RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 08 Octobre 2020

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 18/04882 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5NWU

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 Janvier 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° F16/07000

APPELANT

M. Z X

[…]

[…]

Représenté par M^e Christine CAMBOS, avocat au barreau de PARIS, toque : B0106

INTIMEE

SASU MONTERRA à l’enseigne 'BAR A HUITRES MONTPARNASSE'

[…]

[…]

Représentée par M^e Julie SANDOR, avocat au barreau de PARIS, toque : C0223

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Septembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Madame Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffier, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

La société Monterra qui exploite le restaurant le Bar à Huitres à Montparnasse, applique la convention collective des hôtels, cafés et restaurants et emploie plus de 10 salariés.

M. Z X a été engagé par la société Monterra par contrat à durée indéterminée, à temps complet, le 28 août 2011, en qualité de chef de rang au statut employé, niveau 3 échelon 1, pour une rémunération en dernier lieu de 1 588,65 euros compte tenu du mi-temps thérapeutique.

M. X a été victime d’un accident de trajet le 11 mai 2012 et s’est vu délivrer des arrêts de travail pour accident du travail renouvelés du 11 mai 2012 au 30 septembre 2012. Il a été ensuite arrêté à plusieurs reprises pour maladie entre le 21 octobre 2012 et le 31 août 2013, la CPAM ayant refusé de reconnaître le caractère professionnel de la 'rechute', puis de façon continue pour maladie du 1^er octobre 2013 au 30 novembre 2015.

A la suite d’une visite de reprise auprès du médecin du travail, le salarié a repris son poste le 3 décembre 2015 en mi-temps thérapeutique.

M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 29 février 2016 pour le 7 mars 2016, avec confirmation de la mise à pied conservatoire notifiée verbalement le 27 février.

Le salarié a été licencié pour faute grave le 30 mars 2016, pour notamment 'refus réitéré de signer son avenant de mi-temps thérapeutique à son contrat de travail, prises de liberté pendant son temps de travail, réclamations injustifiées en matière de durée de son temps de travail réel, récriminations infondées en matière de discrimination et insubordination caractérisée'.

Estimant avoir fait l’objet d’une discrimination liée à son état de santé, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 16 juin 2016 aux fins de voir prononcer la nullité de la mesure de licenciement.

Par jugement en date du 19 janvier 2018, le conseil de prud’hommes de Paris l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

M. X a interjeté appel de cette décision le 3 avril 2018.

Par dernières conclusions écrites du 3 janvier 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. X demande à la cour d’appel de Paris, notamment :

À titre principal, de :

— prononcer la nullité du licenciement en raison de son caractère discriminatoire,

— condamner la société Monterra à lui payer la somme de 35 000 euros au titre des dommages-intérêts pour nullité du licenciement à raison de son caractère discriminatoire,

Subsidiairement, de :

— requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner la société Monterra à lui payer la somme de 30 000 euros au titre des dommages-intérêts pour défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

En tout état de cause, de :

— condamner la société Monterra à lui payer les sommes suivantes :

* 2 341,78 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 5 305,70 euros à titre d’indemnité de préavis et 530,57 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

* 5 000 euros pour préjudice moral distinct,

* 218,65 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Avec intérêt légal à compter de l’introduction de l’instance.

M. X fait valoir, en substance, qu’en application de l’article 6 de son contrat à durée indéterminée signé le 28 août 2011, sa rémunération était calculée selon un système de répartition du chiffre d’affaires hors taxe, sur la base de 3 points journaliers pour un chef de rang, et sur la base de 169 heures par mois et qu’au cours de l’année 2013, il a subi une discrimination fondée sur son état de santé puisque contrairement à ses collègues il n’a pas bénéficié d’une augmentation de salaire d’un point. S’agissant de la rupture de son contrat, il considère que la société ne rapporte pas la preuve des faits reprochés, le véritable motif de son licenciement étant discriminatoire puisque fondé sur son état de santé dégradé, son employeur ne voulant pas conserver un salarié fragilisé physiquement et psychologiquement, en mi-temps thérapeutique. Il soutient, par ailleurs, avoir été l’objet de pressions entre le 1^er décembre 2015 et le 1^er mars 2016 caractérisant un harcèlement moral ayant durablement altéré sa santé.

Par dernières conclusions écrites du 24 septembre 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Monterra demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et en conséquence, de :

— juger que M. X n’a subi aucune discrimination relative à son état de santé,

— juger que le licenciement de M. X repose sur une faute grave,

— débouter M. X de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— le condamner à payer la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Monterra conteste que M. X ait fait l’objet d’une discrimination en matière de rémunération liée à son état de santé et précise que plusieurs chefs de rang étaient également à 3

points comme lui, l’attribution de points supplémentaires se faisant au mérite et se justifiant par une participation active au service. Elle estime, par ailleurs, que le licenciement est justifié et ses motifs corroborés par les pièces qu’elle produit.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 1^er juillet 2020.

La cour a relevé d’office un moyen tiré de l’application des dispositions des articles L. 1132-3 et L. 1132-4 du code du travail, selon lesquels est nul tout licenciement fondé sur la relation de faits de discrimination, au regard des termes de la lettre de licenciement et a laissé aux parties un délai de 15 jours pour présenter des observations par note en délibéré.

Les parties ont adressé leurs observations le 11 septembre 2020.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

'Les motifs de votre licenciement reposent sur votre refus réitéré de signer votre avenant de mi-temps thérapeutique à votre contrat de travail, vos prises de liberté pendant votre temps de travail dans le cadre du mi-temps thérapeutique que vous pratiquez néanmoins, vos réclamations injustifiées précisément en matière de la durée de votre temps de travail réel, le fait qu’il ait fallu discuter pendant des heures pour que justement vous acceptiez de signer vos plannings conformes à la réalité, votre refus de signer la charte de service, vos récriminations infondées en matière de discrimination et votre insubordination caractérisée. (…)'.

L’employeur précise notamment que :'Nous vous avons également donné toutes informations concernant vos enveloppes contenant votre part de pourcentage service qui, jusqu’à tout récemment, était réglé en espèces conformément aux usages en vigueur dans notre établissement et dans la plupart des restaurants qui pratiquent la rémunération au pourcentage service. Nous vous avons également donné des explications et des informations concernant les possibilités de formation. (…) Vous avez continué à faire valoir diverses récriminations sans fondement et vous avez également refusé de signer la charte de l’entreprise que, pourtant, tous vos collègues ont signée, si ce n’est que, lorsqu’elle a été mise en place, vous faisiez l’objet d’un avis d’arrêt de travail (…) Dans l’intervalle, vous aviez présenté une réclamation au motif que vous n’auriez pas eu droit à un point supplémentaire sur le service alors que c’était le cas d’autres collègues. Nous vous avons répondu que les points supplémentaires étaient attribués en fonction des compétences et que, pour le moment, vous n’aviez pas progressé en niveau'.

En application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération au sens de l’article L. 3221-3, en raison de son état de santé.

Par ailleurs, l’article L. 1132-3 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné des agissements définis à l’article L. 1132-1 ou pour les avoir relatés, l’article L. 1132-4 précisant que tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. Il n’en va autrement que si l’employeur rapporte la preuve de la mauvaise foi du salarié qui s’entend de sa connaissance de la fausseté des faits dénoncés.

En l’espèce, force est de constater que l’un des griefs retenus par la société pour fonder la mesure de licenciement vise les 'récriminations infondées en matière de discrimination' du salarié.

Il ressort des pièces produites que par un courrier en date du 10 juin 2013 (et relance du 13 septembre 2013), M. X s’est plaint auprès de son employeur de ne pas avoir bénéficié d’une revalorisation de son salaire et il demandait à connaître les critères sur lesquels s’était fondée la société pour ne pas lui attribuer le point supplémentaire alloué à ses collègues de salle. M. X s’est également adressé à l’inspection du travail, laquelle a adressé un courrier en date du 9 février 2016 à la société précisant in fine : 'Or M. Z X ne bénéficie pas du même traitement que les autres chefs de rang. Aucun élément ne me permet d’écarter l’hypothèse que les problèmes de santé vécus par M. Z X, n’ont pas été pris en compte, même indirectement, pour déterminer sa rémunération. Je vous demande de bien vouloir m’apporter les éléments objectifs, vérifiables et exhaustifs, justifiant le traitement réservé à M. Z X. S’il s’avérait que ceux-ci sont inexistants, je vous invite à réparer rétroactivement le préjudice subi par M. Z X et de lui réserver, pour l’avenir, un traitement exempt de toute discrimination'. La cour relève également que si la société produit, en cause d’appel, un tableau récapitulant les points attribués à son personnel et dont il ressort que le salarié n’était pas le seul chef de rang à se voir attribuer 3 points, aucun élément n’est communiqué quant aux raisons objectives ayant permis cette attribution et alors que la société aux termes de ses conclusions précisait que le salarié 'ne pouvait pas bénéficier d’une revalorisation salariale puisqu’en 2013, il était en arrêt maladie'.

Il en découle que l’employeur qui a fait grief au salarié, dans la lettre de licenciement, d’avoir dénoncé à tort une situation de discrimination, ne démontre ni que les réclamations de M. X étaient infondées, ni, en tout état de cause, qu’il les aurait présentées de mauvaise foi. Ce grief emporte, à lui seul la nullité du licenciement, peu important que la lettre de licenciement mentionne d’autres faits reprochés au salarié.

Le jugement est infirmé en conséquence.

Sur les demandes pécuniaires consécutives à la rupture du contrat

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise. Cette indemnité doit donc être au moins égale aux six derniers mois de salaire.

S’agissant de l’assiette de calcul des indemnités de rupture, l’indemnité compensatrice de préavis doit, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période du délai-congé et l’indemnité de licenciement se calcule sur la moyenne des salaires des douze derniers mois ou sur le tiers des trois derniers mois avec proratisation des éléments de salaire non mensuels, ainsi qu’il résulte de l’article R 1234-4 du code du travail. Toutefois, le salarié étant placé en mi temps thérapeutique à compter de la reprise de son poste le 3 décembre 2015, il convient de retenir, non pas ses derniers salaires avant la rupture du contrat, mais ceux auxquels il pouvait prétendre antérieurement à la période de ses arrêts de travail successifs, soit ceux des mois de février à avril 2012 (moyenne de 2 652,85 euros).

Quant à l’ancienneté, les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie d’origine non professionnelle n’ont pas à être prises en compte, à l’inverse des arrêts pour maladie professionnelle ou accident du travail. Par conséquent, au vu des arrêts de travail produits aux débats, l’ancienneté du salarié doit être fixée à 22 mois et 15 jours.

M. X est par conséquent bien fondé à obtenir la somme de 2 652,85 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, en application de l’article L. 1234-1 du code du travail et la somme de 994,71 euros au titre de l’indemnité de licenciement en application de l’article R. 1234-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’époque de la

rupture du contrat.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement illicite, le salarié justifie de la perception d’une pension d’invalidité depuis le 4 juin 2016 et d’allocations par le Pôle emploi depuis le 30 mars 2016 jusqu’en juin 2018. Au regard de son ancienneté, de son âge, des conditions de son éviction de l’entreprise et de ses perspectives professionnelles, le préjudice résultant du licenciement doit être arrêté à la somme de 18 000 euros. L’employeur sera condamné au paiement de cette somme, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, compte tenu de sa nature indemnitaire.

Enfin, sur le rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire, M. X sollicite la somme de 218,65 euros à titre de rappel de salaires sur la période de mise à pied, sans expliciter son calcul et alors qu’il ressort de l’examen des bulletins de paie le paiement de la mise à pied conservatoire pour un montant de 1082,18 euros en mars 2016 et pour un montant de 131,97 en février 2016, conformément à ce qui avait été précisé dans la lettre de convocation à l’entretien préalable du 29 février 2016. Sa demande sera donc rejetée.

Sur le préjudice moral

M. X soutient que les 'pressions exercées par son employeur entre le 1^er décembre 2015 et le 1^er mars 2016" ont altéré durablement sa santé physique et mentale et caractérisent un harcèlement moral. Il évoque le mutisme de la direction sur ses interrogations, son manque de compréhension quant à son état de santé, sa réaction lors de l’entretien du 27 février 2016 avec l’appel à la police, alors qu’il était simplement en quête d’explications et une mise à pied conservatoire prononcée de manière expéditive.

En application de l’article 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses affirmations, le salarié produit l’avenant à son contrat de travail en date du 4 décembre 2015 que son employeur lui a demandé de signer, le courrier adressé à son employeur le 21 décembre 2015 lui demandant de procéder désormais au paiement de son salaire par chèque, une main courante en date du 27 février 2016 faisant état de sa mise à pied verbale avec intervention de la police, le courrier de l’employeur confirmant cette mesure le 29 février 2016, son courrier du 3 mars 2016 la contestant, la lettre de licenciement lui faisant notamment reproche de ne pas avoir voulu signer des documents de l’entreprise, deux courriers des 14 et 17 mars 2016 réclamant le paiement de salaires et d’indemnités de prévoyance et diverses pièces médicales attestant de la persistance de problèmes de santé.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant de l’avenant numéro 1 'mi temps thérapeutique', comme soutenu par la société, il faisait suite à une préconisation du médecin du travail en date du 3 décembre 2015 lors de la visite de reprise, correspondait à la situation du salarié et précisait notamment qu’il se terminerait le jour où le médecin du travail déclarerait M. X à nouveau apte à travailler à temps complet. Ainsi, la demande de l’employeur à M. X de signer cet avenant ne saurait constituer une pression. Il en va de même de la demande formulée au salarié de signer des documents, tels que la charte de

l’entreprise ou les plannings.

Sur 'le mutisme de la direction sur ses interrogations', il apparaît au contraire que la société, sur la question du salaire, a informé le personnel qu’à compter du 1^er février 2016 le paiement de la rémunération calculée par voie de répartition du pourcentage service se ferait soit par chèque, soit par virement et que les sommes réclamées par M. X lui ont bien été versées, soit par mise à disposition au sein de l’entreprise, soit par chèques, le salarié ne présentant d’ailleurs aucune demande en paiement d’un rappel de salaires sur décembre 2015 et février 2016 ou des indemnités de prévoyance.

Sur 'le manque de compréhension quant à son état de santé', il ressort des éléments produits que la société a organisé une visite de reprise, a mis en oeuvre le mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail et a également accepté trois demandes de congés présentées par M. X en février 2016.

Sur la journée du 27 février 2016, si l’existence d’une altercation est établie avec le directeur qui lui a notifié verbalement une mise à pied conservatoire, aucune pièce n’est produite par le salarié sur le déroulement de ces faits alors que la société produit le témoignage de M. Y, directeur créatif, qui déclare que ce jour là M. X s’était emporté, avait 'fait tellement de bruit' que le délégué du personnel 's’est approché inquiet' et que refusant sa mise à pied conservatoire, il avait fallu l’intervention de la police pour qu’il quitte les lieux.

Enfin, le seul fait de la notification verbale d’une mise à pied conservatoire, confirmée par écrit deux jours plus tard, alors que le licenciement qui s’en est suivi a été jugé nul, est insuffisant à caractériser un harcèlement moral qui suppose des agissements répétés.

La demande de M. X au titre du préjudice moral sera donc rejetée.

Sur les demandes accessoires

La société Monterra, qui succombe, sera condamnée à payer à M. X la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile. Sa demande formée au titre de ce même article 700 sera quant à elle rejetée.

La société Monterra sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par un arrêt contradictoire, en dernier ressort, mis à disposition par le greffe,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Paris, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. X est nul ;

CONDAMNE la société Monterra à payer à M. X la somme de 18 000 euros au titre des dommages-intérêts pour nullité du licenciement avec intérêts au taux légal à compter de la décision ;

CONDAMNE la société Monterra à payer à M. X les sommes suivantes :

—  994,71 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  2 652,85 euros bruts à titre d’indemnité de préavis et 265,28 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

Avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

CONDAMNE la société Monterra à payer à M. X la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Monterra aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE