Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 09 FEVRIER 2021

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/13939 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B65X7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Octobre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F17/01804

APPELANT

Monsieur A X

[…]

[…]

Représenté par M^e Isabelle LE COQ, avocat au barreau de PARIS, toque : R216

INTIMÉE

SA ALSTOM TRANSPORTS

[…]

93400 SAINT-OUEN

Représentée par M^e Jean D’ALEMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Décembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Valérie CAZENAVE, Conseillère,

Laurence DELARBRE, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Mathilde SARRON

ARRÊT :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Mathilde SARRON, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. A X a été engagé par la société Alstom Transports (SA) selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 juin 2008 en qualité de responsable qualité infrastructures.

Par avenant au contrat de travail du 6 janvier 2012, M. X a été muté au poste de chef de projet CRM au sein de la direction marketing à compter du 1^er février 2012.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. X s’élevait à la somme de 7.143,92 euros.

M. X a fait l’objet de divers arrêts de travail au cours de la relation contractuelle :

— du 2 au 5 mai 2012,

— du 4 au 5 juillet 2012,

— du 20 au 31 janvier 2014,

— du 29 mai au 21 septembre 2014.

Par lettre datée du 18 juillet 2014, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 août 2014.

M. X a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 8 août 2014 motifs pris de comportements inadaptés d’opposition systématique et empreints d’agressivité envers ces collaborateurs et sa hiérarchie.

À la date du licenciement, M. X avait une ancienneté de 6 ans et 2 mois, et la société Alstom occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la validité à titre principal et la légitimité à titre subsidiaire de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaire pour heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour préjudice moral, M. X a saisi le 16 juin 2017 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 31 octobre 2018 a statué comme suit :

- DIT que le licenciement n’est pas nul ;

- DIT que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- DÉBOUTE M. A X de l’ensemble de ses demandes ;

- DÉBOUTE la société Alstom Transports de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- DIT que la partie qui succombe supportera les entiers dépens.

Par déclaration du 11 décembre 2018, M. X a interjeté appel de cette décision, qui lui a été notifiée le 13 novembre 2018.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny et ce faisant de :

- à titre principal, prononcer la nullité de son licenciement ;

- à titre subsidiaire, constater l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

En conséquence,

- condamner la société Alstom Transports à lui payer les sommes de :

* 133.830 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

* 109.645 euros à titre de dommages-intérêts pour perte d’une chance de bénéficier des mesures du Plan de Sauvegarde de l’Emploi,

* 50.000 euros à titre d’indemnisation des circonstances vexatoires entourant son licenciement,

- constater la carence de la société Alstom Transports dans l’exécution de son obligation de préserver la santé des salariés ;

En conséquence,

- condamner la société Alstom Transports à lui payer une indemnité de 50.000 euros en réparation du préjudice moral causé par l’inexécution de l’obligation de l’employeur de préserver la santé des salariés ;

- constater que la convention de forfaits jours est privée d’effet ;

En conséquence,

- condamner la société Alstom Transports à lui payer les sommes de :

* 132.243,13 euros à titre de rappel de salaire et de compensation obligatoire en repos en rémunération des heures supplémentaires,

*13.224,31 euros à titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

* 44.610 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé égale à 6 mois de salaire,

* 7.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Alstom Transports au paiement des intérêts au taux légal sur toutes les sommes qu’elle sera condamnée à lui verser.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats, la société

Alstom Transports demande à la cour de confirmer le jugement rendu le 31 octobre 2018 par le conseil de prud’hommes de Bobigny et donc de :

A titre principal :

- dire et juger que le licenciement de M. X repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

- constater l’absence de manquements à l’obligation de préserver la santé de M. X ;

- constater que la convention individuelle de forfait en jours conclue par M. X est parfaitement valable et que sa demande de rappel d’heures supplémentaires est donc injustifiée ;

A titre subsidiaire, si la cour venait à priver d’effet la convention individuelle de forfait en jours conclue par M. X :

- constater que la demande de rappel d’heures supplémentaires et de compensation obligatoire en repos est injustifiée ;

- constater que la dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail n’est absolument pas caractérisée ;

- débouter M. X de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

- ordonner la compensation entre la somme brute de 139.738,27 euros d’ores et déjà perçue par M. X en contrepartie de l’exécution de sa convention individuelle de forfait en jours et les éventuelles condamnations en cas de nullité de cette même convention ;

- débouter M. X de l’ensemble de ses demandes ;

En tout état de cause :

- condamner M. X au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Pour un exposé complet des faits et de la procédure, la cour renvoie expressément au jugement déféré et aux écritures des parties ainsi que cela est prescrit à l’article 455 du Code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la convention individuelle de forfait en jours

Selon l’article L.3121-39 du code du travail, dans sa version applicable au litige, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

En outre, l’article L.3121-46 du même code, en sa rédaction applicable à l’espèce, prévoit qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du

travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’accord de branche du 28 juillet 1998 applicable en l’espèce instaurant les conventions de forfait en jours en son article 14 prévoit que : « Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l’article L. 212-15-3, III, du code du travail. Toutefois, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d’horaire visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d’horaire. Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés sur cette répartition.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en rigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2^e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.

Les modalités d’affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l’année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable. »

La société Alstom Transports fait valoir que, conformément à cet accord de branche, ont été abordées l’organisation et la charge de travail de M. X lors d’entretiens sur la fixation de ses objectifs, à l’occasion de la révision annuelle de ses objectifs et de l’évaluation de sa performance.

Néanmoins, force est de constater, au vu des comptes-rendus d’entretiens annuels versés aux débats, que ceux-ci ont porté uniquement sur les objectifs et que n’ont été évoqués, comme le prévoit l’accord de branche, ni l’organisation et la charge de travail de M. X, ni l’amplitude de ses journées d’activité, ni la bonne répartition du travail dans le temps, ni l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. De surcroît, le fait que le nombre de jours travaillés figure sur les fiches de paye ne saurait à lui seul se substituer ou constituer valablement le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, a fortiori si aucun contrôle n’est organisé notamment par le biais d’entretiens dédiés.

La cour en déduit que la convention de forfait en jours est privée d’effet et infirme à ce titre la décision des premiers juges.

Il en résulte que le régime des heures supplémentaires relève alors du droit commun et à cet égard, M. X sollicite le paiement de la somme de 132.243,13 euros au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période de 2011 et 2014.

*

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences

rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié se borne à affirmer qu’il effectuait au minimum 45 heures de travail par semaine, mais ne présente à l’appui de sa demande aucun élément précis permettant à l’employeur de répondre utilement.

A l’appui de sa demande d’heures supplémentaires, M. X fait valoir les éléments suivants :

— une durée hebdomadaire habituelle de 45 à 50 heures pour accomplir les nombreuses tâches qui lui incombaient dans un contexte de restriction des effectifs,

— la contrainte de travailler également tardivement le soir, notamment lorsqu’il était en déplacement à l’étranger.

Au soutien de ses allégations, M. X verse aux débats un tableau récapitulatif des heures supplémentaires réalisées entre 2011 et 2014,(pièce 159-salarié), s’appuyant une liste horodatée des courriels envoyés sur cette même période, sans préciser les horaires de travail journaliers auxquels il était soumis .

A l’examen de ces mails, la cour relève les éléments suivants :

— la simple liste horodatée des courriels envoyés ne permet de connaître ni le contenu des courriels reçus, ni la nécessité d’une réponse immédiate urgente contrainte et exigée par l’employeur ;

— le seul envoi à des heures tardives de courriels n’est pas la démonstration de l’amplitude journalière de travail, ni de l’impossibilité de réaliser les tâches et missions confiées durant les heures normales de travail et jours ouvrables, ni de l’accomplissement d’un travail effectif aux heures correspondant à ces envois, l’envoi de courriels pouvant être différé par l’expéditeur ;

— M. X, qui avait le statut de cadre, disposait d’une certaine autonomie dans l’organisation de son travail, le contrat ne prévoyant aucun horaire de travail et aucune pièce ne permet de retenir l’heure à laquelle M. X commençait effectivement sa journée de travail ;

— à titre d’exemples, sur la période de 2011 à 2014, M. X a envoyé un unique courriel le 8 novembre 2011 à 16h10, alors qu’il soutient avoir réalisé 10 heures de travail ce jour-là (semaine 45) ; de même le vendredi 20 janvier 2012 sont envoyés des courriels entre 9h33 et 14h30 alors qu’il soutient avoir réalisé 10 heures de travail (semaine 3) ; de même le mercredi 5 décembre 2012 sont envoyés des courriels entre 9h47 et 10h43 puis entre 14h25 et 19h26 en sorte qu’il ne peut en être déduit qu’il a réalisé les 10 heures de travail alléguées (semaine 49) ; de même le mercredi 17 juillet 2013 sont envoyés des courriels entre 8h13 et 10h12 puis entre 14h53 et 19h46 en sorte qu’il ne peut être déduit qu’il a effectué les 11 heures de travail alléguées (semaine 29) et enfin, le vendredi 4 avril 2014 sont envoyés des courriels entre 9h58 et 11h51 puis entre 15h02 et 18h28 alors qu’il soutient avoir réalisé 8,5 heures de travail (semaine 14) ;

— aucun décompte précis établi au jour le jour n’est versé aux débats et la société fait à juste titre remarquer qu’elle ne peut dès lors y répondre de façon précise.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la demande de M. X ne repose pas sur des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.

M. X sera donc débouté de sa demande de paiement à ce titre, le jugement déféré étant confirmé

en ce qu’il a rejeté cette demande, la demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ne pouvant également qu’être rejetée.

Sur l’obligation de sécurité

L’article L.4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il en résulte que des atteintes à la dignité ou à la santé mentale du salarié sont de nature à engager la responsabilité de l’employeur, sur le fondement de son obligation de sécurité.

La cour relève que, par lettre datée du 10 octobre 2011, M. X a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail notamment en raison de « une charge de travail trop importante et non maîtrisable, conséquence d’une part, d’une réduction de 50% des effectifs depuis le début de l’année, conformément au souhait exprimé par la direction TGS lors du séminaire de décembre 2010, mais aussi, d’autre part, d’une sélectivité inefficace du nombre d’offres auxquelles nous devons répondre, conduisant à un nombre d’offres disproportionné aux moyens dédiés », à laquelle l’employeur a répondu, par lettre datée du 20 octobre 2011, « Vous avez effectivement fait part de ces éléments lors d’entretiens avec votre management ou votre RH. Ces entretiens ont été également l’occasion de vous rappeler que votre travail apportait toute satisfaction. Votre management essaie de tenir compte de vos difficultés et de vos aspirations et met en 'uvre les moyens nécessaires au bon fonctionnement du département. (') Nous souhaitons de notre côté poursuivre notre collaboration ensemble. Si vous considérez ne plus pouvoir travailler au sein de l’organisation actuelle du Département Offres Infrastructure mais envisagez de rester au sein de notre groupe, C D se tient à votre dispositions pour explorer des opportunités d’évolution en adéquation avec vos aspirations et votre profil. ».

Depuis sa mutation au poste de chef de projet CRM en 2012 et contrairement à ce que soutient la société, la cour constate que M. X a alerté ses supérieurs hiérarchiques des difficultés rencontrées et des conditions de travail conflictuelles par divers courriels notamment le 26 décembre 2013 sans qu’aucune action ne soit engagée par l’employeur. En effet, il ressort de la plaquette de présentation de la cellule de veille « Stress et Santé » datant seulement de février 2014, qu’aucun processus de signalement d’une situation de souffrance au travail n’a été formalisé auparavant au sein de la société Alstom Transports.

Au-delà, les entretiens annuels de M. X, notamment celui de 2012/2013 alors qu’il venait de d’intégrer son nouveau poste, soulignent déjà que « [projet] costaud : peu d’opportunité de souffler, le rythme est assez soutenu, ponctué par beaucoup d’éléments politiques qui ne sont pas toujours évidents à gérer pour moi. Le soutien de Thibault [Desteract] sur ces points est appréciable et indispensable. Même si je suis pourtant habitué au management fonctionnel, le management transversal dans ce projet, imposé par la structure du projet et la taille/nature de l’équipe projet, est parfois compliqué : j’aurais parfois besoin d’un peu plus de leviers vis à vis de certains acteurs impliqués, pour garantir le bon pilotage & autorité sur ce projet.», de même l’entretien annuel de 2013/2014 corrobore ces difficultés liées à l’organisation : « le contexte du projet a été difficile tout au long de ces 2 ans (') Quelques détracteurs acharnés (') un sponsorship très long à venir et un manque de disponibilité manifeste des correspondants métiers. C’était inscrit dans les risques du projet depuis le début. 3 chefs en 2 ans (') ce qui ne simplifie pas la continuité des actions (') Un planning très tendu pendant 2 ans (…) ».

Outre les prescriptions médicamenteuses à compter de janvier 2014 (pièces 123-1à 15) produites au dossier par M. X, il est justifié d’un courrier du médecin du travail de la société Alsthom daté du 28 mai 2014 (pièce 145- salarié) adressé à son sujet à son psychiatre, faisant le constat que le patient ne va pas bien depuis février 2014, dans un contexte de difficultés relationnelles et organisationnelles du travail entraînant une surcharge de travail et un épuisement tant psychologique que physique conjugué au contexte incertain de l’entreprise et à une anxiété pour son avenir personnel. Il en conclut que le salarié n’est plus en état de travailler et doit faire l’objet d’une prise en charge.

La cour en déduit que l’employeur a méconnu son obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment en ne prenant pas suffisamment en compte que l’organisation du travail ou les méthodes de management étaient susceptibles de compromettre la santé mentale de M. X en lui générant du stress, un sentiment d’isolement et une surcharge de travail.

Infirmant les premiers juges, la cour considère que la société Alstom Transports a manqué à son obligation de sécurité et alloue à M. X la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, indique :

«(…) au cours de ces derniers mois, nous avons eu à déplorer à plusieurs reprises vos comportements inadaptés à un environnement professionnel : communication agressive envers des pairs et votre hiérarchie, accusations répétées et outrancières, conflits réguliers.

D’autre part, certains de vos collaborateurs ont également sollicités en pleurs le service Ressources Humaines ou d’autres collègues et se sont plaints de votre communication agressive et de l’hyper contrôle que vous exerciez sur leur travail, voire de comportements intrusifs sur des sujets d’ordre personnel.

Nous avons constaté qu’il vous est impossible de supporter toute forme d’opposition, voire de contradiction dans vos échanges. Dès que vous avez le sentiment que vos interlocuteurs ne partagent pas votre point de vue, vous ne tolérez pas, éprouvez des difficultés à maîtriser vos émotions et entrez dans un mode conflictuel. Or, une organisation matricielle telle que la nôtre implique de nombreux liens fonctionnels et interfaces où chacun doit s’efforcer de convaincre, de négocier, et d’influencer ses interlocuteurs dans un respect mutuel.

Ces conflits à répétition démontrent votre difficulté à vous adapter à notre organisation. Ce comportement d’opposition se manifeste également régulièrement dans votre relation avec votre responsable hiérarchique. Lors de l’entretien Carrière du 22 mai 2014 avec madame C D, Responsable Ressources Humaines, vous avez de vous-même évoqué un débordement de votre part au cours duquel vous avez pris violemment à parti votre manager sur le plateau au lieu de vous expliquer calmement avec lui en privé.

Lors de ce même entretien, vous avez également fait référence de vous-même à votre problème de résilience, notamment pour gérer la pression en interne. Ce problème avait déjà été porté à la connaissance de C D qui était déjà votre responsable RH lors de votre affectation chez TGS en tant que Responsable Offres.

Il est à noter que depuis votre embauche en 2008, vous avez fait état de problèmes de gestion de votre stress dans tous les départements où vous avez travaillé : Qualité, Offres Infrastructure et aujourd’hui département Commercial.

Le 23 mai 2014, une nouvelle limite a été franchie avec l’envoi de mails dont vous étiez l’auteur à destination de votre hiérarchie. Vous avez ensuite maintenus ces propos écrits au cours d’un entretien avec madame C D le 28 mai 2014 et ainsi confirmé votre refus de répondre aux demandes de votre hiérarchie de continuer vos missions et de partager vos dossiers avec vos collègues. Vous avez ajouté vouloir cesser toute activité pour vous consacrer à 100% de votre temps de travail à la recherche de votre prochain poste. Ces propos sont totalement inacceptables : en refusant de travailler et de répondre aux demandes de votre hiérarchie, vous manquez à vos obligations contractuelles.

Nous avons à plusieurs reprises par le passé engagé les actions nécessaires pour vous repositionner dans un environnement de travail plus en adéquation avec vos aspirations et vos compétences. Force est de constater qu’à chaque fois, vous faites état de nouvelles difficultés à gérer votre stress. Ceci a donc naturellement amené votre dernier manager, lors de votre entretien d’évaluation, à vous recommander, dans le souci de votre épanouissement professionnel, un environnement en meilleure adéquation avec votre mode de fonctionnement.

Malgré vos compétences professionnelles reconnues, vos comportements inadaptés apparaissent trop fréquemment pour nous permettre de poursuivre nos relations contractuelles, et ce quel que soit l’environnement de travail. Votre opposition systématique, votre comportement fautif et vos comportements agressifs et réguliers ne s’inscrivent pas dans nos valeurs et notre culture managériale et rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail. En conséquence, nous vous informons de votre licenciement.

Votre préavis d’une durée de trois mois, dont nous vous dispensons de l’exécution compte tenu des faits qui vous sont reprochés, débutera à compter de la date de première présentation de ce courrier. Si vous étiez amené à prendre des congés, durant cette période, cela repousserait d’autant la fin du préavis.(…) »

Sur la nullité du licenciement

L’article L.1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Bien qu’il ne soit pas contesté que M. X ait été placé en arrêt de travail du 29 mai au 13 juillet 2014 par son psychiatre le D^r Y, puis de nouveau du 15 au 31 juillet 2014 par un médecin généraliste, étant précisé que ce second arrêt mentionne « épuisement lié au travail (burn-out) + syndrome dépressif », il n’en demeure pas moins que cette seule mention ne permet pas de démontrer que le licenciement est motivé par des faits qui sont la manifestation extérieure d’un état

pathologique en lien avec ses conditions de travail.

La cour en déduit que M. X n’a pas été licencié en raison de son état de santé et notamment du renouvellement de son arrêt de travail au mois de juillet 2014, en sorte que son licenciement n’est pas nul à ce titre.

Confirmant les premiers juges, la cour déboute M. X de sa demande d’indemnité au titre d’un licenciement nul.

Sur le bien fondé du licenciement

Il ressort de l’article L.1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.

La cour relève que la société Alstom Transports reproche à M. X :

— une communication agressive envers ses pairs et sa hiérarchie, des accusations répétées et outrancières, des conflits réguliers,

— un management agressif envers ses collaborateurs, un hyper contrôle exercé sur leur travail, voire un comportement intrusif sur des sujets d’ordre personnel,

— de ne supporter aucune forme d’opposition, voire de contradiction dans ses échanges,

— un problème de gestion de son stress quelque soit le département dans lequel il a été amené à travailler,

— et, en dernier lieu, son refus de répondre aux demandes de sa hiérarchie de continuer ses missions et de partager ses dossiers avec ses collègues de travail.

D’une part, l’employeur échoue à rapporter la preuve du management agressif de M. X envers ses collaborateurs, de son hyper contrôle et de son comportement intrusif, étant en outre observé que ce dernier avait en tant que chef de projet CRM la responsabilité de celui-ci qu’il ne peut lui être reproché d’avoir investi. Or, le courriel du 18 avril 2014 (pièce 135 ' salarié) est insuffisant à caractériser ces griefs, M. X indiquant seulement à une ancienne collaboratrice « J’ai super apprécié notre collaboration (mm si j’ai été un peu rêche au début ;) » étant observé que la société intimée se borne à produire des échanges par courriels entre le salarié et son supérieur hiérarchique M. Z datés de mai /juin 2014, peu avant sa sollicitation du médecin du travail, tandis que l’appelant affirme de surcroît, sans être contredit sur ce point, qu’il a toujours eu jusque-là de bonnes relations avec ses supérieurs hiérarchiques. De plus, la lecture des nombreux courriels versés aux débats par M. X révèle que le ton employé par ce dernier avec ses collaborateurs était la plupart du temps courtois et mesuré (pièces 105 à 138- salarié).

D’autre part, alors que l’employeur connaissait le problème de gestion du stress quel que soit le département dans lequel M. X avait été amené à travailler, le mentionnant en tant que tel au sein de la lettre de licenciement, il ne résulte d’aucune des pièces versées aux débats que la société Alstom Transports a mis en place une quelconque formation aux fins d’aider son salarié dans la gestion de ce problème, en sorte que ce motif ne peut être valablement allégué au soutien de son licenciement.

Enfin, si, au vu des divers courriels versées aux débats, il ressort que la communication de M. X était parfois inadaptée à ses interlocuteurs, il n’en demeure pas moins que, outre le fait que ce dernier a porté avec succès un projet lourd induisant beaucoup de stress, ce qui n’est pas démenti par

l’employeur, la cour relève que durant toute la relation contractuelle ainsi que le salarié le souligne, aucun avertissement et/ou mise en garde n’ont été formalisés par la société Alstom Transports à son encontre, ce que l’employeur ne conteste d’ailleurs pas, en sorte que la cour en déduit que la mesure de licenciement décidée par l’employeur au mois de juillet 2014 est disproportionnée aux faits reprochés.

Infirmant les premiers juges, la cour considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. X demande la somme de 133.830 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la société Alstom Transports s’oppose à cette demande et soutient à titre subsidiaire que l’indemnité équivalente à 6 mois de salaire suffit amplement à réparer le préjudice subi.

Il est constant qu’à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. X avait au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus ; il y a donc lieu à l’application de l’article L.1235-3 du code du travail dont il ressort que le juge octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. X ne justifie ni même ne précise quelle a été sa situation après la rupture du contrat.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. X, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice du salarié doit être évaluée à la somme de 45.000 euros.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Alstom Transports à lui payer la somme de 45.000 euros à ce titre.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral

M. X sollicite la somme de 50.000 euros en raison des circonstances vexatoires entourant son licenciement ; la société Alstom Transports s’oppose à cette demande.

Le fait d’avoir informé M. X de l’envoi d’une convocation à entretien préalable lors d’un entretien RH en mai 2014, d’avoir apporté une réponse à sa lettre du 25 juin 2014 en précisant « nous attendons donc votre retour afin d’examiner ensemble la suite à donner à notre relation contractuelle » et d’avoir refusé le report de l’entretien préalable à son licenciement alors que le salarié était en arrêt de travail ne sont pas vexatoires en soi.

Sa demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de son licenciement est en conséquence rejetée. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier du PSE

M. X sollicite la somme de 109.645 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier des mesures mises en place dans le cadre du PSE en produisant l’accord majoritaire conclu au sein de la société Alstom Transport sur la mise en 'uvre des mesures sociales d’accompagnement

daté du 24 juillet 2014 ; la société Alstom Transports s’oppose à cette demande et soutient qu’un tel plan n’a pas été mis en place au sein de l’entreprise.

La cour constate qu’il ne ressort d’aucune des pièces versées aux débats par M. X que son poste, malgré la fin de sa mission de chef de projet CRM suite à la livraison de la dernière version prévue au programme au 15 juillet 2014 était concerné par la réorganisation envisagée, en sorte qu’il n’est pas justifié d’une perte de chance de bénéficier des mesures sociales d’accompagnement dans le cadre du PSE.

Confirmant les premiers juges, la cour déboute M. X de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

L’article L.1235-4 du code du travail dispose « Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».

Le licenciement de M. X ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à application de l’article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société Alstom Transports à Pôle Emploi de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. X, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes

La société Alstom Transports, qui succombe est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile, le jugement déféré est infirmé sur ce point.

L’équité commande de condamner la société Alstom Transports à payer à M. X la somme de 2.500 euros au titre des frais de procédures exposés en application de l’article 700 du code de procédure civile, la société Alstom Transports étant elle-même déboutée de sa demande à ce titre.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires, formées en demande ou en défense, est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. A X de ses demandes de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de son licenciement, de nullité du licenciement, d’indemnité pour licenciement nul, de paiement des heures supplémentaires et d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la convention de forfait en jour est privée d’effet,

JUGE que le licenciement de M. A X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Alstom Transports à verser à M. A X les sommes suivantes :

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêt pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  45.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE M. A X du surplus de ses demandes,

ORDONNE le remboursement par la société Alstom Transports à Pôle Emploi des éventuelles indemnités de chômage versées à M. A X du jour de la rupture du contrat au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnité,

REJETTE toutes autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Alstom Transports aux dépens d’instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT