Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 29 NOVEMBRE 2023

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01656 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDFTZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Janvier 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/09492

APPELANTE

Société ELOGIE – SIEMP

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Ruth CARDOSO EZVAN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [U] [Y]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Aude SIMORRE de la SELEURL Aude SIMORRE, Avocat au barreau de Paris, avocat au barreau de PARIS, toque : A0257

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/013074 du 09/04/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. Philippe MICHEL, président

M. Fabrice MORILLO, conseiller

M^me Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2000, Mme [Y] a été engagée en qualité de gardienne-concierge à service permanent par la société Toubor, aux droits de laquelle vient désormais la société ELOGIE-SIEMP (avenant au contrat de travail du 27 octobre 2016), celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles.

Mme [Y] a été victime d’un accident du travail le 26 octobre 2016 et a fait l’objet de différentes périodes d’arrêt de travail, et ce, en dernier lieu, dans le cadre d’arrêts de travail pour maladie de manière ininterrompue à compter du 12 février 2018.

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 29 avril 2019, à un entretien préalable fixé au 15 mai 2019, Mme [Y] a été licenciée suivant courrier recommandé du 21 mai 2019 pour absence prolongée désorganisant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Sollicitant de voir prononcer la nullité de son licenciement, contestant en toute hypothèse le bien-fondé dudit licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [Y] a saisi la juridiction prud’homale le 23 octobre 2019.

Par jugement du 21 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société ELOGIE-SIEMP à payer à Mme [Y] la somme de 22 422,61 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

— condamné la société ELOGIE-SIEMP à payer à Maître [O], avocat de Mme [Y], la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile sous réserve de son renoncement à l’aide contributive de l’Etat,

— débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes,

— condamné la société ELOGIE-SIEMP aux dépens de l’instance,

— débouté la société ELOGIE-SIEMP de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 8 février 2021, la société ELOGIE-SIEMP a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 juin 2021, la société ELOGIE-SIEMP demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement comme étant dénué de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau,

— dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses prétentions,

— condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 avril 2021, Mme [Y] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié son licenciement comme un licenciement sans cause réelle ni sérieuse et l’infirmer en ses autres dispositions,

à titre principal,

— considérer que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul dès lors qu’il est fondé sur son état de santé,

— condamner la société ELOGIE-SIEMP à lui payer la somme de 11 279,58 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de son état de santé,

à titre subsidiaire,

— considérer que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité,

— condamner la société ELOGIE-SIEMP au paiement des sommes suivantes :

—  45 118,32 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile,

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation dans le cadre des dispositions des articles 1231-6 et suivants et 1343-2 du code civil,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la décision à intervenir et les bulletins de paie des mois de mai 2018 jusqu’à la date de résiliation judiciaire sous astreinte de 50 euros (provision) par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision et dans la limite de 190 jours,

— condamner la société ELOGIE-SIEMP aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution provisoire de la décision à intervenir.

La clôture de l’instruction est intervenue le 13 juin 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 11 septembre 2023.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

La société appelante fait valoir que l’intimée ne peut revendiquer la protection des accidentés du travail et l’application des articles L. 1226-9 et suivants du code du travail, soulignant que si la maladie ne peut pas constituer en tant que telle un motif de rupture du contrat de travail en raison de l’interdiction des mesures discriminatoires fondées sur l’état de santé du salarié, l’employeur est autorisé à prononcer un licenciement du fait des conséquences de l’absence prolongée ou des absences répétées du salarié victime d’une maladie.

L’intimée réplique que son licenciement doit être déclaré nul en ce que celui-ci a été prononcé en raison de la dégradation de son état de santé postérieurement à l’accident du travail survenu le 26 octobre 2016 et eu égard par ailleurs au fait que l’employeur n’avait pas la possibilité de rompre le contrat de travail alors que celui-ci était suspendu pour arrêt maladie.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, il résulte de l’article L. 1226-9 du code du travail qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Si la salariée indique qu’elle a été licenciée en raison de son état de santé et présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, outre le fait que les mentions de la lettre de licenciement relatives à l’état de santé de l’intimée ainsi qu’aux différentes périodes d’arrêts de travail dont elle a fait l’objet au cours de la période courant à compter du 26 octobre 2016 (date de l’accident du travail) ne se rapportent qu’à la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif compte tenu de la désorganisation engendrée au sein de l’entreprise par son absence prolongée, la cour rappelle en toute hypothèse qu’il est constant que l’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, ledit salarié ne pouvant être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, la vérification par la juridiction prud’homale des différents critères précités relevant de la seule appréciation du bien-fondé du licenciement, étant en toute hypothèse observé que le licenciement d’un salarié en raison d’une absence prolongée ou d’absences répétées ne constitue pas un licenciement nul du seul fait qu’il est sans cause réelle et sérieuse.

Si l’intimée affirme par ailleurs que la société appelante ne pouvait procéder à son licenciement en raison de la suspension de son contrat de travail, outre le fait que les dispositions des articles L. 1226-7 et L. 1226-9 du code du travail ne concernent que le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle effectivement suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie, ce qui n’est pas le cas en l’espèce en ce que la période litigieuse courant à compter du 12 février 2018 se rapporte à des arrêts de travail pour maladie, il sera en tout état de cause rappelé qu’il est établi que dans l’hypothèse d’un licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif, ledit licenciement, motivé par une cause objective spécifique, peut intervenir pendant la période de suspension du contrat de travail due à une maladie non professionnelle, de sorte qu’aucune nullité du licenciement n’est encourue de ce chef.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, l’employeur établissant que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé, eu égard par ailleurs à l’absence de méconnaissance par l’employeur de ses obligations en matière de suspension du contrat de travail, la cour déboute la salariée de ses différentes demandes afférentes à la nullité du licenciement, en ce comprise sa demande de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé, et ce par confirmation du jugement.

Sur le bien-fondé du licenciement

La société appelante fait valoir que le licenciement de l’intimée repose sur une cause objective tenant à la désorganisation du service du fait de la durée de son absence et de l’absence de solution de remplacement satisfaisante, de l’impossibilité de prévoir la date de son retour et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif, éléments dont il est justifié contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges.

L’intimée réplique qu’il était possible de procéder à son remplacement temporaire et que la société appelante ne rapporte pas la preuve de l’existence d’une désorganisation de l’entreprise. Elle ajoute que l’employeur ne justifie pas de son remplacement définitif.

La lettre de licenciement est rédigée de la manière suivante :

« […] Le 26 octobre 2016, vous avez été victime d’un accident du travail et avez été absente du 26 au octobre au 4 novembre 2016, puis du 27 décembre 2016 au 2 février 2017.

Vous avez été reçue le 29 mars 2017 par le médecin du travail qui a indiqué sur la fiche d’aptitude « prévoir une reprise avec aménagement de poste de travail : pas de nettoyage des escaliers, pas de manipulation de poubelles ».

Vous avez à nouveau été en arrêt lié à votre accident du travail du 4 avril au 27 juillet 2017. Le médecin du travail, qui vous a reçu le 8 août a indiqué sur la fiche d’aptitude « reprise à mi-temps thérapeutique le matin de 8h à 12h avec limitation de port de charge (pas de sortie poubelle). Pas de nettoyage des escaliers ». Vous avez donc repris à mi-temps thérapeutique du 28 juillet jusqu’au 19 septembre 2017.

Par la suite, vous avez été en arrêt maladie du 19 octobre au 19 novembre 2017 et avez repris à nouveau en mi-temps thérapeutique du 20 novembre 2017 au 11 février 2018.

Depuis le 12 février 2018, vous êtes en arrêt maladie continu et ce, au minimum jusqu’au 26 juin 2019.

Ainsi, entre le 27 octobre 2016 et le 7 février 2018, vous aurez travaillé à temps complet pour 40% et 33% à temps partiel.

Vous êtes absente de manière continue depuis 15 mois, sans aucune visibilité sur une éventuelle reprise à temps complet.

En effet, je vous avais rencontrée en novembre dernier et vous m’aviez indiqué qu’il était vraisemblable que vous ne pourriez jamais reprendre l’ensemble de vos activités professionnelles, et notamment l’entretien ménager et la sortie des conteneurs.

Le programme sur lequel vous devez travailler va bénéficier dans les prochains mois d’une réhabilitation lourde qui va nécessiter l’investissement d’un(e) gardien(e) à temps complet,

tant pour assurer l’entretien des parties communes que pour gérer les nombreuses sollicitations des locataires et des entreprises extérieures.

Au regard de ces éléments, je vous ai donc convoquée à un entretien préalable à licenciement le mercredi 15 mai 2019 à 9h30 en présence de Madame [F] [V], votre responsable d’agence.

Au cours de cet entretien, vous n’avez pas pu nous indiquer une date prévisionnelle de reprise de l’ensemble de vos tâches.

En conséquence, compte tenu de la désorganisation engendrée par votre absence prolongée et la nécessité de vous remplacer de façon définitive, il ne nous est malheureusement plus possible d’attendre plus longtemps votre retour au sein de notre entreprise, et nous sommes au regret de devoir vous notifier votre licenciement. »

Il sera rappelé, ainsi que cela a été précédemment indiqué, que les dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, qui font interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’opposent pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

En l’espèce, si la salariée a effectivement connu une dernière période d’absence prolongée résultant de différents arrêts de travail pour maladie à compter du 12 février 2018, ladite période d’absence étant de 15 mois à la date du licenciement, il sera cependant relevé, au vu des seules pièces versées aux débats par l’employeur et mises à part ses propres déclarations et affirmations de principe, que celui-ci ne démontre pas que ladite absence a effectivement causé des perturbations dans le fonctionnement normal de l’entreprise ou d’un service présentant un caractère essentiel dans l’entreprise, aucun élément n’étant notamment produit pour justifier de l’existence des perturbations alléguées, la matérialité d’exemples précis et concrets de dysfonctionnements avérés n’étant pas rapportée, et ce alors que l’intimée exerçait des fonctions de gardienne et qu’il n’est pas établi, à nouveau mises à part les seules affirmations de principe de l’employeur, que celles-ci revêtaient une spécificité, une particularité ou une complexité telles qu’elles ne puissent pas être exécutées dans le cadre de remplacements temporaires, la taille de l’entreprise lui permettant notamment de disposer d’une marge de man’uvre organisationnelle et de recourir à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée de remplacement et/ou à l’intervention d’entreprises prestataires de service (concernant notamment l’entretien et la gestion des ordures ménagères), ce qui a d’ailleurs effectivement été le cas en l’espèce ainsi que cela résulte des éléments produits de ce chef, le caractère insatisfaisant d’une telle organisation n 'étant aucunement caractérisé par la société appelante. Il sera de surcroît observé, à la lecture des différents éléments afférents au projet de réhabilitation et de restructuration de l’immeuble situé [Adresse 4] au sein duquel l’intimée exerçait ses fonctions, que la réalisation desdits travaux impliquait que les locaux, en ce compris la loge et le logement du gardien, soient libres de leurs occupants, les affirmations de l’employeur selon lesquelles la présence d’un gardien était nécessaire pour assurer l’entretien des parties communes et gérer les sollicitations des locataires devant être relogés ainsi que des entreprises extérieures, n’étant étayées ou corroborées par aucune autre pièce versée aux débats, étant en toute hypothèse constaté que les travaux de réhabilitation allégués par l’employeur n’ont commencé qu’en juillet 2021, soit plus de 2 ans après le licenciement de l’intimée intervenu le 21 mai 2019.

Concernant par ailleurs le remplacement définitif de la salariée, la cour constate que l’employeur apparaît également défaillant dans la charge de la preuve lui incombant de ce chef, en ce qu’il n’est pas suffisamment établi que le licenciement de l’intimée a effectivement été compensé par le recrutement d’un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée avec une durée du travail et des fonctions équivalentes, l’appelante, qui allègue l’existence d’un remplacement « en cascade », se basant notamment sur le fait, purement hypothétique en l’état des seuls éléments produits, que l’intimée aurait effectivement et nécessairement été mutée, durant les travaux de l’immeuble de la [Adresse 4], sur 6 programmes situés dans le 9ème arrondissement avec attribution d’un logement de fonction dans l’un de ces immeubles et que la mutation d’une autre gardienne (Mme [K]) sur lesdits programmes, intervenue à la date du 1er septembre 2019 alors que l’intimée a été licenciée le 21 mai 2019, correspondrait au remplacement de l’intimée sur un poste que cette dernière n’avait effectivement jamais occupé. Il sera en toute hypothèse observé que l’employeur ne démontre pas qu’un autre salarié a effectivement été embauché pour occuper l’emploi et les fonctions de la gardienne qui aurait été mutée en remplacement de l’intimée, la seule production, sans autre précision, d’un contrat de travail à durée indéterminée concernant l’embauche de Mme [D] en qualité de gardienne non logée à compter du 1er juillet 2019, étant manifestement insuffisante de ce chef en ce qu’elle ne permet pas de déterminer que la mutation précitée de Mme [K] a effectivement été compensée par le recrutement d’une salariée avec une durée du travail et des fonctions équivalentes à celles précédemment occupées par l’intéressée.

Dès lors, étant rappelé que faute pour l’employeur d’établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l’absence de la salariée ou ses absences répétées et la nécessité du remplacement définitif, le licenciement prononcé n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour retient en conséquence que le licenciement prononcé à l’encontre de l’intimée est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce par confirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

S’agissant de l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, il sera rappelé que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, son invocation ne pouvant dès lors conduire à écarter l’application desdites dispositions.

Par ailleurs, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées à l’article L.1235-3-1, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Dès lors, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (19 ans et 4 mois), à l’âge de la salariée (44 ans) et à sa rémunération de référence incluant la gratification 13ème mois (1 555,45 euros) lors de la rupture du contrat de travail et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la cour, à qui il appartient seulement d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail (soit en l’espèce entre 3 mois et 15 mois de salaire brut), lui accorde la somme de 23 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement sur le quantum.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, outre le fait que la partie discussion des conclusions de l’intimée ne comporte pas de moyens en droit et en fait au soutien de cette prétention, la cour ne peut en toute hypothèse que relever, au vu des seules pièces versées aux débats, que l’intéressée ne justifie pas du principe et du quantum du préjudice allégué ni en toute hypothèse de son caractère distinct des seuls effets du licenciement déjà réparés par l’attribution de l’indemnité précitée, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application de l’article 1231-7 du code civil, il sera rappelé que les condamnations relatives à des créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités.

En application des dispositions de l’article 700 2° du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, l’employeur sera condamné à payer à Maître [O], avocat de la salariée, bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, la somme supplémentaire de 2 000 euros au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés en cause d’appel s’il n’avait pas eu cette aide, la somme accordée en première instance étant confirmée.

L’employeur, qui succombe principalement, supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf sur le quantum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société ELOGIE-SIEMP à payer à Mme [Y] la somme de 23 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les condamnations relatives à des créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code

civil ;

Ordonne à la société ELOGIE-SIEMP de remettre à Mme [Y] des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Ordonne à la société ELOGIE-SIEMP de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [Y] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Condamne la société ELOGIE-SIEMP à payer à Maître [O], avocat de Mme [Y], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 2° du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 en cause d’appel ;

Déboute Mme [Y] du surplus de ses demandes ;

Condamne la société ELOGIE-SIEMP aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT