REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2024

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03114 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFKO5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/00215

APPELANT

Monsieur [G] [H]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Rachel SPIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0335

INTIMEE

S.A.S. REGULATION PARTNERS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne-France DE HARTINGH, avocat au barreau de PARIS, toque : R1861

COMPOSITION DE LA COUR:

L’affaire a été débattue le 8 octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [G] [H] a été engagé par la société Regulation Partners, pour une durée indéterminée à compter du 9 juillet 2018, en qualité de consultant, avec le statut de cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).

Par lettre du 23 décembre 2019, Monsieur [H] a notifié sa démission à la société Regulation Partners.

Le 13 janvier 2021, Monsieur [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande en requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et formé des demandes afférentes à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 18 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Monsieur [H] de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Monsieur [H] a interjeté appel de ce jugement par déclarations des 23 et 25 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées. Les deux instance ont été jointes

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 septembre 2024, Monsieur [H] demande l’infirmation du jugement, la requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société Regulation Partners à lui payer les sommes suivantes :

— reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis : 1 613 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 161 € ;

— indemnité légale de licenciement : 1 625,12 € ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 002 € et à titre subsidiaire : 8 334 € ;

— indemnité pour travail dissimulé : 25 002 € ;

— rappel de salaires pour heures supplémentaires : 6 746,90 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 674,69 € ;

— rappel de salaires pour prime de vacances : 1 873,52 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 187,35 € ;

— rappel de salaires pour prime sur objectifs : 7 500 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 750 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 25 000 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 25 000 € ;

— dommages et intérêts pour inégalité de traitement : 25 000 € ;

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 25 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 6 000 € ;

— les intérêts au taux légal ;

— les dépens ;

— Monsieur [H] demande également que soit ordonnée la remise, sous astreinte, de bulletins de salaire, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France Travail, conformes.

Au soutien de ses demandes, Monsieur [H] expose que :

— la cour est régulièrement saisie de ses demandes, l’erreur dans le renseignement de la date du jugement critiqué n’étant pas de nature à rendre son appel irrecevable ;

— il a subi une inégalité de traitement, tant quant à la classification qui lui a été accordée lors de son embauche que dans l’évolution de sa carrière. Cette différence de traitement n’était justifiée par aucun élément objectif ;

— il n’a pas perçu la prime de vacances prévue par la convention collective applicable, celle-ci n’étant pas incluse dans sa rémunération fixe contrairement à ce que prétend la société Regulation Partners ;

— il n’a pas perçu le paiement de sa rémunération variable, laquelle lui est due compte tenu de l’inopposabilité du critère relatif aux performances économiques de l’entreprise et compte tenu du caractère inatteignable des objectifs fixés ;

— l’exécution loyale du contrat de travai lui a causé un préjudice financier important ;

— il n’a pas perçu le paiement des heures supplémentaires réalisées ;

— la société Regulation Partners s’est rendue coupable de travail dissimulé ;

— il a été victime de faits de harcèlement moral caractérisés par une surcharge de travail, des demandes à court délai, un contrôle accru, des vexations quotidiennes et mises à l’écart et des sollicitations en dehors des heures de travail, ces faits ont considérablement dégradé ses conditions de travail ;

— la société Regulation Partners n’a pris aucune mesure pour préserver son état de santé, celle-ci ayant connaissance de la dégradation de ses conditions de travail et de son impact sur sa santé ;

— son courrier de démission doit être requalifié en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur compte tenu des manquements graves de ce dernier ;

— son salaire de référence dit être fixé à 4 167 €,

— le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté compte tenu de son inconventionnalité et de l’importance de son préjudice.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 septembre 2024, la société Regulation Partners demande à titre principal la cour constate qu’elle n’est pas saisie de l’appel, et à titre subsidiaire que soient déclarées prescrites les demandes nouvelles de complément d’indemnité de préavis et d’indemnité de licenciement. Elle demande par ailleurs la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Monsieur [H] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 7 000 € et les dépens.

Elle fait valoir que :

— la déclaration d’appel mentionne une date de jugement autre que celui concernant Monsieur [H] ;

— à titre subsidiaire, Monsieur [H] a démissionné sans indiquer une quelconque réserve, de sorte qu’il n’est pas fondé à demander le paiement d’indemnités de rupture ;

— le grief d’inégalité de traitement n’est pas fondé ;

— elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité et Monsieur [H] ne rapporte pas d’éléments probants au soutien de son allégation de faits de harcèlement moral ;

— Monsieur [H] ne rapporte pas la preuve d’avoir effectué des heures supplémentaires, ses comptes d’activité mensuels n’en faisant pas état et sa supérieure hiérarchique n’ayant jamais été destinataire ou demandé à ce qu’il réalise des heures supplémentaires ;

— son intention de dissimuler les prétendues heures supplémentaires accomplies par Monsieur [H] aux organismes sociaux n’est pas démontrée par celui-ci, de sorte que le délit de travail dissimulé ne peut être retenu ;

— les objectifs fixés dans le cadre de la rémunération variable étaient réalistes et atteignables ; l’absence de versement de la prime sur objectifs résulte ainsi exclusivement des mauvais résultats obtenus par Monsieur [H] par manque de productivité ;

— la prime de vacances a été payée à Monsieur [H], son contrat de travail stipulant expressément que sa rémunération fixe intègre les primes conventionnelles et légales.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 2 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la saisine de la cour

L’article 901 du code de procédure civile prévoit notamment que la déclaration d’appel doit indiquer la décision attaquée.

En l’espèce, la société Regulation Partners fait valoir que la déclaration d’appel en cause mentionne un jugement rendu le 8 octobre 2021, alors que le jugement en cause a été rendu le 18 janvier 2022.

Cependant, cette simple erreur matérielle, résultant d’une confusion entre la date de prononcé du jugement et la date des débats devant le conseil de prud’hommes n’affecte pas le sens de la déclaration, laquelle était accompagnée d’une copie de ce jugement.

La cour est donc valablement saisie de la déclaration d’appel.

Sur la demande de prime sur objectifs

Il résulte des dispositions de l’article 1353 du code civil que, lorsque le contrat de travail prévoit le paiement d’une prime en fonction d’objectifs, cette prime présente un caractère contractuel qui engage l’employeur, sauf si celui-ci prouve qu’il a communiqué au salarié ses objectifs en début d’exercice, que ces objectifs étaient réalistes et qu’ils n’ont pas été atteints par le salarié.

En l’espèce, le contrat de travail de Monsieur [H] prévoyait, en plus du salaire fixe, une prime annuelle pouvant atteindre 10 % du salaire fixe, calculée, d’une part en fonction des performances économiques de l’entreprise « qui doit rester bénéficiaire après décompte des primes chargées pour l’ensemble des salariés »; et d’autre part des performances individuelles de Monsieur [H], « notamment l’atteinte d’un objectif de marge annuelle de 80 000 euros, ce qui correspond à un chiffre d’affaires annuel et facturable d’environ 168 000 euros ». Le contrat ajoutait qu’aucune prime ne serait due en cas de marge inférieure à 50 000 euros sur une année complète et que la prime serait pro-ratée entre 50 000 et 80 000 euros de marge annuelle.

Monsieur [H] soutient que la partie de la prime calculée sur les performances individuelles ne correspond pas à un élément objectif et indépendant de la volonté de l’employeur, puisque la présidente de la société décidait de facturer un certain nombre d’heures de travail au client, souvent bien inférieur au temps passé par les salariés de la société et décidait également seule et de façon inégalitaire de répartir les missions (plus ou moins facturables et rentables) entre les collaborateurs. Il ajoute que les objectifs étaient par voie de conséquence inatteignables.

Il produit en ce sens son rapport d’évaluation annuelle pour l’année 2018, sur lequel il critiquait le volume d’heures non facturables qui lui avait été alloué par la présidente de la société.

La société Regulation Partners réplique que Monsieur [H] dépassait systématiquement le temps alloué pour préparer les missions de sorte qu’il n’a pas atteint ses objectifs.

Elle se prévaut à cet égard du courriel d’un client du 1er mars 2019, se plaignant du temps passé par Monsieur [H] sur une mission.

La société produit également un tableau récapitulatif mentionnant les dépassements de budget sur la mission BMW et expose, sans être contredite sur ce point, que Monsieur [H] était en charge des trois postes où les dépassements étaient les plus importants.

Il résulte par ailleurs des échanges de courriel produits par Monsieur [H] que ses interlocuteurs, tout en le félicitant pour la qualité de son travail, lui reprochaient implicitement de faire preuve de lenteur, grief repris par Madame [Y], associée de la société Regulation Partners, aux termes d’une attestation, qui expose que malgré ses connaissances théoriques, il n’a pas été en mesure de respecter, sur le plan pratique, le temps imparti dans le cadre d’une mission.

Il résulte de ces considérations que l’objection de Monsieur [H] relative à un temps non facturable qui lui aurait été attribué de façon inégalitaire n’est pas pertinente.

Par ailleurs, la société Regulation Partners produit des tableaux comparatifs avec deux collègues de Monsieur [H], Monsieur [T] qui a produit en 2018 une marge brute avant prime de 80 916 € et Monsieur [P] de 80 388 €, tandis que pendant la même période, proratisée sur six mois, Monsieur [H] n’a produit que 2 123 €.

Il résulte de ces éléments que les objectifs individuels, communiqués à Monsieur [H] aux termes de son contrat de travail, étaient réalistes mais qu’il ne les pas atteints.

Il n’est donc pas fondé à obtenir paiement de la part individuelle de la prime.

En ce qui concerne la part collective de la prime, Monsieur [H] soutient que le critère d’attribution de la part variable, basé sur les performances économiques de l’entreprise, fait peser le risque d’entreprise sur le salarié et lui est donc inopposable ; il ajoute que la société ne s’explique pas sur la mesure de ce critère.

Cependant, rien n’interdit à l’employeur de prévoir, en plus du salaire fixe une rémunération variable calculée d’après les résultats globaux de l’entreprise.

En revanche, en l’espèce, la société Regulation Partners n’expose pas sur quelle base était calculée la part de la prime correspondant aux performances économiques de l’entreprise et ne fournit pas davantage de pièces et d’explications sur ces performances.

Il convient d’en déduire que cette part de prime est due à Monsieur [H].

En l’absence de précisions du contrat de travail relative à la répartition entre la part individuelle et la part collective, la cour estime celle-ci à 50 %.

Par conséquent, il convient de faire droit à la demande de Monsieur [H] à hauteur de 3 750 €, outre une indemnité de congés payée afférente de 375 €.

Le jugement doit donc être infirmé dans cette limite.

Sur l’inégalité de traitement alléguée

Il résulte des dispositions de l’article L. 3221-2 du code du travail, que l’employeur doit assurer l’égalité de traitement entre salariés lorsqu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application des dispositions des articles L.3221-8 et L.1144-1 du code du travail, il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, Monsieur [H] se plaint tout d’abord d’une inégalité de traitement s’agissant de la classification accordée lors de son embauche. Il expose qu’il n’était qualifié que de « consultant », alors qu’il avait été recruté pour remplacer Madame [I], qui occupait le poste de « consultant senior manager » et qu’il effectuait strictement les mêmes missions qu’elle.

En second lieu, Monsieur [H] se plaint d’une inégalité de traitement dans l’évolution de sa carrière, exposant qu’en octobre 2019, plusieurs jeunes collègues moins expérimentés que lui, ont pourtant été promus « consultants Seniors », à savoir :

— Monsieur [T], né en 1994, titulaire d’un Master et n’ayant aucune expérience avant l’embauche, alternant avant sa promotion ;

— Monsieur [P], né en 1995, titulaire d’un Master et n’ayant aucune expérience avant l’embauche, consultant avant sa promotion ;

— Alors que lui-même est né en 1982, titulaire d’un Doctorat et qui avait 8 années d’expérience avant son embauche, est resté au stade de simple « consultant ».

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement.

De son côté, la société Regulation Partners expose que Madame [I], comptabilisait plus de vingt années d’expérience professionnelle pertinente, alors que Monsieur [H], précédemment enseignant-chercheur, ne justifiait que de trois mois d’expérience professionnelle, à l’issue d’une période d’essai et alors qu’il n’avait accompli aucune mission.

Par ailleurs, la société Regulation Partners fait valoir que la classification de Monsieur [H] lors de son embauche était conforme aux dispositions de la convention collective « Syntec », ayant alors moins de 6 années d’expérience professionnelle en qualité d’ingénieur ou de cadre et non pas d’enseignant-chercheur.

La société Regulation Partners ajoute que Monsieur [H] n’a pas récupéré le portefeuille de clients de Madame [I], celui-ci ayant été confié à d’autres consultants seniors en fonction des missions et que cette dernière le supervisait dans ses tâches. Elle produit des courriels établissant la réalité de cette allégation.

La société Regulation Partners produit par ailleurs trois évaluations effectuées par des clients en juin 2019 et décembre 2020 des formations coanimées par Monsieur [H] et Madame [I], faisant apparaître des éloges adressés à cette dernière et des critiques concernant les prestations de Monsieur [H].

En ce qui concerne l’évolution de carrière, la société Regulation Partners expose que les résultats de Monsieur [H] étaient nettement moins bons que ceux des collègues avec lesquels il se compare. Cette objection est établie ainsi qu’il résulte des développements qui précèdent.

Sur ce dernier point, Monsieur [H], ne critique pas la réalité de ces chiffres mais fait valoir que sa responsable lui attribuait trop de temps de travail non facturable.

Il résulte toutefois des développements qui précèdent que l’objection de Monsieur [H] relative à un temps non facturable qui lui aurait été attribué de façon inégalitaire n’est pas pertinente.

Par conséquent, la société Regulation Partners produit des éléments objectifs justifiant tant la classification de Monsieur [H] lors de son embauche, que l’évolution de sa carrière.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [H] de sa demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Monsieur [H] expose qu’à la suite de l’entretien annuel d’évaluation de mars 2019 au cours duquel il a contesté l’absence de versement de sa part variable, Madame [J], présidente de la société, n’a manifestement pas supporté qu’il réclame ses droits et a multiplié à son encontre des agissements de harcèlement moral pour tenter de le pousser « à bout ».

Il expose plus précisément que Madame [J] le prévenait au dernier moment qu’il devait assurer des formations en le mettant devant le fait accompli et en générant, de fait, une surcharge de travail et qu’elle

faisait pression sur lui en le relançant sans cesse pour savoir où il en était dans ses dossiers, réclamait des résultats extrêmement rapides et lui demandait d’accomplir des missions pour le jour même .

Cependant, si les cinq courriels qu’il produit au soutien de cette allégation, datés des 20 mai, 9 juillet, 13 août, 14 octobre et 8 novembre (pièces 6, 7, 9, 10, 11), font effectivement apparaître des demandes de tâches urgentes à accomplir, le nombre de ces demandes et leur espacement dans le temps ne permet pas de relever un dépassement des limites de l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur.

Monsieur [H] fait également valoir que Madame [J] multipliait les vexations quotidiennes et les mises à l’écart.

Il expose ainsi que, le 12 novembre 2019, elle lui a intimé l’ordre de quitter une formation qu’il coanimait, sans qu’il ne puisse dire au revoir au client, afin qu’il aille travailler en urgence sur un autre sujet et qu’à cette occasion, elle l’a fait de nouveau travailler dans l’urgence, en lui confiant une mission à 14h30 pour la fin de journée.

Cependant, la société Regulation Partners réplique, sans être contredite sur ce point, que cette formation était en réalité coanimée par trois personnes et que Monsieur [H] ayant terminé sa propre intervention, a simplement attendu la fin de l’intervention suivante, soit la pause, pour s’absenter.

Monsieur [H] fait également valoir que Madame [J] ne respectait pas son droit à la déconnexion et produit à cet égard un courriel qu’elle lui a envoyé le dimanche 13 octobre.

Cependant, la société Regulation Partners répond à juste titre que ce courriel n’appelait de sa part pas une action le jour même, puisqu’il y est simplement indiqué que le dossier devrait être finalisé en vue d’être envoyé dans la semaine.

Monsieur [H] produit une attestation de Monsieur [R], qui déclare avoir partagé son bureau pendant plusieurs mois et avoir pu constater que le comportement de Madame [J] à son égard relevait du harcèlement, qu’ils en ont tous deux discuté à maintes reprises et lui a indiqué qu’il en souffrait. Il ajoute que Madame [J] avait une attitude arrogante à l’égard du travail fourni par les salariés.

Cependant, cette attestation ne mentionne aucun fait précis pouvant être qualifié de harcèlement moral.

Monsieur [H] expose enfin qu’il a fait l’objet d’un arrêt de travail du 13 novembre au 27 novembre 2019 avec prescription d’un traitement antidépresseur et produit un certificat de son médecin traitant, constatant un syndrome dépressif, qu’il lui avait confié que ses soucis professionnels pourraient en être la cause et qui ajoute qu’entre 2012 et 2019, elle n’avait jamais constaté des symptômes identiques d’anxiété ou dépression.

Cependant, si ces éléments médicaux sont susceptibles d’établir l’existence d’une situation de souffrance au travail, les éléments présentés par Monsieur [H], même pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [H] de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L 4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Monsieur [H] expose que la société Regulation Partners, qui avait connaissance de l’impact de la dégradation de ses conditions de travail sur sa santé, notamment à compter de son placement en arrêt maladie, n’a pris aucune mesure pour préserver son état de santé.

Cependant, aucun élément ne permet d’établir que la société Regulation Partners ait pu avoir connaissance d’un lien entre l’arrêt de travail de Monsieur [H], qui était d’origine non professionnelle, et ses conditions de travail, alors qu’il ne prouve, ni même n’allègue, l’avoir alertée sur son état de santé, ce qui lui aurait permis de prendre des mesures protectrices, étant de surcroît précisé que sa démission est intervenue seulement 20 jours après la fin de son arrêt de travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [H] de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur la prime de vacances

L’article 31 de la convention collective applicable prévoit que :

«  L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. "

Monsieur [H] expose que les élus du Cse, dont lui-même, ce sont plaints de l’absence de versement de cette prime, que la Direction, après avoir soutenu à tort que la prime était comprise dans les salaires de base, a fini par régulariser la situation en versant les primes de vacances de l’année 2019 en mai 2020 à l’ensemble des salariés, mais que lui-même n’a pas bénéficié de cette régularisation, malgré ses nombreuses demandes.

La société Regulation Partners objecte que l’article 6 du contrat de travail prévoyait que"la rémunération brute annuelle [ '] s’entend, toutes primes conventionnelles, légales et d’ancienneté incluses".

Cependant, il résulte des dispositions de l’article L.2254-1 du code du travail qu’en cas de contradiction entre les stipulations d’un contrat de travail et celles de la convention collective applicable, les stipulations les plus favorables doivent recevoir application.

En l’espèce, la convention collective ne permet d’assimiler le versement de la prime de vacances qu’au versement de primes ou de gratifications mais pas à celui du salaire de base, ce qui interdit de considérer que ce salaire puisse inclure la prime

Par conséquent, Monsieur [H] est fondé à percevoir la prime de vacances, d’un montant de 1 873,52 euros.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

En revanche, la prime n’étant pas la contrepartie d’un travail effectif, ne doit pas donner lieu à paiement d’une indemnité de congés payés afférente.

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Monsieur [H] expose avoir accompli, tout au long de la relation de travail, de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été rémunérées et n’ont pas non plus fait l’objet de repos compensateurs.

Il produit un décompte quotidien de son temps de travail hebdomadaire allégué pour la période de juillet 2018 à septembre 2019, tenant compte des pauses déjeuners, des RTT et de ses congés.

Monsieur [H] produit également l’attestation précitée de Monsieur [R], ancien collègue, qui déclare que la présidente de la société exigeait de tous les salariés de respecter un temps de présence minimal dans l’entreprise de 8 heures 30 minutes, qu’elle retenait presque quotidiennement un ou plusieurs salariés pour des points d’échange avec elle parfois jusqu’à 20h, voire plus tard, envoyait aux salariés des emails hors horaires de bureau, parfois le week-end et s’attendait à ce qu’on lui réponde rapidement. Il ajoute que Monsieur [H] arrivait souvent à l’entreprise avant 9h et quittait après 18h30.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contredire utilement.

Cde dernier fait tout d’abord valoir que Monsieur [H] n’avait pas formulé de réclamation pendant l’exécution du contrat de travail.

Cependant, Aux termes de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

La société Regulation Partners soutient ensuite que Monsieur [H] lui transmettait régulièrement des relevés mensuels ne faisant pas état d’heures supplémentaires mais ne produit pas ces relevés.

La société produit enfin les attestations de Monsieur [T] et de Madame [W], qui déclarent qu’il n’effectuait pas d’heures supplémentaires.

Il ne s’agit cependant pas d’éléments objectifs de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il convient en conséquence, infirmant le jugement sur ce point, de condamner la société Regulation Partners au paiement d’un rappel de salaires de 6 746,90 €, correspondant à ses calculs exacts, ainsi qu’une indemnité de congés payés afférente de 674,69 €.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

Cependant, en l’espèce, le caractère intentionnel d’une dissimulation n’est pas établi.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’l a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de sa demande, Monsieur [H] soutient que l’ensemble des manquements commis par l’employeur lui a causé un grave préjudice financier qu’il convient de réparer, en plus du paiement des sommes dues et ajoute que ne pas lui octroyer de dommages et intérêts reviendrait à accorder un prêt à taux 0 à l’employeur.

Cependant, cette pétition de principe ne dispense pas Monsieur [H] de rapporter la preuve d’un préjudice distinct du retard dans l’octroi des sommes dues et qui est réparé par les intérêts au taux légal, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’l a rejeté cette demande.

Sur l’imputabilité de la rupture et les demandes afférentes

Il résulte des dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié.

Toutefois, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, elle produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque ces faits le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, la lettre de démission de Monsieur [H] du 23 décembre 2019 ne fait état d’aucun motif ou grief.

Monsieur [H] soutient toutefois que sa démission était motivée par la nécessité de préserver sa santé, ses droits et sa dignité en raison des manquements graves qu’il avait dénoncés auprès de son employeur (inégalité de traitement, heures supplémentaires et primes non payés, actes de harcèlement moral).

Il précise que, dès avant sa sortie des effectifs et durant le préavis, il a revendiqué, dans le cadre de son mandat, que l’employeur mette fin à ses manquements et qu’il a réclamé, à titre individuel, le rétablissement de ses droits, à plusieurs reprises par écrits des 22 février 2020 et du 27 juillet 2020, date à laquelle il sollicitait en particulier le paiement des primes de vacances, heures supplémentaires non rémunérées et primes variables sur objectif.

Cependant, outre qu’il résulte des explications qui précèdent que les griefs d’inégalité de traitement, de harcèlement moral et de violation de l’obligation de sécurité ne sont pas fondés, aucun élément ne permet d’établir l’existence de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ayant pour effet de lui conférer un caractère équivoque, alors qu’il ne justifie avoir commencé à adresser des réclamations à son employeur que deux mois plus tard, sans pour remettre pour autant en cause la réalité de sa démission et, ainsi que le relève la société Regulation Partners à juste titre, que ce n’est que plus d’un an plus tard qu’il a finalement saisi le conseil de prud’hommes et a alors demandé pour la première fois la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La démission était donc dépourvue d’équivoque et le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [H] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Aux termes de l’article L.3245-1 du code du travail l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, la demande de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, étant soumise à ce délai, a été formée pour la première fois par conclusions transmises le 6 septembre 2024, soit plus de trois ans après la date de son exigibilité ; elle est donc irrecevable.

La demande d’indemnité légale de licenciement quant à elle soumise au délai de prescription d’un an à compter de la rupture, prévu par l’article L.1471-1 du code du travail, est également prescrite, puisque formée pour la première fois le 13 janvier 2021, date de saisine du conseil de prud’hommes.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif et d’une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Regulation Partners à payer à Monsieur [H] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 3 000 euros.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que cette dernière condamnation portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 1er avril 2021, date de convocation directe devant le bureau de jugement, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Se déclare valablement saisie de l’appel formée par Monsieur [G] [H] ;

Déclare Monsieur [G] [H] irrecevable en ses demandes de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de congés payés afférente et d’indemnité légale de licenciement ;

Déclare que Monsieur [G] [H] a démissionné le 23 décembre 2019 ;

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [G] [H] de ses demandes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— indemnité pour travail dissimulé ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— dommages et intérêts pour inégalité de traitement ;

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— indemnité de congés payés afférente à la prime de vacances.

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés ;

Condamne la société Regulation Partners à payer à Monsieur [G] [H] les sommes suivantes :

— rappel de salaires pour heures supplémentaires : 6 746,90 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 674,69 € ;

— rappel de salaires pour prime de vacances : 1 873,52 € ;

— rappel de salaires pour prime sur objectifs : 3 750 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 375 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 € ;

Dit que la condamnation au paiement de l’indemnité pour frais de procédure portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 1er avril 2021 ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif et d’une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ;

Déboute Monsieur [G] [H] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Regulation Partners de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société Regulation Partners aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, Le président,