C 2

N° RG 23/03798

N° Portalis DBVM-V-B7H-MAHG

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL FOURNIER AVOCATS

M^e Diane REBOURSIER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 05 DECEMBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG 20/00901)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 29 septembre 2023

suivant déclaration d’appel du 31 octobre 2023

APPELANTE :

Madame [Z] [U]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Virginie FOURNIER de la SELARL FOURNIER AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEES :

SAS PTD PRECITECHNIQUE DAUPHINE venant aux droits de la société DED PRODUCTION,

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Diane REBOURSIER, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Marie HUARD, avocat au barreau de PARIS

S.A.R.L. PRECITECHNIQUE DAUPHINE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Diane REBOURSIER, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Marie HUARD, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 octobre 2024,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 05 décembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 05 décembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [U], née le 21 octobre 1996, a été mise à la disposition de la société à responsabilité limitée (SARL) Précitechnique dauphiné en exécution d’un contrat d’intérim du 23 juillet au 3 août 2018.

Elle a ensuite été engagée par la société Précitechnique dauphiné par contrat à durée déterminée à compter du 5 novembre 2018.

A compter du 1er avril 2019, la relation de travail s’est poursuivie par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité d’agent logistique ' magasinier niveau 2-3, coefficient 215 de la convention collective de la métallurgie de l’Isère, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 900 euros.

Par courrier du 21 octobre 2019, la société Précitechnique dauphiné a notifié à Mme [U] un avertissement du fait d’absences injustifiées en date du 21 juin et du 27 septembre 2019, de la non-exécution des tâches en rapport avec sa fonction, à savoir, le déchargement des camions et le refus de remplacement sur certaines tâches de son binôme absent et du refus de remplacer son collègue absent sur des tâches d’assemblage.

Elle a été victime d’un accident du travail le 24 octobre 2019.

A compter du 28 octobre 2019, elle a travaillé à temps partiel thérapeutique.

Par courrier du 20 juillet 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement devant se dérouler le 28 juillet 2020.

Par courrier du 31 juillet 2020, Mme [U] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Par courrier du 11 août 2020, elle a sollicité des précisions s’agissant des motifs énoncés dans sa lettre de licenciement auquel l’employeur a répondu par lettre du 7 septembre 2020.

Par courrier du 9 septembre 2020, le conseil de la salariée a interpellé l’employeur relativement à l’existence d’une probable situation de prêt de main d''uvre illicite au profit de la société DED production.

Par requête du 26 octobre 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble à l’encontre de la société Précitechnique et de la société DED production aux fins de voir annuler l’avertissement du 21 octobre 2019, déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement, dire que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, retenir une situation de prêt de main d''uvre illicite, dire que la société Précitechnique et de la société DED production ont manqué à leur obligation de sécurité, dire qu’elle a été victime de discrimination, obtenir un rappel de salaire outre la condamnation des défenderesses à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 29 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Dit que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Mis hors de cause la société DED production,

Dit que la société Précitechnique dauphiné a manqué à son obligation de sécurité envers Mme [U],

Condamné la société Précitechnique dauphiné à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

—  3 500 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du jugement,

Débouté Mme [U] du surplus de ses demandes,

Ordonné à la société Précitechnique dauphiné en application de l’article L. 1235-4 du code du travail de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [U] dans la limite de 15 jours,

Dit qu’une copie du jugement sera adressée à Pôle emploi par les soins du Greffe,

Débouté la société Précitechnique dauphiné de sa demande reconventionnelle,

Débouté la société DED production de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société Précitechnique dauphiné aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signés le 5 octobre 2023 pour les sociétés Précitechnique dauphiné et DED production ainsi que le 6 octobre 2023 par Mme [U].

Par déclaration en date du 31 octobre 2023, Mme [U] a interjeté appel dudit jugement.

La société Précitechnique dauphiné a formé appel incident.

Ensuite d’une opération de fusion à effet au 31 décembre 2022, la société Précitechnique dauphiné vient désormais aux droits de la société DED production.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 juin 2024, Mme [U] sollicite de la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 29 septembre 2023 en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Dit que la société Précitechnique dauphiné a manqué à son obligation de sécurité envers Mme [U],

Ordonné à la société Précitechnique dauphiné en application de l’article L. 1235-4 du code du travail de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [U] dans la limite de 15 jours,

Dit qu’une copie du jugement sera adressée à Pôle emploi par les soins du Greffe,

Débouté la société Précitechnique dauphiné de sa demande reconventionnelle,

Débouté la société DED production de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société Précitechnique dauphiné aux dépens.

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 29 septembre 2023 uniquement sur le quantum des demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour violation de l’obligation de sécurité et en ce qu’il a :

Mis hors de cause la société DED production,

Débouté Mme [U] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau :

Juger que les sociétés Précitechnique dauphiné et DED production se sont rendues coupables de prêt de main d''uvre illicite, par conséquent condamner la société Précitechnique dauphiné à verser à Mme [U] la somme de 12 428 euros net à titre de dommages et intérêts,

Condamner la société Précitechnique dauphiné à verser à Mme [U] la somme de :

7 250 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à leur obligation de sécurité,

Juger que l’avertissement donné à Mme [U] est injustifié, par conséquent annuler l’avertissement notifié à Mme [U] le 21 octobre 2019 et condamner la société Précitechnique dauphiné à verser à Mme [U] la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts à ce titre,

Juger que la société Précitechnique dauphiné a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail de Mme [U], par conséquent la condamner à lui verser la somme de 5 000 euros net,

Juger que Mme [U] a subi une discrimination, et par conséquent, condamner la société Précitechnique dauphiné à verser à Mme [U] :

5 000 euros de dommages et intérêts à ce titre,

Les rappels de salaires suivants :

A titre principal :

Rappels de salaires de novembre 2018 à août 2020 : 11 958,02 euros brut,

Congés payés afférents 1 195,80 euros brut,

Rappel d’indemnité de licenciement 196,69 euros brut,

A titre subsidiaire :

Rappels de salaires de novembre 2018 à août 2020 : 9 313,52 euros brut,

Congés payés afférents 931,35 euros brut,

Rappel d’indemnité de licenciement 146,42 euros brut,

A titre infiniment subsidiaire :

Rappels de salaires de novembre 2018 à août 2020 : 6 669,01 euros brut,

Congés payés afférents 666,90 euros brut,

Rappel d’indemnité de licenciement 96,25 euros brut,

En tout état de cause :

Condamner la société Précitechnique dauphiné à verse à Mme [U] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Débouter la société Precitchnique de sa demande reconventionnelle au titre de la condamnation de Mme [U] à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonner la capitalisation des intérêts,

Condamner la défenderesse aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 avril 2024, la société Précitechnique dauphiné sollicite de la cour de :

A titre principal,

Confirmer le jugement rendu le 29 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

Débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre du prêt de main d''uvre illicite;

Débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre de manquement à l’obligation de loyauté ;

Débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ;

Débouté Mme [U] de sa demande de rappels de salaires pour la période de novembre 2018 à août 2020 ;

Débouté Mme [U] de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement ;

Débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ;

Mis hors de cause la société DED Production.

— Infirmer le jugement rendu le 29 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Mme [U] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Dit que la société Précitechnique Dauphiné a manqué à son obligation de sécurité ;

Ordonné à la société Précitechnique Dauphiné de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [U] dans la limite de 15 jours ;

Condamné la société Précitechnique Dauphiné à verser les sommes suivantes à Mme [U] :

—  3 500 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau :

— Juger que licenciement de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Juger que la société Précitechnique Dauphiné n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— Débouter Mme [U] de ses demandes formulées au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse et au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement rendu le 29 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Grenoble en toutes ses dispositions,

En tout état de cause,

— Condamner Mme [U] au paiement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 20 juin 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 2 octobre 2024, a été mise en délibéré au 5 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’avertissement

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de l’article L.1332-1 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Selon l’article L. 1332-2 du même code lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

L’article R. 1332-2 du même code dispose que la sanction prévue à l’article L. 1332-2 fait l’objet d’une décision écrite et motivée.

La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 1332-2.

Selon l’article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 du même code dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, d’une première part, s’agissant des absences injustifiées, Mme [U] n’en conteste pas la réalité, que ce soit pour celle du 21 juin 2019 ou pour celle du 27 septembre 2019, puisqu’elle reconnaît explicitement dans ses écritures avoir appelé la responsable administratif et financier, laquelle lui aurait dit qu’elle allait décompter des RTT. Ce faisant, quoiqu’elle ne rentre pas dans le détail du déroulement des faits, il s’infère de ses explications qu’elle a prévenu concomitamment à ces absences non anticipées et dont elle demeure taisante quant au motif.

L’affirmation de la salariée selon laquelle il lui aurait été indiqué que ces absences seraient décomptées des RTT est contestée et apparaît difficile à mettre en 'uvre s’agissant de créneaux horaires de 5 heures le 21 juin 2019 et de deux heures le 27 septembre 2019, comme cela ressort du bulletin de paie d’octobre 2019. La circonstance que la retenue pour juin 2019 ne soit intervenue que sur le bulletin de paie d’octobre 2019 est indifférente dès lors que la réalité de l’absence n’est, en définitive, pas contestée dans sa matérialité.

D’une deuxième part, en ce qui concerne le refus de la salariée de remplacer son collègue absent sur des tâches d’assemblage, Mme [U] fait valoir que celui-ci travaille au service d’une autre société, ce qui est admis par l’employeur. Ce grief ne peut par conséquent être retenu pour justifier l’avertissement.

D’une troisième part, pour ce qui est du reproche de ne pas avoir procédé à des déchargements de camion, elle n’en conteste pas la matérialité mais fait valoir qu’elle ne pouvait les voir arriver compte tenu de la distance entre son atelier et la zone de stockage. Or, les plans des lieux produits permettent de constater que la distance n’était pas une difficulté sans qu’il y ait lieu de rechercher la date d’établissement desdits plans produits.

Eu égard à ces éléments, quoique l’un des griefs n’est pas fondé, les autres faits sont établis et la sanction prononcée est proportionnée en les retenant eux seuls. Par confirmation du jugement déféré, Mme [U] est par conséquent déboutée de sa demande d’annulation de l’avertissement du 21 octobre 2019 et de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat

L’article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il appartient en principe au salarié qui se prévaut d’un manquement de l’employeur à cette obligation d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, premièrement, la salariée n’établit pas qu’il lui était demandé d’accomplir des tâches allant bien au-delà de ses missions d’agent logistique en se limitant à renvoyer à des échanges de brefs courriels entre collègues relatifs à des tâches techniques en cours alors au demeurant que l’employeur expose que les missions d’assemblage relevaient des missions type d’un tel poste.

Deuxièmement, la salariée ne peut, sous couvert d’une demande de dommages et intérêts au titre d’un manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, solliciter la réparation d’un prêt de main d''uvre illicite qu’elle demande par ailleurs en tant que tel.

Troisièmement, Mme [U] ne peut, sous couvert d’une demande de dommages et intérêts au titre d’un manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, solliciter le paiement de majorations d’heures supplémentaires qu’il lui appartenait de réclamer directement à ce dernier titre.

Confirmant le jugement déféré, Mme [U] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une seconde part, l’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1) ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, premièrement, alors que la salariée soutient n’avoir jamais reçu la moindre formation aux gestes et postures en dépit du fait que ses missions comportaient le port de charges lourdes, l’employeur se limite à invoquer une formation CACES affirmant au passage sans en justifier que celle-ci contenait nécessairement des recommandations sur les gestes et les postures à adopter.

Deuxièmement, quoique Mme [U] invoque un manque de moyens matériels pour le port de ces charges, la société Précitechnique dauphiné se borne à verser aux débats des photographies issues de la vidéo surveillance montrant la présence d’un gerbeur électrique, un Fenwick, des transpalettes ou encore des chariots à roulette, sans toutefois justifier des moyens pour le transport des cartons avant de les installer sur les palettes lors du parcours décrit par la salariée, à l’occasion duquel elle a d’ailleurs été victime d’un accident du travail le 24 octobre 2019.

Troisièmement, Mme [U] soutient qu’à la suite de son accident du travail, lors de son retour en mi-temps thérapeutique, aucun aménagement de poste n’a été étudié alors que l’avis du médecin de travail contenait une restriction relative au port de charges pendant deux mois. Si l’employeur affirme dans ses écritures avoir bien aménagé le poste, il n’en justifie pas.

Quatrièmement, la société Précitechnique dauphiné verse aux débats un exemplaire du document unique d’évaluation des risques professionnels mentionnant une date de création le 30 juin 2016 sans toutefois renseigner le champ prévu pour mentionner les dates de mise à jour. Le moyen selon lequel la mention des risques liés à la contamination par la covid-19 démontre qu’une mise à jour est bien intervenue postérieurement est insuffisant pour démontrer que la régularité des mises à jour exigée par les textes précités est respectée.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, l’employeur ne démontre pas avoir pris toutes les mesures nécessaires et adapées pour respecter son obligation de prévention et de sécurité.

Sans indemniser les conséquences de l’accident du travail du 24 octobre 2019 ou d’une hypothétique maladie professionnelle qui relèvent d’une juridiction et d’une procédure de reconnaissance spécifiques, il est jugé que le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité a causé un préjudice moral certain à la salariée laquelle a subi une pénibilité injustifiée et des conditions de travail dégradées.

Confirmant le jugement déféré, la société Précitechnique dauphiné est condamnée à payer à Mme [U] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

Sur la demande au titre du prêt de main d''uvre illicite

Selon l’article L.8241-1 du code du travail, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d''uvre est interdite.

Toutefois, ces dispositions ne s’appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre :

1° Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire, aux entreprises de travail à temps partagé et à l’exploitation d’une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d’agence de mannequin ;

2° Des dispositions de l’article L. 222-3 du code du sport relatives aux associations ou sociétés sportives ;

3° Des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231-1.

Une opération de prêt de main-d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

Aux termes de l’article L. 8241-2 du code du travail, les opérations de prêt de main-d''uvre à but non lucratif sont autorisées.

Dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, L. 2313-3 à L. 2313-5 et L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables.

Le prêt de main-d''uvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

1° L’accord du salarié concerné ;

2° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail ['].

En l’espèce, la société Précitechnique dauphiné admet explicitement dans ses écritures que Mme [U] « pouvait occasionnellement intervenir sur des produits DED production » quoiqu’elle précise que « ce n’était qu’à la marge ». Elle n’allègue pas et en toute hypothèse ne justifie pas que la salariée disposait d’un savoir-faire particulier ou d’une technique particulière dont ne disposait pas le salarié qu’elle remplaçait dans la société utilisatrice.

L’employeur n’établit pas qu’il s’agissait d’un prêt de main d''uvre à but non lucratif autorisé faute pour lui de justifier d’une convention de mise à disposition, de l’accord de la salariée et d’un avenant au contrat de travail en ce sens.

La circonstance que l’employeur d’origine et l’entreprise utilisatrice appartiennent au même groupe n’est pas de nature à rendre l’opération de prêt de main d''uvre licite pour ce seul motif. L’opération de fusion intervenue ultérieurement pendant la procédure prud’homale entre les deux entités n’a pas eu pour effet de régulariser rétroactivement cette situation.

Il est donc établi l’existence d’un prêt de main d''uvre illicite.

S’agissant de la surcharge de travail en résultant alléguée par Mme [U], elle n’est pas démontrée alors qu’il ressort de ses propos mentionnés dans le compte rendu de l’entretien préalable qu’elle verse aux débats que si on lui donne plus de travail elle le fera et qu’elle n’est pas fermée à l’idée d’effectuer plus de tâches. Il n’est donc pas établi que le remplacement de son binôme appartenant à l’autre entité ait pu lui causer une surcharge de travail.

Elle ne démontre pas non plus l’existence d’un lien entre le fait qu’elle a bénéficié du dispositif de chômage partiel moins avantageux financièrement qu’une période travaillée notamment en l’absence d’une prime variable à la différence des salariés de l’autre entité et le prêt de main d''uvre illicite.

En revanche, Mme [U] justifie d’un préjudice moral directement causé par le prêt de main d''uvre illicite.

Infirmant le jugement entrepris, la société Précitechnique dauphiné est condamnée à payer à Mme [U] la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts au titre du prêt de main d''uvre illicite.

Sur la discrimination prohibée en matière de rémunération à raison du sexe

Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination prohibée.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [U], qui reproche à son employeur de l’avoir discriminée en matière de rémunération à raison de son sexe, n’objective pas les éléments suivants :

La salariée admet elle-même dans ses écritures que sa situation n’est pas comparable avec celle de M. [O].

En revanche, elle objective les éléments suivants :

Une différence de rémunération mensuelle de 636,09 euros brut avec M. [E] recruté en qualité de magasinier huit ans avant elle ;

Une différence de rémunération de 176 euros brut par mois avec M. [T] engagé en qualité de manutentionnaire deux mois avant la salariée ;

Une différence de rémunération de 218,27 euros brut par mois avec M. [M] recruté en qualité de magasinier moins de deux ans avant elle ;

Une différence de rémunération de 360,55 euros brut par mois avec M. [F] recruté en qualité de magasinier quelques mois après elle.

Pris dans leur globalité, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination prohibée en matière de rémunération à raison du sexe.

En réponse, l’employeur n’apporte pas les justifications étrangères suffisantes permettant d’écarter toute discrimination prohibée en ce que :

La circonstance que trois des salariés avec lesquels Mme [U] se compare sont employés par une autre société est indifférente dès lors qu’il a été retenu précédemment une situation de prêt de main d''uvre illicite au profit de cette autre société et que l’un de ces salariés, M. [M], travaille en binôme avec elle.

Le moyen selon lequel les salariés n’ont pas le même âge, pris de manière autonome, est inopérant dès lors que l’employeur n’explique pas en quoi, eu égard à la profession d’agent logistique – magasinier, la seule différence d’âge serait de nature à justifier une différence de rémunération, indépendamment des questions d’ancienneté ou d’expérience et ce d’autant moins que l’âge est lui-même en principe un critère prohibé de distinction.

Quoique le critère de l’expérience peut justifier une différence de rémunération entre salariés occupant le même emploi, encore faut-il qu’elle soit en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées.

Or, l’employeur s’abstient d’expliquer en quoi l’expérience antérieure des salariés auprès d’autres employeurs apporterait, spécialement pour la fonction d’opérateur-magasinier dont il est question, une plus-value et justifierait par conséquent une rémunération plus élevée.

Notamment, alors qu’il invoque les 16 ans d’expérience de M. [T] en tant qu’opérateur de production, l’employeur n’étaye pas son affirmation selon laquelle celle-ci lui offre une polyvalence alors qu’il ne produit pas la fiche de poste de ce dernier pour justifier d’un quelconque lien entre cette expérience acquise et l’exercice de la fonction d’opérateur magasinier.

S’agissant de l’expérience de M. [E] au sein de la même entreprise, elle n’est pas justifiée au-delà de l’ancienneté puisque l’employeur se limite à produire son bulletin de paie de décembre 2020 et son CV, sans prouver une quelconque évolution de poste ou la variété de ses attributions. Au demeurant, alors que la salariée a sollicité les bulletins de paie, ils ne sont pas produits pour permettre d’analyser tant l’évolution de sa classification que l’évolution salariale de celui-ci. Au surplus, l’employeur n’allègue pas qu’une différence de classification puisse être justifiée par l’expérience de M. [E].

En ce qui concerne l’expérience antérieure de 7 ans de M. [M], alors qu’il a travaillé en binôme avec Mme [U], l’employeur ne justifie pas le lien entre l’expérience et la réalité des missions occupées ou encore des responsabilités attribuées.

De la même manière, en ce qui concerne l’expérience antérieure de M. [F], l’employeur ne démontre pas qu’elle est valorisable pour les tâches accomplies et qu’elle constitue un élément objectif de nature à caractériser une différence significative de rémunération.

L’ancienneté de plus de 10 ans au mois de décembre 2020 de M. [E] ne peut justifier la différence de rémunération puisque parallèlement elle est expressément valorisée par une prime mentionnée dans le bulletin de paie.

Quoique la qualité du travail fourni puisse être un critère justifiant une différence d’évolution dans la rémunération, le seul avertissement adressé le 21 octobre 2019 à Mme [U] est insuffisant pour objectiver un écart de qualité de travail alors que ses évaluations ou celles de ses collègues ne sont pas produites pour objectiver des évolutions différentes de la rémunération justifiées pour cette raison, d’autant que pour un salarié, la différence existait déjà antérieurement et que pour les deux autres ayant été recrutés antérieurement à elle, les bulletins de paie antérieurs ne sont pas produits.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, la société Précitechnique dauphiné ne rapporte pas la preuve de justifications étrangères à toute discrimination prohibée pour justifier d’un écart de rémunération avec quatre collègues masculins.

Compte tenu de la différence de rémunération objectivée sur l’ensemble de la période, en prenant en compte la période de chômage partiel et non les absences pour arrêt maladie, infirmant le jugement entrepris, la société Précitechnique dauphiné est condamnée à payer à Mme [U] la somme de 6 200,92 euros brut à titre de rappel de salaire avec intérêts au taux légal à compter du 5 novembre 2020.

Au surplus, la salariée a subi un préjudice moral directement causé par la discrimination prohibée sur sa rémunération à raison du sexe. Infirmant le jugement déféré, la société Précitechnique est condamnée à payer à Mme [U] la somme de 2 500 euros net à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code prévoit notamment que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1235-2 du code du travail dispose que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, cette exigence est satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l’insuffisance professionnelle.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.

L’insuffisance professionnelle d’un salarié ne peut être retenue si un employeur n’a pas adapté le salarié à l’évolution de son poste et/ou n’a pas mis à sa disposition les moyens nécessaires à la réalisation de ses missions.

Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

En l’espèce, dans la lettre du licenciement notifié le 31 juillet 2020 l’employeur indique : « nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle. En effet, malgré les efforts de formation et de coaching qui ont été déployés pour rétablir et améliorer la situation, vous faites preuve, dans l’exercice de votre fonction, d’une trop grande lenteur et d’un manque d’organisation préjudiciable au service. En effet cette incapacité à assumer correctement vos fonctions met en cause la bonne marche de votre service ».

Ensuite de la demande de précision par la salariée, l’employeur a indiqué dans un courrier du 7 septembre 2020 : « le 17 et le 18 janvier 2019 vous avez suivi une formation certifiante CACES ' Cariste Chariots catégorie 3, assurée par un organisme de formation agréé CAMIRA pour vous former à l’exercice de vos fonctions. Vous nous avez d’ailleurs vous-même rendu une évaluation écrite positive de cette formation, la jugeant suffisante et indiquant que grâce à cette formation vous pouviez être plus autonome dans votre travail. En outre, vous avez bénéficié de coaching au poste fait par votre prédécesseur avant son départ, mais aussi par vos responsables respectifs pour rétablir et améliorer la situation tout au long de votre parcours dans l’entreprise. Il s’agit notamment d’une réorganisation de la distribution des tâches ou d’une évaluation avec votre manager de la charge qui vous incombe. Nous maintenons que malgré tous ces efforts vous faites preuve, dans l’exercice de votre fonction, d’une trop grande lenteur et d’un manque d’organisation. Cette incapacité à assumer correctement vos fonctions perturbe le fonctionnement du service et par conséquent la bonne marche de l’entreprise ».

Premièrement, en fondant le licenciement sur l’insuffisance professionnelle dans la lettre de licenciement, l’employeur a corrélativement exclu tout fondement disciplinaire. Il est dès lors mal fondé à invoquer rétrospectivement dans ses écritures l’avertissement notifié en octobre 2019 fondé sur un refus de la salariée, par hypothèse volontaire, d’effectuer certaines tâches.

Deuxièmement, comme le relève la salariée, une partie du contenu d’un courriel cité par l’employeur dans ses conclusions n’est pas produit en pièce n°6 de l’employeur reprise en pièce n°31 de la salariée si bien que pour le surplus la seule référence à une erreur relative à un numéro de dérogation, quand bien même la collègue de la salariée indique « tu avais déjà fait l’erreur » est insuffisante pour objectiver tant une insuffisance professionnelle « qu’une absence de remise en cause sur l’exercice de son travail ».

Troisièmement, l’évocation dans les conclusions de l’employeur d’un comportement difficile avec ses collègues de travail avec un renvoi à des courriels du 30 septembre et 1er octobre 2019 est un grief non nouveau non évoqué dans la lettre de licenciement ou les précisions apportées ultérieurement et au demeurant ayant trait à la volonté voire à la faute par nature différente de l’insuffisance professionnelle qui ne revêt pas de dimension fautive ou volontaire.

Quatrièmement, contrairement à ce que soutient la société Précitechnique dauphiné les courriels contenus dans les pièces n°12 et 13 de la salariée ne permettent pas de retenir que « ses responsables avaient continuellement besoin de la relancer pour qu’elle fasse le travail ou savoir si le travail était fait », ces échanges s’analysant objectivement seulement comme des consignes données ou des tâches confiées indépendamment de toute référence à une insuffisance.

Cinquièmement, quoique l’employeur renvoie à la pièce n°11 de Mme [U], correspondant aux échanges intervenus lors de l’entretien préalable, les formules suivantes de l’employeur « pas complètement satisfait de ton travail ['] n’arrive pas à exécuter les tâches plus rapidement et ralenti le service ['] [G] trouve que tu es trop lente et déstabilise le service ['] tu n’arrives pas à faire plus’ » ne sont objectivées par aucun élément précis.

Eu égard à ces éléments, l’insuffisance professionnelle de Mme [U] n’est pas établie.

Confirmant le jugement entrepris, il est dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié le 31 juillet 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités afférentes

Premièrement, l’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

Mme [U] disposait d’une ancienneté de plus d’une année complète, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre un et deux mois de salaire.

Âgée de 23 ans à la date du licenciement, elle justifie avoir exercé en qualité d’auto entrepreneur jusqu’en décembre 2021 et avoir été recrutée par contrat à durée déterminée de janvier à juillet 2023.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné la société Précitechnique dauphiné à payer Mme [U] la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Infirmant en revanche le jugement entrepris, il est dit que cette somme est brute.

Mme [U] est déboutée du surplus de sa demande à ce titre.

Deuxièmement, compte tenue de l’ancienneté de la salariée, de son salaire moyen comprenant le rappel précédemment retenu et après prise en compte de la somme déjà versée de 1 049,58 euros, infirmant le jugement déféré, la société Précitechnique dauphiné est condamnée à payer à Mme [U] la somme de 61,42 euros net à titre de reliquat d’indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 5 novembre 2020.

Sur la capitalisation des intérêts

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société Précitechnique dauphiné, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

En application de l’article 37 de la loi de 1991, seul l’avocat peut prétendre directement à une indemnité sur ce fondement.

Infirmant le jugement entrepris, Mme [U] est déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

La société Précitechnique dauphiné est également déboutée de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

— dit que la somme allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse est nette,

— débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre du prêt de main d''uvre illicite,

— débouté Mme [U] de ses demandes au titre de la discrimination prohibée,

— condamné la société Précitechnique dauphiné à payer à Mme [U] la somme de 1 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la somme allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse est brute ;

CONDAMNE la société Précitechnique dauphiné à payer à Mme [Z] [U] les sommes de :

—  1 000 euros net (mille euros) de dommages et intérêts au titre du prêt de main d''uvre illicite, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

—  6 200,92 euros brut (six mille deux cents euros et quatre-vingt-douze centimes) à titre de rappel de salaire en réparation de la discrimination prohibée à raison du sexe, avec intérêts au taux légal à compter du 5 novembre 2020,

—  2 500 euros net (deux mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination prohibée, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

—  61,42 euros net (soixante et un euros et quarante-deux centimes) à titre de reliquat d’indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 5 novembre 2020,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes au principal et au titre des frais irrépétibles,

CONDAMNE la société Précitechnique dauphiné aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président