Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2023

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04354 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDWJB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/08052

APPELANTE

Madame [G] [P]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Danièle BERDAH, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 120

INTIMEE

S.A.R.L. IG SANTE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Benoît ROBINET, avocat au barreau de PARIS, toque : P236

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [G] [P], née en 1962, a été engagée par la S.A.R.L. Absolu Santé Laser par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2014 en qualité d’assistante.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises en l’absence de convention collective aux dispositions du code du travail.

Par lettre datée du 16 octobre 2020, Mme [G] [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, au motif qu’elle aurait subi un harcèlement moral.

A la date de la rupture, Mme [P] avait une ancienneté de 6 ans et la société IG Santé occupait à titre habituel moins de onze salariés.

Soutenant que la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, Mme [P] a saisi le 28 octobre 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 16 mars 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— Déboute Mme [G] [P] de l’ensemble de ses demandes et la condamne aux dépens,

— Déboute la SARL IG Santé de sa demande.

Par déclaration du 10 mai 2021, Mme [P] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 24 avril 2021.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 avril 2023, Mme [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris,

statuant à nouveau,

— qualifier la prise d’acte de la rupture de contrat de travail intervenue le 16 octobre 2020 de licenciement abusif/sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société absolu santé laser au paiement des sommes suivantes :

—  4.402 € à titre d’indemnité de licenciement,

-5.870 € à titre d’indemnités de préavis,

-587 € à titre de congés-payés incidents sur préavis,

-35.220 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-35.220 € à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

— condamner la société absolu santé laser au paiement de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 novembre 2021, la société IG Santé demande à la cour de :

à titre principal :

— juger la société IG Santé recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions,

— débouter Mme [P] de l’intégralité de ses demandes et l’en déclarer irrecevable,

— confirmer le jugement dont appel en toute ses dispositions,

à titre subsidiaire de :

— limiter le montant des éventuelles condamnations qui seraient prononcées aux sommes suivantes :

—  4.402 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  5.870 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis assortie d’une indemnité de congés payés de 587 €,

—  4.402 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse limitée à 4 402€,

en toute hypothèse :

— condamner reconventionnellement Mme [P] à payer à la société IG Santé la somme de 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [P] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 avril 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 30 mai 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Il est acquis aux débats au vu de l’extrait Kbis produit et n’est pas discuté que l’employeur de Mme [P] est la SARL IG Santé exploitant sous l’enseigne Absolu Santé Laser un centre d’épilation au laser.

Sur la prise d’acte et ses conséquences

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [P] se prévaut de faits rendant impossible la poursuite du contrat de travail, dénonçant une situation de harcèlement moral que l’employeur n’a pas prévenu au mépris de son obligation de sécurité mais aussi des conditions matérielles de travail, qui ont justifié sa prise d’acte qui doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour confirmation de la décision l’employeur réplique que l’appelante n’a subi aucun harcèlement moral et que son départ de l’entreprise est constitutif d’une démission.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Au soutien de la prise d’acte, Mme [P] dénonce essentiellement le harcèlement moral dont elle estime avoir été victime depuis l’arrivée en 2017 de la nouvelle secrétaire Mme [R] [Z], s’ur du médecin référent du centre d’épilation laser, situation qui se serait aggravée courant 2019.

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée dénonce les éléments de faits suivants:

— l’arrogance, le dénigrement à son égard, le refus de donner des RV avec elle aux clientes manifestés essentiellement par Mme [R] [Z], mais aussi par M. [J], tous deux salariés de la société,

— l’envoi de courriels à toute heure de la part du Dr [Z],

— l’obligation de venir travailler le 17 mars 2020 malgré le confinement et sans supervision médicale, en l’absence du Dr [Z] à l’étranger ou en RV médical,

— des conditions de travail sans accès à l’ordinateur, au téléphone ou au planning et l’installation de caméras de surveillance,

— la dégradation de son état de santé physique et moral.

Au soutien de ses dénonciations elle produit :

— de nombreuses attestations détaillées de clientes qui rapportent de façon précise les faits d’humiliations dont elle a été victime, l’attitude de Mme [Z] la rabaissant devant les patientes et le personnel. Ainsi Mme [W] témoigne '(…) Mme [R] [Z], soeur du Dr [X] [Z] se permettait de prendre un immmense plaisir à ridiculiser Mme [G] [P] surtout à l’accueil et devant les patientes en lui adressant des reflexions blessantes, son arrogance envers elle (')( pièce 4) précisant ultérieurement les propos lorsque l’appelante cherchait un dossier'(…) il faut savoir chercher ou vous ne savait pas lire, ce n’est pas possible, il faut que je fasse à votre place’ Vous voyez mal’ ' le tout accompagnés de 'soufflements’ et envoyant la salariée voir dans la salle d’attente si quelqu’un est là 'c’est dans vos possibilités!' alors qu’il n’y avait personne, ajoutant que M. [J] y allait aussi de ses réflexions désagéables 'Besoin de lunette (') il faut faire à ta place, tu sais lire’ Dépêche toi besoin d’une invitation pour venir travailler''(pièce 73). Mme [H] quant à elle, témoigne des difficultés qu’elle a rencontrées lorsqu’elle demandait un RV avec l’appelante, 'une certaine [R] refusait catégoriquement mon choix de passer avec [G] en me disant ce n’est pas un choix que l’on donne et puis ce n’est pas la meilleure’ (pièce 5) Ces tentatives de découragement au moment de la prise de rendez-vous sont confirmées par Mme [U] ( pièce 7), Mme [E] (pièce 49) et Mme [L] (pièce 72)'pourquoi elle’ Prenez quelqu’un de plus compétente et de mieux’ ou 'il n’y a pas que [G], il y a mieux , ce n’est pas la meilleure, il y a de la jeunesse en forme'(pièce 47, Mme [T]) mais aussi par Mme [D] qui ajoute avoir du menacer de quitter le centre si elle n’obtenait pas de séances avec l’appelante (pièce 75) Elle aussi affirme que cette dernière était obligée de supporter les colères et remarques blessantes de Mme [Z] et M. [J] lorsqu’ils cherchaient un dossier ' elle ne sait pas chercher voire pas lire’ et qu’il n’était prêté aucune attention à l’intéressée lorsqu’elle faisait des compte-rendus de séances mais des 'soufflements ' avec mépris. Il est également attesté de l’agressivité manifestée par Mme [Z] à l’égard de la salariée la houspillant pour qu’elle travaille plus vite (pièce 72, précitée) et n’hésitant pas à interrompre des séances (pièce 8 Mme [I]),

— les échanges de courriels avec le Dr [Z] après minuit (pièce 17);

— la nécessité de travailler le 17 mars 2020 malgré le confinement et le dimanche pour rattrapper la fermeture du cabinet un samedi en raison de la crise des gilets jaunes (pièce 15)

— le non-respect à plusieurs reprises de sa pause déjeuner;

— les arrêts de travail entre le 15 octobre 2020 et le 24 octobre 2020(pièce 28)

— les attestations du Dr [A] son médecin traitant et de Mme [Y] qui font état de la dégradation de son état de santé en lien selon la patiente avec ses conditions de travail.

— l’attestation de Mme [N], cliente précitée, qui témoigne avoir vu l’état de l’appelante se dégrader au cours des années.(pièce 6)

Ces éléments pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour s’opposer au harcèlement moral invoqué, l’employeur réplique que les attestations produites par la salariée sont douteuses, notamment celle de Mme [W] qui n’a que peu connu l’appelante jusqu’en 2017, que Mme [Z] dément catégoriquement ses mises en cause rappelant qu’elle travaillait peu en même temps que l’appelante et que les affirmations la concernant étaient générales sans faits précis. Il ajoute que la gestion du planning était soumise à des contraintes évidentes ne permettant pas toujours le choix de l’assistante, reconnaissant toutefois que Mme [P] était appréciée et demandée. Il indique que les échanges de mails tardifs ont été exceptionnels en novembre 2019 suite à un commentaire négatif d’une cliente sur internet et en mars 2020 sur les conséquences du confinement sur l’organisation du centre et que c’est de façon également exceptionnelle que la pause déjeuner de la salariée a été amputée en raison d’un rendez-vous. Il souligne que Mme [P] avait donné son accord pour venir travailler un dimanche et que la présence systématique d’un médecin n’est pas imposée lors des séances d’épilation dès lors que le client avait bénéficié d’un examen médical initial et que Mme [P] était parfaitement autonome. Il indique que la présence de caméras était signalée par des auto-collants et ne pouvait être ignorée et conteste tout lien de causalité entre les conditions de travail et la dégradation de l’état de santé de la salariée.

La cour retient que les attestations produites loin d’être douteuses sont convergeantes notamment sur le dénigrement de l’appelante lors de la prise de rendez-vous qui ne peut être justifié ou expliqué par la nécessaire gestion du planning même si l’employeur reconnaît lui-même que la salariée était appréciée et demandée. Ces attestations confirment également l’attitude méprisante et parfois agressive de Mme [Z] ou de M. [J] par des réflexions sur son besoin de lunettes ou les interrogations sur sa capacité à lire lorsqu’elle cherchait un dossier ou afin qu’elle se dépêche même lors de séances en cours.La cour relève que la répétition de ces attitudes, ajoutées aux conditions de travail dégradées par les différentes crises qu’il s’agisse de mouvements de grève ou le confinement ou les absences du Dr [Z] lors des séances qui insécurisaient la salariée, ont contribué ainsi que l’ont rapporté différents témoins comme tant le médecin traitant que le psychologue qui a été amené à la suivre, à la dégradation de son état de santé. La cour en déduit que l’employeur échoue à démonter que les faits reprochés étaient étrangers à tout harcèlement moral lequel est établi.

En réparation du préjudice subi de ce chef, la cour alloue par infirmation du jugement déféré une indemnité de 2.000 euros.

Ce manquement était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et justifie la requalifiation de la prise d’acte en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que le sollicite la salariée et dans les limites de sa demande.

Le jugement est infirmé sur ces points.

Mme [P] est en droit de prétendre aux indemnités de rupture à savoir l’indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire qu’elle aurait perçu pendant cette période de deux mois soit la somme 5.870 euros majorée de 587 euros de congés payés et de 4.402 euros d’indemnité légale de licenciement, sommes non contestées dans leur quantum.

Mme [P] sollicite une indemnité de 35.220 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en demandant à la cour d’écarter le plafond de l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité au regard de l’article 24 de la charte sociale européenne et de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.

La société intimée réplique sur ce point que l’appelante ne justifie pas de son préjudice d’autant qu’elle aurait trouvé immédiatement du travail. Elle demande à ce que l’indemnité minimale soit accordée.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris, eu égard à l’ancienneté du salarié (6 années), s’agissant d’une société de moins de 11 salariés entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte, soit entre 1,5 mois et 7 mois de salaire en l’espèce. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Il est constant que les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (l’OIT), si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Il est de droit que les stipulations de cet article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne. En effet, la Convention n° 158 de l’OIT précise dans son article 1er : « Pour autant que l’application de la présente convention n’est pas assurée par voie de conventions collectives, de sentences arbitrales ou de décisions judiciaires, ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, elle devra l’être par voie de législation nationale. »

Selon la décision du Conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail, ayant adopté en 1997 le rapport du Comité désigné pour examiner une réclamation présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT par plusieurs organisations syndicales alléguant l’inexécution par le Venezuela de la Convention n° 158, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

En outre, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter le barème fixé par l’article L.1235-3.

Au jour de la rupture, Mme [P] âgée de 58 ans, bénéficiait de 6 ans d’ancienneté. Elle ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure à la rupture.

En conséquence, au vu des bulletins de salaire produits, il convient de condamner la société IG Santé à verser à Mme [P] une indemnité de 8.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision sera infirmée de ce chef.

Sur les autres dispositions

Partie perdante la société intimée est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement déféré étant infirmé sur ce point et à verser à l’appelante une somme de 2.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement déféré.

Et statuant à nouveau :

— JUGE que la prise d’acte de rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la SARL IG Santé exploitant sous l’enseigne Absolu Santé Laser à payer à Mme [G] [P] les sommes suivantes :

-2.000 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral,

-4.402 euros d’indemnité de licenciement,

-5.870 euros majorée de 587 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-8.000 euros d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-2.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SARL IG Santé exploitant sous l’enseigne Absolu Santé Laser aux entiers dépens d’instance et d’appel.

La greffière, La présidente.