Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 18 JANVIER 2024

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03726 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDS4H

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 19/04281

APPELANTE

Madame [G] [X]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Association [6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sandrine LAMARCHE DEROUBAIX, avocat au barreau de PARIS, toque : P0066

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile prorogé jusqu’à ce jour .

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :

Mme [G] [X] a été embauchée par l’association [6] ([6]) par contrat à durée déterminée du 1er août 2018 au 22 avril 2019, en qualité de Responsable de service, en remplacement de Mme [J].

Le [6] est une association loi 1901, reconnue d’utilité publique, dont la mission est de lutter contre toutes les formes d’exclusion et de détresse, notamment en accueillant et en accompagnant toute personne en difficulté confrontée à des problèmes liés au logement, aux ressources ou à l’emploi, d’ordre juridique et de santé.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins de cure et de garde à but non lucratif, Mme [X] occupait le poste de Responsable de service au sein du Pôle Droit et Hébergement.

Le 26 décembre 2018, l’association a transmis à Mme [X] une proposition de rupture amiable anticipée de son contrat de travail à durée déterminée, que celle-ci a refusée le 31 décembre 2018.

Le 3 janvier 2019, l’association a convoqué Mme [X] à un entretien préalable pouvant aller jusqu’à la rupture anticipée de son CDD, fixé au 15 janvier 2019.

Le 18 janvier 2019, Mme [X] s’est vue notifier une rupture de son contrat de travail pour faute grave.

Mme [X] a contesté son licenciement par lettre du 21 janvier 2019 puis saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 23 octobre 2019, en sollicitant qu’il soit jugé que la rupture du CDD ne repose pas sur une faute grave et qu’il lui soit alloué des dommages-intérêts pour préjudice subi, exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation, ainsi qu’une indemnité de précarité.

Par jugement rendu le 31 mars 2021 et notifié le jour-même, le conseil de prud’hommes de Bobigny, section encadrement, a statué comme suit :

— déboute Mme [X] de l’ensemble de ses demandes

— déboute l’association [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamne Mme [X] aux dépens.

Mme [X] a interjeté appel du jugement par déclaration d’appel déposée par voie électronique le 16 avril 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 9 août 2021, Mme [X], appelante, demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes, à savoir :

— juger que la rupture de son contrat à durée déterminée ne repose pas sur une faute grave

— condamner l’Association [6] à payer les sommes suivantes :

*13 637,04 euros correspondant au préjudice subi et représentant 5 mois de salaire

*2 445,99 euros au titre de l’indemnité de précarité

*5 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail

*5 000 euros au titre du non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation

— ordonner l’exécution provisoire en vertu de l’article 515 du code de procédure civile

— condamner l’Association [6] à payer une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner l’Association [6] aux entiers dépens.

En conséquence et statuant de nouveau :

— juger que la rupture de son contrat à durée déterminée ne repose pas sur une faute grave

— condamner l’Association [6] à payer les sommes suivantes :

*13 637,04 euros correspondant au préjudice subi et représentant 5 mois de salaire

*2 445,99 euros au titre de l’indemnité de précarité

*5 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail

*5 000 euros au titre du non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation

*2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance

*2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la présente instance

— condamner l’Association [6] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 1er octobre 2021, l’association [6], intimée, demande à la cour de :

A titre principal

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— jugé que la rupture anticipée du contrat de travail de Mme [X] reposait sur une faute grave en raison de ses conséquences sur les conditions de travail de ses collaborateurs

— débouté Mme [X] de l’intégralité de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail,

A titre subsidiaire :

— limiter la condamnation de l’Association au paiement de la somme de 2 223,61 euros au titre de l’indemnité de précarité,

En tout état de cause :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour rupture vexatoire, au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail et pour non-respect de l’obligation d’adaptation et de formation

' débouter Mme [X] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant la cour d’appel à hauteur de 2 000 euros

' condamner Mme [X] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 28 juin 2023.

L’affaire a été fixée à l’audience du 28 septembre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

1- Sur l’obligation de formation et d’adaptation

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Mme [X] fait valoir que, durant toute la durée de la relation contractuelle, aucune formation ne lui a été proposée, alors même qu’elle avait informé son employeur qu’elle était débutante à ce poste. Elle ajoute qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel.

L’association répond que Mme [X] disposait de la formation et des compétences nécessaires pour occuper son poste, et ajoute qu’elle a bénéficié d’un accompagnement personnalisé avec Mme [J] au moment de sa prise de poste, et avec M. [H] tout au long de l’exécution de ses missions.

La cour relève en premier lieu que, dans sa lettre de candidature au poste de cheffe de service (pièce 21 appelante), Mme [X] fait valoir que ce poste correspond à ses compétences, que ses 18 années d’expérience professionnelle auprès des publics en situation de précarité lui ont permis d’avoir une vision globale du fonctionnement d’une structure, qu’elle a acquis dans d’autres postes des aptitudes pour soutenir, coordonner et superviser une équipe, outre des connaissances juridiques et des qualités de communication. Il apparaît par ailleurs qu’elle est titulaire du Certificat d’Aptitude aux Fonctions d’Encadrement et de Responsable d’Unité d’Intervention Sociale (CAFERUIS) depuis avril 2018 (pièce 25 intimée).

Ensuite, alors que Mme [X] a été embauchée en remplacement de Mme [J], devenue chef de service en missions temporaires, la cour retient que cette dernière atteste (pièce 5 intimée) l’avoir rencontrée pour lui transmettre les informations utiles, dès le 17 août, mais également les 13 septembre et 5 octobre, et l’avoir accompagnée le 18 septembre lors d’une réunion avec des magistrats de Bobigny. Le courriel du 16 octobre 2018 adressé par Mme [J] à l’appelante, dans lequel elle lui envoie, à sa demande, des outils qu’elle utilisait comme base de travail, (pièce 23 appelante), confirme le soutien dont Mme [X] a bénéficié pendant plusieurs mois après son embauche.

Enfin, la cour rappelle que l’article L.6315-1 du code du travail ne prévoit la réalisation d’un entretien professionnel que tous les deux ans après l’embauche.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [X], qui était titulaire d’un diplôme en parfaite adéquation avec le poste et revendiquait une expérience et des compétences adaptées, a bénéficié à plusieurs reprises après son embauche du soutien de Mme [J], qu’elle remplaçait. Aucun manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation n’est donc établi et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de ce chef.

2- Sur la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée

Selon l’article L 1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 du même code.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

La lettre de notification de rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée (extrait) :

Pour mémoire, vous avez été recrutée en Contrat à Durée Déterminée du 18 août 2018 au 22 avril 2019, en qualité de Chef de Service de l’Établissement [5].

A ce titre, vous aviez pour mission la gestion du Service, et la mise en 'uvre du projet du [6] sur votre périmètre, dans le respect des directives et de l’organisation du travail mises en place par le Directeur du Pôle Droit et Hébergement.

Or, nous avons constaté de votre part une posture managériale et des attitudes professionnelles particulièrement inadaptées, au travers des éléments abordés lors de l’entretien du 15 janvier dernier, et détaillés ci-dessous. Ces éléments ont irrémédiablement remis en cause le lien de confiance qui nous unissait, indispensable au regard des responsabilités qui vous éraient confiées.

Dès lors, nous avons pris la décision de vous notifier par la présente la rupture de votre contrat à durée déterminée, pour faute grave.

1/Posture managériale inadaptée

— Revirement de décision incompréhensible pour l’équipe :

o changement de planning concernant les astreintes :

L’une de vos collaboratrices était positionnée le jour de noël 2018 sur la réalisation d’une astreinte. Cette dernière avait prévu son organisation personnelle en fonction de la dite astreinte dès mi-novembre. A son retour de quelques jours de congés, elle a découvert dans la dernière version du tableau d’astreinte que vous aviez transmis à l’ensemble de vos collaborateurs, que son astreinte du 25 décembre a été supprimée sur le tableau, sans information préalable.

Force est de constater que vous n’avez jugé ni utile, ni pertinent, au regard de l’impact de votre décision sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée de votre collaboratrice, d’aviser cette dernière en adoptant l’attitude de prévenance qui sied à ce type de situation exceptionnelle. C’est votre Directrice de Branche qui a dû vous alerter sur les conséquences de ce type de décision, en termes de risques psychosociaux lors d’une rencontre en décembre 2018.

o Organisation de l’emménagement de deux usagers, et utilisation du véhicule de service :

Par mail du 23 novembre 2018, dans un contexte particulièrement tendu émotionnellement dans l’équipe (décès d’un usager quelques jours auparavant), vous êtes revenue sur l’organisation planifiée en amont de l’emménagement de deux usagers, contribuant ainsi à fragiliser la dynamique de votre équipe, alors même que vos collaborateurs se trouvaient confrontés à la gestion du décès d’un résident hébergé.

— Attisement des situations de conflits :

Le 12 novembre 2018, votre Directrice de Branche, actant d’une dégradation en cours de la qualité de votre communication avec vos collaboratrices, vous avait formellement alerté sur la situation et comptait sur vous pour rétablir la communication avec votre équipe.

Malgré cette sensibilisation managériale, vous êtes revenue, par mail du 22 novembre 2018, sur une situation de conflit avec votre collaboratrice salariée [T] [M]. alors même que la situation avait déjà donné lieu à un entretien de recadrage entre votre Directeur de pôle et la salariée concernée. De nouveau, votre Directeur de pôle s’est trouvé dans l’obligation de vous demander pourquoi vous reveniez sur cette situation, pourtant dûment réglée par votre hiérarchie.

2/ Attitudes professionnelles inappropriées

2-l : Envers les usagers

Vous avez décidé de faire évoluer les règles relatives aux Participations Financières auprès du public hébergé, ne permettant ni aux usagers, ni à l’équipe de comprendre le fonctionnement et l’équité de traitement entre les usagers. De surcroît, vous avez pris cette décision sans mettre en place préalablement une organisation adaptée au regard de ce changement de pratique et d’information en amont des usagers.

2-2 : Envers la direction

Votre Directeur de pôle vous a précisé, de même qu’à l’ensemble de l’équipe, qu’il vous appartient, dans le cadre de vos missions, d’établir un ordre du jour et un compte-rendu des réunions de service.

Si le premier compte-rendu a été fait fin novembre 2018, il n’y a pas eu de compte-rendu fait pour les réunions de décembre, et notamment celui concernant les pratiques et processus de fonctionnement du service, conduisant à ce que la réunion de clôture du travail sur les pratiques et process de fonctionnement qui s’est tenue avec toute l’équipe et le directeur de pôle le 10/1/19 soit particulièrement confuse, sans décision claire de posée.

Vous étiez chargée, lors de la réunion du 4 décembre 2018, de prendre les notes et faire le compte-rendu et de les présenter le 10 janvier. Lors de la réunion du 10 janvier, nous avons relevé que vous n’avez pas présenté votre compte-rendu. Vous avez précisé que vous ne retrouviez pas vos notes. Quand bien même vos notes étaient égarées, il aurait été indispensable au moment de la préparation de votre côté de cette réunion, d’en avertir votre directeur de pôle. Il s’agit d’un manque de sérieux, de respect à l’égard de vos collaboratrices, et de votre hiérarchie, et plus largement d’un manque significatif d’implication sur le travail engagé, comme pourtant convenu avec votre Direction de pôle.

Plus largement, entre le 6/11 /2018 et le 13/12/2018, et malgré les mesures prises, il a été acté d’un commun accord entre votre Direction et vous de l’impossibilité de rétablir un climat de confiance propice au bon fonctionnement de service.

Le l3/12/20l8, une proposition vous a été faite par la Direction de finir votre période de CDD en intervenant sur un autre établissement du pôle.

Vous n’avez pas retenu cette proposition, tout en remerciant la Direction de la confiance qu’elle pouvait vous accorder, au travers de cette proposition.

Votre posture managériale s’est significativement dégradée, à tel point que le Président et la Secrétaire du CHSCT se sont trouvés destinataires, le 27 décembre 2018, d’un courrier rédigé par vos 5 collaboratrices, mettant en avant les situations suivantes :

«  Depuis le 01/08, nous avons une nouvelle responsable de service, Mme [X].

Notre travail est mis à mal et l’équipe est en souffrance. En effet, nous rencontrons plusieurs difficultés :

— Au niveau relationnel avec l’équipe, des comportements managériaux inappropriés qui génèrent de la souffrance :

Agressivité (ton de voix), manque de respect, remarques désobligeantes et inappropriées, ciblage d’un membre de l’équipe, tendance à affectiver la relation, mails accusateurs, discrédisation de notre parole, dévalorisation, absence de bienveillance voire maltraitance, manque de confiance, infantilisation, communication inadaptée au contexte professionnel, atteinte à la dignité.

— Au niveau du fonctionnement du service :

Incohérence et directives floues et/ou contradictoires, nécessité de lui répéter continuellement les informations (tant au niveau du fonctionnement, que sur les informations concernant les usagers), équipe éducative peu ou pas consultée (souvent même pas informée) dans la prise de décision concernant les accompagnements éducatifs.

— Au niveau des usagers:

Un comportement parfois irrespectueux ou agressif (retour fait par certains usagers), infantilisation, jugement de valeur de sa part sur les personnes accueillies.

Ces éléments, portés à la connaissance de l’employeur de la seule initiative de vos collaboratrices, ont corroboré les manquements sur lesquels votre hiérarchie vous avait déjà formellement alertée, et nous ont amenés à acter de la crise de confiance majeure caractérisant vos relations de travail avec l’ensemble de votre équipe.

Les termes employés par vos collaboratrices nous amènent, au-delà, à acter des conséquences défavorables de votre posture managériale à l’égard de l’intégrité mentale de vos collaboratrices. Non seulement vous n’avez en aucune manière agi en faveur de la prévention des risques psychosociaux à l’égard de vos collaboratrices, mais votre posture managériale n’a cessé de fragiliser de manière significative la posture professionnelle de ces dernières, à tel point qu’elles n’ont eu d’autre solution que de faire état de leurs difficultés auprès du CHSCT.

Pour autant, vous affirmiez le 20 décembre 2018, soit une semaine avant que nous recevions ce courrier, que la situation et vos relations s’étaient améliorées avec l’équipe, propos réitérés le 28 décembre et lors de l’entretien du 15 janvier 2019. Preuve supplémentaire de votre incapacité à prendre la mesure de la gravité de la situation.

En parallèle des faits que nous avons rapportés, il nous importe de rappeler l’accompagnement managérial qui vous a été proposé, à l’occasion de votre prise de poste, puis au cours des derniers mois :

— Accompagnement renforcé à la prise de poste pendant le mois d’août

— Période de transmission mise en place avec la chef de service remplacée

— Intervention en appui du directeur de pôle 1 jour par semaine pendant 5 mois (d’août 2018 à janvier 2019, hors ses périodes de congés)

— Appui du directeur de pôle auprès de l’équipe managée au cours d’au moins une réunion par mois depuis septembre 2018

— Appui auprès de l’équipe managée sur la mise en place des procédures : mail du directeur de pôle du 13/1 1/2018, et 4 réunions d'1 journée de travail

— intervention à 2 réunions d’équipe de la directrice de branche : 6,/11/2018 et 13/12/2018

Nous posons un double constat, à l’issue de l’ensemble des griefs précédemment exposés :

> La capacité d’analyse de la situation et du climat de travail au sein de l’Établissement [5] n’est aucunement assurée à votre niveau, alors qu’il s’agit pourtant d’une compétence clé, indispensable à la conduite de l’activité d’un Chef de Service

> Cette situation nous conduit à acter que la relation de confiance, gage de réussite de toute collaboration, est sérieusement altérée, tant vis-a-vis des collaborateurs de l'[5], qu’à l’égard de la direction, et porte entrave de manière significative à la conduite de l’activité sur l’établissement [5]

Les faits qui vous sont reprochés constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans notre association.

Cette décision prendra effet à la date du présent courrier, date à partir de laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs. »

L’association soutient que Mme [X] a manqué à ses obligations contractuelles (absence de compte rendu de réunion, désorganisation du service de paiement des participations financières, modification du planning des astreintes).

Alors que M. [H] avait, dans un mail du 27 novembre 2018, demandé à la salariée de rédiger elle-même un compte-rendu de chaque réunion et de le lui transmettre (pièce 20), celle-ci ne s’est pas conformée à cette directive à la suite de la réunion du mois de décembre (pièce 21).

S’agissant de l’encaissement des participations financières, l’association fait valoir que Mme [X] a instauré par lettre du 26 novembre 2018 (pièce 17-1) et pour le mois de décembre, deux jours de permanence les 3 et 18 décembre, sans concertation et sans information préalable, entraînant des difficultés pour deux résidentes, comme cela ressort des échanges de courriels avec les éducateurs (pièce 17-2).

L’association ajoute que Mme [X] a modifié les astreintes des éducatrices pour le mois de décembre 2018 sans concertation préalable, l’une d’elle découvrant qu’elle n’était plus d’astreinte pour Noël alors même qu’elle s’était organisée en conséquence, et que les astreintes n’étaient plus réparties de façon égale (pièces 12, 13, 14).

L’association soutient enfin que Mme [X] a adopté une posture managériale conflictuelle (altercation verbale, attisement du conflit, infantilisation et humiliation) et utilisé une communication inappropriée (mails accusateurs, voix sèche et agressive), dont elle justifie par la production de courriels évoquant les corrections apportées au stylo rouge par Mme [X] sur les notes des éducatrices (pièce 20), et le ton agressif employé par celle-ci en parole ou par écrit à l’égard de salariées (pièces 8 et 9). M. [H] a, dans un premier temps, été interpellé sur ces difficultés (pièces 6, 10 et 11) qui ont donné lieu à des réunions, avant que l’équipe éducative ne saisisse le CHSCT le 17 décembre 2018 (pièce 16).

Mme [X] répond que le grief tenant à la modification des astreintes est incompréhensible dans la mesure où les salariés pouvaient les modifier eux-mêmes tout au long du mois. Elle affirme que le conflit qui l’a opposée à Mme [M] était lié à des actes d’insubordination de cette dernière, et que la direction ne l’a pas soutenue. Les courriels qu’elle produits (pièce 25) démontrent, selon elle, que sa posture managériale était satisfaisante et que ses propos étaient avenants. Elle souligne que le grief tenant aux annotations ne figure pas dans la lettre de rupture.

A supposer les faits décrits par l’employeur constitutifs d’une faute, elle affirme qu’ils ne pourraient caractériser qu’une cause réelle et sérieuse de la rupture, dans la mesure où ils décrivent une insuffisance professionnelle. Ces accusations sont, selon elle, de pure opportunité puisque l’employeur souhaitait se séparer d’elle et l’a fait en arguant de fautes factices.

La cour retient que, si Mme [X] a effectivement procédé à une modification du planning des astreintes sans s’en entretenir préalablement avec la salariée concernée, la réponse apportée par M. [H] le 11 décembre 2018 (pièce 18 intimée) montre que le motif de cette modification tenait à l’impossibilité supposée de pouvoir être d’astreinte un jour férié et un dimanche, et non à l’arbitraire de Mme [X]. Le planning d’astreinte a ensuite été modifié conformément au souhait de la salariée.

La même absence de concertation préalable concernant la modification des modalités d’encaissement des participations financières a entraîné des questionnements de la part des éducatrices, mais il n’est pas démontré que des résidents en auraient pâti.

Par ailleurs, s’il est avéré que M. [H] a donné pour consigne à Mme [X] de faire un compte-rendu des réunions, il n’est reproché à cette dernière de ne pas s’y être conformée qu’à la suite d’une unique réunion en décembre.

Il ressort surtout des pièces versées aux débats que des tensions sont rapidement apparues entre Mme [X] et l’ensemble des éducatrices. Une altercation verbale l’a opposée à Mme [M], laquelle a reconnu avoir tenu des propos déplacés. La direction qui admet que Mme [M] a eu un comportement inapproprié, ne peut faire grief à Mme [X] d’avoir souhaité connaître les suites données à sa plainte. Ces tensions ont abouti à la saisine du CHSCT par l’ensemble de l’équipe éducative, lequel a repris dans un compte-rendu, l’historique des faits et le vécu professionnel des cinq salariées, mais n’a diligenté aucune enquête, Mme [X] ayant quitté l’association.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que, si Mme [X] a omis de communiquer en amont avec les membres de son équipe sur plusieurs sujets, et ne s’est pas pliée à la rédaction d’un compte-rendu, ces seuls éléments ne peuvent suffire à caractériser une faute grave, alors que, par ailleurs, les faits dénoncés auprès du CHSCT ne sont étayés par aucune pièce et n’ont donné lieu à aucune enquête, et que la direction a estimé que Mme [M] était fautive lors de l’altercation avec Mme [X].

Il s’en déduit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, pour faute grave n’est pas fondée.

Selon l’article L. 1243-4 du code du travail, la rupture du contrat de travail à durée déterminée avant l’échéance du terme à l’initiative de l’employeur, hors les cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévu à l’article L.1243-8.

Il convient donc d’allouer à Mme [X] la somme de 8 131 euros, correspondant à la rémunération qu’elle aurait perçue pour la période allant du 19 janvier 2019 au 22 avril 2019, à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive.

3- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose :« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Mme [X] fait valoir que son employeur n’a pas écouté ses plaintes et doléances et qu’il ne lui a jamais précisé la teneur précise de ses missions. Elle affirme que c’est en raison de son refus d’une rupture amiable de son contrat de travail que l’association a décidé de rompre le contrat avant son terme.

L’association rétorque que Mme [X] a signé le 2 août 2018 sa fiche de poste qui décrivait ses missions contractuelles et qu’elle a usé de son droit de refuser de rompre d’un commun accord son contrat de travail le 31 décembre 2018.

La cour relève que le document intitulé Fiche de poste Cadre éducatif ou cadre social, versé aux débats par l’intimée (pièce 3) décrit de façon très détaillée les missions générales et particulières ainsi que les savoir-être et savoir-faire, et a été visé par Mme [X] le 2 août 2018, immédiatement après son embauche. Elle ne peut donc se prévaloir d’une ignorance des tâches qui lui étaient confiées.

Quant au courriel adressé le 28 novembre 2018 par Mme [X] (pièce 20 appelante) à M. [H], responsable du Pôle droit et hébergement, au sujet de l’attitude de Mme [M] à son égard, la cour retient que ce dernier avait déjà été saisi par elle de la difficulté et avait reçu la salariée pour obtenir ses explications et demander que cela ne se reproduise pas, avant de l’en informer (pièce 7 intimée).

Enfin, le fait pour un employeur de proposer une rupture conventionnelle ne peut s’analyser comme une exécution déloyale du contrat de travail, la salariée l’ayant de surcroît refusée.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de ce chef.

4- Sur l’indemnité de précarité

En application des dispositions de l’article L. 1243-8 du code du travail, l’indemnité de précarité, compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée. Elle est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié.

Mme [X] soutient qu’elle a droit à une indemnité de précarité d’un montant de 2 445,99 euros, tandis que l’association répond que ses calculs sont erronés dans la mesure où, selon la circulaire DRT n°18-90 du 30 octobre 1990, l’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas prise en compte dans le calcul.

La salariée, qui aurait dû percevoir au titre de son contrat de travail à durée déterminée la somme totale de 22 236,61 euros, est en droit de percevoir une indemnité de précarité d’un montant de 2 223,66 euros, conformément à ce que soutient l’intimée.

5- Sur les autres demandes

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

L’association [6] sera condamnée à verser à Mme [X] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, et supportera les entiers dépens.

Elle sera par voie de conséquence déboutée de ses demandes à ces titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [G] [X] de ses demandes au titre du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation, et de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Mme [G] [X] pour faute grave n’est pas fondée,

CONDAMNE l’association [6] à payer à Mme [G] [X] les sommes suivantes :

-8 131 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive

-2 223,66 euros à titre d’indemnité de précarité

-2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

DEBOUTE l’association [6] de ses demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens,

RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE l’association [6] aux entiers dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE