RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02171 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JHWR

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

28 mai 2024

RG :21/00265

[T]

C/

S.A.S.U. [7]

Grosse délivrée le 08 DECEMBRE 2025 à :

— M^e SOUCHE-MARTINEZ

— M^e BIAIS

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 28 Mai 2024, N°21/00265

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Septembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 Novembre 2025 puis prorogée au 08 décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [W] [T]

né le 03 Mars 1979 à [Localité 10]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Christine SOUCHE-MARTINEZ de la SCP MASSILIA SOCIAL CODE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

S.A.S.U. [7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [W] [T] a été embauché le 1er janvier 2020 par la SASU [7] en qualité de directeur commercial, statut cadre, niveau II, échelon 2, coefficient 470 moyennant une rémunération annuelle brute de 60 000 euros suivant contrat de travail à durée indéterminée. La relation de travail est soumise à la convention collective nationale industrie du cartonnage.

M. [W] [T] a été élu en qualité de membre titulaire du CSE le 2 juin 2021.

Le salarié était placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 21 juillet 2021.

Par acte du 9 août 2021, M. [W] [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Par courrier du 7 décembre 2021 et par courriel du 8 décembre 2021, le salarié reprochait à son employeur de ne pas avoir procédé aux formalités administratives lui permettant un maintien de salaire auprès de l’organisme de prévoyance auquel il était affilié. Le 16 décembre 2021, il saisissait le conseil de prud’hommes en la forme des référés en ce sens, lequel l’a renvoyé à mieux se pourvoir par ordonnance en date du 14 mars 2022.

Le 19 juillet 022, dans le cadre d’une visite de pré reprise, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude en ces termes : 'Visite de pré reprise dans le cadre de l’article R4624-42 du code du travail. Suite à une visite de pré reprise le 28.6.2022 puis à une étude de poste et des conditions de travail avec entretien avec l’employeur le 7.7.2022, je décide ce jour en une seule visite de l’inaptitude de ce monsieur à son poste de travail'.

Le CSE consulté sur l’avis d’inaptitude du médecin du travail et la recherche de reclassement a rendu un avis défavorable au reclassement le 23 août 2022.

Le 1er septembre 2022, l’employeur a convoqué M. [W] [T] à un entretien préalable fixé le 13 septembre 2022.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 septembre 2022, la SASU [7] saisissait l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement, lequel rendait sa décision d’autorisation de licenciement pour inaptitude par courrier du 10 novembre 2022.

Par courrier daté du 21 novembre 2022, l’employeur notifiait à M. [W] [T] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 22 décembre 2022, le salarié formait un recours hiérarchique à l’encontre de la décision d’autorisation de licenciement rendue par l’inspecteur du travail. Par décision du 1er juin 2023, le Ministre du travail confirmait la décision d’autorisation de licenciement.

Par acte du 18 juin 2023, M. [W] [T] saisissait le tribunal administratif de Nîmes d’une demande d’annulation de la décision du Ministre du travail du 1er juin 2023 et de la décision de l’inspecteur du travail du 10 novembre 2022.

Par jugement en date du 19 novembre 2024, le tribunal administratif a débouté M. [W] [T] de sa demande. M. [W] [T] a interjeté appel de la décision le 20 janvier 2025, l’affaire est pendante devant la cour administrative d’appel.

Parallèlement, par jugement en date du 28 mai 2024, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— dit que la convention de forfait jour est privée d’effet, et accordé à M. [W] [T] le bénéfice des heures supplémentaires effectuées ;

en conséquence :

— condamné la SASU [7] à payer à M. [W] [T] la somme de 12.429,40 euros bruts outre 1.242,94 euros au titre des congés payés afférents soit un total de 13.672,34 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectués ;

— débouté M. [W] [T] de sa demande concernant les trajets comme faisant partie du temps de travail effectifs,

— débouté M. [W] [T] de sa demande de rappel de salaire pendant la période d’activité partielle, ainsi que la réédition des bulletins de salaire correspondants à cette période

— débouté M. [W] [T] de sa demande de régularisation concernant l’avantage en nature ;

— condamné la SASU [7] à verser à M. [W] [T] au titre de la régularisation des primes pour 2020 la somme de 5.250 euros outre 525 euros pour congés payés y afférent soit au total 5.775 euros et pour 2021 la somme de 8.750 euros outre 875 euros pour congés payés y afférent soit au total 9.625 euros ;

— débouté M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— débouté M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

— condamné la SASU [7] à délivrer à M. [W] [T] un bulletin de salaire rectifié, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

— condamné la SASU [7] à délivrer à M. [W] [T] les documents sociaux rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

— dit que le conseil se réservera le droit de liquider l’astreinte sur demande chiffrée de M. [W] [T] ;

— ordonné l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du code de procédure civile sur l’intégralité du jugement ;

— débouté M. [W] [T] de sa demande d’assortir des intérêts légaux les condamnations prononcées ;

— ordonné le sursis à statuer dans l’attente de la décision du tribunal administratif de Nîmes sur l’autorisation du licenciement de M. [W] [T] ;

— condamné la SASU [7] à payer M. [W] [T] la somme de 1.750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SASU [7] aux entiers dépens.

Par acte électronique du 24 juin 2024, M. [W] [T] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance en date du 26 mai 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 11 août 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 9 septembre 2025.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 5 mars 2025 intitulées 'Conclusions d’appelant n°2", M. [W] [T] demande à la cour de :

— recevoir ses prétentions et les dires légitimes et bien fondées,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon le 28 mai 2024: – quant au quantum des sommes allouées au titre des heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et congé payé y afférent,

— quant au quantum des sommes allouées au titre des rappels de primes 2020 et 2021 et congé payé y afférent,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon le 28 mai 2024 en ce qu’il a :

— débouté M. [W] [T] de sa demande concernant les trajets comme faisant

partie du temps de travail effectif,

— débouté M. [W] [T] de sa demande de rappel de salaire pendant la période d’activité partielle, ainsi que de sa demande de réédition des bulletins de salaire correspondant à cette période ;

— débouté M. [W] [T] de sa demande de régularisation concernant l’avantage en nature ;

— débouté M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour travail

dissimulé;

— débouté M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

— débouté M. [W] [T] de sa demande d’assortir des intérêts légaux les

condamnations prononcés.

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon le 28 mai 2024

en ce qu’il dit que la convention de forfait est privée d’effet et a accordé le bénéfice des heures supplémentaires effectuées ;

— le confirmer quant au principe des condamnations de la SASU [7] à lui payer des sommes au titre de :

o rappel d’heures supplémentaires, repos compensateurs et congé payé y afférent,

o primes 2020 et 2021 et congés payés y afférent,

— le confirmer en ce qu’il a condamné la SASU [7] à lui délivrer un bulletin de salaire rectifié sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir,

— le confirmer en ce qu’il a dit que le conseil se réservera le droit de liquider l’astreinte

sur sa demande chiffrée,

— le confirmer en ce qu’il a ordonné l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du code de procédure civile sur l’intégralité du jugement

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné le sursis à statuer dans l’attente

de la décision du tribunal administratif de Nîmes sur l’autorisation de licenciement,

— le confirmer en ce qu’il lui a alloué à la somme de 1750 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ,

— le confirmer en ce qu’il a condamné la SASU [7] aux entiers dépens.

Statuant de nouveau,

Sur les rappels de salaire liés à la durée effective du travail :

A titre principal, à raison des temps de déplacements durant lesquels il était à disposition permanente de l’entreprise :

— condamner la SASU [7] à lui verser la somme 42 218.11 euros bruts pour 621.10 heures supplémentaires pour l’année 2020, outre incidence congés payés de 4 221,81 euros bruts :

*au titre des heures supplémentaires majorés à 25% : 349.01 hs * (32.966+25%) = 14.381,93 euros outre incidence congés payés 1 438,19 euros,

* au titre des heures supplémentaires majorés à 50% : 272.05 hs * (32.966+50%) = 27.838,18 euros outre incidence congés payés 2 783,81 euros

— condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 13 383,57 euros bruts pour 297.62 heures supplémentaires pour l’année 2021 outre incidence congés payés de 1 338,35 euros bruts :

* au titre des heures supplémentaires majorés à 25% : 161.46 hs * (32.966+25%) = 6 665.92 euros outre incidence congé payé 666,59 euros,

* au titre des heures supplémentaires majorés à 50% : 135.51 hs * (32.966+50%) = 6 717,65 euros outre incidence congés payés 6 71,76 euros.

— condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 15.200,62 euros bruts au titre du repos compensateur pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires pour l’année 2020,

— condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 4.536,78 euros bruts au titre du repos compensateur pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires pour l’année 2021,

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où le conseil (sic) ne retiendrait pas les temps de déplacements comme faisant partie du temps de travail effectif :

— condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 846,60 euros bruts à titre de compensation du temps de trajets professionnel au-delà du temps «normal de déplacement domicile travail » (51h21 avec compensation à 50% du taux horaire soit 16.483 euros).

— condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 5.539,39 euros bruts au titre des temps de déplacements compris durant l’horaire normal du salarié ne pouvant donner lieu à réduction de la rémunération (=168h02 * 32.966 = 5.539,39 euros).

— condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 18.976,73 euros bruts à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires au titre de l’année 2020 (300h24 heures supplémentaires à 25 % soit 12.378,58 euros bruts + 133.43 heures supplémentaires à 50 % soit 6.598,14 euros outre 1.897,67 euros bruts correspondant aux congés payés afférents),

— condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 9.444,83 euros bruts à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires au titre de l’année 2021 (139.98 heures supplémentaires à 25 % soit 5.768,29 euros bruts + 74.35 heures à 50 % soit 3.676,53 euros outre 944,48 euros bruts correspondant aux congés payés afférents

— condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 9.027,19 euros bruts au titre des heures de repos compensateur pour dépassement du contingent annuel pour l’année 2020 (433h83-160=273.83h),

— condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 1.791,15 euros bruts au titre des heures de repos compensateur pour dépassement du contingent annuel pour l’année 2021,

Sur la rupture :

— ordonner le sursis à statuer dans l’attente de la décision cour administrative de Toulouse sur l’autorisation de son licenciement,

En tout état de cause :

— condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 36.122,12 euros bruts à titre de rappel du salaire non perçu pendant la période d’activité partielle alors qu’il n’a pas cessé de travailler effectivement (à déduire la rémunération mensuelle nette perçue du net correspondant du net à payer),

— ordonner la rectification des bulletins de paie avec mention des rappels de salaire bruts

régularisant les déductions faites au titre des arrêts maladie, des périodes fictives d’activité réduites et assujettissement à cotisations sociales sous astreinte de 50 euros par jour de retard que

la cour se réservera le droit de liquider,

— condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 2.214,27 euros au titre de la régularisation de l’avantage en nature véhicule durant les 9 premiers mois de collaboration,

— condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 1.066,13 euros au titre de la régularisation de l’avantage en nature véhicule figurant sur ses bulletins de salaire du 10 juin 2021 à octobre 2021 sans contrepartie,

— condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 9.000 euros bruts au titre du solde de prime 2020,

— condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 900 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 12.500 euros bruts au titre du solde de prime 2021 prorata temporis,

— condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 1.250 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— fixer sa rémunération moyenne annuelle brute comme suit :

* à titre principal à 8.167, euros bruts (sur la base de la rémunération moyenne annuelle à fin juillet 2021 reconstitué : 5246.03 euros *12 = 62.887,36 euros + 15.000 euros prime + 18.828,79 euros d’heures supplémentaires de 8.2020 à 7.2021 + 1.882,87 euros congés payés sur heures supplémentaires 8.2020 à 7.2021= 98.004,04 euros /12 = 8.167 euros par mois)

* à titre subsidiaire à 7.067,67 euros bruts (sur la base de la rémunération moyenne

annuelle à fin juillet 2021 reconstitué : 5246.03 euros *12 = 62.887,36 euros + 15.000 euros prime + 4.983,72 euros + 498,37 euros + 1.311,50 euros + 131,14 euros de jours au-delà de ceux compris dans le forfait = 84.812,09 euros /12 = 7.067,67 euros par mois),

— condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 49.002 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé et subsidiairement 42 406,02 euros,

— dire qu’il a fait l’objet de faits de harcèlement moral,

En conséquence,

— condamner la SASU [7] à lui verser la somme de : 49.002 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement 42.406,02 euros,

— condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 8.167 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail et subsidiairement 7.067,67 euros,

— ordonner la remise d’un bulletin de salaire avec mention des rappels de salaire assujettis

à cotisations sociales et indemnités qui seront alloués par la cour d’appel sous astreinte de 50 euros par jour de retard que la cour se réservera le droit de liquider,

— ordonner la remise des documents sociaux avec mention des rappels de salaire intervenus et assujettis à cotisations sociales sous astreinte de 50 euros par jour de retard que la cour se réservera le droit de liquider ;

— ordonner l’application des intérêts de droit sur les condamnations prononcées au jour de la demande et la capitalisation sur l’intégralité des condamnations prononcées,

— ordonner la SASU [7] à lui payer 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens,

— débouter la SASU [7] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Au soutien de ses demandes, M. [W] [T] fait valoir que :

— la convention de forfait en jours prévue à son contrat de travail est nulle faute pour l’employeur de justifier avoir respecté l’obligation d’établir un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus quant l’organisation du temps de travail prévu par l’accord type du 17.04.2019,

— ses bulletins de salaire visent, dès son embauche, un forfait de 218 jours, non conforme, ni à l’accord collectif type, ni même au contrat de travail lesquels visent 216 jours, ce qui suffit à priver d’effet la convention de forfait,

— les informations auxquelles il avait droit telles que le calendrier prévisionnel de prise de repos, l’obligation de déconnexion, ne lui ont jamais été communiquées,

— il n’a jamais eu droit à la déconnexion pendant ses temps de congés, et a effectué des journées de travail avec des amplitudes et des horaires au-delà du raisonnable,

— la convention de forfait en jours étant entachée de nullité, il est fondé à solliciter le paiement de ses heures supplémentaires, dont le décompte est établi à partir de ses agendas, lesquels doivent inclure ses temps de déplacements pendant lesquels il était amené à travailler,

— il a par ailleurs été obligé, et en justifie, de travailler à temps plein pendant les périodes d’activité partielle et pendant les temps où il était placé en garde d’enfants,

— cette situation de travail qui lui a été imposée par la SASU [7], qu’il s’agisse de la réalité des heures travaillées ou du non-respect de l’activité partielle, constitue un travail dissimulé qui doit être indemnisé,

— contrairement à ce qui était prévu à son contrat de travail, il n’a pas bénéficié pendant les 9 premiers mois de son activité de l’avantage en nature véhicule, il est donc en droit de solliciter l’indemnisation à hauteur de la valorisation de l’usage à titre privé du véhicule, soit la somme de 246,23 euros par mois,

— par ailleurs, le véhicule étant en panne à compter de juin 2021 et la SASU [7] refusant de le réparer, il est fondé à solliciter l’indemnisation correspondante,

— ses objectifs pour 2020 et 2021 n’ayant jamais été fixés, il est en droit de solliciter pour cette période le paiement de l’intégralité de sa rémunération variable annuelle,

— compte tenu de sa situation personnelle au moment de son embauche, il a subi un grave et lourd préjudice en raison de l’exécution déloyale et fautive du contrat de travail par la SASU [7], laquelle fonde sa demande de dommages et intérêts,

— il a par ailleurs été victime de harcèlement moral de la part de son employeur sous forme d’une maltraitance psychologique, de demandes quotidiennes entretenant volontairement le sentiment d’urgence et générant une grosse charge de stress pour les salariés, outre le fait que M. [P] revient de manière récurrente sur ce qu’il lui a ordonné oralement pour lui en faire reproche, M. [P] sème la terreur parmi les salariés qui se savent tous surveillés par avance, M. [P] a pour seule considération la productivité quel qu’en soit le coût humain, ces agissements ayant eu un impact direct sur sa santé,

— l’ensemble de ces manquements de la SASU [7] justifie que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— en l’état du harcèlement moral qu’il a subi, les conséquences de la résiliation sont celles d’un licenciement nul,

— de dommages et intérêts pour violation de son statut protecteur du fait de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul sans que n’ait été sollicitée quelque autorisation de l’inspection du travail à raison de 24 mois lorsqu’il l’introduisait le 9.8.2021, son mandat expirant le 2 juin 2025, augmentée de six mois est parfaitement respectueuse des règles applicables et de la sanction attachée à la violation du statut protecteur,

— cependant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail est actuellement pendante devant la cour d’appel, et en l’état de la séparation des pouvoirs, il convient de surseoir à statuer sur les demandes ayant trait à la rupture que ce soit sur la demande de résiliation judiciaire que sur la violation du statut protecteur que sur la légitimité du licenciement pour inaptitude jusqu’à la décision qui sera rendue par la Cour Administrative d’Appel.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 5 décembre 2024 intitulées 'Conclusions', la SASU [7] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon rendu le 24 mai 2024 en ce qu’il :

' déboute M. [W] [T] de sa demande concernant les trajets comme faisant partie du temps de travail effectif,

' déboute M. [W] [T] de sa demande de rappel de salaire pendant la période d’activité partielle, ainsi que la réédition des bulletins de salaire correspondants à cette période,

' déboute M. [W] [T] de sa demande de régularisation concernant l’avantage en

nature,

' déboute M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêt pour travail dissimulé,

' déboute M. [W] [T] de sa demande de dommage et intérêt pour harcèlement moral,

' déboute M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêt pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

' ordonne le sursis à statuer dans l’attente de la décision du tribunal administratif de Nîmes sur l’autorisation du licenciement de M. [W] [T],

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon le 24 mai 2024 en ce qu’il :

' « dit que la convention forfait jour est privée d’effet, et accorde à M. [W] [T] le bénéfice des heures supplémentaires effectuées,

' en conséquence : condamne la SASU [7] à payer à M. [W] [T] la somme de 12.429,40 euros bruts outre 1.242.94 euros au titre des congés payés afférents soit un total de 13.672,34 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées,

' condamne la SASU [7] à verser à M. [W] [T] au titre de la régularisation des primes pour 2020 la somme de 5.250 euros outre 525 euros pour congés payés y afférent soit au total 5.775 euros et pour 2021 la somme de 8.750 euros outre 875 euros pour congés payés y afférent soit au total 9.625 euros,

' condamne la SASU [7] à délivrer à M. [W] [T] un bulletin de salaire rectifié, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du prononcé de la décision à intervenir,

' condamne la SASU [7] à délivrer à M. [W] [T] les documents sociaux rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du prononcé de la décision à intervenir,

' dit que le. conseil se réservera le droit de liquider l’astreinte sur demande chiffrée de

M. [W] [T],

' ordonne l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du code de procédure pénale sur

l’intégralité du jugement,

' déboute M. [W] [T] de sa demande d’assortir des intérêts légaux les condamnations prononcées,

' condamne la SASU [7] à payer à M. [W] [T] la somme de 1.750,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' condamne la SASU [7] aux entiers dépens. »

Avant dire droit,

— lui donner acte de ce qu’elle ne s’oppose pas à la demande de sursis à statuer de l’ensemble des demandes de M. [W] [T],

Statuant à nouveau,

— débouter purement et simplement M. [W] [T] de l’intégralité de ses demandes, fin et conclusions, en ce qu’elles sont injustifiées.

— juger que le licenciement de M. [W] [T] a pour cause réelle et sérieuse son inaptitude et son impossibilité de reclassement après avoir jugé que la demande de résiliation judiciaire de M. [W] [T] n’est pas fondée, les manquements reprochés n’étant pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat ;

— juger que le statut protecteur de M. [W] [T] n’a pas été violé par elle, l’autorisation de licenciement ayant été obtenue par décision de l’inspection du travail du 10 novembre 2022 ;

— juger que le harcèlement moral n’est pas caractérisé de telle sorte que licenciement ne serait être requalifié en un licenciement nul ;

— débouter purement et simplement de toutes ses demandes,

— condamner M. [W] [T] à lui verser la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [W] [T] au paiement des entiers dépens de la présente procédure et éventuels frais d’exécution,

— ordonner une exécution provisoire limitée de la décision à intervenir selon le code du travail.

Au soutien de ses demandes, la SASU [7] fait valoir que :

— les arguments de M. [W] [T] pour invalider la convention de forfait en jours sont contredits par les éléments versés aux débats, M. [W] [T] n’a jamais produit le relevé récapitulatif de ses jours de travail prévu à son contrat, contrairement à ce qu’il soutient, il a travaillé moins de 216 jours en 2020, l’absence d’entretien annuel l’année de l’embauche de M. [W] [T] s’explique notamment par la situation exceptionnelle liée à la pandémie de COVID 19, et celui-ci n’a pas donné suite à la proposition de rendez-vous qui lui a été formulée suite à son courrier du 13 juillet 2021,

— il ne peut pas lui être reproché une absence de consultation du CSE à la mise en place de la convention de forfait en jours alors même qu’il n’existait pas de CSE à cette date,

— la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail est conforme à la convention collective et la mention erronée de 218 jours travaillées figurant sur les bulletins de salaire est une erreur de paramétrage qui est sans incidence,

— subsidiairement, sur la demande de rappel de salaire en raison des heures supplémentaires, l’organisation de l’entreprise assure l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ainsi qu’en attestent les relevés de badgeage des salariés non soumis à une convention de forfait,

— M. [W] [T] ne justifie pas de la réalité d’un temps de trajet anormalement long pour lequel il demande l’indemnisation, le relevé d’heures produit par M. [W] [T] ne correspond pas à son planning qu’elle verse aux débats, et doit en conséquence être débouté de ses demandes,

— aucune situation de travail dissimulé n’est caractérisée, elle n’a jamais demandé à M. [W] [T] de travailler pendant les périodes d’activité partielle et de garde d’enfant, et subsidiairement, les sommes demandées par M. [W] [T] ne sont pas conformes à son salaire moyen,

— M. [W] [T] ne peut prétendre au versement d’un avantage en nature pour le véhicule de fonction pour la période antérieure à sa mise à disposition puisqu’il a été sur cette période, et sur la période pendant laquelle le véhicule a ensuite été en réparation, remboursé de l’ensemble de ses frais professionnels;

— la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail étant fondée sur des griefs qui ne sont pas caractérisés, M. [W] [T] en a justement été débouté par le conseil de prud’hommes,

— la demande de paiement de l’intégralité de la prime pour l’année 2020 n’est pas fondée, ainsi que cela a été expliqué à M. [W] [T] par courrier en date du 27 juillet 2021,

— aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée, les attestations produites par M. [W] [T] ne sont pas probantes, le compte rendu de CSE a été établi par M. [W] [T] et n’a aucune valeur, son établissement relevant de la compétence du secrétaire du CSE, les pièces médicales produites n’établissent pas de lien entre le travail et la dégradation de son état de santé l’inspection du travail et le médecin du travail ne l’ont jamais alertée sur la situation de l’appelant qui les avait saisis.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Par application des dispositions de l’article L 3121-53 du code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours dans les conditions prévues aux sous-sections 2 et 3 de la présente section.

L’article L3121-54 du code du travail précise que le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel et l’article L 3121-55 du code du travail que

la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Selon l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L3121-60 du même code précise que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L3121-62 du code du travail dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.

Selon l’article L3121-63 du même code, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L3121-64 du même code précise que :

I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Enfin, l’article L3121-65 du code du travail dispose qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Et qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Une convention qui fait peser sur le salarié seul l’obligation de veiller au respect de la réglementation relative au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps ne répond pas aux exigences de la jurisprudence.

En l’espèce, le contrat de travail conclu entre M. [W] [T] et la SASU [7] le 24 décembre 2019 fait expressément référence à la convention collective nationale du cartonnage- industries laquelle prévoit en son article 30.4 la possibilité d’un recours à une convention de forfait annuel en jours, notamment pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps qui ne peut être fixé à l’avance et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

Cet article précise par ailleurs :

Mise en 'uvre

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.

Le contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l’autonomie dont ils disposent pour remplir cette fonction ou exécuter cette mission, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et les modalités de suivi.

Nombre de jours de travail

Le contrat de travail ou son avenant détermine le nombre de jours ainsi que la période de référence sur la base duquel le forfait est établi.

Ce nombre de jours travaillés ne peut excéder 216 pour 1 année complète de travail, incluant la journée de solidarité, une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours fériés chômés.

Dans le cas d’une période incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est calculé proportionnellement au temps restant à courir durant la période de référence.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

(…)

Modalité de suivi

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le nombre d’heures de repos quotidien, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Il est précisé dans ce contexte que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

(…)

Suivi de la charge de travail. ' Équilibre vie privée/ vie professionnelle. ' Obligation de déconnexion

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail du salarié en forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Les salariés concernés tiendront informés leurs responsables hiérarchiques des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, les salariés concernés ont la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra les salariés dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui permettront de remédier à cette situation.

Ces mesures feront l’objet d’un suivi particulier.

D’autre part, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur pourra organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel, s’ils existent, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises.

Entretiens individuels

Afin de garantir le suivi de la charge de travail et veiller à la santé et la sécurité du salarié, l’employeur réalisera au minimum une fois par an un entretien de suivi avec le salarié concerné.

Celui-ci doit recevoir au préalable la liste indicative des éléments à aborder en entretien.

L’employeur peut aussi organiser un rendez-vous spécifique avec le salarié s’il constate une situation anormale provoquée par l’organisation du travail adoptée par le salarié ou par sa charge de travail.

Au cours de cet entretien le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des jours de repos non pris et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que la possibilité dont il dispose de remettre en cause, le cas échéant, la convention de forfait qui lui est applicable.

Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlements des difficultés seront arrêtées entre le salarié et l’employeur et consignées dans le compte rendu d’entretien.

Droit à la déconnexion

L’utilisation des outils informatiques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, et ne doit pas générer une obligation implicite d’utilisation pendant les temps privés.

Par conséquent, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils informatiques mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de ses temps de travail (les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail).

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Le contrat de travail conclu entre les parties mentionne en son article 6 ' durée de travail’ le recours à une convention de forfait en jours en référence et selon les modalités définies par la convention collective rappelées supra, sur une base de 216 jours travaillés par année civile, et prévoit notamment :

—  6.2 modalités de décompte et contrôle du nombre de jours travaillés :

Pour les journées ou demi-journées à monsieur [W] [T] exécute sa prestation de travail, il n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Chaque mois monsieur [W] [T] remettra à la Société un relevé récapitulant les jours et les demi-journées effectuées, les jours de repos et autres absences au cours du mois précédent.

—  6.6 suivi de l’activité

Ce suivi sera effectué sous forme d’un entretien annuel entre un membre de la direction et monsieur [W] [T]. Au cours de cet entretien devront au moins être abordés les difficultés éventuellement rencontrées par monsieur [W] [T] du fait de sa charge de travail, les problèmes d’amplitude journalière et hebdomadaire du travail, et les éventuelles difficultés de prise de jours de repos et des congés payés.

Si des problèmes particuliers sont soulevés, ils devront faire l’objet d’un compte-rendu par monsieur [W] [T] précisant les solutions envisagées pour les résoudre.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la convention de forfait en jours est prévue par la convention collective et a fait l’objet d’un écrit entre l’employeur et le salarié lors de la conclusion du contrat de travail, dont la signature vaut acceptation par le salarié des dispositions qu’il contient.

Il n’est pas contesté par les parties qu’aucun entretien individuel tel que prévu par la convention collective et le contrat de travail n’a été organisé.

Force est de constater que la SASU [7] ne produit par ailleurs aucun élément pour justifier des dispositions mises en place pour le suivi du temps de travail de son salarié. Le seul renvoi par cette dernière au décompte mensuel qui devait être établi par M. [W] [T] signifie qu’elle a fait reposer sur le salarié le contrôle du respect de la réglementation relative au temps de travail et au respect des temps de repos, ce qui est contraire aux principes précédemment rappelés.

Par suite, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner l’ensemble des points soulevés par M. [W] [T] pour remettre en cause la régularité de la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis, la cour ne peut qu’en déduire que la convention de rémunération sous forme de forfait en jours à laquelle M. [W] [T] a consenti par la signature de son contrat de travail n’est pas conforme aux prescriptions légales, conventionnelles et européennes et qu’elle doit être annulée.

Ensuite de cette annulation de la convention de forfait en jours, M. [W] [T] peut prétendre à l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue aux articles L. 3121-20 et suivants du code du travail.

* rappel de salaire : heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, M. [W] [T] soutient que la SASU [7] lui est redevable des sommes de :

—  42 218.11 euros pour 621.10 heures supplémentaires effectuées en 2020, outre l’ incidence congés payés de 4 221,81 euros,

—  13 383,57 euros pour 297.62 heures supplémentaires effectuées en 2021, outre l’incidence congés payés de 1 338,35 euros.

Il sollicite à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où ses temps de trajets ne seraient pas reconnus comme étant des temps où il se trouvait à la disposition de son employeur :

— pour l’année 2020 : 18 976.73 euros pour 433.83 heures supplémentaires, outre l’incidence congés payés de 1 897.67 euros,

— pour l’année 2021 : 9.444,83 euros pour 214.33 heures supplémentaires outre l’incidence congés payés de 944.48 euros.

Il explique qu’il était tenu de travailler pendant ses temps de trajets, que ses journées débutaient à 8 heures pour finir à 18 heures 30, qu’il avait une charge de travail considérable et était amené à se déplacer sur l’ensemble du territoire national.

Il précise dans ses écritures 'l’employeur demandait toute sorte d’informations, toute la journée, multipliant les appels téléphoniques, se souciant peu qu’il soit ou non en déplacement, celui-ci étant tenu de répondre sans délai, le leitmotiv de Monsieur [P] étant d’aller vite, si bien que de la sorte Monsieur [T] était à disposition permanente et travaillant effectivement y compris durant les déplacements. (…) En dehors des temps de rendez-vous durant ses déplacements, Monsieur [T] était également tenu de répondre aux appels téléphoniques de l’entreprise ou des clients, ou de rappeler ceux auxquels il n’avait pu répondre. De la même manière, Monsieur [T] se devait de traiter ses mails, étant souvent contraint pour le faire de s’arrêter sur un bord de route ou une aire, pour répondre par mail à Monsieur [B] [P], aux membres du personnel de l’entreprise, aux clients, transférer les mails des clients aux membres du personnel de la société pour les suites à donner'.'

Il produit au soutien de ses explications et de ses demandes :

— son agenda électronique mensuel sur toute la durée du contrat de travail,

— des échanges de courriel avec M.. [P] entre le 12 et le 16 juillet 2021,

— des relevés de trajet faisant état d’un temps de trajet domicile – travail de plus ou moins 40 minutes, ainsi que de déplacements sur le territoire national, parfois en train,

— des échanges de courriels présentés comme étant intervenus pendant les temps de trajet,

— des comptes rendus établis par M. [W] [T] pour les journées des 15 septembre, 18 septembre, 7 au 9 octobre, 14 et 16 octobre 2020, dans lesquels il présente des courriels avec des commentaires ' je m’arrête en cours de route pour répondre aux demandes urgentes’ ou ' Je profite des moments en voiture pour passer mes coups de tel professionnels : par exemple , quelques explications techniques sur le fenêtrage des boites.', 'DEPLACEMENT DU 14/10/2020 ' A/R [Localité 12] dans la journée avec [B] [P]. [B] [P] conduit et je travaille sur mon PC posé sur mes genoux', et joint des relevés de trajet,

— ses notes de frais,

— des courriels présentés comme ' exemples d’activité pendant des trajets en train', notamment le 18 juin 2021 à 9h50, le 10 juin 2021 à 8h21, 9h31, 16h37, le 16 octobre 2020 à 7h56,

— des courriels présentés comme ' exemples d’activité pendant déplacements', notamment le 23 février 2021 à 10h19, 12h32 et 17h22, le 23 juin 2020 à 8h13, 12h38 et 8h20

— un décompte journalier de son temps de travail, avec mention notamment des temps de pause méridienne, des lieux de déplacement, de l’amplitude horaire de la journée

— un tableau décomptant le nombre de courriels reçus et envoyés par mois, en distinguant ceux adressés exclusivement par et à M. [P], ceux qualifiés d’urgents et ceux correspondant à des envois ou réponses groupés, et des captures d’écran correspondant aux dits courriels,

— les bulletins de salaire de M. [E] [F], chef d’atelier qui mentionnent des heures supplémentaires, et notamment le règlement en décembre 2020 en plus de 17.33 heures supplémentaires présentes sur tous les bulletins de salaire, 16 heures supplémentaires à 25% et 62.75 heures supplémentaires à 50% et un cumul annuel de 481,71 heures

La SASU [7] qui ne conteste pas ne pas avoir mis en place de système de contrôle du temps de travail de M. [W] [T], fait valoir qu’elle ne pouvait pas demander à M. [W] [T], rémunéré dans le cadre d’un forfait jour de badger.

Elle considère que M. [W] [T] vient en réalité demander l’indemnisation comme temps de travail de ses trajets lesquels n’étaient pas anormalement long.

La SASU [7] considère que le tableau produit par M. [W] [T] est une preuve qu’il s’est constitué pour les besoins de la cause, et vient en contradiction avec le planning de celui-ci qu’elle verse aux débats et qui comprend de nombreuses plages horaires pour des rendez-vous privés. Elle en déduit que la réalité des heures dont M. [W] [T] demande le paiement n’est pas rapportée.

De fait, le tableau horaire produit par M. [W] [T] relève de ses seules indications et décrit des amplitudes horaires dont il n’est pas possible de déduire qu’il a été en situation de travail sur l’intégralité de l’intervalle de temps correspondant.

Si certains messages qu’il produit portent des mentions indiquant qu’il les a adressés lors de pauses sur ses temps de trajets, il ne peut en être déduit que l’intégralité de ses temps de trajets étaient des temps de travail. Par ailleurs, certains messages présentés comme adressés lors de trajets en train ont été adressés à des horaires conformes à des horaires de travail journaliers et ne sauraient être considérés comme du temps de travail supplémentaires.

Enfin concernant les courriels qui sont mis en exergue par M. [W] [T] pour décrire des temps de trajet ou des journées de travail, force est de constater que certains ne font que confirmer des réceptions ou préciser qu’il y sera répondu ultérieurement.

Certaines plages horaires des plannings mensuels font état de rendez-vous privés, par exemple le lundi 27 janvier 2020, ou des plages horaires telles que ' tribunal Martigues’ le 30 septembre 2020 ou ' RV Divorce’ suivi du nom de l’avocat le 15 décembre 2020, 'médecin LLR’ et ' notaire’ le 23 juin 2021 ; sont également indiquées des réunions hebdomadaires systématiques tous les lundis à 14 heures, suivies de réunions commerciales à 16 heures sans que cela ne signifie que M. [W] [T] y a pris part.

Les plannings versés aux débats ne mentionnent par ailleurs aucune activité sur des journées pour lesquelles M. [W] [T] décompte des temps de travail supérieurs à 10 heures sans aucune mention d’activité dans son planning, comme par exemple le 12 juin 2020 où il dit avoir travaillé 10h23 ou le 12 octobre 2020 où il décompte 10h03, étant observé que sont parfois uniquement mentionnées des tâches à accomplir notamment sous forme de rappels à des clients.

Il résulte de l’ensemble des éléments produits par l’appelant et des explications et observations apportées par la SASU [7] que M. [W] [T] peut prétendre sur la période 2020 – 2021à un rappel de salaire pour heures supplémentaires d’un montant de 7.684,78 euros outre 768,47 euros de congés payés y afférents.

La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a fait droit au principe d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, et infirmée en ce sens sur le montant alloué.

* indemnité de repos compensateur pour les heures effectuées hors contingent

Par application des dispositions de l’article L 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

L’article L3121-38 du code du travail prévoit qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

La convention collective précise en son article '5.2 – (Avenant n° 133, 6 sept. 2006, étendu) – Volume et mise en oeuvre du contingent annuel’ que 'le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine est fixé à 160 heures auquel pourra s’ajouter un second contingent annuel de 40 heures après consultation du comité d’entreprise ou d’établissement ou à défaut des délégués du personnel. »

Au visa de ces dispositions, M. [W] [T] sollicite :

— pour l’année 2020 : la somme de 15.200,62 euros, et subsidiairement celle de 9.027,19 euros

— pour l’année 2021 : la somme de 4.536,78 euros, et subsidiairement celle de 1.791,15 euros

en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 160 heures supplémentaires en fondant sa demande sur les volumes d’heures supplémentaires dont le paiement a été sollicité à titre de rappel de salaire.

La SASU [7] s’oppose à cette demande et renvoie à ses explications quant à sa contestation des heures supplémentaires dont le paiement a été sollicité par M. [W] [T] pour en déduire qu’il n’est pas établi la réalité d’un dépassement du contingent annuel.

De fait, M. [W] [T] a été débouté supra d’une part importante de sa demande de rappel de salaire en raison d’heures supplémentaires et par suite, la réalité du dépassement du contingent annuel n’est pas démontrée.

M. [W] [T] a en conséquence été justement débouté de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

* rappel de salaire sur périodes d’activité partielle

M. [W] [T] soutient que les bulletins de salaire qui lui ont été délivrés entre mars et décembre 2020 mentionnent de manière erronée 22 jours de garde d’enfants en mars 2020 et 159 jours ouvrés d’activité partielle entre avril et décembre 2020 alors qu’il a travaillé à temps plein sur ces périodes. Il sollicite à titre de rappel de salaire la somme de 36.122,12 euros bruts ( à déduire la rémunération mensuelle nette perçue du net correspondant du net à payer) et la rectification de ses bulletins de salaire en ce sens.

Il se réfère en ce sens aux pièces produites au soutien de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires et fait valoir que pour les mois de mars et août 2020 suite à ses contestations, la SASU [7] lui a délivré des bulletins de salaire rectificatifs faisant disparaitre toute mention d’activité partielle.

Il en déduit que l’intégralité de ses bulletins de salaire sont faux et qu’il convient de lui en délivrer de nouveau sans mention d’activité partielle sans toutefois apporter d’explication quant au fait qu’il ne les a pas contestés comme ceux de mars ou août 2020.

Il produit au soutien de ces affirmations les attestations de Mme [U] et M. [F] qui indiquent l’avoir vu ou eu au téléphone 'courant 2020 et pendant toute la période COVID’ la première précisant qu’il ne lui a jamais été mentionné qu’il était en chômage partiel, lesquelles sont rédigées en termes généraux et ne permettent pas de caractériser la durée effective de travail de l’appelant.

Par ailleurs, force est de constater que M. [W] [T] ne produit pas les justificatifs des indemnisations perçues pendant ces périodes.

Dès lors, le premier juge a justement pu retenir que ' la période d’activité partielle a été compensée conformément aux dispositions mises en place par l’Etat et que Monsieur [T] a reçu des indemnisations de la Caisse Primaire d’assurance maladie pendant cette période. Cela indique que la compensation a été calculée et versée en accord avec les réglementations gouvernementales qui prévoient un taux de rémunération partielle pour les périodes à les employés ne travaillent pas à temps plein en raison de circonstances exceptionnelles'.

La décision déférée qui a débouté M. [W] [T] de cette demande et de la demande subséquente de rectification des bulletins de salaire correspondant sera confirmée sur ce point.

* rappel de salaire : prime variable

Le contrat de travail de M. [W] [T] mentionne en son 'article 5 : rémunération »que celui-ci ' 'percevra une rémunération annuelle brute forfaitaire de 60.000 euros. A cette rémunération annuelle s’ajoutera une partie variable sur des objectifs pour lesquels les modalités de calcul seront définies lors d’un entretien avec le Président du groupe.

Cette part variable dépendra de l’atteinte d’objectifs quantitatifs semestriels (75%) et sera

également liée à des projets transverses annuels (25%). Le montant de cette prime sur objectifs

pourra atteindre 15.000 € bruts'.

A ce titre M. [W] [T] sollicite des rappels de salaires correspondant à :

—  9.000 euros bruts au titre du solde de prime 2020, outre 900 euros bruts au titre des congé payé afférents,

—  12.500 euros bruts au titre du solde de prime 2021 prorata temporis, 1.250 euros bruts au titre des congé payé afférents.

Il explique qu’il ne lui a jamais été notifié les objectifs qui lui avaient été fixés, et réfute l’affirmation de la SASU [7] selon laquelle il aurait perçu non pas 6.000 euros de prime mais 11.250 euros pour l’année 2020.

Il observe que contrairement à ce qui est soutenu par la SASU [7] les résultats de la société lui permettaient d’assurer le paiement de cette prime, le chiffre d’affaires de 2020 n’ayant chuté que de 3% malgré la crise sanitaire et le résultat net ayant en revanche progressé de 70%.

La SASU [7] conteste devoir un quelconque rappel de salaire et indique successivement dans ses écritures avoir versé 6.000 euros de prime à M. [W] [T] pour l’année 2020 puis en avoir versé 11.250 euros.

Elle explique l’absence de versement de l’intégralité du montant de la prime en raison d’une baisse de son chiffre d’affaires de 80 % entre mars et mai 2020 puis qu’elle a perdu 50% de son chiffre d’affaire au cours du premier trimestre, sans toutefois donner des résultats couvrant les périodes de référence.

Elle se réfère à la réponse apportée à M. [W] [T] le 27 juillet 2021 dans laquelle elle lui indiquait que ses résultats avaient été atteints à hauteur du 9/12ème et qu’il allait percevoir une prime de 11.250 euros sans toutefois justifier de son paiement, la seule mention de paiement d’une prime figurant sur le bulletin de salaire de juin 2021 pour un montant de 6.000 euros.

Par ailleurs, la SASU [7] n’apporte aucune explication quant à l’absence de versement de la prime variable pour l’année 2021.

Enfin et surtout, il n’est justifié à aucun moment de la notification à M. [W] [T] des objectifs qui lui étaient fixés, que ce soit pour l’année 2020 ou l’année 2021, alors même que sa rémunération variable dépend 'l’atteinte d’objectifs quantitatifs semestriels (75%) et sera également liée à des projets transverses annuels (25%)'.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande de rappel de salaire au titre de la prime variable pour les montants sollicités par M. [W] [T], soit la somme de 9.000 euros bruts au titre du solde de prime 2020, outre 900 euros bruts au titre des congé payé afférents, et celle de 12.500 euros bruts au titre du solde de prime 2021 prorata temporis, 1.250 euros bruts au titre des congé payé afférents.

La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a fait droit à la demande de salaire et infirmée sur les montants alloués.

* indemnisation avantage en nature – véhicule de fonction

M. [W] [T] en référence à l’article 9 de son contrat de travail qui prévoit qu’il bénéficiera pour ses déplacements de la mise à disposition d’un véhicule de tourisme type XC40 ou V90 qui donnera lieu à un avantage en nature mensuel pour la part d’utilisation privative du véhicule qui sera porté sur ses bulletins de salaire.

Il précise que ses bulletins de salaire portent effectivement mention de l’avantage en nature véhicule à compter du mois d’octobre 2020 pour un montant brut de 246.23 euros , date à compter de laquelle en a effectivement bénéficié.

Il sollicite la somme de 2214,27 euros outre 221,4 d’incidence de congés payés pour ses neuf premiers mois de travail en faisant valoir que sur cette période le véhicule de fonction n’était pas encore mis à sa disposition et qu’il n’a pas pu bénéficier de son usage privé pour lequel il perçoit la valorisation sous forme d’avantage en nature.

Il sollicite également la somme de 1146,49 euros outre 114.64 euros brut d’incidence congés payés pour la période postérieure au 10 juin 2021 et jusqu’à octobre 2021 en soutenant que la SASU [7] ne justifie pas du retard avec lequel le véhicule a été réparé suite à la panne survenue le 10 juin 2021 pour les mêmes motifs.

La SASU [7] s’oppose à cette demande en faisant valoir que sur les périodes où il ne disposait du véhicule de fonction, M. [W] [T] a été indemnisé de tous ses frais professionnels.

Ceci étant, si de fait M. [W] [T] n’a pas bénéficié sur les périodes litigieuses de la mise à disposition de son véhicule de fonction pour un usage privé, il n’en demeure pas moins que l’indemnisation du préjudice en résultant suppose que celui-ci soit caractérisé.

Force est de constater que M. [W] [T] ne produit aucun élément permettant de caractériser les répercussions financières concrètes qu’il a eu à déplorer, la valorisation salariale de cet avantage à des fins sociales et fiscales ne suffisant pas à déterminer l’étendue de son préjudice sur les périodes concernées.

En conséquence, c’est à juste titre que le premier juge a débouté M. [W] [T] de cette demande et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

* indemnité pour travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que si l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Pour allouer au salarié cette indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

L’élément moral de l’infraction peut résulter de ce que l’employeur n’a pu ignorer l’amplitude du travail des salariés en raison des moyens de contrôle du temps de travail existant dans l’entreprise.

M. [W] [T] sollicite à titre d’indemnité pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié la somme de 49.002 euros en faisant valoir ' Outre le fait que Monsieur [T] a effectivement travaillé durant les périodes de garde d’enfant COVID 19 et d’activité partielle ce qui a été démontré précédemment ; la demande d’indemnisation au titre du travail dissimulé résulte aussi des nombreuses heures supplémentaires qu’il a été contraint de réaliser.

Le Conseil de prud’hommes ne peut tout à la fois juger à l’annulation de la convention de forfait jour, octroyer des heures supplémentaires de ce chef et juger l’absence de situation de travail dissimulé.

En effet, eu égard aux très nombreuses heures de travail réalisées par Monsieur [T] lesquelles ont pour partie été non rémunérées, l’employeur avait conscience de la dissimulation d’activité.

Par conséquent, le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Avignon sera infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [T] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.'.

La SASU [7] s’oppose à cette demande en faisant valoir que les décomptes horaires dont M. [W] [T] se prévaut sont erronés, que la réalité des heures de travail dont il se prévaut n’est pas établie et qu’elle ne lui a jamais demandé de travailler pendant ses périodes de garde d’enfant ou d’activité partielle.

Ceci étant, la jurisprudence retient que la seule application d’une convention de forfait illicite ne suffit pas à caractériser l’intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations, ce qui était le cas en l’espèce puisqu’en l’état de la relation contractuelle, les parties appliquaient une convention de forfait en jours qui avait été acceptée de part et d’autres par la signature du contrat de travail.

De fait, pendant cette relation contractuelle, M. [W] [T] n’a jamais fait part à son employeur d’un dépassement significatif de son temps de travail, et la réalité de heures supplémentaires dont le paiement lui a été alloué supra ne suffit pas à caractériser la conscience de son employeur d’une situation de dépassement de temps de travail.

M. [W] [T] a en conséquence été justement débouté de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

* harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, M. [W] [T] invoque une maltraitance psychologique, des demandes quotidiennes entretenant volontairement le sentiment d’urgence et générant une grosse charge de stress pour les salariés, outre le fait que M. [P] revient de manière récurrente sur ce qu’il lui a ordonné oralement pour lui en faire reproche, M. [P] sème la terreur parmi les salariés qui se savent tous surveillés par avance, M. [P] a pour seule considération la productivité quel qu’en soit le coût humain, ces agissements ayant eu un impact direct sur sa santé,

Il explique qu’il ' va se trouver confronté à un employeur portant régulièrement atteinte à sa dignité et sa santé mentale, et ce que ce soit lorsqu’il est appelé dans le bureau de l’employeur, ou devant le personnel lors de la réunion hebdomadaire du lundi, comportement qui au fil du temps, va participer à altérer sa santé physique et mentale.' ; 'Monsieur [B] [P] va multiplier l’envoi à Monsieur [T] de demandes par mails tout au long de la collaboration avec 1164 mails adressés de février 2020 à juillet 2021 dont 634 dont il est le seul destinataire. Nombre mails adressés à Monsieur [T] sont visés comme étant urgents. La multiplication des mails dont ceux visés comme urgents va assurément constituer un moyen utilisé par Monsieur [B] [P] comme moyen de pression psychologique, après que celui-ci

ait annoncé une « guerre nucléaire » à celui-ci le 13 juillet 2021, noyant le salarié de demandes

à la veille de son départ en congés prévu le 16.7.2021 au soir’ ; ' Monsieur [B] [P] a fait installer des caméras dans les bureaux, dans l’atelier, dans les stocks, certaines fixent entrées, sorties et marchandises, mais d’autres sont fixées sur les postes de travail des salariés, et ce dans les bureaux, ou dans la ligne de production, l’écran projetant ces images en direct dans son bureau sans qu’il n’y ait aucune signalisation ni affichage, sans qu’il n’y ait eu d’information officielle, les salariés étant filmés à leur insu.' ;

M. [W] [T] verse aux débats les éléments suivants :

— des certificats de travail retraçant son expérience professionnelle :

— du 14 octobre 2002 au 7 mai 2010 en qualité de cadre comptable puis responsable gestion administrative agence pour la société [9],

— du 10 mai 2010 au 7 mai 2012 en qualité de responsable administratif et financier de la société [5],

— du 21 mai 2013 au 29 novembre 2018 en qualité de responsable administratif et financier de la société [11], site [6],

— deux attestations de Mme [G] [U], qui se présente comme étant sans emploi et indique

' Il m’est arrivé de voir Monsieur [T] sortir du bureau du PDG les yeux rouges et

émotionnellement touché. Cela arrivait également de façon fréquente à d’autres salariés de l’entreprise dont moi-même. Monsieur [C] et Monsieur [F] peuvent également en attester', et poursuit ensuite sur 4 pages manuscrites les griefs qu’elle dénonce envers son ancien employeur,

— un plan d’évacuation du site sur lequel sont matérialisés des emplacements de caméras de surveillance au stylo et une zone d’open space bureau,

— un document intitulé 'mouvement du personnel 2020-2021" qui mentionne Mme [U] née [J] comme étant sortie le 6 novembre 2020, le motif de sortie étant ' conjointe de M. [F]', 5 départs pour 'projet professionnel dans une autre entreprise', 3 pour 'arrêt de la période d’essai à l’initiative de l’employeur', un pour licenciement pour faute et un pour licenciement pour inaptitude, 6 départs n’étant pas renseignés quant à leur motif,

— une attestation de M. [E] [F] qui se présente comme étant sans emploi et indique avoir ' constaté à plusieurs reprises que Monsieur [T] [W], lors de convocation dans le

bureau de Monsieur [P] par celui-ci en ressortait les larmes aux yeux', avant de dénoncer l’attitude de celui-ci à son égard sur plusieurs pages manuscrites,

— les deux premières pages de ' conclusions le conseil de prud’hommes d’Orange’ prises par M. [F] à l’encontre de la SASU [7],

— une attestation de paiement d’indemnités journalières pour M. [E] [F] au titre de deux accidents du travail, le premier en date du 18 mai 2020 pour 9 jours et le second en date du 15 janvier 2021 pour 105 jours,

— des documents relatifs à des mouvements de personnels, des déclarations de maladies professionnelles ou accidents du travail au sein de la société [8] dont il est précisé qu’elle a été rachetée par M. [P] le 9 mars 2020,

— un document présenté comme étant une ' analyse statistique des mails reçus (Pièce 53) fait apparaitre au mois de juillet 2021 l’envoi par Monsieur [P] de 158 mails dont 101 mails dont Monsieur [T] est le seul destinataire, 21 étant visés comme urgents ce sur 12 jours effectivement travaillés au titre de ce mois. En moyenne Monsieur [P] envoie à Monsieur [T] plus de 13 mails par jour dont 8.58 mails par jour adressés à lui seul quand la moyenne des mails quotidiens de Monsieur [P] à Monsieur [T] depuis janvier 2021 ressort à 2.84 mais par jour. Soit une augmentation de + 300% sur le mois de juillet 2021. Sur les 15 et 16 juillet 2021, ce n’est pas moins de 43 mails que Monsieur [P] adressera à Monsieur [T] (Pièce 14. Il en adressera encore 24 entre le 19 juillet et le 23 juillet 2021 alors que Monsieur [T] est en congés.',

— le courrier qu’il a adressé à l’inspecteur du travail le 20 juillet 2021 pour dénoncer le comportement de M. [P] à son égard, sous forme d’une pression ' déjà préexistante depuis mon embauche, majorée depuis mon élection, pour atteindre un paroxysme insupportable',

— une attestation de M. [C], qui se présente comme prédécesseur de M. [W] [T] au poste de 'responsable commercial’ et dénonce ses conditions de travail et la pression subie de la part de M. [P], dans le stress et l’urgence, et son départ de la société pour burn out, ainsi que des reproches infondés de celui-ci, une volonté d’être informé de tout, un contrôle permanent,

— un compte rendu de réunion CSE en date du 16 juillet 2021 rédigé par M. [W] [T], sans signature, qui mentionne notamment ' vidéo surveillance ; il y a des caméras dans les bureaux, sur les postes de travail et non sur entrées, sorties et entrepôt de marchandises. M; [P] dit que l’ensemble du dossier a été validé par la CNIL; Merci à la direction de fournir le rapport de la CNIL relatif à cette implantation et confirmant son accord. Selon la direction, l’affichage des zone filmé est bien affichée. La délégation n’a pas trouvé les affichages en question. Selon direction, les sauvegardes son dispo pendant 48 ou 72h',

— une attestation de Mme [M] qui indique avoir travaillé au sein de la société [8] et précise ' Nous avons tous subi la pression énorme de Monsieur [P] pour accroître la productivité pour respecter des délais intenables (souvent nous recevions le carton fourni par cartonnerie moderne après le délai de livraison annoncé au client) et ses colères incessantes qui ont contribué au départ volontaire ou maladie '

Je me souviens très bien avoir eu [W] [T] au téléphone extrêmement stressé pour une commande de boîtes barquette vendues par [7] et que [8] devait coller Monsieur [P] lui mettant une pression énorme sur les délais de livraison des boîtes barquette,

Monsieur [T] était catastrophé de ne pouvoir répondre à ses exigences parce que je lui apprenais que la machine nouvellement installée chez défi n’était pas opérationnelle et le régleur embauché pour la faire tourner n’était pas formé ''

— une attestation de lui-même sur ses conditions de travail,

— un courriel de M. [P] en date du 19 juillet 2021 dans lequel il lui indique ' Bonjour [W], Merci pour tous tes mails. Mais à chaque vacances c’est pareil … au lieu de profiter tu fais des mails à tour de bras. Presque à croire que cela te permet de dire après que tu es connecté. Donc sauf Urgence / merci de profiter de tes vacances',

— un courrier au nom du Dr [V], médecin généraliste en date du 19 juillet 2021, qui débute par ' cher ami’ et précise avoir vu ce jour M. [W] [T] ' pour une anxiété majeure en lien avec un harcèlement au travail, qu’il subit alors qu’il est en vacances e, ce moment (… ) je pense qu’une reprise de travail n’est pas envisageable vu son état et ce qu’il décrit dans sa relation professionnelle',

— un arrêt de travail au titre de l’assurance maladie établi le 21 juillet 2021 par le Dr [S], sa prolongation le 30 juillet 2021, et l’attestation de celui-ci non datée précisant que lors de la consultation du 21 juillet 2021 M. [W] [T] était dans un état 'anxieux sévère’ et qu’il se disait victime de harcèlement au travail,

— un avis du médecin du travail non renseigné, au nom de M. [W] [T], en date du 23 juillet 2021, et la copie de son dossier médical à la médecine du travail qui mentionne 'd’après lui employeur mal honnête’ 'parle de harcèlement par mails',

— une attestation du Dr [I], psychiatre en date du 2 novembre 2021 qui atteste suivre M. [W] [T] dont ' l’état de santé est incompatible avec la reprise de son activité professionnelle actuelle et justifie une inaptitude à son poste de travail'.

Ces éléments pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer de l’existence d’une situation de harcèlement moral dès lors qu’en dehors des déclarations de M. [W] [T], les témoignages produits manifestent clairement l’animosité de leurs auteurs envers M. [P] à raison de faits qu’ils lui reprochent pour eux-mêmes, que les éléments relatifs à une autre société que la SASU [7] ne sauraient établir le cas échéant par transposition des faits concernant M. [W] [T], que les données chiffrées sur des échanges de courriels ne suffisent pas à caractériser une pression inadaptée au poste occupé par M. [W] [T] faute de pouvoir déterminer ceux appelant une réponse ou une action immédiate ou non de leur destinataire de ceux adressés à titre informatif, et que les éléments médicaux produits ne font que reprendre les dénonciations de M. [W] [T] sur ses conditions de travail, ni l’inspecteur du travail ni le médecin du travail n’ayant exercé leur devoir d’alerte envers l’employeur au profit de l’appelant.

En conséquence c’est à juste titre que le premier juge a débouté M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

* dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [W] [T] sollicite au visa de ce texte la somme de 8.167 euros de dommages et intérêts et subsidiairement 7.067,67 euros pour exécution déloyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, M. [W] [T] fait valoir que ' il est manifeste que l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi et loyalement le contrat de travail de Monsieur [T] en :

— ne respectant pas ses engagements contractuels s’agissant de la mise à disposition du véhicule constitutif d’un avantage de Monsieur [T] pendant les 9 premiers mois de sa collaboration, puis à effet du 10.6.2021, alors qu’il refusait de faire réparer le véhicule tombé en panne et répondait à Monsieur [T], peu soucieux de son obligation de sécurité de résultat qu’il n’avait qu’à utiliser le véhicule disponible dans l’entreprise lequel était impropre à utilisation n’étant pas passé au contrôle technique depuis janvier 2017 (Pièce 58),

— ne respectant pas ses engagements contractuels s’agissant de la rémunération variable de Monsieur [T], ne lui réglant que 6.000 € sur 15.000 € au motif de l’impact de l’épidémie de COVID 19 sur l’activité durant trois mois, là où la société [7] réalisé un résultat net sur l’année en hausse de plus de 69.73 %.

— en ne lui donnant aucune information sur l’accord collectif type sur les conventions de forfait applicables, en fixant sur les bulletins de salaire un nombre de jours travaillés supérieurs au nombre de jours maximum pouvant être compris dans la convention de forfait selon dispositions conventionnelles, en n’assurant aucun suivi de la réalité des jours de travail, en ne rémunérant pas les jours travaillés au-delà du forfait jours, en ne respectant pas les durées de travail maximum ni les repos obligatoires, en ne réalisant aucun entretien annuel spécifique au conventions de forfait en jours, en ne payant pas les nombreuses heures supplémentaires réalisées par Monsieur [T]

— en déclarant Monsieur [T] en garde d’enfant ou en activité partielle exigeant dans le même temps que celui travaille.

— en ne respectant pas ses obligations conventionnelles en matière de maladie, ne procédant pas à la déclaration de l’arrêt maladie de Monsieur [T] du 21.7.2021 auprès de l’organisme de prévoyance devant assurer la prise en charge des compléments de salaire à compter du 21.10.2021, en contraignant Monsieur [T] à saisir l’inspection du travail et la formation de référé en décembre 2021 aux fins de voir condamner l’employeur à procéder aux formalités requises auprès de la prévoyance pour sa prise en charge, , ne procédant aux formalités qu’en date du 7.1.2022, se refusant à avancer, malgré l’obligation conventionnelle qui lui en est faite, aux échéances de la paie les compléments de salaire dus, en ne régularisant que partiellement les sommes dues à Monsieur [T] depuis le 21.10.2021 que sur le bulletin de salaire de février 2022 selon virement de fin février 2022, alors qu’ayant lui-même perçu les indemnités de prévoyance avant cette date, laissant Monsieur [T] avec 50% de sa rémunération du 21.10.2021 au début mars 2022, le mettant de la sorte en difficulté financière, notamment pour le paiement des pensions alimentaires dues pour ses enfants'

De fait, M. [W] [T] invoque au soutien de cette demande de dommages et intérêts des griefs formulés spécifiquement à l’encontre de son employeur pour lesquels il a obtenu réparation ou a été débouté de ses demandes, sans justifier d’un préjudice distinct de celui pour lequel il a par suite été ou non indemnisé au titre des demandes spécifiques examinées supra.

S’agissant du dernier grief relatif au retard de prise en charge pendant son arrêt de travail et qui a été régularisé a posteriori par la SASU [7], le seul préjudice dont se prévaut M. [W] [T] est un retard dans le paiement de la pension alimentaire due pour ses enfants, dont il ne justifie que la production de deux courriels de la mère des enfants lui reprochant des retards de paiement sans qu’il ne soit pour autant démontré de lien avec les deux.

En conséquence c’est à juste titre que le premier juge a débouté M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Les parties s’accordent sur la nécessité de confirmer le sursis à statuer sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail dans l’attente de la décision de la cour administrative d’appel saisie de l’appel sur le jugement du tribunal administratif du 19 novembre 2024 qui a débouté M. [W] [T] de sa demande d’annulation de la décision du Ministre du travail du 1er juin 2023 et de la décision de l’inspecteur du travail du 10 novembre 2022.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 28 mai 2024 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf sur les montants alloués à M. [W] [T] au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et de la régularisation des primes pour 2020 et 2021,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Condamne la SASU [7] à payer à M. [W] [T] la somme de 7.684,78 euros outre 768,47 euros de congés payés y afférents au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées ;

Condamne la SASU [7] à verser à M. [W] [T] au titre de la régularisation des primes pour 2020 la somme de 9.000 euros bruts, outre 900 euros bruts au titre des congé payé afférents, et celle de 12.500 euros bruts au titre du solde de prime 2021, outre 1.250 euros bruts au titre des congé payé afférents;

Juge n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel,

Renvoie les parties devant le premier juge pour qu’il soit statué sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Laisse les dépens de la procédure d’appel à la charge de ceux qui les ont exposés.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT