Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 08 JUIN 2022

(n° 2022/ , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/01638 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBQFO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Novembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/07787

APPELANTE

Madame [V] [G] épouse [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Rachel SAADA, avocat au barreau de PARIS, toque : W04

INTIMÉE

EPIC COMMISSARIAT A L’ENERGIE ATOMIQUE ET AUX ENERGIES ALTERNATIVES

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laure DREYFUS, avocat au barreau de PARIS, toque : D1574

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 avril 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées,en double rapporteur, devant Madame Anne BERARD, Présidente de chambre, et Monsieur Stéphane THERME, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en leur rapport, composée de :

Madame Anne BERARD, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne BERARD, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

Après avoir bénéficié d’une bourse de doctorat auprès du Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) pour une durée de trois ans à compter du 1er décembre 1992 l’autorisant à effectuer ses travaux de recherche au département de mécanique et de technologie/SERMA/LENR, Mme [V] [G] épouse [T] a été engagée selon contrat à durée indéterminée du 2 novembre 1995 aux fonctions d’ingénieur de recherche au sein de la direction des réacteurs nucléaires.

En 2007, elle a été mise à disposition à l’OCDE/AEN en tant que «Technical Secretary ».

A l’issue de cette période, Mme [O] a exercé diverses fonctions successives :

D’avril 2009 à août 2009, elle était Ingénieur programme sur la 4ème génération de réacteurs puis jusqu’au mois de juin 2010 Ingénieur recherche et développement dans un laboratoire du Département des Matériaux pour le Nucléaire.

De juillet 2010 à août 2017, elle a été Chargée de mission relations bilatérales européennes au sein de la Direction déléguée des Affaires Européennes (DAE) de la Direction des Relations Internationales (DRI).

A compter du 1er septembre 2017, elle a été affectée au service de la Direction des Analyses Stratégiques ( DAS) en qualité de « Chargée de mission énergie ».

Par courrier recommandé du 19 juin 2018, le CEA a convoqué Mme [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 6 juillet 2018.

Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 25 juin au 8 juillet 2018.

Le CEA a reporté sa convocation au 10 juillet 2018.

Par lettre recommandée du 12 juillet 2018, le CEA a informé Mme [O] qu’en application de l’article 87 de la Convention de travail applicable au personnel du CEA, le Conseil conventionnel se réunirait le 25 juillet 2018 pour examiner la proposition de licenciement la concernant.

A l’issue de la séance du 25 juillet 2018, le Conseil conventionnel, composé de manière paritaire de représentants de la Direction et de représentants du personnel, a émis un avis favorable sur la proposition de licenciement de Mme [O].

Par lettre recommandée du 7 août 2018, le CEA a procédé au licenciement de Mme [O] à raison d’une attitude critique et d’opposition de nature à désorganiser la bonne marche du service, empêchant tout reclassement au sein du CEA.

Par lettre du 21 août 2018, Mme [O] a demandé à ce que lui soient précisés les motifs du licenciement.

Le CEA lui a répondu, par courrier du 6 septembre 2018, qu’il considérait que ces motifs, tels qu’exposés dans la lettre de licenciement, n’avaient pas à être précisés dès lors qu’ils y étaient suffisamment détaillés et illustrés d’exemples concrets.

Le 15 octobre 2018, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de voir juger son licenciement nul pour atteinte à sa liberté d’expression.

Le 19 avril 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes d’une requête en référé, tendant à sa réintégration dans l’attente de la décision à intervenir au fond, avec paiement de son salaire depuis son licenciement, considérant que cette décision était la « conséquence directe de la dénonciation des faits de harcèlement moral à son encontre et une atteinte à sa liberté d’expression ».

Par ordonnance de référé du 5 juin 2019, le Conseil a jugé qu’il n’y avait pas lieu à référé.

Mme [O] a interjeté appel de cette décision.

Par arrêt du 4 juin 2020, la Cour d’appel de Paris a confirmé l’ordonnance entreprise, rejeté

l’ensemble des demandes de Mme [O] et l’a condamnée aux dépens d’appel.

Mme [O] s’est pourvue en cassation à l’encontre de cet arrêt.

Par arrêt du 5 janvier 2022, la Cour de cassation a rejeté son pourvoi.

Par jugement en date du 26 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant au fond, a :

— condamné le Commissariat à l’Energie Atomique et aux Energies Alternatives (CEA) à verser à Mme [V] [T] les sommes suivantes :

—  112 295 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

—  1 000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [V] [T] du surplus de ses demandes

— débouté le Commissariat à l’Energie Atomique et aux Energies Alternatives (CEA) de ses demandes reconventionnelles et la condamné aux dépens.

Mme [O] a interjeté appel de ce jugement le 24 février 2020.

Selon ses dernières conclusion remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 15 novembre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément, Mme [O] demande de :

Juger Mme [O] recevable et bien fondée en son appel

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes relatives à la nullité du licenciement,

Statuant à nouveau

Juger que Mme [O] a subi une atteinte à sa liberté d’expression

Juger que Mme [O] a subi un harcèlement moral

Juger le licenciement frappé de nullité

En conséquence :

Ordonner la réintégration de Mme [O] au sein du CEA sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard dans les huit jours du prononcé de l’arrêt, la cour se réservant la liquidation de l’astreinte

Condamner le CEA à payer à Mme [O] des dommages et intérêts réparant la perte de salaires entre son éviction le 7 novembre 2018 et sa réintégration, soit 248 870 euros à la date d’audience fixée au 12 avril 2022 (41 mois x 6 070 €) – somme à parfaire au jour de sa réintégration

Ordonner la reconstitution de la carrière de Mme [O] en fonction des avancements moyens de sa catégorie et son rétablissement dans ses droits à la retraite, sur la base de son salaire mensuel brut de 6 070 euros lors de son éviction

A titre subsidiaire

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [O] était sans cause réelle et sérieuse.

L’Infirmer sur le quantum

En conséquence :

Condamner le CEA à payer à Mme [O] :

o 215 000 euros d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 473 460 euros de dommages et intérêts pour perte de chance

En tout état de cause

Condamner le CEA à payer à Mme [O] en réparation de ses préjudices :

o 60 700 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement moral

o 20 000 euros de dommages et intérêt pour préjudice d’anxiété

o 60 700 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de protection de la santé physique et mentale du salarié

o 6 070 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

o 18 210 euros de dommages et intérêts pour comportement déloyal

Ordonner l’affichage de la décision à intervenir dans les locaux et l’intranet du CEA.

Prononcer les intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes

Condamner la société à 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société aux dépens et frais d’exécution éventuels,

Juger que les condamnations indemnitaires s’entendent nettes de CSG, de CRDS et de toutes cotisations sociales.

Selon ses dernières conclusion remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 4 février 2022, auxquelles la cour se réfère expressément, le CEA demande de:

Dire et juger Mme [O] mal fondée en son appel,

Dire et juger le CEA recevable et bien fondé en son appel incident,

En conséquence,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [O] sans cause réelle et sérieuse et condamné le CEA à lui payer les sommes de 112.295 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [O] de toutes ses autres demandes,

Débouter Mme [O] de l’intégralité de ses prétentions,

La condamner aux dépens,

Très subsidiairement,

Si le jugement entrepris devait être confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [O] dénué de cause réelle et sérieuse,

Réduire à de justes proportions les dommages et intérêts qui lui seraient alloués de ce chef,

Débouter Mme [O] de l’intégralité de ses autres prétentions.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 février 2022.

MOTIFS :

Sur le harcèlement moral :

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée expose que les comportements harcelants dont elle s’estime victime sont apparus dès sa mutation au poste de « chargé de mission énergie » au département Direction des analyses stratégiques (DAS) le 1er septembre 2017 et que sa mise à l’écart s’est poursuivie avec l’arrivée de Mme [J] à la direction de la DAS à partir du 6 novembre 2017 en remplacement de M. [U], devenu directeur adjoint.

Elle fait valoir que son poste s’est rapidement révélé sans contenu parce que les tâches qui auraient dû le constituer étaient attribuées à d’autres.

Il résulte d’un échange de courriels du 10 octobre 2017 que M. [U] a chargé Mme [N], collègue de Mme [O], de participer aux groupes de travail établis dans le cadre de la SNRE pour y porter la position du CEA, sans en informer Mme [O] au préalable bien que sa fiche de poste prévoyait qu’elle participerait à ces groupes de travail.

Elle a informé sa hiérarchie qu’elle était sous-employée, notamment par courriels des 24 novembre 2017 et 11 mai 2018.

Elle souligne qu’après avoir reçu en novembre 2017 le soutien de principe de ses supérieurs, M. [U] et Mme [J], pour s’engager dans une formation de master en économie et finance, elle a essuyé un refus de la directrice adjointe des ressources humaines en décembre 2017 laquelle lui a indiqué avoir pris cette décision en concertation avec la hiérarchie de Mme [O].

Elle n’a bénéficié ni d’un entretien de prise de poste ni d’un entretien annuel d’activité au sein de la DAS.

A la suite d’une réunion avec ses deux supérieurs hiérarchiques le 29 janvier 2018, Mme [J] l’a informée par courriel du 13 février 2018, qu’une responsable mission énergie allait être nommée. Mme [N], que Mme [O] avait formée, a été nommée à ce poste, ce que Mme [O] a vécu comme une rétrogradation.

Elle a dénoncé dans un courriel adressé le 30 janvier 2018 à Mme [J] le ton incorrect et infantilisant utilisé par ses supérieurs lors de la réunion de la veille pour lui avoir dit de ne pas se comporter en 'petite fille'.

Par courriel du 17 juin 2018, Mme [O] a dénoncé auprès de sa supérieure, Mme [J] de n’avoir été conviée à aucune des réunions auxquelles elle devait participer s’agissant de groupes de travail mis en place par les tutelles visant à contribuer à l’élaboration et au suivi de la stratégie nationale de recherche en énergie (SNRE) et de la stratégie nationale bas-carbone (SNBC).

Elle a connu des arrêts maladie du 5 au 11.2.2018 pour 'burn out', du 20 au 27.2.2018 et du 27.2.2018 au 16.3.2018.

Elle a repris son poste avant d’être à nouveau arrêtée le 13 juin, du 25 juin au 8 juillet 2018, du 17 au 27 juillet 2018 pour anxiété.

Les faits ainsi présentés, pris dans leur ensemble, font présumer une situation de harcèlement moral.

L’employeur établit que Mme [O] a entretenu des relations personnelles difficiles aves ses collègues et supérieurs au cours de ses précédentes fonctions à la DRI/DAE, tel que mentionné dans les comptes-rendus d’entretien annuel de 2013 et 2014.

Malgré un coaching en développement personnel avec un psychologue du travail en 2015, aux fins de réorientation professionnelle, Mme [O] a fait preuve, selon les appréciations concordantes de ses supérieurs hiérarchiques successifs, d’un manque de modération, d’une attitude critique et d’opposition aux instructions de sa hiérarchie, se traduisant notamment par une remise en cause systématique des tâches qui lui étaient confiées et des processus mis en place.

A la suite de son affectation, à compter du 1er septembre 2017, dont elle avait indiqué par courriel du 27 juillet 2017 qu’elle correspondait à ses attentes, elle a exprimé des doléances similaires à celles ayant conduit à son départ de la DRI. Le CEA établit que Mme [O] a adopté une attitude contestataire non constructrice lorsqu’il lui a été demandé de collaborer avec l’Institut de technico-économie des systèmes énergétiques (I-tésé) du CEA.

Il résulte des échanges produits que les courriels adressés par Mme [O] à ses supérieurs étaient longs et polémiques alors même que ces derniers usaient d’un langage à la fois courtois et ferme, visant à l’apaisement.

Ses supérieurs lui ont demandé d’approfondir certaines de ses notes ce qui contredit la sous-occupation qu’elle invoque.

Quant à l’absence d’instructions régulières de ses supérieurs, elle est liée à l’autonomie de l’expert, spécialiste d’un sujet, qui est maître de ses études.

La décision prise par Mme [J], supérieur de Mme [O], de nommer Mme [C] [N] responsable de mission « énergie » relevait de son pouvoir de direction et d’organisation, et n’a pas entraîné de rétrogradation de Mme [O], laquelle est demeurée 'chargée de mission énergie', ses fonctions, son niveau et son coefficient de paiement n’ayant pas été modifiés.

Si Mme [O] n’a pas bénéficié d’un entretien annuel au sein de la DAS, cela s’explique par la durée inférieure à un an de sa présence au sein de cette direction avant la rupture du contrat de travail.

Le CEA souligne en outre que si lors d’une réunion le 19 mars 2018 M. [U] a demandé à Mme [O] de « le regarder dans les yeux », c’est en réponse au comportement de cette dernière envers Mme [J], qu’il avait jugé inadmissible.

L’employeur souligne en outre que l’accord de principe donné par ses supérieurs à une formation était conditionné à l’accord du service des ressources humaines lequel a refusé cette demande comme ne répondant pas aux objectifs du CEA.

Le CEA établit ainsi que ses décisions reposaient sur une justification distincte de tout harcèlement.

La cour a dès lors la conviction que Mme [O] n’a pas subi de harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement à raison de la dénonciation d’un harcèlement moral

En vertu des articles L.1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

S’il résulte de l’avis du médecin du travail en date du 31 janvier 2018 que celui-ci n’a pas émis d’avis d’aptitude ou d’inaptitude de Mme [O] et a seulement relevé l’incompatibilité avec son poste, Mme [O] ne démontre pas avoir expressément dénoncé des faits de harcèlement moral ni auprès du médecin du travail ni auprès de la DRH adjointe.

Mme [O] établit uniquement avoir fait état de faits qu’elle qualifiait de harcèlement moral dans les courriels qu’elle a adressés les 9 et 20 février 2018 à M. [Y] et Mme [X], représentants du personnel lesquels n’ont pas alerté la direction des ressources humaines.

Outre que Mme [O] n’a pas dénoncé des faits qu’elle aurait qualifiés d’agissements de harcèlement moral, la lettre de licenciement ne lui fait pas grief d’avoir dénoncé de tels faits, la demande de nullité du licenciement pour dénonciation de faits de harcèlement moral est donc mal fondée et rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de nullité du licenciement pour atteinte à la liberté d’expression

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche à Mme [O] de contester de manière systématique l’autorité de sa hiérarchie, de critiquer et dénigrer en permanence sa hiérarchie, d’avoir un comportement irrespectueux nuisant aux relations avec cette dernière et ses collègues.

Ce n’est pas le fait d’exprimer des avis divergents de sa hiérarchie qui lui est reproché mais de le faire de manière systématique et non respectueuse de ses supérieurs, en remettant en cause leurs compétences ou en écrivant que ce qu’ils demandent n’a pas de sens.

Le licenciement qui lui a été notifié ne constitue donc pas une atteinte à sa liberté d’expression. La demande de nullité de ce chef est rejetée.

En l’absence de nullité du licenciement, les demandes de réintégration et de reconstitution de carrière deviennent dès lors sans objet.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de santé et sécurité:

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels;

2°) des actions d’information et de formation;

3°) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Mme [O] fait valoir que son employeur a manqué à son obligation légale de santé et de sécurité en ne prévenant pas le harcèlement moral qu’elle invoque, en le laissant perdurer entre les mois d’octobre 2017 à juillet 2018 et en ignorant les préconisations du médecin du travail faisant état d’une incompatibilité avec le poste dès le 31 janvier 2018.

Le CEA établit avoir accordé à Mme [T] en 2015 un soutien en développement personnel (coaching) et en 2016, alors qu’elle était en poste à la DRI, un accompagnement par le médiateur du CEA.

En revanche, il ne démontre pas avoir pris des mesures après avoir reçu l’avis du médecin du travail daté du 31 janvier 2018 faisant état d’une incompatibilité de Mme [O] avec son poste.

Ce manquement du CEA à son obligation de sécurité a causé un préjudice à Mme [O] laquelle a été placée en arrêt de travail à compter du 25 juin 2018. Ce préjudice sera réparé par l’allocation de la somme de 6000 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse

En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et justifier le licenciement du salarié, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Mme [O] souligne que l’employeur ne précise pas dans la lettre de licenciement s’il s’agit d’un licenciement disciplinaire ou pour insuffisance professionnelle, mésentente ou encore perte de confiance. La lettre de licenciement se limite à affirmer qu’il s’agit d’un « licenciement pour motif personnel » sans préciser la nature du motif personnel. Mme [O] considère que les faits invoqués sont de nature disciplinaire et en majorité prescrits.

Le motif personnel de licenciement peut être de nature disciplinaire ou non disciplinaire.

La mésentente ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs, matériellement vérifiables, imputables au salarié, entraînant une perturbation effective de la bonne marche de l’entreprise.

La lettre de licenciement fait grief à Mme [O] de 'l’attitude critique et d’opposition, dont vous faites preuve, aux instructions données par votre hiérarchie, se traduisant par une remise en cause systématique des tâches confiées et des processus mis en place, et par un volontaire manque d’autonomie et un fort niveau d’attentisme de votre part. Cette attitude est de nature à désorganiser la bonne marche de votre direction de rattachement, la Direction des analyses stratégiques (DAS) et, en raison de sa constance, empêche tout reclassement au sein du CEA'.

La lettre de licenciement mentionne ainsi un motif personnel sans en préciser la nature.

Elle cite des faits objectifs, notamment des courriels, sans viser expressément la mésentente. Seule la perturbation de l’entreprise est mentionnée. En l’absence de référence à un motif personnel non disciplinaire à l’origine de la perturbation de l’entreprise, les faits objectifs invoqués en ce qu’il consistent en des faits volontaires – contestation de la hiérarchie, défaut de réalisation du travail et remise en cause systématique des tâches demandées – relèvent du domaine disciplinaire. Ils sont d’ailleurs qualifiés comme tels par la convention collective applicable, selon laquelle constitue une faute grave « toute opposition individuelle au programme de travail fixé par le CEA, tout refus d’exercer une tâche particulière dans le cadre de ses fonctions ».

Si le fait de ne pas respecter la procédure conventionnelle de licenciement applicable à des faits fautifs n’est plus de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse depuis le 1er septembre 2017, le caractère disciplinaire des faits reprochés les soumet aux règles de prescription.

Mme [O] ayant été convoquée à un entretien préalable le 19 juin 2018, les faits antérieurs au 19 avril 2018 sont prescrits.

Les seuls faits non prescrits sont datés des 23 avril, 10 mai et 17 juin 2018.

Le 23 avril 2018, Mme [O] écrit à ses supérieurs : 'de retour de congés, je n’ai toujours pas de coordonnées d’un contact à RTE…, et aucun d’entre vous n’a réagi alors que vous étiez pourtant destinataires ou en copie de ma nouvelle demande de contact'.

Le 10 mai 2018, en réponse à une demande de sa supérieure de préciser ou revoir certains éléments de sa note relative aux transitions énergétiques française et allemande, Mme [O] écrit que : 'la comparaison demandée n’a pas de sens’ et ' je vous invite à relire ou lire la note sur l’influence de l’Europe que j’ai écrit à l’automne et qui était adressée au précédent AG', 'mais en quoi la réponse à cette question pourra t-elle nous servir '', 'que peut-il se passer’ Dans l’absolu tellement de choses… et ceci n’est pas ironique'.

Le 17 juin 2018, Mme [O] écrivait 'dans l’attente de mon départ, je propose donc de poursuivre mon travail de manière autonome (et manifestement isolée), en m’auto saisissant de sujets de nature qui me permettent de travailler sans avoir à vous solliciter pour des contacts ou informations puisque je constate que je ne suis en droit d’attendre aucune des deux de votre part.'

Outre qu’il n’est pas contesté que la manifestation d’avis divergents est au coeur de la mission des experts du CEA, les propos non prescrits reprochés à Mme [O] ne sont pas caractéristiques dans leur ton d’une opposition fautive à l’autorité de son employeur ni de la remise en cause systématique de ses instructions ou encore d’un dénigrement systématique de sa hiérarchie.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau.

La salariée demande d’écarter le plafond de l’article L1235-3 du code du travail et de lui allouer une indemnité supérieure afin qu’elle soit adéquate et ainsi conforme aux engagements internationaux de la France.

Mme [O] fait valoir que l’article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958 prévoit que « Les Traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois », et que dès lors le juge ne peut apprécier un litige au regard des seules règles de droit interne et doit tenir compte des textes internationaux qui, ayant été régulièrement ratifiés, ont force de loi en France à compter de leur publication par décret.

Elle invoque l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement, ratifiée par la France le 16 mars 1989, selon lequel en cas de licenciement injustifié les tribunaux sont « habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

Elle précise avoir subi un préjudice économique total entre son licenciement et l’audience d’appel de 165 830 euros auquel s’ajoute un préjudice de retraite de 215 000 euros.

L’employeur soutient la conformité des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail aux dispositions de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT et l’absence d’éléments précis relatifs au préjudice subi par Mme [O].

Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (l’OIT), si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Les dispositions de cet article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une discrimination en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il en résulte, d’une part, que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Il en résulte, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les dispositions de l’article 10 de la Convention précitée et qu’il appartient au juge, saisi d’une demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, seulement d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Eu égard à l’ancienneté de 26 années de Mme [O], à son salaire mensuel brut de 6070 euros, à sa qualification professionnelle, à sa capacité à retrouver un emploi, à la perte de droit à la retraite, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il lui a alloué une indemnité de 112 295 euros en réparation de son préjudice.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi :

En vertu de l’article L1235-4 du code du travail, compte tenu du licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [O], il y a lieu d’ordonner à la société de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de quatre mois d’indemnités.

Sur la demande de dommages-intérêts pour la perte de chance de continuer à prétendre à un salaire équivalent à celui acquis et la perte de ses droits à la retraite en raison du licenciement injustifié :

Mme [O] demande la condamnation du CEA à la somme de 473 460 euros au titre de son préjudice lié à la perte de chance de continuer à prétendre à un salaire équivalent à celui acquis et la perte de ses droits à la retraite en raison du licenciement injustifié.

Seule constitue une perte de chance réparable la disparition actuelle et certaine d’une éventualité favorable. La perte de chance de prétendre à un salaire comparable invoquée par Mme [O] n’est nullement caractérisée eu égard au haut niveau de qualification de Mme [O], et à l’existence d’employeurs dans ce domaine d’activité. Elle n’est donc pas certaine. La demande est en conséquence rejetée. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

S’agissant de la perte de droit à la retraite en raison de son licenciement, elle est indemnisée par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La demande est donc rejetée. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice d’anxiété :

Mme [O] sollicite une indemnisation de 20 000 euros pour préjudice d’anxiété en raison de l’angoisse née de la perte d’emploi, de l’impossibilité de retrouver un poste équivalent, de la nécessité d’une reconversion professionnelle tardive et du déclassement professionnel et social subséquent.

Outre qu’elle ne caractérise par aucune pièce l’angoisse qu’elle invoque, ce préjudice n’est pas distinct du préjudice moral subi du fait de la perte d’emploi préalablement réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La demande est donc rejetée. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [O] demande la condamnation de la société à la somme de 18 210 euros pour exécution déloyale contraire à l’article L1222-1 du code du travail, sans toutefois expliciter en quoi aurait consisté cette exécution déloyale.

Sa demande ne saurait dès lors prospérer et est rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour conditions vexatoires de la rupture :

Mme [O] fait valoir que l’employeur n’a pas permis qu’elle bénéficie des garanties conventionnelles en cas de licenciement disciplinaire.

Ce non respect des dispositions conventionnelles ne caractérise toutefois pas en lui-même une circonstance brutale ou vexatoire, Mme [O] ayant par ailleurs été longuement entendue par la commission dite 'conseil conventionnel'. La demande est en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les intérêts :

Les dommages-intérêts alloués par le présent arrêt produiront intérêts au taux légal à compter de son prononcé.

Les intérêts des créances indemnitaires, auxquelles le CEA a été condamné en première instance et en appel, produiront eux-mêmes des intérêts, une fois échus sur une année entière.

Sur la demande d’affichage d’un extrait de l’arrêt à intervenir dans le journal de l’entreprise et son site Intranet du CEA :

Les circonstances de la cause ne justifient pas la publication sollicitée. La demande est en conséquence rejetée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le CEA est condamné aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE le Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) à payer à Mme [V] [T] la somme de 6000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

DIT que les intérêts échus sur une année entière produiront eux-mêmes des intérêts,

CONDAMNE le Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à M^me Mme [V] [T] dans la limite de quatre mois d’ allocations,

REJETTE la demande d’affichage de l’arrêt,

CONDAMNE le Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) à payer à Mme [V] [T] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE le Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE