Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 26 JUIN 2024

(n° /2024, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/06643 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCPQT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Septembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 18/03028

APPELANTE

Madame [Y] [G]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIMEE

S.A. SOCIÉTÉ NATIONALE SNCF

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représentée par M^e Anne-marie MAUPAS OUDINOT, avocat au barreau de PARIS, toque : B0653

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Florence MARQUES, pour la présidente empêchée et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [Y] [G] a été engagée par la SNCF suivant contrat à durée indéterminée du 26 février 1987 en qualité d’agent du cadre permanent.

A la suite de la suppression de son poste en raison d’une réorganisation, elle a été affectée, à compter du mois de novembre 2009 et avec son accord, aux fonctions de gestionnaire de site au « [Adresse 1] », à [Localité 6].

Mme [G] a ensuite été mutée, en la même qualité, sur le site du « [Adresse 5] », à [Localité 6].

En début d’année 2014, Mme [G] a été affectée sur le site « AEQUO » (93).

Le 20 octobre 2014, Mme [G] a été mise à pied à titre conservatoire à la suite d’un rapport d’enquête de la direction de l’éthique le 13 octobre 2014 mettant en cause son comportement à l’encontre de ses subordonnés et de sa hiérarchie.

Par courrier du 4 novembre 2014, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle radiation des cadres.

Le 19 décembre 2014, Mme [G] s’est vu notifier une mesure de déplacement à titre disciplinaire.

Il lui était reproché d’avoir eu « des propos incorrects ou injurieux vis-à-vis des subordonnés », « des comportements inappropriés, désobligeants, dénigrants voire agressifs vis-à-vis de [sa] hiérarchie et [ses] collaborateurs, entraînant une ambiance délétère et de la souffrance au travail » ainsi que « des comportements et propos inappropriés vis-à-vis des clients internes ou relations de travail (personnel sous-traitant) ».

Le 16 juillet 2018, la SNCF a engagé une procédure de réforme qui a conduit à la mise à la réforme de Mme [G] le 1er juin 2019.

Par acte du 9 octobre 2018, Mme [G] a assigné la SNCF devant le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, annuler la sanction disciplinaire prise à son encontre le 15 décembre 2014 et condamner son employeur à lui verser divers dommages-intérêts.

Par jugement du 8 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Bobigny a statué en ces termes :

— déboute Mme [Y] [G] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la SNCF devenue SNCF mobilités de sa demande reconventionnelle,

— condamne Mme [Y] [G] aux dépens.

Par deux déclarations d’appel du 14 octobre 2020 enregistrées sous les n° 20/6643 et 20/6645, Mme [G] a interjeté appel de cette décision. La jonction des affaires a été prononcée le 16 mars 2021 sous le n° 20/6643.

Par ordonnance du 10 juin 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la caducité des déclarations d’appel du 14 octobre 2020.

Par arrêt du 8 juin 2022 rendu sur déféré, cette ordonnance a été infirmée et la déclaration d’appel du 14 octobre 2020 enregistrée sous le n°20/06643 a été déclarée régulière et non caduque.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 mars 2024, Mme [G] demande à la cour de :

— débouter la société de sa demande d’irrecevabilité et de mise hors de cause ;

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

— annuler la sanction disciplinaire prise en date du 15 décembre 2014 à l’encontre de Mme [G] ;

— condamner la SNCF à verser à Mme [G] la somme de 23 507,29 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire ;

— condamner la SNCF à verser à Mme [G] la somme de 70 521,87 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— condamner la SNCF à verser à Mme [G] la somme de 22 000 euros à titre de perte de chance d’un salaire complet ;

— condamner la SNCF à verser à Mme [G] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d’une qualification supérieure ;

— condamner la SNCF à verser à Mme [G] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-perception du GIR 2017 et 2018 ;

— condamner la SNCF à verser à Mme [G] la somme de 5 485 euros à titre de rappel de salaire sur congés payés ;

— dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal ;

— condamner la SNCF à verser à Mme [G] la somme de 6 500 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SNCF aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 avril 2021, la société Société nationale SNCF (la société SNCF) demande à la cour de :

— constater que les appels de Mme [G] ne sont pas dirigés contre la partie défenderesse en première instance ni contre son ayant-droit, et en conséquence :

— juger irrecevables les appels de Mme [G] qui visent la S.A. Société nationale SNCF et mettre cette dernière hors de cause,

En toute hypothèse,

— juger Mme [G] non fondée en ses appels,

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la condamnation à l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [G] à verser à la concluante 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mars 2024.

La société SNCF a notifié le 26 avril 2024 des conclusions sollicitant notamment une révocation de la clôture au regard de la tardiveté des dernières conclusions de l’appelante.

A l’audience, les parties ont été autorisées à déposer des notes en délibéré.

Par note en délibéré notifiée par voie électronique le 13 mai 2024, la société SNCF expose que la demande de Mme [G] relative au rappel de congés payés, prise dans le prolongement des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2024 et des dispositions de l’article 7.1 de la directive 2003/88CE, est irrecevable car formulée pour la première fois dans les dernières écritures de l’appelante du 29 février 2024, contrairement au principe de concentration des prétentions consacré par l’article 910-4 du code de procédure civile, et mal fondée, au regard des dispositions du nouvel article L. 3141-5-1 du code du travail issu de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024.

Par note en délibéré notifiée par voie électronique le 16 mai 2024, Mme [G] soutient que cette demande est recevable, compte tenu de l’évolution du litige en raison de la révélation d’une circonstance de droit nouvelle, et bien fondée, au regard des dispositions de l’article L. 3141-24 du code du travail.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture :

La société SNCF sollicite la révocation de l’ordonnance de clôture en se prévalant du respect des droits de la défense et de l’exigence de procès équitable au sens de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme. Elle fait valoir qu’en dépit de la demande de report de la clôture qu’elle avait formulée le 4 mars 2024, la clôture a été prononcée à peine 15 jours ouvrables après la fixation, ce qui constitue un délai beaucoup trop bref pour finaliser ses dernières écritures, a fortiori lorsque, comme en l’espèce, les conclusions de l’appelant courent sur plus de 50 pages et sont assorties de la production de 328 pièces.

Selon l’article 803 du code de procédure civile, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

En l’espèce, les dernières conclusions de l’appelante notifiées le 5 mars 2024, qui comportent 51 pages, ne comprennent que quelques ajouts, mises en exergue le jour-même de manière apparente, par rapport à celles notifiées le 12 janvier 2021, qui comportent 50 pages, ces ajouts étant relatifs à une réponse de l’appelante sur la fin de non-recevoir opposée par l’intimée ainsi qu’à sa demande relative aux congés payés.

Dans ces conditions, aucun motif grave ne justifie la révocation de l’ordonnance de clôture prononcée le 19 mars 2024 et cette demande sera donc rejetée.

Sur la fin de non-recevoir opposée par la société SNCF :

La société SNCF soutient que Mme [G], qui en première instance a choisi d’agir contre l’EPIC SNCF Mobilités ne pouvait relever appel en dirigeant ses demandes contre la Société nationale SNCF, qui n’était pas partie en première instance.

Mme [G] réplique que la cour s’est déjà prononcée sur ce point par arrêt rendu le 8 juin 2022 sur déféré de l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 10 juin 2021.

Au regard des dispositions de l’article 916 du code de procédure civile et compte tenu de l’arrêt rendu par la cour le 8 juin 2022 sur déféré de l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 10 juin 2021, la société SNCF ne peut se prévaloir de l’irrecevabilité de l’appel sur le fondement de l’article 547 du code de procédure civile.

Sur le harcèlement moral allégué par Mme [G]:

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du même code, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-21, qui vise notamment le licenciement.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier souverainement si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

En l’espèce, Mme [G] soutient, d’une part, qu’elle a été victime, depuis novembre 2009, à la suite de son affectation aux services généraux en qualité de gestionnaire du site au sein du service « 15 Traversière », d’agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son employeur, qui ont dégradé ses conditions de travail.

En premier lieu, elle se prévaut d’une absence de soutien de sa hiérarchie qui s’est abstenue de l’aider dans l’encadrement de ses subordonnés alors qu’elle gérait une équipe difficile, et ce dans le but de la déstabiliser et de la décrédibiliser.

Elle indique qu’elle a ainsi dû faire face aux dérives de Mme [S], qui refusait de respecter les procédures établies en interne et à l’égard de laquelle elle avait demandé en vain une sanction, à l’alcoolisme et au manque de fiabilité de M. [P], qu’elle a dû remplacer à plusieurs reprises dans l’accomplissement de ses missions et dont l’alcoolisation sur le lieu de travail générait une situation dangereuse et conflictuelle, aux retards répétés de M. [X] désorganisant le travail, ainsi qu’au comportement inapproprié de M. [E], qui avait eu de nombreuses altercations avec des salariés de l’entreprise à l’égard desquels il tenait des propos vulgaires.

En ce qui concerne le manque de soutien allégué face aux difficultés de Mme [S], la salariée précise notamment que le 6 août 2010, celle-ci a quitté son poste de travail à 12h au lieu de 13h05 comme il était pourtant prévu sur le tableau de service et a décidé de déplacer son poste de travail sans l’accord de sa hiérarchie, qu’elle-même en a alerté sa hiérarchie mais qu’aucune suite n’a été donné.

Il ressort des pièces produites, et notamment des nombreux échanges versés par Mme [G] que si aucun élément ne permet d’établir l’existence, alléguée par l’appelante, d’un grand nombre de dérives de la part de Mme [S], cet incident du 6 août 2010 n’a, ainsi que le souligne Mme [G], donné lieu de la part de l’employeur qu’à une demande d’explication écrite sans qu’il ne soit justifié d’aucune réponse à cette demande ni d’aucune suite, de sorte que ce fait est établi.

En ce qui concerne le manque de soutien allégué face aux difficultés de M. [P], Mme [G] produit des échanges de courriers et de courriels montrant qu’elle a signalé à plusieurs reprises des comportements problématiques du salarié concerné en raison de sa pathologie alcoolique.

Il ressort toutefois des pièces produites par la salariée que son employeur a fait preuve de réactivité afin d’apporter des éléments de réponse et de soutien à l’intéressée, notamment en procédant à une retenue d’une journée pour absence irrégulière, et en initiant une demande d’explication ainsi qu’une procédure d’abandon de poste à l’encontre du salarié. Dès lors, la matérialité de ce manque de soutien n’est pas établie.

En ce qui concerne le manque de soutien allégué face aux difficultés de M. [X], Mme [G] indique que ces retards et les propos déplacés qu’il a tenus à son encontre n’ont pas été sanctionnés par la société SNCF.

Elle produit, au soutien de cette allégation, une demande d’explication écrite du 8 février 2013 libellée comme suit : « Le jeudi 7 février 2013 vous êtes arrivé vers 8h10 et n’avez pas assuré l’accueil des clients, ceci malgré les remarques verbales qui vous ont été faites à plusieurs reprises à l’occasion de vos retards répétés à votre prise de poste prévue 8h au tableau de service. De plus, vous avez tenu à mon égard des propos déplacés me rappelant que « j’avais terminé mon service un jour à 15h et de ce fait j’étais bien mal placé pour faire cette remarque ». Infraction aux articles 3 et 7 du RH0006 principes de comportement, prescriptions applicables au personnel. ».

L’employeur n’ayant prononcé aucune sanction à l’égard de l’intéressé, ce fait est établi.

En ce qui concerne le manque de soutien allégué face aux difficultés de M. [E], Mme [G] produit notamment :

— une demande d’explication écrite de la SNCF du 8 avril 2010 adressé à l’intéressé en ces termes : « le mardi 6 avril 2010, dans le local logistique, vous avez eu une altercation avec Mme [S] pendant la pause déjeuner et au cours de laquelle vous avez tenu des propos déplacés [voire] vulgaires à son égard. Pouvez-vous me fournir une explication au sujet de ce comportement ' » ;

— un mail qui lui a été adressé par son employeur, à la suite de son signalement, le 5 octobre 2012 l’invitant à « lui laisser le temps de donner des explications », ainsi que la demande d’explication écrite qui s’en est suivie le 8 octobre 2012, adressé à l’intéressé en ces termes : « Suite à un appel des hôtesses dans le cadre d’une livraison à 10h40, nous n’avons pas réussi à vous joindre ni sur le fixe, ni sur le portable. Je vous ai cherché dans le bâtiment deux fois. A plusieurs reprises, mon adjointe et moi-même, avons essayé de vous contacter, sans succès. Aucune demande d’absence de votre part, n’a été formulée ni déposée. Votre absence a perturbé l’organisation de l’équipe ; un autre opérateur logistique a dû assurer cette mission à votre place. ».

Le grief est établi.

Une partie de ces faits est ainsi matériellement établie. En revanche, il ne ressort d’aucune pièce du dossier que l’insuffisance du soutien de Mme [G] de la part de sa hiérarchie aurait poursuivi le but de la déstabiliser et de la décrédibiliser.

En deuxième lieu, Mme [G] se prévaut de ce que son employeur la privait de l’ensemble des moyens nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Elle indique qu’elle n’avait pas toujours en temps et en heure les outils requis et les moyens nécessaires pour accomplir son travail, et fait valoir qu’elle a dû relancer à plusieurs reprises son employeur afin que son adjointe, Mme [B], soit habilitée sur l’outil « editorium », ce qui a pris plusieurs semaines, que cet outil n’avait malgré tout pas été mis en place lors de son départ du service et qu’en outre, elle n’avait pas accès à Outlook et était même, à chaque nouvelle prise de poste au sein de la DDET, sans poste informatique.

Au regard des échanges de courriels produits, il est établi que l’employeur a tardé à délivrer l’habilitation demandée au profit de son adjointe. En revanche, aucun élément ne permet d’établir ni que l’appelante aurait été privée de l’accès au portail des services généraux, ni qu’elle aurait été dépourvue d’outil informatique à l’occasion de son installation.

En troisième lieu, l’appelante se prévaut d’une surcharge de travail, indiquant qu’elle travaillait à temps partiel et a eu à accomplir un nombre important de missions.

Il ressort des échanges produits que Madame [G] s’est plainte à plusieurs reprises de ses conditions de travail et de problèmes de sous-effectif au sein du service auquel elle était affectée. À cet égard, la société SNCF ne peut utilement, pour contester la matérialité de la surcharge de travail alléguée, se prévaloir d’une absence d’intention de sa part de surcharger l’intéressée, ni de la circonstance qu’un agent au sein du service se trouvait déjà à mi-temps thérapeutique avant l’arrivée de Mme [G] ou encore du fait que cette dernière avait sollicité elle-même le départ à la retraite d’une autre salariée, Mme [I].

La charge de travail alléguée est donc établie.

En quatrième lieu, Mme [G] soutient qu’elle avait fait l’objet d’une mutation injustifiée sur le site « [Adresse 5] » en avril 2013, dans des conditions inadmissibles puisqu’elle ne disposait pas de bureau.

Au regard des pièces produites, il est établi que Mme [G] n’a pas disposé, au moment de sa prise de fonction suite à cette mutation, d’un bureau, et qu’elle a dû durant plus d’un mois s’installer dans une salle au sous-sol du site « 15 Traversière » jusqu’à début de juin 2013, dans l’attente de la retraite de l’agent qu’elle remplaçait.

En revanche, le surplus des conditions inadmissibles dans lesquelles cette mutation a été réalisée ne sont pas établies.

En cinquième lieu, l’appelante soutient qu’elle a été victime d’insultes sur le site « [Adresse 5] » sans que ces agissements ne soient sanctionnés, de sorte qu’elle s’est trouvée isolée.

Elle produit à cet égard une main courante datée du 1er octobre 2013, selon laquelle elle avait déclaré avoir découvert, le 26 septembre, alors qu’elle avait placé un affichage dans les locaux situées dans bâtiment de la SNCF loué à plusieurs clients, que des mentions insultantes y avaient apposées comme suit : « on s’en fout pétasse » et « morue », Mme [G] indiquant qu’elle supposait que l’auteur travaillait au sein d’une société de restauration, qui dégradait également les ascenseurs. Il ne ressort pas des pièces du dossier que cet incident aurait donné lieu à une réaction de la part de l’employeur.

En revanche, contrairement à ce qu’elle indique, il ne ressort d’aucun élément du dossier que son employeur lui aurait fait des reproches vexatoires quant à la présentation de l’affiche initialement apposée par elle. Le grief est donc partiellement établi.

En sixième lieu, Mme [G] soutient qu’elle a subi un entretien déloyal le 22 octobre 2013, qui devait avoir pour objet de discuter de l’organisation du site « [Adresse 5] » ainsi qu’elle le demandait depuis des mois, alors qu’elle s’est aperçue que l’objet de l’entretien était un recadrage suivi d’une sanction immédiate, qu’elle a signalés à l’inspection du travail et qui l’ont conduite en arrêt de travail jusqu’au 3 janvier 2014.

Au regard des pièces du dossier, il est établi que Mme [G] a fait l’objet d’un entretien suivi d’une mutation et le grief est en partie établi.

En septième lieu, la salariée soutient que malgré son arrêt maladie de plus de 30 jours du 22 octobre 2013 au 3 janvier 2014, son employeur ne l’a pas convoquée de manière spontanée à une visite médicale de reprise à l’issue de cet arrêt et qu’elle a elle-même sollicité une visite médicale de reprise auprès de son employeur.

Ce grief est établi dans sa matérialité.

En huitième lieu, la salariée se prévaut de la passivité de sa hiérarchie face à ses difficultés et notamment, outre le manque de soutien déjà évoqué, face à des rumeurs propagées par son collègue M. [A] qui l’avait accusée de l’avoir « viré de son bureau » et d’avoir détruit des documents professionnels, faits qui l’ont conduite à déposer plainte, et des difficultés de comportement de M. [R]. Elle relève qu’elle est à l’origine de la saisine de la direction de l’éthique.

Les éléments qu’elle produit, et notamment les échanges de courriels et le procès-verbal de dépôt de plainte, ne permettent toutefois pas d’établir la matérialité de ce grief.

En neuvième lieu, l’appelante se prévaut également, au soutien de son argumentation relative au harcèlement moral allégué, du caractère soudain de la sanction disciplinaire dont elle a fait l’objet le 19 décembre 2014, et des conditions dans lesquelles elle est intervenue. Elle fait valoir qu’à sa reprise du travail le 6 janvier 2014, elle a découvert que sur le site « [Adresse 5] », les clefs avaient été changées afin de lui bloquer l’accès aux locaux, que sa boîte mail avait été supprimée, qu’elle n’avait plus aucune mission, et que son supérieur hiérarchique est venu en fin de matinée afin de lui indiquer sa mutation immédiate sur le site AEQUO à [Localité 7] et lui a jeté sur le bureau la feuille de retrait de congés consécutive à ses arrêts maladie. Elle précise que l’impact a été tel qu’elle a été victime d’un accident du travail le 7 janvier 2014, avec une reprise à mi-temps thérapeutique en février 2014. Elle indique qu’à sa reprise, elle s’est retrouvée sans aucun matériel et sans bureau, avec des responsabilités supplémentaires.

Au regard des éléments du dossier, les pièces produites, et notamment le témoignage du 14 février 2014 émanant de M. [T], établissent que la salariée s’est inquiétée, à sa reprise du 6 janvier 2014, de ne plus avoir accès à sa messagerie, qui avait été mise en « stand by suite à mutation », et qu’elle se trouvait désemparée par sa nouvelle affectation, son collègue lui conseillant de se tourner vers le pôle de soutien psychologique, avant qu’elle ne se retrouve de nouveau en arrêt maladie.

Le grief est donc partiellement établi dans sa matérialité.

En dixième lieu, Mme [G] soutient qu’elle n’a pas bénéficié d’entretien annuel d’évaluation depuis 2016, en dépit de ses demandes.

Au regard des éléments du dossier, ce fait est établi.

En onzième lieu, Mme [G] se prévaut de différents dysfonctionnements, relatifs à des anomalies sur ses bulletins de paie, à savoir au mois de décembre 2015, l’absence de paiement de 1 600 euros dont elle a dû réclamer le règlement, à la réception tardive de ses bulletins de salaire, au remboursement tardif par son employeur d’une somme de 428,83 euros ou encore à des dysfonctionnements dans le cadre de l’exercice de son droit de vote et à son isolement.

Elle produit, au soutien de ces allégations, différents échanges de courriels ainsi qu’un attestation de M. [D] du 10 novembre 2014 indiquant notamment : « (') je fais le constat déplorable du harcèlement que subissent certaines personnes à la SNCF, et c’est fou comment le harcèlement moral peut détruire une personne de nos jours. Mme [G] espérait bien faire en gérant activement son travail, persuadée qu’elle faisait de son mieux pour remettre de l’ordre dans son métier dont elle avait remarqué des dysfonctionnements (') Elle n’avait pas le droit à l’erreur et sa hiérarchie attendait d’elle l’objectif fixé. Aujourd’hui sa hiérarchie qui lui demandait toujours plus l’a mis au placard faute de bien faire avec toutes les humiliations qu’elle peut en subir c’est le monde à l’envers.(') ».

Ce grief est établi dans sa matérialité.

Il résulte de ce qui précède que sont matériellement établis une partie des griefs invoqués par Mme [G].

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement. Il incombe donc à l’employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, en ce qui concerne l’absence de soutien concernant les difficultés rencontrées avec différents membres de son équipe, il ressort des pièces produites par l’employeur que l’absence de sanction prise à l’encontre de de Mme [S] était justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement moral à l’encontre de Mme [G], au regard du contexte conflictuel l’opposant à cette dernière et de la surveillance constante exercée par Mme [G].

S’agissant des difficultés rencontrées avec M. [X], il ressort des pièces produites que l’absence de sanction prononcée à son égard est justifiée tant par la faible gravité de ses manquements que par l’amélioration de son comportement.

S’agissant, en revanche, des difficultés rencontrées avec M. [E], la société SNCF, en se bornant à indiquer que cet agent proche de la retraite avait un comportement pouvant parfois outrepasser certaines limites et qu’elle a conseillé à Mme [G] d’effectuer une demande d’explication écrite, ne produit aucun élément permettant de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

En deuxième lieu, en ce qui concerne la délivrance tardive d’une habilitation informatique au profit de l’adjointe de Mme [G], l’employeur prouve avoir relayé les informations nécessaires et que cette circonstance est ainsi justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En troisième lieu, en ce qui concerne la charge de travail de Mme [G], il ressort des éléments recueillis au cours de l’enquête par la direction de l’éthique, et notamment des différentes auditions concordantes d’agents du service que Mme [G] ne respectait pas l’amplitude de ses horaires de travail, quittant le service autour de 14h30 ou 15h ou pouvant s’absenter sans poser de congé. Cette circonstance est ainsi justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En quatrième lieu, en ce qui concerne la mutation de Mme [G] sur le site « [Adresse 5] » en avril 2013, la SNCF produit un courriel du 16 septembre 2013 de l’intéressée indiquant : « j’ai un nouveau bureau tout neuf et réalisé à mon goût. Je suis plus isolée et le bureau est grand et confortable. ». Toutefois, elle ne justifie pas des raisons de l’absence de bureau disponible pour la salariée durant plus d’un mois au moment de son installation.

En cinquième lieu, la SNCF ne produit aucun élément démontrant que son absence de réactivité à la suite des mentions insultantes inscrites par un tiers sur une affiche des locaux le 02 octobre 2013 serait justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En sixième lieu, en ce qui concerne l’entretien du 22 octobre 2013, l’employeur se prévaut du caractère indispensable de la mutation réalisée en urgence, au regard d’entretiens réalisés le 8 octobre au cours desquels des agents et supérieurs hiérarchiques de Mme [G] avaient signalé des difficultés managériales et de comportement de sa part. Toutefois, en l’absence de production de ces éléments, l’employeur ne justifie pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En septième lieu, en ce qui concerne l’absence d’organisation par l’employeur d’une visite médicale de reprise après l’arrêt maladie de plus de 30 jours du 22 octobre 2013 au 3 janvier 2014, il ressort des pièces du dossier que la société n’a pu convoquer l’intéressé à sa reprise compte tenu de son nouvel arrêt de travail du 7 janvier 2014 mais lui a proposé une telle visite. Dès lors, cette circonstance est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En huitième lieu, en ce qui concerne la sanction de déplacement par mesure disciplinaire prononcée le 19 décembre 2014, il ressort du rapport d’enquête établi en octobre 2014 par la direction de l’éthique, intitulé « suspicion de harcèlement moral au sein de la DDET », que celle-ci a conclu, au terme du recueil de divers témoignages de plusieurs salariés, que Mme [G] avait à leur encontre un comportement inapproprié assimilable à du harcèlement, ainsi qu’un comportement incorrect à l’encontre des clients.

Il ressort des témoignages recueillis que M. [X] a ainsi indiqué que Mme [G], sa supérieure hiérarchique, avait un comportement inadapté à l’égard d’une collègue handicapée, ne cessant de la critiquer et de la traiter de « branleuse qui travaillait à mi-temps », ce salarié faisant état d’une insulte similaire à son égard ainsi que de réflexions sur son épouse et d’immixtions dans sa vie privée, et rapportant que Mme [G] avait l’habitude d’insulter son équipe en déclarant notamment qu’ils étaient « finis à la pisse », ce que plusieurs salariés, et notamment Mme [B], adjointe de l’intéressée, confirme dans ses déclarations en des termes exactement identiques.

Il résulte des diverses déclarations concordantes de différents membres de l’équipe placée sous la responsabilité de Mme [G] que celle-ci avait pour habitude d’adopter un langage vulgaire et déplacé à l’égard de ses collaborateurs et de son entourage professionnel, le chef de l’agence PSE, M. [C], indiquant qu’elle « entretenait une peur avec les agents », son adjointe indiquant qu’elle venait travailler avec « la boule au ventre » en se demandant « ce qui allait [lui] arriver aujourd’hui », que l’intéressée avait l’habitude, « devant tout le monde, y compris des clients, de faire des reproches à ses collègues », notamment M. [X], en ces termes : « t’es pas foutu d’être à l’heure, t’es encore en retard’ », ne disait pas bonjour, faisait des remarques désobligeantes et portant à tort des accusations, notamment des accusations de vols concernant M. [R], un autre salarié, M. [N], déclarant également qu’il avait des échos selon lesquelles sa responsable « disait partout qu'[ils] étai[en]t tous des cons dans le service ».

Dans ces conditions, l’employeur établit que la sanction prononcée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En neuvième lieu, en ce qui concerne l’absence d’entretien annuel d’évaluation depuis 2016, les éléments relatifs au placement en arrêt maladie de l’intéressée et à la réforme de la SNCF établissent que cette circonstance est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En dixième lieu, en ce qui concerne les dysfonctionnements allégués par Mme [G] relatifs à certains salaires ou à l’envoi tardif de matériel de vote, l’employeur ne justifie pas, en l’absence de toute production de pièces, d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En revanche, il résulte des développements qui précèdent relatifs au caractère justifié de la sanction disciplinaire que le grief tiré de l’isolement de l’intéressée est justifié par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement moral.

Du tout il s’évince qu’eu égard aux faits non justifiés, le harcèlement moral doit être regardé comme établi.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Au regard des développements qui précèdent, le harcèlement moral sera indemnisé, au vu de sa durée, de sa nature et de ses circonstances, par des dommages et intérêts à hauteur de 4000 euros, le surplus de la demande n’étant pas justifié.

Sur la demande de dommages et intérêts à raison de la perte de chance de percevoir un salaire plein :

Mme [G] demande l’allocation d’une somme de 22 000 euros à titre de perte de chance d’un salaire de percevoir un salaire plein.

Il ne ressort toutefois pas des pièces du dossier que son arrêt de travail serait imputable aux griefs ci-dessus retenus au titre du harcèlement moral.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la perte de chance de bénéficier d’une qualification supérieure et de percevoir la prime GIR:

Mme [G] demande l’allocation de dommages et intérêts à ce titre.

Il ne ressort toutefois pas des pièces du dossier que l’évolution de sa carrière professionnelle et de ses gratifications individuelles de résultats serait imputable aux griefs ci-dessus retenus au titre du harcèlement moral.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la recevabilité de la demande rappel de congés payés au titre des arrêts de travail :

La SNCF fait valoir, dans sa note en délibéré, que ce n’est qu’à l’occasion de la communication de ses conclusions du 29 février 2024 que Mme [G] formule, pour la première fois en cause d’appel, une demande de condamnation au paiement d’un rappel de salaire au titre des congés payés, ce qui est contraire à l’exigence de concentration des prétentions dans les premières conclusions d’appelant et qui rend cette demande irrecevable. Elle soutient que l’appelante était en mesure, avant même l’intervention des arrêts rendus en la matière par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, de former cette demande, les dispositions de l’article 7.1 de la directive n°2003/88/CE étant d’application directe en droit français faute de transposition.

Mme [G] soutient que sa demande est recevable, dès lors que la règle d’acquisition des congés durant l’arrêt maladie n’existait pas avant ses premières conclusions en 2021.

Aux termes de l’article 910-4 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En l’espèce, Mme [G] a formé la demande relative aux congés payés afférents à la suspension du contrat pour arrêt de travail pour la première fois dans ses conclusions du 29 février 2024.

Cette demande est fondée sur la mise en conformité du droit français avec le droit européen par les arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, compte tenu des arrêts rendus par la Cour de justice de l’Union européenne les 20 janvier 2009 et 24 janvier 2012 au regard de l’article 7.1 de la directive nº 2003/88/CE, considérant que ce droit « ne peut pas être subordonné par un État membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit État ».

Or les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, outre qu’ils ne constituent pas un fait, font application des dispositions et jurisprudences antérieures précitées.

Cette demande ne peut donc être regardée comme tendant à faire juger une question née, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Elle sera, dès lors, déclarée irrecevable en application des dispositions précitées.

Sur la sanction disciplinaire :

Sur la demande tendant à l’annulation de la sanction :

Mme [G] sollicite l’annulation de la sanction en se prévalant, d’une part, de son irrégularité, au regard de la méconnaissance de ses droits, de la circonstance qu’elle fait doublon avec la demande d’explication écrite qui lui avait été adressée, de la prescription des faits, et, d’autre part, de son caractère infondé.

Il résulte des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et si un doute subsiste, il profite au salarié. Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Sur le respect des droits de la défense :

En premier lieu, aux termes de l’article 4 § 8 du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, lorsque la décision est prise par l’autorité habilitée à prononcer la sanction, de présenter l’affaire devant le conseil de discipline, l’intéressé doit en être avisé par écrit. Dans le cas où les commentaires du chef direct sont en désaccord avec les déclarations de l’intéressé, ces commentaires sont portés à la connaissance de l’agent en même temps qu’il est avisé de son passage devant la commission de discipline. L’agent est alors admis à fournir des explications écrites complémentaires pour l’établissement desquelles un délai maximum de 6 jours lui est accordé.

Contrairement à ce qu’indique l’appelante, ces dispositions n’interdisent pas que les témoignages recueillis de la part d’autres salariés au cours d’une procédure d’enquête interne soient rendus anonymes avant d’être portés à la connaissance de l’intéressé.

En second lieu, il résulte de l’article 6, §§ 1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales garantissant le droit à un procès équitable, que si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence.

En l’espèce, si Mme [G] soutient qu’elle n’a pu avoir accès à une version non anonymisée des témoignages recueillis dans le cadre de l’enquête ayant donné lieu au rapport établi par la direction de l’éthique, il ressort des éléments du dossier que cette circonstance est liée au souci de protéger leurs auteurs dont l’identité reste connue de l’employeur, et que ces témoignages sont corroborés par d’autres pièces du dossier, notamment un courriel du 26 février 2013 adressé par la directrice des ressources humaines faisant état des plaintes reçues de plusieurs agents en raison de l’attitude agressive de Mme [G], qui « dégénère vite et vire rapidement aux conflits », et de ce que « son équipe est en souffrance ».

Dès lors, le moyen tiré de l’irrégularité de la procédure disciplinaire doit être écarté.

Sur le principe « non bis in idem » :

Mme [G] soutient qu’en faisant précéder la mutation d’une demande d’explications écrites du 24 octobre 2014, la SNCF, qui a épuisé son pouvoir disciplinaire, a méconnu le principe « non bis in idem », ce que conteste la SNCF.

Il ne ressort pas des pièces du dossier que la demande d’explications écrites du 24 octobre 2014 était susceptible de donner lieu, en cas de refus de réponse de l’intéressée, à l’établissement d’un procès-verbal susceptible d’être versé au dossier, ni qu’elle traduisait une volonté de l’employeur autre que celle d’inviter la salariée à présenter des observations afin de lui permettre d’apprécier les suites à donner dans un cadre disciplinaire.

Dès lors, ce moyen doit être écarté.

Sur la prescription :

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

En l’espèce, les poursuites disciplinaires à l’encontre de la salariée ont été engagées dans les deux mois suivant la reddition du rapport de la direction d’éthique, qui a permis à l’employeur de prendre connaissance de la matérialité et de l’ampleur des faits.

Dès lors, Mme [G] n’est pas fondée à se prévaloir de la prescription.

Sur le bien-fondé de la sanction :

Au regard des développements qui précèdent sur le comportement imputable à la salariée, et sans que celle-ci ne puisse utilement se prévaloir à cet égard de témoignages relatifs à ses qualités professionnelles, qui ne contredisent pas les éléments établissant la matérialité des faits reprochés, ces faits sont établis et justifient, au regard de leur gravité, la sanction prononcée.

Au surplus, il sera observé que la salariée ne se prévaut pas, au soutien de sa demande d’annulation, des faits de harcèlement moral dont elle a été victime ni d’un lien de causalité entre ces faits et son propre comportement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande tendant à l’annulation de la sanction.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire :

Il résulte des développements qui précèdent que le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens mais confirmé sur l’article 700 du code de procédure civile.

La société SNCF sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant en revanche rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

REJETTE la demande de révocation de l’ordonnance de clôture du 19 mars 2024 ;

REJETTE la fin de non-recevoir opposée par la société SA SOCIETE NATIONALE SNCF à l’encontre de la déclaration d’appel ;

DECLARE irrecevable la demande de Mme [Y] [G] tendant à la condamnation de la société SA SOCIETE NATIONALE SNCF à lui payer la somme de la somme de 5 485 euros à titre de rappel de salaire sur congés payés ;

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il rejette la demande de dommages et intérêts de Mme [Y] [G] pour harcèlement moral et sur les dépens;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société SA SOCIETE NATIONALE SNCF à payer à Mme [Y] [G] la somme de 4000 euros pour harcèlement moral ;

DEBOUTE les parties de leur demande respective sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE la société SA SOCIETE NATIONALE SNCF aux dépens de première instance et d’appel.

REJETTE le surplus des demandes.

Le greffier P/ La Présidente empêchée