Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 09 JUIN 2021

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/11898 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6TTV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Avril 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/03829

APPELANTE

Madame Y X

[…]

[…]

Représentée par M^e Florence AGOSTINI BEYER, avocat au barreau de PARIS, toque : D1837

INTIMÉE

Association Z A B C D prise en la personne de son représentant légal domicilé audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Sandra CHIRAC KOLLARIK, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Avril 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Najma EL FARISSI

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Najma EL FARISSI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Madame X a été engagée le 1^er juillet 1987 par l’association Z A B C D (CLAJE), suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de professeur de danse.

La moyenne de ses salaires mensuels des 12 derniers mois est de 580,54 euros.

Elle assurait deux cours d’éveil à la gym le jeudi soir entre 17h15 et 19 heures pour des enfants, et un cours de stretching pour adultes le mercredi entre 18 heures et 20 heures 15.

Par courrier du 30 septembre 2016, elle a été convoquée à un premier entretien préalable fixé au 6 octobre 2016, toutefois, le courrier ayant été reçu trop tardivement, cet entretien n’a pas eu lieu et la procédure n’a pas été poursuivie.

Le 10 novembre 2016, l’association CLAJE a adressé à Madame X une proposition de modification de son contrat de travail, consistant en la suppression de ses cours du jeudi, sur lesquels il y avait trop peu d’inscrits. Cette lettre visait les dispositions de l’article L1222-6 du code du travail, précisait qu’à défaut de réponse dans le délai de un mois, la proposition serait réputée acceptée, et mentionnait qu’en cas de refus, l’association serait amenée à envisager un licenciement pour motif économique.

Madame X n’a pas apporté de réponse à cette proposition dans le délai de un mois, mais le 28 décembre 2016, elle a sollicité par courrier un entretien afin de proposer ses services pour occuper d’autres fonctions au sein de l’association.

Le même jour, considérant que la salariée, en l’absence de réponse, avait accepté la modification de son contrat de travail, l’employeur lui a fait parvenir un avenant que Madame X n’a pas signé.

Par courrier en date du 28 décembre 2016, Madame X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 5 janvier 2017. A cette date il a été proposé à Madame X d’adhérer à un CSP, ce qu’elle a accepté par courrier du 10 janvier 2017.

Le 11 janvier 2017, Madame X a à nouveau été convoquée à un entretien préalable pour le 20 janvier 2017. A cette date, il lui a de nouveau été proposé d’adhérer à un CSP, cette fois avec remise de documents relatifs au motif économique du licenciement.

Madame X a accepté ce CSP le 8 février 2017.

Le 13 février 2017, l’association CLAJE a informé Madame X de l’annulation de la procédure de licenciement, le courrier indiquant qu’en définitive, la modification du contrat de travail n’avait pas été expressément refusée, et que dès lors, les nouveaux horaires et la nouvelle rémunération entreraient en application s’appliqueraient à partir du 4 janvier 2017.

Finalement, l’association CLAJE a notifié à Madame X son licenciement économique le 24 février 2017 aux motifs suivants :

« Comme nous vous l’avons expliqué, le niveau de fréquentation de vos cours depuis le 16 septembre 2016 au centre Villiot le jeudi 'éveil à la gym 3/5 ans’ 17h15/18h avec un inscrit pour 10 places disponibles et 'gym enfant 5/7 ans’ de 18h à 19 h avec 2 inscrits pour 10 places disponibles ne permet pas de garantir un équilibre économique. Par ailleurs ces deux cours ne pouvaient pas être regroupés en un seul compte tenu des âges et des horaires. C’est ainsi qu’ils ne peuvent être maintenus sous peine de mettre en danger l’équilibre et la pérennité même de l’association. De ce fait, nous avons dû mettre en oeuvre une réorganisation.

Pour cette raison, nous vous avons proposé le 10 novembre 2016 une modification de votre contrat de travail consistant en une réduction de vos horaires. L’horaire du jeudi au centre Villiot soit 1h45 minutes était supprimé et les horaires du centre Montgallet du mercredi 18h/19h avec 7 inscrits pour 15 places disponibles et 19h/20h15 avec 6 inscrits pour 15 places disponibles soit une durée de 2h15 avec des adultes étaient maintenus.

Vous n’avez jamais clairement refusé cette proposition. Vous ne l’avez pas non plus acceptée, puisque vous avez refusé de signer l’avenant qui vous avait été adressé. Dans ces conditions, nous avons mis en oeuvre la procédure de licenciement pour motif économique, en vue de mettre en place la réorganisation indispensable à la sauvegarde de la compétitivité et de la pérennité même de l’association.

Aucune solution de reclassement n’ayant été identifiée, nous n’avons pas d’autre choix que de vous remettre un dossier de contrat de sécurisation professionnelle, lors de l’entretien préalable du 20 janvier 2017.

Face à cette ambiguïté, nous vous avons proposé de vous maintenir dans l’effectif et aux nouvelles conditions proposées (2h15 au centre Mongallet). Mais vous nous avez clairement indiqué par l’intermédiaire de votre conseil que ce n’était pas votre choix.

Vous nous avez retourné votre acceptation du CSP le 8 février 2017.

En conséquence votre contrat de travail a été rompu conformément à l’article L1223-67 du code du travail, avec effet au 10 février 2017, date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours. ».

Le 6 avril 2017, l’employeur a adressé à Madame X un courrier lui indiquant la levée de la clause de non concurrence contenue dans son contrat de travail.

Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 19 mai 2017 afin de contester son licenciement. Par jugement en date du 30 avril 2018, le conseil a condamné l’association CLAJE à lui payer une somme de 377,52 euros à titre de rappel de son indemnité de transport, et l’a déboutée de toutes ses autres demandes.

Madame X a interjeté appel de cette décision le 23 octobre 2018.

Par conclusions récapitulatives du 31 janvier 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour d’infirmer le jugement, à l’exception de la condamnation relative à l’indemnité de transport, et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

'13 932,96 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 580,54 euros au titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,

' 580,54 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

' 3 483,24 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' 580,54 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

' 3 483,24 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination,

' 1 161,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 116,11 euros au titre des congés payés afférents,

' 3 483,24 euros au titre de dommages et intérêts pour clause de non concurrence nulle,

' 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Par conclusions récapitulatives du 17 avril 2019, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, l’association CLAJE demande à la cour de confirmer le jugement, y compris sur l’indemnité de transport, et de condamner Madame X à lui payer une somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

***

MOTIFS :

- Sur le motif économique du licenciement et l’obligation de reclassement

En application de l’article L.1233-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques; aux termes de l’article L.1233-16, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur.

En l’espèce, Madame X a reçu l’information relative au CSP et au motif économique du licenciement envisagé lors de son second entretien préalable qui s’est déroulé le 20 janvier 2017. Elle l’a accepté par courrier du 8 février 2017, de sorte que son contrat a pris fin, en raison de cette acceptation, le 10 février 2017, soit au terme de son délai de réflexion de 21 jours.

Il en résulte que le motif économique du licenciement que la cour doit examiner est celui qui est mentionné dans la lettre d’information remise le 20 janvier 2017, et non le motif économique tel qu’explicité dans la 'lettre de licenciement’ du 24 janvier 2017.

Le motif économique énoncé dans la lettre d’information du 20 janvier 2017 est le suivant:

« Réorganisation indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’association. En effet, nous vous informions par courrier du 10 novembre 2016 que depuis le 12 septembre 2016, vos cours d’éveil à la gym le jeudi de 17/18 heures et activité de gym enfant le jeudi de 18/19 heures au centre Villiot avaient des effectifs inférieurs à 6 usagers. Nous proposions dans le même courrier le maintien des activités stretching le mercredi de 18/19h et 19/20h5 au centre Montgallet.

Vous disposiez donc d’un délai d’un mois à compter de la réception du courrier du 10/11/2016 que vous avez réceptionné le 14/11/2016 pour nous faire connaître votre réponse. A défaut de réponse dans ce délai d’un mois, vous serez réputée avoir accepté la modification qui vous est proposée. A cet effet, nous constations à la date du 16/12/2016 que nous n’avions reçu aucun courrier, de votre part, concernant cet objet et qu’en conséquence ces nouvelles dispositions de modification de votre contrat de travail s’appliqueraient dès le 04/01/2017 et nous vous adressions un nouveau courrier à cette date en y joignant l’avenant de modification de votre contrat de travail.

Vous nous adressiez deux courriers qui ne mentionnaient pas explicitement votre intention. Surtout, vous ne nous avez pas retourné l’avenant signé alors que le délai d’un mois était passé. C’est ainsi que je vous ai adressé un courrier le 11/01/2017 pour un entretien préalable le 20/01/2017 (…) ».

Si l’on exclut les motifs qui sont une simple reprise de la procédure, la motivation économique stricto sensu se limite aux trois premières lignes, et vise uniquement la réorganisation indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’association, et l’effectif inférieur à six usagers de deux des cours de Madame X. A aucun moment l’association ne donne d’éléments sur la manière donc sa compétitivité serait en danger, non plus que sur sa situation économique.

Il résulte des documents comptables produits que le chiffre d’affaires de l’association est passé entre 2015 et 2016 de 1.157.000 à 1.112.003, soit une baisse minime, et que les produits d’exploitation, qui prennent en compte les subventions, ont eux progressé passant de 3.544.000 euros à 3.720.000 euros. Le résultat d’exploitation est déficitaire en 2016, mais de seulement 8.000 euros, soit environ 0,2% des produits d’exploitation.

Au regard de ces éléments comptables, il appartenait à l’employeur d’expliciter les raisons pour lesquelles le licenciement de Madame X en cours d’année était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, étant rappelé que son salaire mensuel était de moins de 600 euros, et que l’association assure une centaine de cours chaque semaine. Le courrier relatif au motif économique remis à la salariée n’apporte aucune explication.

En outre, aux termes de l’article L.1233-4 du code du travail, le licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.

En l’espèce, l’employeur n’évoque pas dans la lettre de licenciement ses recherches de reclassement. Dans le cadre de la présente procédure, il ne verse pas aux débats la moindre pièce pour en justifier, ne serait-ce que le livre d’entrée et de sortie du personnel.

Dans ses courriers du 16 décembre 2016 et du 28 décembre 2016, Madame X proposait d’assurer d’autres cours au sein de l’association, et demandait à son employeur des rendez-vous pour en discuter (barre au sol, soutien scolaire, alphabétisation, ateliers ARE…). Elle joignait son CV à ces courriers. Aucune suite n’a été donnée à ces demandes d’entretiens, qui étaient de nature à orienter les recherches d’une solution de reclassement.

Au regard de ces éléments, ni le motif économique ni le respect par l’employeur de son obligation de reclassement n’étant justifiés, il apparaît que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Madame X a été licenciée alors qu’elle avait trente années d’ancienneté et qu’elle était âgée de 58 ans, de sorte que la recherche d’un nouvel emploi dans son secteur d’activité était particulièrement difficile. Au regard de ces éléments, il lui sera alloué une somme de 10.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige.

Par ailleurs, en l’absence de motif économique au licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle n’a plus de cause, de sorte que l’employeur sera condamné au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, représentant deux mois de salaire, soit la somme de 1.161,08 euros, outre 116,10 euros au titre des congés payés afférents.

- Sur le respect de la procédure de licenciement

Aux termes de l’article L1235-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il en résulte que l’indemnité pour le non respect de la procédure de licenciement n’est pas due lorsqu’il est jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et que le salarié est indemnisé de ce chef.

- Sur le caractère vexatoire du licenciement

Madame X a été convoquée à trois entretiens préalables, la première procédure ayant été interrompue en raison de l’envoi trop tardif de la lettre, et la seconde car l’employeur avait omis de remettre la documentation afférente au CSP et au motif économique du licenciement envisagé. Lorsqu’enfin une procédure régulière a été engagée, elle a été annulée par courrier de l’employeur, qui s’est ensuite ravisé quelques jours plus tard et a adressé sa lettre de licenciement. En outre, Madame X, malgré ses demandes réitérées, n’a pas obtenu l’entretien qu’elle sollicitait afin d’examiner avec son employeur les possibilités de reclassement. Enfin, la rupture du contrat de travail est intervenue en cours d’année, alors que les cours avaient commencé, et qu’elle a dû assumer face à ses élève leur interruption.

L’ensemble de ces dysfonctionnements a causé à Madame X un préjudice complémentaire, qui s’ajoute à celui résultant de la rupture du contrat de travail, et qui sera indemnisé par l’octroi d’une somme de 580,54 euros à titre de licenciement vexatoire.

- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie adverse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, en ce qui concerne l’exécution du contrat de travail avant la mise en oeuvre du licenciement, Madame X se borne à indiquer 'avoir rencontré des difficulté sur le plan professionnel', sans les expliciter. Elle produit l’attestation de sa psychologue qui rapporte les plaintes de sa patiente, sur des faits qu’il n’a pu constater lui-même, et son vécu anxio-dépressif. Il est fait état de difficultés sur le plan professionnel qui auraient débuté dès 2012, mais aucune précision n’est apportée sur la forme qu’elles auraient prises, avant l’engagement de la procédure de rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, il est produit la fiche du médecin du travail, établie dans le cadre de l’examen périodique, où il est mentionné 'elle dit avoir eu deux entretiens et avoir un ressenti qu’on souhaiterait qu’elle parte'. Là encore, aucun fait précis n’est relaté venant alimenter ce qui est décrit comme un ressenti.

En ce qui concerne la rupture du contrat de travail, les errements de l’employeur, qui ont été décrits et indemnisés au titre des conditions du licenciement, sont d’ordre principalement juridiques. Pris dans leur ensemble, les propos rapportés et les errements de l’employeurs dans la gestion de la procédure de licenciement ne permettent pas laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

- Sur la discrimination

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 1134 – 1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Madame X expose que régulièrement au cours des dernières années, son employeur lui demandait son âge, en espérant qu’elle arrêterait ses cours et ferait valoir ses droits à la retraite.

Pour en justifier, elle ne verse aux débats que la même attestation de sa psychologue, qui rapporte ses propos. La fiche du médecin du travail ne fait pas état d’une plainte de la salariée sur une discrimination liée à l’âge.

Les seuls propos rapportés par sa psychologue ne sont pas suffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

- Sur l’obligation de formation

En vertu des dispositions de l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un

emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a correctement exécuté son obligation à ce titre, obligation qui doit être appréciée au regard de l’ancienneté et des caractéristiques de l’emploi occupé.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier que Madame X a bénéficié :

— en 2004 d’une formation de 40 heures 'animateur chorégraphique handidanse'

— en 2009 d’une formation de 87 heures 'art-thérapie'

— en 2016 d’une formation de 12 heures par le centre national de la danse sur le thème 'auto-soin et performance pour le danseur : cheville pied genou'

Compte tenu du fait que Madame X travaillait à temps partiel quatre heures par semaine, il apparaît que ces formations, compte tenu de leur régularité, de leur durée et de leurs thèmes, ont rempli l’obligation de formation de l’employeur, de sorte qu’il ne sera pas fait droit à ce chef de demande.

- Sur la clause de non concurrence

Madame X expose que son employeur lui a adressé le 6 avril 2017 un courrier levant sa clause de non concurrence, ce qui attesterait selon elle qu’il en existait bien une, et ajoute que compte tenu de la date du contrat (juillet 1987), elle était nécessairement dépourvue de contrepartie financière, puisque cette exigence n’est apparue qu’en 2002.

Elle souligne que par ailleurs, la levée de cette clause est intervenue tardivement, deux mois après la rupture du contrat de travail. L’employeur indique qu’il ne dispose pas du contrat de travail, et qu’il n’a envoyé ce courrier que par précaution. Aucune des deux parties ne produit le contrat de travail, de sorte que la preuve de l’existence d’une clause de non concurrence sans contrepartie financière n’est pas rapportée.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre du préavis, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Statuant à nouveau sur ces seules demandes :

Condamne l’association Z A B C D (CLAJE) à payer à Madame X les sommes suivantes :

' 10.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' 580,54 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

1 161,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 116,11 euros au titre des congés payés afférents,

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association Z A B C D (CLAJE) à payer à Madame X en cause d’appel la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne l’association Z A B C D (CLAJE) aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE