADSEA07) aux entiers dépens.'

Par acte du 11 juillet 2023, l’association ADSEA07 a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 20 juin 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 15 novembre 2024, l’association demande à la cour de :

'

— INFIRMER le jugement du Conseil de PRUD’HOMMES d’ANNONAY du 19 Juin 2023 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de Monsieur [J] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

— Condamné l’Association ADSEA 07, à verser à Monsieur [J] les sommes suivantes :

—  25.441,20€ (soit l’équivalent de 9 mois de salaire) au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Une indemnité de préavis équivalent à 4 mois de salaire soit la somme de 11.307,20 € (4X 2.826,80 €) et 1.130,72 € au titre des congés payés y afférents ;

—  24.593,16 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  4.501 € au titre de remboursement des frais de formation engagés,

— Condamné l’association ADSEA 07 à payer à Monsieur [J] la somme de 750 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

— CONFIRMER pour le surplus

En conséquence,

À titre principal

— Juger le licenciement de Monsieur [T] [J] comme reposant sur une faute grave.

— Débouter Monsieur [T] [J] de l’intégralité de ses demandes.

À titre subsidiaire

— Juger que son salaire moyen est de 2 812.01 Euros.

— Juger que l’ancienneté de Monsieur [T] [J] au sein de l’Association ADSEA 07 est de 18 ans et 6 mois,

— Juger que le licenciement de Monsieur [T] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Juger que l’indemnité compensatrice de préavis ne saurait être supérieure à 11 248.04 Euros et que les congés payés sur préavis ne peuvent excéder la somme de 1 124.80 Euros.

— Dire et juger que l’indemnité conventionnelle de licenciement s’élève à la somme de 16 872,06 € + 7 030,02 € soit 23 902,08 Euros.

A titre infiniment Subsidiaire

— Juger qu’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait dépasser 8 436.03 euros, Monsieur [J] ayant rapidement retrouvé du travail,

Dans tous les cas,

— Débouter Monsieur [T] [J] de sa demande d’indemnité de remboursement de frais de formation engagée, de paiement d’heures supplémentaires, de sa demande nouvelle d’indemnité pour perte de revenus, et plus généralement de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Monsieur [T] [J] au paiement d’une somme de 3 500 Euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.'

Elle soutient essentiellement que :

Sur le licenciement

— le salarié a largement abusé de sa liberté d’expression en tenant des propos mensongers et diffamatoires envers l’association pour se venger de sa direction et provoquer son licenciement et ce, eu égard notamment à ses fonctions et de la gravité de ses manquements à son engagement d’éthique.

— M. [J] a mis en cause les compétences du juge des enfants dans sa revue en ligne intitulée le Lien Social.

— les articles du Lien Social sont également publiés sur Facebook et sur Twitter en accès libre.

— en divulguant les prétendus déboires des familles qu’il a assistées dans le cadre de ses fonctions avec la justice au public , M. [J] a gravement failli à ses obligations de réserve, de discrétion et de confidentialité.

— le règlement intérieur prévoit que le salarié est tenu à un devoir de réserve.

— M. [J] dénigrait régulièrement ses collègues, les travailleurs sociaux et les assistantes sociales intervenant au sein de l’association.

— le salarié se sert de ses publications sur des supports accessibles à un large public pour diffuser des propos injurieux et mensongers à l’encontre de la Direction de l’association.

— la virulence de ces critiques sur Facebook qui est un espace public caractérise des manquements graves et répétés de M. [J] à ses obligations les plus élémentaires.

— l’intimé a utilisé son adresse email professionnelle pour discréditer la direction générale auprès de Mme [L], partenaire de l’association Miroir.

— M. [J] a écrit au président de l’association pour dénoncer de prétendus manquements du directeur général, ce qui constitue un acte déloyal.

— les agissements fautifs de M. [J] ont eu des répercussions dommageables sur le fonctionnement de l’association et sa réputation.

— l’exercice d’une activité extra-professionnelle de rédacteur satirique connue par son employeur ne l’exonère pas pour autant de son devoir de réserve et de loyauté surtout à l’égard des collègues.

— les témoignages produits par l’intimé ne font que vanter les qualités professionnelles et la bonne moralité de M. [J], ce qui n’apporte rien à l’appréciation objective des manquements reprochés.

— selon l’article XIX du règlement intérieur, les injures sont réputées constituer une faute grave.

Sur le remboursement des frais de formation engagés

— M. [J] s’était engagé à suivre une formation pour obtenir le diplôme CAFERUIS.

À aucun moment, il n’y a eu un engagement de s’inscrire à un master universitaire.

— en outre, le salarié a activé son compte personnel de formation et a donc bénéficié d’une prise en charge à ce titre.

— aucun élément n’est versé au débat pour justifier la somme de 8150 euros sollicitée à ce titre.

Sur les heures supplémentaires

— aucun élément n’est versé au débat par le salarié à l’appui de cette prétention.

— M. [J] était cadre et bénéficiait d’une totale liberté d’organisation dans l’exécution de son contrat de travail.

Sur les dommages et intérêts pour perte de revenus

— le conseil de prud’hommes a pris note de l’abandon de cette demande, le salarié ayant en outre indiqué avoir retrouvé rapidement un nouvel emploi en tant que chef de service dans un centre d’hébergement d’urgence.

— une demande abandonnée ne fait pas partie du litige soumis aux premiers juges et ne peut être présentée pour la première fois en appel en vertu du principe de l’effet dévolutif de l’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions reçues au greffe de la cour le 11 janvier 2024, M. [J] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annonay le 19 juin 2023 en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [T] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Confirmer le jugement qui fixe le salaire moyen de M. [J] à 2826,80 euros,

Confirmer le jugement qui dit l’ancienneté de M. [J] à 18 ans et 7,5 mois,

Confirmer le jugement condamnant l’ADSEA07à verser à M. [J] les sommes suivantes :

11.307,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

1130,72 euros au titre des congés payés afférents,

24.593,16 au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Annonay en ce qui concerne :

— l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’indemnité pour frais de formation engagés,

— le heures supplémentaires,

— la perte de salaire,

— l’article 700 du code de procédure civile,

Statuer à nouveau

Condamner l’ADSEA07 en son représentant légal au versement des sommes suivantes :

—  42.402 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5758,12 euros au titre d’indemnité de remboursement de frais de formation,

—  14.032,53 euros au titre de dommages et intérêts pour perte de revenus,

—  12.978 euros au titre d’heures supplémentaires,

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

'Ordonner l’exécution provisoire du jugement'

Condamner l’ADSEA07 en son représentant légal aux dépens,

Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations, les frais d’exécution extrajudiciaires

seront à la charge de l’ADSEA07 en son représentant légal,

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Annonay du 19 juin 2023 en toutes ses dispositions.

M. [J] fait essentiellement valoir que :

Sur le licenciement

— il lui est reproché d’avoir cherché à nuire à la mise en place d’un projet éducatif foodtruck alors qu’il a été un acteur actif et responsable dans ce projet au regard de ses missions de chef de service,

— il a simplement évoqué par courriel ses questionnements quant à la méthodologie employée et la temporalité du projet,

— en l’absence de fiche de poste et de soutien institutionnel dans ses fonctions, il a sollicité la direction dès le mois de juin 2020 sur des difficultés d’organisation du travail et des difficultés liées à la fatigue des équipes, en vain pour la grande majorité des sollicitations,

— des demandes d’entretien n’ont pas été suivies d’effet,

— il a malgré tout fait preuve d’engagement et de professionnalisme,

— il n’a mis en cause aucun magistrat en particulier, aucune juridiction, ni aucun territoire. Il a fait état d’une réalité vécue comme violente par les familles lors d’ouverture de mesures judiciaires où elles sont désignées comme défaillantes.

— ses écritures de chroniqueur n’ont jamais trahi le secret professionnel.

Il s’agit d’écrits satiriques sur un système.

— la plaisanterie au sujet des comparaisons entre les assistantes de service sociale et les éducateurs spécialisés est destinée à démontrer l’absurdité de ces clichés corporatistes.

— il ne désigne d’ailleurs aucun collègue.

— l’employeur fait une confusion entre sa fonction de chef de service et son activité de chroniqueur.

— le pastiche d’une chanson de [V] [H] s’inscrit en amont de mouvements sociaux annoncés pour le 7 décembre et il vient caricaturer certaines pratiques, la direction de l’association n’étant pas visée, ni citée, ni identifiée.

— le courriel adressé à Mme [L] faisait suite à une sollicitation de sa part pour qu’il participe au vernissage d’une oeuvre réalisée par les familles dans le cadre d’un projet qu’il avait mené.

— il a simplement exprimé son désarroi avec maladresse.

— l’employeur remet en cause la liberté d’expression garantie par la loi.

Sur les frais de formation engagés

— conformément à l’avenant au contrat de travail, il s’était engagé à un niveau de qualification requis pour le poste de chef de service et il s’est ainsi inscrit à un master en activant l’intégralité de son compte personnel de formation.

— l’employeur doit lui rembourser les frais engagés.

Sur les dommages et intérêts pour perte d’emploi

— il avait abandonné cette demande en première instance faute de justificatifs de revenus de Pôle emploi.

— il produit lesdits justificatifs désormais et il subit une perte de salaire qu’il convient d’indemniser.

Sur les heures supplémentaires

— il dépassait régulièrement les 35 heures de travail hebdomadaires.

— la nature de ses missions fait apparaître une impossibilité de réaliser celles-ci dans le temps imparti par le contrat de travail.

— il a alerté l’employeur à plusieurs reprises sur cette difficulté.

— il réalisait ainsi 50 heures par semaine.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 19 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 10 janvier 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

Il convient en outre de rappeler qu’il n’est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s’assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu’ils n’ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

Il est reproché à M. [J] les griefs suivants :

Avoir ' mis en cause les compétences du Juge des Enfants à propos de ses relations avec les familles'

Il n’est pas contesté que M. [J] a tenu les propos suivants dans son journal le Lien Social :

'Ils viennent déjà de passer à la moulinette du jugement (au sens propre) lors de l’audience du Juge des Enfants qui leur a bien renvoyé leur incompétence''

Le salarié dispose, dans l’entreprise comme en dehors, du droit à la liberté d’expression, consacré par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et par l’article 10 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH 20 févr. 2024, Dede c/ Türkiye, n° 48340/20).

L’article L 2281-1 du code du travail, sur le droit d’expression directe et collective des salariés, issu de la loi 86-1 du 3 janvier 1986, énonce que « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ».

Selon l’article L.2281-3 du même code, « les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ».

L’article L.1121-1 du code du travail, introduit par la loi 92-1446 du 31 décembre 1992, énonce que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché».

Le licenciement prononcé en violation de la liberté d’expression du salarié est nul.

Le domaine de la subordination juridique excède la stricte exécution des obligations contractuelles pour concerner plus généralement le comportement du salarié.

En la matière, doivent être conciliés deux impératifs : le respect de la liberté d’expression du salarié et la protection de l’image de l’entreprise. Le seul désaccord ne constitue donc pas une faute. La Cour de cassation en déduit notamment qu’il est interdit au salarié de dénigrer publiquement son employeur. Une telle solution ne s’étend pas à la critique adressée à l’employeur, même en des termes vifs, qui est considérée comme une mise en 'uvre appropriée de la liberté d’expression. Le constat d’une divergence de vues n’est pas non plus, à lui seul, suffisant à constituer une faute disciplinaire.

La critique ne doit toutefois pas dégénérer. L’insulte, l’injure constituent le plus souvent une cause légitime de sanction disciplinaire.

Le salarié ne peut abuser de sa liberté d’expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Les salariés sont tenus à une attitude courtoise tant à l’égard de l’employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail, des clients ou tiers à l’entreprise. Un manquement à ce principe peut être légitimement sanctionné sauf circonstances particulières.

Par ailleurs, la Cour européenne des droits de l’homme décide que la liberté d’expression au travail doit être prise en compte par le juge national lorsqu’il est amené à se prononcer sur la légitimité d’une sanction infligée à un salarié et a rappelé dans son arrêt Dede c/ Türkiye, n° 48340/20 du 20 février 2024, les critères sur lesquels les juges nationaux doivent se fonder pour mener et justifier leur raisonnement : la teneur des propos doit être étudiée, comme le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits ; leur portée et leur impact sont des éléments pertinents au même titre que les conséquences négatives causées à l’employeur ; enfin, la gravité de la sanction prononcée à l’encontre du salarié entre aussi en ligne de considération.

En l’espèce, les écrits reprochés à M. [J] sont extraits de son journal le Lien Social, la lettre de licenciement ne reprenant qu’un extrait de l’article incriminé, le salarié ayant écrit :

'Les parents désignés comme défaillants poussent souvent nos portes avec ce regard résigné ou dégradé sur eux-mêmes. Ils viennent déjà de passer à la moulinette du jugement (au sens propre) lors de l’audience du Juge des Enfants qui leur a bien renvoyé leur incompétence. Les objectifs de la mesure sont écrits, noir sur blanc. La problématique, on la connaît. Elle est nommée, encrée, référencée, tamponnée. A quoi bon leur enfoncer la tête dans leurs difficultés ''

Cet article ne comporte aucun terme diffamatoire, injurieux, voire irrespectueux à l’égard du juge des enfants dans son sens général, sans qu’un magistrat soit particulièrement désigné et M. [J] fait simplement un constat sur certaines situations dont il a pu être témoin en sa qualité d’éducateur spécialisé, son approche étant forcément différente de celle d’un juge des enfants.

L’employeur ne démontre aucunement l’atteinte à l’image ou à la réputation de l’association invoquée dans la lettre de licenciement, ni une intervention d’un magistrat à la suite de la publication de l’article litigieux.

Les attestations de salariés figurant au dossier de l’appelante ne font état que de leur sentiment personnel, ajoutant que l’attitude de M. [J] a eu un impact négatif sur l’association sans qu’aucun élément ne soit produit par l’employeur pour le démontrer.

Dans ces circonstances, M. [J] n’a fait qu’user de son droit à la liberté d’expression qui ne peut être sanctionné.

Ce premier grief ne sera pas retenu.

Avoir 'mis en cause vos collègues travailleurs sociaux assistantes sociales, le 27 Octobre 2021, en période d’halloween, en publiant : 'Tiens, à propos de courge, il faut que je rappelle l’AS de secteur'

M. [J] produit de nombreuses attestations d’assistantes sociales qui ne se sont aucunement senties humiliées ou insultées par ces propos, leur attribuant un second degré qu’elles revendiquent par ailleurs au regard de la difficulté de leur profession.

Cependant, il s’agit de propos maladroits qui peuvent être considérés comme insultants.

Pour autant, l’employeur ne produit aucun élément démontrant qu’une assistante sociale se serait sentie insultée par lesdits propos.

Enfin, M. [J] ne vise qu’une personne alors que l’employeur lui reproche un dénigrement de ses collègues de travail.

Ce grief ne sera dès lors pas retenu.

Avoir 'publié un pastiche d’une chanson de [V] [H] que vous avez intitulé 'Pornographe social’ dans lequel vous tenez des propos injurieux à l’encontre de votre direction.'

L’employeur considère que les propos suivants lui sont adressés :

« Mon boss est soit dit en passant,

de naturel concupiscent,

qui l’incite à se coucher nu,

sous le premier venu’qui

lui fera ça, c’est une affaire,

économiser des salaires,

par plein de combines tordues,

de trou du cul ».

La lecture des paroles de la chanson montre que M. [J] parle des travailleurs sociaux et de leurs difficultés, en s’adressant à ses collègues par l’utilisation de la deuxième personne du singulier.

Puis il va utiliser la première personne du singulier en parlant de lui en ces termes :

'Ma profession est en détresse

A force d’en prendre plein les fesses

Mais j’promets ferme à ceux qui jouent

De les mettre à genoux… car

Ceux qui parlent de plus-value

En lieu et place de vécus

Bientôt vont payer le prix

De leur mépris.'

Refrain

'Mon boss est soit dit en passant,

de naturel concupiscent,

qui l’incite à se coucher nu,

sous le premier venu’qui

lui fera ça, c’est une affaire,

économiser des salaires,

par plein de combines tordues,

de trou du cul'

La CEDH dans l’arrêt Dede c/ Türkiye précise que « l’utilisation de formules vulgaires n’est pas, en elle-même déterminante de l’appréciation d’un propos offensant ». Les juges ont rappelé que la satire et l’exagération visent à provoquer et font partie des moyens de la liberté d’expression sans qu’il ne soit permis de les sanctionner par principe.

La cour relève que les écrits reprochés sont issus de la page Facebook du salarié qui ne conteste pas qu’elle était librement accessible au public avec un nombre d’abonnés conséquents (63.698 selon l’employeur et non démenti par M. [J]), de sorte que les propos ne relèvent pas d’une conversation de nature privée.

Il apparaît encore que le nom du compte litigieux est 'l’éducateur spécial lisez', ce qui ne permet en aucun cas au public d’identifier M. [J] ( sa photo ne figurant pas sur le document produit), ni l’association employeur et encore moins son dirigeant.

Pour autant, les termes utilisés par M. [J] sont insultants et dégradants et s’adressent directement à son 'boss', ce qui désigne directement, au sens premier de l’adjectif possessif 'mon', son employeur.

M. [J] tente de se justifier en indiquant que l’appellation 'mon boss’ vise à caricaturer le dirigeant spéculateur au sens large, s’agissant d’un personnage fictif représentant toute forme d’autorité et pas seulement celle d’un 'DG'.

Il n’est pas certain que cette subtilité soit accessible au public lecteur de ce post, d’autant plus que M. [J] ne prévient pas le futur lecteur du caractère général des propos et qu’il prend le soin d’ajouter l’expression 'soit dit en passant’ pour parler de son 'boss’ de sorte qu’il fait une parenthèse sur ce dernier.

L’écrit litigieux traduit ainsi des paroles inappropriées et méprisantes à l’égard de l’employeur et constitue une expression injurieuse constitutive d’un abus de la liberté d’expression accordée aux salariés.

Avoir envoyé de son adresse professionnelle le 10 novembre 2021, un email à Mme [L] de l’association Miroir, dans lequel il discrédite le directeur général

Le message reproché au salarié est ainsi libellé :

« Honnêtement, à ce jour, je suis dégouté et en colère. Je ne peux pas tenir.

Ce projet, j’y crois mais il faut d’abord que je redescende un petit peu. Surtout, si je dois aller voir l''uvre sur [Localité 7] au risque de voir mon DG parader devant le tableau sans aucun autre intérêt que celui d’un faire- valoir ».

M. [J] reconnaît une maladresse dans ses écritures.

La cour relève que les termes utilisés par M. [J] ne contiennent aucune insulte, injure ou propos diffamatoire, le salarié émettant un avis sur les conditions d’exercice et l’organisation de son travail, certes en des termes vifs mais qui ne peuvent aucunement être retenus à l’encontre du salarié au regard de sa liberté d’expression.

Avoir adressé de son adresse professionnelle le 10 novembre 2021, un email à M. [M], en remettant en cause la structuration de l’association ainsi que sa gouvernance

Le courriel reproché au salarié est le suivant :

'Objet : situation ADSEA 07

Bonjour [E],

Je t’ai adressé il y a quelques jours maintenant un courrier en recommandé avec AR dont je n’ai pas accusé réception.

Je me permets donc de te communiquer par mail l’état de situation concernant le litige qui m’oppose aujourd’hui à Mr [A].

Tu trouveras en copie un courrier à ton attention, une coppie du courrier adressé à Mr [A] (qui reste sans réponse) ainsi que copie du mail transmis pour les relais suite à mon arrêt de travail.

Après avoir vécu deux années d’exercices en tant que chef de service avec une absence totale de soutien et même de présence de ma direction, voici venu le temps du mépris, ça m’est insupportable. Aujourd’hui je me pose de sérieuses questions sur ce management agressif.

Je suis prêt à engager toute démarche, y compris juridique, pour faire valoir mes droits de salarié. Et pour dénoncer certaines pratiques.

La situation concernant ma demande de participation au financement a évolué depuis ces courriers puisque j’ai dû payer mes frais d’inscription universitaire (243,00€), le délai étant atteint.

Je regrette vivement la tournure que prend cette affaire mais je crois qu’il y a un sérieux souci de gouvernance à l’ADSEA 07 (bien au-delà de ce litige qui me concerne) et je ne peux éthiquement pas cautionner ce fonctionnement.

Je me tiens naturellement à ta disposition ou à celle du CA pour échanger sur le sujet.

Bien à toi'

Contrairement à ce qui est mentionné dans la lettre de licenciement, le courriel a été envoyé de l’adresse personnelle du salarié et non de son adresse professionnelle, au président de l’association.

De plus, les critiques émises à l’encontre d’un supérieur hiérarchique, si elles sont mesurées et relativement confidentielles, ne justifient pas en principe un licenciement.

Les critiques émises par M. [J] dans le courriel litigieux, adressé directement au président de l’association sans aucune diffusion auprès de ses collègues notamment, ne contiennent aucun propos excessifs, injurieux ou diffamatoires, le salarié exprimant en des termes mesurés son désaccord sur le management de M. [A].

En définitive, seul le grief relatif aux propos contenus dans le pastiche d’une chanson de [V] [H] est retenu par la cour.

Si dans leur matérialité les faits retenus sont avérés, le comportement de M. [J] n’a posé aucune difficulté de quelque nature que ce soit au cours de 18 années d’emploi, la difficulté relevée étant ponctuelle, s’inscrivant dans un contexte de difficultés organisationnelles et structurelles à la profession d’éducateur spécialisé de sorte que le licenciement même pour cause réelle et sérieuse dans un tel contexte est une mesure disproportionnée, s’agissant d’un salarié ayant plus de 18 ans d’ancienneté, sans remise en cause de son attitude et de ses compétences, l’employeur n’ayant recherché aucune solution pour apaiser les relations avec le directeur général M. [A], alors que le salarié l’avait alerté par courriel le 10 novembre 2021 et que les nombreux emails adressés à M. [A] pour l’alerter sur la situation, son épuisement et celui de son équipe sont demeurés sans réponse.

Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les parties sont en désaccord sur le salaire de référence.

La convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées prévoit en l’article 10 de l’annexe 6 que le salaire servant de base à l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois de pleine activité.

L’employeur estime ainsi que les termes de 'pleine activité’ excluent les mois précédant la rupture ayant connu des périodes de congés payés et versement d’indemnités de congés payés supérieures au salaire de base et ce en méconnaissance des dispositions susvisées, un mois travaillé en pleine activité s’entendant d’un mois sans arrêt de travail.

En outre, le salaire de référence est défini comme l’ensemble des rémunérations qu’aurait dû percevoir l’employé et non ce qu’il a effectivement perçu. Ainsi, le salaire de référence intègre les primes et les avantages en nature, mais non le remboursement de frais professionnels, et les indemnités de congés payés non pris et rémunérés.

Il s’ensuit que l’indemnité de licenciement a été justement calculée par M. [J]. Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef.

Il en sera de même concernant l’indemnité compensatrice de préavis calculée par M. [J] sur la même base et à laquelle le jugement a fait droit.

S’agissant de l’indemnisation du préjudice né du licenciement abusif, M. [J] peut prétendre à des dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

…

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent'.

Au moment de la rupture de son contrat de travail, M. [J] comptait 18 ans d’ancienneté (seules les années complètes étant prises en considération), dans une entreprise dont il n’est pas discuté qu’elle occupait plus de 11 salariés, de sorte que l’indemnité pouvant lui être attribuée pour licenciement abusif est comprise entre un minimum de trois mois de salaire et un maximum de quatorze mois et demi de salaire.

M. [J] justifie avoir été indemnisé par Pôle emploi du mois de janvier 2022 (50,13 euros) au mois de juillet 2022 pour un montant variant entre 1403,64 euros, 1554,03 euros et 1503,90 euros.

Il ne produit aucun élément sur sa situation professionnelle postérieurement à juillet 2022, ni sur les éventuelles difficultés rencontrées pour retrouver un nouvel emploi de sorte que c’est par une exacte appréciation des faits et des pièces produites que les premiers juges ont accordé à M. [J] la somme de 25.441,20 euros correspondant à 9 mois de salaire (2826,80 euros bruts).

En application des dispositions de l’article L 1234-5 du code du travail, l’employeur sera tenu de rembourser aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur le remboursement des frais de formation

L’avenant du 16 septembre 2019 au terme duquel M. [J] est nommé chef de service prévention spécialisée – AEMO – service enfance prévoit à ce titre :

'Lors de notre entretien, vous vous êtes engagé à suivre une formation pour obtenir le diplôme CAFERUIS. Le fait de ne pas obtenir le diplôme CAFERUIS pourrait entrainer la dénonciation de votre contrat.'

Le diplôme en cause est le Certificat d’Aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale.

M. [J] justifie d’une inscription à un master mention IDS (intervention et développement social) à l’université [Localité 5] 2A et de l’obtention du diplôme correspondant sans apporter de précision sur la nature de ce master et de sa compatibilité avec son obligation d’obtenir le CAFERUIS qui est un diplôme spécifique pour exercer sa nouvelle fonction de chef de service.

Il sera en conséquence débouté de sa demande de remboursement des frais restés à sa charge par infirmation du jugement entrepris.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice financier dû à la perte d’emploi

L’employeur soutient à juste titre que cette demande a été abandonnée par M. [J] devant les premiers juges, ainsi qu’il résulte du dispositif du jugement déféré.

L’article 564 du code de procédure civile dispose :

«A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.»

Selon l’article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L’article 566 précise que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, la demande de dommages et intérêts pour perte de revenus tend aux mêmes fins que les demandes présentées par le salarié au titre du licenciement abusif, en ce qu’elle est destinée à indemniser le préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail.

Elle est dans ces circonstances recevable.

La cour relève que le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice qui n’aurait pas été indemnisé par l’indemnité accordée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et il sera débouté de ce chef de prétention.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En droit de l’Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

M. [J] produit les éléments suivants :

— un courriel adressé à M. [A] le 23 juin 2020 dans lequel il indique que ses jours de congés s’accumulent sans pouvoir les poser depuis janvier

— un courriel adressé à M. [A] le 10 juin 2021 dans lequel il indique faire des journées de 10 voire 12 heures, qu’il n’arrive à prendre aucun jour de RTT, qu’il a du mal à poser des congés, qu’il est joignable de 8h à 22h tout le temps, certains week-ends compris sans qu’aucune astreinte ne soit valorisée

— un courriel adressé à M. [A] le 28 octobre 2021 dans lequel il fait état d’une charge de travail incessante avec des semaines de plus de 50 heures

— une attestation de son épouse qui indique qu’il travaillait 7 jours sur 7 durant la période covid et que depuis sa prise de fonction de chef de service, il travaillait de 8h à 19 h, ainsi que le soir et les week-ends répondant au téléphone

— une attestation de M. [U] [E] [D], éducateur spécialisé, qui indique que M. [J] faisait régulièrement des points avec son équipe, ce qui entraînait des horaires tardifs

— un décompte établi dans ses conclusions sur la base de 50 heures hebdomadaires de septembre 2019 à décembre 2021 après déduction des congés et de l’arrêt de travail, soit 56 semaines multipliées par 15 heures d’heures supplémentaires par semaine.

Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

En défense, l’employeur conteste le caractère probant du décompte et soutient qu’en tant que cadre M. [J] bénéficiait d’une totale liberté d’allure et d’organisation dans l’exécution de son contrat de travail.

La chambre sociale rappelle que ce n’est pas la qualité probante des éléments présentés par le salarié qui doit être mesurée, mais uniquement la possibilité qu’ils offrent d’engager un débat judiciaire efficace, sans préjuger de la réponse au fond.

La Cour de cassation estime ainsi que le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori.

Le décompte produit doit dès lors être retenu.

Ainsi qu’il a été rappelé supra, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies et il doit ainsi être en mesure d’apporter des éléments sur les heures de travail accomplies par le salarié, peu importe sa qualité de cadre.

La cour ne peut que constater la carence de l’association qui ne produit aucun élément à ce titre.

Il ne résulte cependant des débats ni des pièces produites, aucune tâche inhérente au travail commandé qui aurait pu entraîner l’exécution d’heures supplémentaires à hauteur du volume revendiqué par le salarié.

Les pièces du salarié ne concernent pas l’ensemble de la période litigieuse.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour estime que M. [J] a exécuté des heures supplémentaires, mais dans une mesure moindre que celle réclamée, et ce à hauteur de la somme de 6489 euros bruts.

Le jugement querellé sera réformé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [T] [J].

Les dépens seront laissés à la charge de l’association ADSEA 07, la présente juridiction ne pouvant pas se prononcer sur le sort des frais de l’exécution forcée, lesquels son régis par l’article L 111-8 du code des procédures civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution.

En effet, la cour rappelle que les tarifs des huissiers est réglementé par les dispositions des articles L. 444-1 à L. 444-7, R. 444-1 et suivants, R. 444-49 et suivant, A. 444-10 et suivants du code du commerce, notamment pour les actes d’exécution.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Réforme le jugement rendu le 19 juin 2023 par le conseil de prud’hommes d’Annonay en ce qu’il a :

— condamné l’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes de l’Ardèche (ADSEA07) à verser à M. [T] [J] la somme de 4 501 euros au titre de remboursement des frais de formation engagés.

— débouté M. [T] [J] au titre de sa demande sur les heures supplémentaires.

Le confirme pour le surplus

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

Déclare recevable la demande de M. [T] [J] en dommages et intérêts pour perte de revenus et l’en déboute,

Déboute M. [T] [J] de sa demande de remboursement des frais de formation restés à sa charge

Condamne l’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes de l’Ardèche (ADSEA07) à payer à M. [T] [J] la somme de 6489 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Condamne l’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes de l’Ardèche (ADSEA07) à payer à M. [T] [J] la somme de 1000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes de l’Ardèche (ADSEA07) aux dépens,

Dit que les dépens ne comprennent pas les prestations de recouvrement ou d’encaissement par l’huissier de justice en cas d’exécution forcée.

Arrêt signé par la présidente et par le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE