C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 29 FEVRIER 2024 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la SAS ENVERGURE AVOCATS

XA

ARRÊT du : 29 FEVRIER 2024

N° : – 23

N° RG 22/00628 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GRGW

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 22 Février 2022 – Section : COMMERCE

ENTRE

APPELANT :

Monsieur [S] [L]

né le 01 Mars 1988 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représenté par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. GSF ATHENA Immatriculée au RCS de POITIERS

prise en la personne de son représentant légal domicilié aud

it siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierre GEORGET de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : le 20 novembre 2023

A l’audience publique du 14 Décembre 2023

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 29 FEVRIER 2024, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [S] [L] a été engagé à compter du 10 juin 2011 par la société Derichebourg, entreprise de propreté. Son contrat a ensuite été transféré à diverses sociétés, et en dernier lieu à la société GSF ATHÉNA le 1er janvier 2018, avec reprise d’ancienneté. Il exerçait les fonctions, selon l’avenant signé ce jour, de chef d’équipe.

Le 6 septembre 2019, l’employeur a notifié à M. [L] un avertissement pour absence non autorisée.

Par courrier du 25 octobre 2019, la société GSF Athéna a mis à pied à titre conservatoire M. [L] en le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 novembre 2019.

Par courrier du18 novembre 2019, la société GSF ATHÉNA a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave, en raison de son comportement avec certains membres de son équipe, teinté de harcèlement moral, notamment à l’encontre de Mme [N].

Par requête du 31 décembre 2019, M. [S] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de voir annuler son licenciement, ou subsidiairement reconnaître son caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse, sollicitant le paiement de diverses sommes en conséquence, outre diverses indemnités en raison de l’exécution défectueuse par l’employeur du contrat de travail.

Par jugement du 22 février 2022, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Débouté M. [S] [L] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté la SAS GSF ATHÉNA de sa demande faite au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Condamné M. [S] [L] aux entiers dépens de l’instance

Le 11 mars 2022, M. [S] [L] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 15 novembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [S] [L] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Tours du 22 février 2022 en ce qu’il a débouté M. [S] [L] :

— De sa demande de nullité du licenciement en raison de l’épuisement du pouvoir disciplinaire et de sa demande de 22 000 euros de dommages et intérêts de ce chef

— Ou subsidiairement de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de 22 000 euros de dommages et intérêts de ce chef

— De sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande de 10 000 euros de dommages et intérêts de ce chef, de sa demande d’annulation d’avertissement participant au harcèlement moral et de sa demande de 2 000 euros de dommages et intérêts de ce chef

— De sa demande de 4 361,22 euros de rappel de salaire sur préavis y ajoutant 436,12 euros de congés-payés afférents

— De sa demande de 4 726,47 euros d’indemnité de licenciement

— De sa demande de 5 000,00 euros de dommages-intérêts pour défaut d’entretien annuel

— De sa demande de 10 000,00 euros de dommages-intérêts pour violation du droit au repos

— De sa demande de 1 298,00 euros de rappel de salaire pour les majorations non respectées de la convention collective

— De sa demande de 7 310,49 euros de rappel de salaire sur position MP3 y ajoutant 731,05 euros de congés-payés afférents

— De sa demande de 4 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

— Et statuant à nouveau condamner la S.A.S GSF ATHÉNA, à lui payer les sommes de:

—  10 000,00 euros au titre du harcèlement moral

—  22 000,00 euros au titre du licenciement nul

—  22 000,00 euros ou subsidiairement au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 000,00 euros au titre de l’annulation de l’avertissement participant au harcèlement moral

—  4 361,22 euros au titre du rappel de salaire sur préavis

—  436,12 euros au titre des congés payés sur préavis

—  4 726,47 euros au titre de l’indemnité de licenciement (8,67 ans x ¿ x 2 180,61 euros)

—  5 000,00 euros au titre du défaut d’entretien annuel et défaut de départ en formation en 2019

—  10 000,00 euros au titre de la violation du droit au repos

—  1 298,00 euros au titre des majorations 2018 et 2019

—  7 310,49 euros au titre du rappel de salaire sur position MP3

—  731,05 euros au titre des congés payés afférents

— Condamner la S.A.S GSF ATHÉNA à payer à M. [S] [L], la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du Conseil des prud’hommes conformément à l’article 1154 du CPC,

— Condamner la S.A.S GSF ATHÉNA, aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée,

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 30 juin 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. GSF ATHÉNA demande à la cour de :

— A titre principal, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [S] [L] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse,

— Fixer à la somme de 6 541.83 euros l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre reconventionnel,

— Condamner M. [L] à payer à la société GSF ATHÉNA une indemnité de 2000 euros en application de l’article 700 du CPC ;

— Condamner M. [L] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur l’avertissement du 6 septembre 2019

L’article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens de ce texte.

L’article L.1333-1 du code du travail prévoit :

«  En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. "

Enfin, l’article L.1333-2 du code du travail prévoit : « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

M.[L] expose qu’il a été sanctionné le 6 septembre 2019 d’un avertissement pour avoir pris deux jours de congés les 19 et 20 juillet 2019 sans autorisation, ce qu’il ne conteste pas. Il explique néanmoins que ce congé lui a été refusé abusivement sur le prétexte d’une demande tardive, alors que d’autres salariés ont vu leur demande acceptée avec un délai de prévenance plus court. Il dénonce dès lors une disparité de traitement. Il relève qu’il disposait de nombreux jours de congés à prendre, ainsi que des repos compensateurs. Enfin, il critique le caractère disproportionné de cette sanction.

La société GSF ATHÉNA lui reproche d’être « passé en force » et affirme qu’il n’existe aucune disparité de traitement par rapport à des salariés qui n’étaient pas chef d’équipe, et dont l’absence n’était pas susceptible de désorganiser le travail.

La fixation des congés relève du pouvoir de direction de l’employeur et le salarié n’est pas autorisé à prendre ses congés sans avoir obtenu l’accord exprès de celui-ci.

En l’espèce, M.[L] a adressé le 5 juillet 2019 à son supérieur hiérarchique le planning pour le mois de juillet 2019, sur lequel figurait sa prise de congés les 19 et 20 juillet, qui n’a pas été autorisée, comme cela lui a été expressément confirmé par courrier du 11 juillet 2019, en raison du « caractère tardif de sa demande et des difficultés d’organisation que cela génère », et il lui était demandé à l’avenir de faire une « demande écrite avec un délai de prévenance raisonnable afin de pouvoir organiser le site ».

Cette demande était d’autant plus justifiée qu’il est constant, selon ce que M.[L] reconnaît lui-même dans un courrier, que l’usage dans l’entreprise est de solliciter un congé au moins deux mois avant la date prévue.

Dans ces conditions, et quelles que soient les facilités qui ont pu être accordées à d’autres salariés d’un statut inférieur au sien, ce qui est insuffisant en soi à laisser supposer l’existence d’une différence de traitement, le refus opposé par la société GSF ATHÉNA à la demande de congés de M.[L] n’apparaît en rien abusive.

La sanction qui lui a été infligée, alors qu’il s’est délibérément absenté alors que ce congé lui avait expressément été refusé, est donc légitime, d’autant qu’en lui adressant un simple avertissement, il ne peut sérieusement invoquer le caractère disproportionné de cette sanction.

Par voie de confirmation, la demande d’annulation de cet avertissement sera rejetée, ainsi que sa demande en paiement de dommages-intérêts afférente.

— Sur le droit au repos et les majorations pour travail les dimanches et les nuits.

L’article L.3132-1 du code du travail prévoit qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

L’article 6.4.3 de la convention collective des entreprises de propreté prévoit que conformément à la directive européenne 93-104, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures consécutives correspondant à un repos d’une journée de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

M.[L] retrace les périodes de travail de plus de 6 jours consécutifs qui lui ont été imposées, en 2018 et 2019, en contravention avec son droit au repos, ce que la société GSF ATHÉNA conteste en affirmant qu’il bénéficiait, outre de ses week-end, de journées d’absences autorisées en semaine pour compenser, ce à quoi il répond que les repos compensateurs dont il a bénéficié n’ont pas été suffisants.

La cour, sur la base des éléments produits, considère comme établi le fait qu’à plusieurs reprises, M.[L] a travaillé plus de 6 jours consécutifs, à une dizaine de reprises sur deux ans, en raison du fait qu’en dehors des jours habituels de travail, du mardi au samedi, il a alors travaillé le week-end, y compris le dimanche, quelques heures dans la journée. Ces éléments sont confirmés par les plannings produits par la société GSF ATHÉNA.

Par ailleurs, M.[L] produit des « rapports d’anomalie » afférents aux majorations pour travail de nuit et du dimanche, prévues respectivement par les articles 6.3.4 et 4.7.4 de la convention collective.

La société GSF ATHÉNA ne produit aucun décompte, se contentant de renvoyer la cour aux plannings et aux bulletins de salaire sans détailler sa contestation des demandes précises de M.[L].

Au vu des éléments produits de part et d’autre, il a lieu d’évaluer à 1298 euros le montant du rappel de salaire qui devra être alloué à M.[L] au titre des majorations qu’il réclame, outre 500 euros à titre de dommages-intérêts pour le non-respect par l’employeur des temps de repos.

— Sur la classification MP3

L’employeur doit attribuer au salarié la qualification correspondante aux fonctions réellement exercées par celui-ci, indépendamment des mentions figurant au contrat de travail ou au bulletin de salaire.

M.[L] revendique la classification d’agent de maîtrise MP3 alors qu’il bénéficiait de celle d’ouvrier chef d’équipe échelon 2.

Il affirme qu’il assurait l’encadrement de l’équipe dans ses prestations quotidiennes, qu’il en contrôlait l’exécution et apportait des solutions en cas de défaillances, qu’il gérait les commandes de produits et assurait le suivi du parc d’auto laveuses. Il organisait les plannings et les absences, organisait le travail des agents en concevant les fiches de poste. Il s’occupait du recrutement des nouveaux salariés et les formait, accueillant également les stagiaires. Il faisait des points hebdomadaires avec le client et prospectait de nouveaux sites.

La société GSF ATHÉNA réplique que l’encadrement relève des fonctions du chef d’équipe ; s’il participait aux entretiens d’embauche, c’était son supérieur, M.[O], qui se chargeait des formalités d’embauche.

La grille de classification des emplois de la convention collective des entreprises de propreté décrit les activités des agents de services, suivis des agents qualifiés et très qualifiés, chapeautés par un chef d’équipe. Ce dernier, au niveau 2, « peut prendre des initiatives afin de résoudre les problèmes et rechercher les solutions, peut participer aux travaux, connaît et applique les méthodes de travail propres à ses activités et procédés spécifiques nécessaires à la réalisation de son activité, gère et adapte les moyens mis à sa disposition ».

L’agent de maîtrise MP3 " assure les relations commerciales avec le client quant aux interventions réalisées, peut apporter une assistance technique et conseiller soit les clients soit les services concernés pour définir les besoins et les programmes d’exécution, sait comprendre des études complexes et diversifiées, possède les connaissances et l’expérience permettant d’assurer la gestion et le suivi des travaux et interventions, sait rechercher les adaptations et les solutions compatibles entre elles pour que les travaux soient conformes aux objectifs définis et aux résultats attendus, assure et veille à l’efficacité des travaux et moyens mis en place, peut encadrer des équipes en cas d’opérations mettant en 'uvre des techniques particulières ou lors d’interventions spécifiques, met en place les moyens de contrôle de qualité adaptés».

Il ne résulte aucunement des éléments produits par M.[L] que ce dernier, outre ses missions d’encadrement d’une petite équipe sur le chantier du supermarché Auchan de [Localité 6], était chargé des relations commerciales avec ce client, au-delà de contacts du quotidien, ou qu’il était chargé de la mise en place de « techniques particulières » dans le cadre « d’études complexes ».

Son activité apparaît, dans sa dimension d’encadrement d’une équipe, conforme à la définition de la classification correspondant à son contrat de travail, à savoir chef d’équipe échelon 2.

C’est pourquoi M.[L] sera débouté de sa demande visant à la reconnaissance de la classification MP3, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

— Sur la demande en paiement de dommages-intérêts au titre du défaut d’entretien annuel et défaut de départ en formation en 2019

M.[L], dans ses écritures, ne développe aucunement ces demandes, pas plus sur les manquements à ce titre qu’il reproche à son employeur que s’agissant du préjudice qu’il estime avoir subi du fait de ces manquements, qu’il ne décrit pas.

Au demeurant, la société GSF ATHÉNA produit l’entretien annuel dont il a été l’objet le 25 janvier 2018 (ou 2019, cette mention étant illisible), ainsi que les justificatifs de diverses formations qu’a suivies M.[L], en février 2018 et mars 2019.

Sa demande à ce titre sera, par voie de confirmation, sera rejetée.

— Sur le licenciement pour faute grave et le harcèlement moral dont M.[L] s’estime victime

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

En l’espèce, il est reproché dans la lettre de licenciement adressée à M.[L] d’avoir commis des faits de harcèlement moral et avoir adopté un comportement agressif à l’encontre d’une salariée affectée sur le site Auchan de [Localité 6], Mme [N], et d’avoir exercé des pressions permanentes et répétées à l’encontre des autres salariés qu’il gérait, teintées de propos racistes et discriminatoires.

La société GSF ATHÉNA se fonde essentiellement sur le rapport d’enquête diligentée par le comité social et économique.

L’article L.1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Contrairement à ce qu’affirme M.[L], la procédure disciplinaire engagée contre lui n’est pas prescrite, puisque le rapport d’enquête la justifiant, selon l’employeur, a été rendu le 27 septembre 2019, soit moins de deux mois avant la délivrance de la lettre de convocation à entretien préalable du 25 octobre 2019. En effet, si Mme [N] a signalé les faits de harcèlement moral dont elle se plaignait dès le 3 août 2019, l’employeur, avec sagesse, a saisi le comité social et économique pour que cette enquête soit diligentée, lequel a non seulement analysé les faits dénoncés par Mme [N], mais a révélé d’autres faits relatifs à d’autres salariés memebres de l’équipe de M.[L]. L’employeur n’a donc eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M.[L] qu’après le dépôt du rapport d’enquête, fait de nature à faire débuter le cours du délai de prescription, aucun « stratagème » ou « collecte d’informations obtenues de manière déloyale » n’étant établi quant au déclenchement de cette enquête pour faire « revivre » des « faits antérieurs », s’agissant d’une enquête diligentée par deux des membres du comité social et économique.

Par ailleurs, l’avertissement délivré le 6 septembre 2019 n’a aucunement épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur qui n’avait pas une pleine connaissance des faits invoqués au soutien du licenciement, les griefs opposés par la société dans cet avertissement, afférent à une absence non autorisée, étant sans rapport avec ceux invoqués à l’appui de la lettre de licenciement.

Sur le fond, M.[L] soutient qu’il a contesté les griefs qui lui ont été opposés dans un courrier du 18 novembre 2019, soulignant l’absence d’objectivité de l’enquête diligentée par le comité social et économique. Il affirme que loin de se montrer raciste avec Mme [N], il lui a apporté son soutien, ce qui serait contradictoire avec le fait qu’il aurait invité celle-ci à « coucher avec lui », selon un des témoignages. Il remet en cause les dires de son supérieur hiérarchique, M.[O], qu’il accuse de harcèlement moral à son encontre, lequel aurait entraîné ses subordonnés dans une entreprise de dénigrement. Il évoque une « règlement de compte » de la part d’une « accusatrice revancharde », à savoir Mme [N], laissant entendre qu’elle s’était « attachée sentimentalement » à lui, de sorte qu’elle s’est ensuite « montrée instable », selon une attestation de M.[M]. Mme [C] se serait montrée agressive envers lui. Mme [B] et M.[H] étaient selon lui opposés à lui et formaient un « duo » qui avait pour « habitude de médire gratuitement », selon une attestation de M.[A], qui ajoute que " Mme [B] s’est toujours montrée hostile à l’égard de M.[L] ". Une attestation de Mme [F] indique que M.[H] a un caractère « contestataire et impulsif » et que M.[L] lui a fait part « plusieurs fois de ses difficultés à collaborer avec ses agents, à cause de ces problèmes de comportement ». M.[L] indique avoir dû effectuer plusieurs signalements afférents au comportement provocateur de M.[H], et conclut que Mme [B] et M.[H], « duo infernal », ont « comploté derrière son dos ». Mme [U] atteste que M.[L] était dénigré et qualifié de « chef de merde, connard, ne pense qu’à sa gueule ». Un agent de sécurité atteste n’avoir jamais entendu " ni paroles injurieuses, racistes ou déplacées, ni témoin de gestes équivoques de M.[L] ". Celui-ci produit également de nombreuses attestations faisant état de son comportement irréprochable et de ce que les témoins n’ont pas constaté de propos racistes ou harcelants de sa part. Certains critiquent au contraire le comportement de certains salariés de son équipe, et notamment Mme [B] et M.[H], et de l’opposition qu’ils manifestaient à l’encontre de M.[L].

Par ailleurs, dans le cadre de son audition par le comité social et économique, M.[L] a indiqué que ses relations avec Mme [N] s’étaient dégradées, qu’elle s’était mise à le vouvoyer, qu’elle le discréditait auprès de ses collègues ou le menaçait de ce que son mari allait lui « casser la gueule ».

Cependant, si ces éléments laissent apparaître que le comportement de certains salariés de l’équipe de M.[L], compte tenu de leur attitude d’opposition, voire de dénigrement, n’était pas exempt de tout reproche, c’est à lumière de leur témoignage recueilli dans le cadre de l’enquête contradictoire qui a été diligentée par le comité social et économique qu’il convient d’apprécier la portée des griefs qu’il oppose à son équipe.

En effet, Mme [N] a adressé à l’employeur le 3 août 2019 un courrier dans lequel elle détaille les " pressions, chantages, menaces, ainsi que le manque de respect de la part de M.[L] « , en assortissant sa plainte de nombreux témoignages concrets, comme la réflexion dont il lui a fait part qu’il » ne se verrait pas avec une noire « , ou le fait qu’il l’appelait » la black " devant ses collègues. A cet égard, M.[L] a reconnu lors de son audition que " sur mes goûts pour les femmes noires, on en a parlé avec [K] une seule fois (') mais pour moi ce n’était pas méchant « . Pour lui, » tout le courrier est extrapolé ".

Mme [N] indique qu’elle « essaie de l’éviter », que cela lui « pèse beaucoup de venir les mercredis et vendredis avec toujours la boule au ventre ». Lors de son audition par le comité social et économique, elle a confirmé ces faits et indiqué que M.[L] se moquait de sa façon de parler, de son physique, de sa démarche, de sa coiffure et de sa couleur de peau, M.[G] (qui n’est pas au nombre de ceux avec lesquels M.[L] dit avoir eu des difficultés), confirmant ce dernier point. Mme [B] indique que ce dernier " surveille tous les faits et gestes de Mme [N] " et qu’elle s’était épanchée sur sa souffrance au travail.

Mme [C] indique que M.[L] lui a « pourri la vie », qu’il était " tout le temps sur (son) dos», lui « rajoutait du travail » et « n’hésitait pas à l’enregistrer » et cherchait à la « faire craquer », précisant : « il m’a fait souffrir continuellement depuis des années ». Enfin, elle indique que suite à une visite de l’inspectrice du travail sur le site, il l’a laissée tranquille. Mme [B] indique qu’elle a entendu dire M.[L] à Mme [C] : « tu n’es bonne à rien, je vais te foutre dehors » et qu’il « exerce continuellement des pressions » contre elle.

Mme [T] témoigne de ce que M.[L] a un air « hautain », ce qui est confirmé par d’autres salariés, et que pendant ses congés, « tout le monde travaillait et le travail était fait, nous avons eu les félicitations du client, c’est pour cela que je n’ai pas compris pourquoi il m’as dit » tu n’as rien foutu « alors que nous avions remis en l’état les sols en plus de notre prestation ».

M.[H] indique que M.[L] n’est pas respectueux, lui indiquant par exemple « frotte, frotte petit » en rapport avec sa petite taille ou en osant lui dire « va manger du cochon » ou» si je dégage [J] ([C]), toi et [R] ([B]), je suis tranquille « ou » c’est moi le chef, le fais ce que je veux, de toutes façon votre parole ne vaut rien ". Mme [B] confirme que M.[L] a menacé de « virer les vieux pour faire une équipe de jeunes » et qu’il " la mettrait dehors ainsi que mes deux collègues, M.[H] et Mme [C] ".

Le comité social et économique en conclut que " les accusations de Mme [N] sur le comportement harceleur et irrespectueux de son chef d’équipe, faisant état de stress psychologique, sont en rapport avec un mal être au travail et ont été confirmés lors des auditions « . » Il exerce des pressions permanentes et répétées contre 5 salariés et pas seulement Mme [N] « . » M.[L] a tenu des propos racistes et discriminatoires qui ont porté atteinte à la dignité ".

La cour, au vu des éléments précis et concordants des salariés interrogés, ne peut qu’en arriver aux mêmes conclusions sur le comportement inacceptable et fautif de M.[L] en sa qualité d’encadrant, quand bien même ces derniers, manifestement en réaction à ce comportement, auraient, de leur côté, adopté une attitude d’opposition et de dénigrement à son égard, comme cela résulte des témoignages qu’il produit aux débats. A cet égard, il convient que relever que M.[L] a indiqué qu’il était « jeune chef d’équipe » et qu’il « apprenait de ses erreurs », ce qui ne l’excuse en rien.

Face à ces éléments accablants pour lui, M.[L] évoque l’existence d’un harcèlement moral dont il aurait été victime et affirme que son licenciement serait intervenu en réaction face aux manquements de l’employeur à cet égard.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M.[L] invoque, en premier lieu, l’avertissement du 6 septembre 2019, qu’il considére comme injustifié, ce qui serait caractéristique d’un harcèlement moral. La cour a jugé du contraire, et cet argument ne peut être retenu.

S’agissant des temps de repos qui n’ont pas été respectés, la cour a certes considéré que l’employeur avait, à cet égard, manqué à ses obligations, sans néanmoins que ce manquement puisse être invoqué à l’appui d’un harcèlement moral, s’agissant de quelques manquements épars sur deux années, d’autant que M.[L] ne se plaint d’aucun surmenage et qu’au principal, ce sont des faits d’un tout autre ordre qu’il reproche à l’employeur, à savoir le comportement de son supérieur hiérarchique M.[O], d’une part, et celui de ses propres subordonnés d’autre part.

Dans un courrier du 9 août 2019, M.[L] a évoqué en effet un « comportement condescendant » de M.[O], des « réflexions rabaissantes et dégradantes » comme « casse-couille » ou « je n’ai que des chefs d’équipe bons à rien ». Une attestation de MME [U] vient confirmer ces éléments, ainsi que MME [P], ancienne cheffe d’équipe, M.[A] indiquant que M.[O] était une " personne arrogante, qui lors de conversations avec M.[L] avait toujours raison ".

La cour relève que s’agissant de l’attitude de M.[O] à son égard, M.[L] s’en est plaint dans ce courrier du 9 août 2019, qui fait suite au refus de prise de congés auquel il avait entendu passer outre, et à la convocation à entretien préalable à sanction disciplinaire qui lui a été adressée le 30 juillet 2019. M.[L] évoque ensuite longuement la question de la gestion des congés et celle de l’incident qui précisément lui était reproché.

M.[L] affirme par ailleurs qu’il a dénoncé depuis 2018 le harcèlement moral dont il était l’objet. Il produit quelques comptes-rendus d’incidents ou des emails adressés à son supérieur, dont certains remontent à 2017, mais qui s’étalent jusqu’en octobre 2019 dans lesquels il se plaint du comportement de MME [C] et de M.[H] sur des tâches qu’ils auraient refusés d’accomplir et de leur attitude insolente, voire injurieuse. Ces signalements n’ont, selon M.[L] donné aucune suite ni enquête.

Ces seuls éléments peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Cependant, dans ce contexte décrit, les griefs qu’il exprime à l’encontre d’un supérieur qui avait signalé sa faute, sont à relativiser, d’autant que les faits invoqués apparaissent imprécis et non datés, et sont donc insuffisamment caractérisés, quelques remarques isolées de la part de M.[O] sont étrangers à du harcèlement moral.

De même, il a été établi que de son côté, M.[L] s’est vu reprocher un comportement inadapté vis-à-vis des salariés dont il avait la charge.

Dans ces conditions, les agissements de ces salariés, invoqués par M.[L], sont exclusifs de harcèlement moral, puisque ce dernier a largement contribué à la dégradation de leurs relations avec lui, étant rappelé qu’il était leur supérieur hiérarchique.

Au demeurant, la cour relève que M.[L] ne produit aucun élément médical susceptible de conforter l’hypothèse d’un harcèlement moral pratiqué à son encontre.

En conséquence, les demandes de M.[L] fondées sur l’existence d’un harcèlement moral dont il aurait été victime seront, par voie de confirmation, rejetées.

Au total, le licenciement dont il a été l’objet ne peut apparaitre comme réactionnel à un harcèlement moral, inexistant, ou à un quelconque manquement de l’employeur.

Ce licenciement est au contraire pourvu d’une cause réelle et sérieuse, puisque le comportement reproché à M.[L] est établi, comme déjà indiqué.

De surcroît, la situation rendait impossible la poursuite du contrat de travail , le conseil de prud’hommes ayant relevé avec justesse que « l’employeur était tenu d’assurer la sécurité et protéger la santé mentale des travailleurs », ce qui impliquait une réaction rapide dès que les conclusions de l’enquête ont été déposées, justifiant la mesure de mise à pied conservatoire et l’invocation par l’employeur d’une faute grave.

Le jugement entrepris, qui a débouté M.[L] de ses demandes afférentes au licenciement, sera dès lors confirmé.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’équité ne commande pas de prononcer une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société GSF ATHÉNA, qui demeure redevable d’une sommes à M.[L], sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 22 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Tours, sauf en ce qu’il a débouté M.[L] de sa demande de majoration de salaire pour le travail de nuit et le dimanche, et de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Condamne la société GSF ATHÉNA à payer à M.[L] les sommes suivantes :

—  1298 euros de rappel de salaire au titre des majorations pour le travail la nuit et le dimanche,

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour le non-respect par l’employeur des temps de repos

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société GSF ATHÉNA aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET