Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2024

(n° /2024, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01914 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFEYK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 18/04946

APPELANTE

L’UNION INTERNATIONALE CONTRE LA TUBERCULOSE ET LES MALADIES RESPIRATOIRES Prise en la personne de son représentant domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Thomas SALOMÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

INTIMEE

Madame [U] [W]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christophe VIGNEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : D617

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat à durée déterminée en date du 3 février 2003, Mme [U] [W] a été embauchée par l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires (l’Union), organisation ayant pour objet de lutter, au niveau mondial, contre la tuberculose et dont le siège social est situé à [Localité 5], en qualité d’assistante de communication trilingue (français, anglais, espagnol).

A compter du 1er août 2004, la relation contractuelle s’est poursuivie à durée indéterminée.

Par avenant du 3 juillet 2009, Mme [W] a été nommée « Internal Communications Officer » (chargée de communication interne), statut cadre. Sa rémunération moyenne s’élevait à 4 269,63 euros.

L’Union des difficultés économiques, Mme [W] a été convoquée, par courrier du 23 novembre 2017, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 1er décembre 2017.

Au cours de cet entretien, il a été proposé à Mme [W] d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle.

Dans un courrier du 12 décembre 2017 précisant les motifs de cette rupture, il était indiqué les éléments suivants : « Depuis plusieurs années, l’union fait face aux exigences accrues des structures internationales de développement et des modes de développement des programmes de santé publique et notamment, à la modification des mécanismes de financement visant à allouer plus directement aux pays concernés les ressources nécessaires à prévenir et traiter la tuberculose, le VIH ou le paludisme ou encore, à la baisse des budgets dédiés à l’aide internationale.

L’union rencontre des difficultés accrues pour financer ses activités et ses frais de structure, ce qui s’explique notamment par le contrôle de plus en plus renforcé des bailleurs de fonds de toutes les dépenses financées par eux et effectués par l’union. Ces bailleurs de fonds sont de plus en plus réticents à financer les coûts du siège de l’union pourtant inévitables compte tenu de l’organisation actuelle de l’union et nécessaires pour le bon fonctionnement des projets confiés à l’union.

L’union mène donc actuellement une réflexion plus globale sur sa structure même, pour repenser son organisation à la lumière de ces contraintes de financements qui ne se résorbent pas depuis plusieurs années.

Dans la mesure où les bailleurs de fonds souhaitent de plus en plus de financer que des dépenses locales, au plus près des projets, l’union a initié une décentralisation de certaines de ses activités depuis plusieurs années et organiser un transfert de compétences entre le siège et les bureaux secondaires créés dans ce cadre. L’objectif était de garantir la survie et la pertinence de l’union en tant qu’organisation de santé majeure dans le monde, mais également de permettre à chaque bureau de se structurer et de se développer en fonction des opportunités de financement au niveau local.

Si cette stratégie a fonctionné dans un 1er temps et a permis de limiter les impacts économiques pour l’union, cela n’est plus suffisant à ce jour et l’union constate que cette stratégie ne permet pas à elle seule de générer une augmentation des subventions susceptibles d’absorber l’ensemble des coûts de fonctionnement et en particulier de ceux du siège basé à [Localité 5], qui regroupe des fonctions supports globales ainsi qu’une véritable expertise dans les domaines d’activité de l’union.

En outre, l’union constate que les coûts de fonctionnement relatifs aux bureaux secondaires ne sont plus toujours pris en charge directement au titre des fonds dédiés et pèse donc sur les fonds non dédiés de l’union. »

La lettre de licenciement indique également que « l’union prévoit pour la fin de l’exercice 2017 un résultat d’exploitation de -328 000 € et un résultat net négatif de -350 000 € ».

Enfin, la lettre de licenciement mentionne que le poste « d’Internal Communications Officer est supprimé, seul poste au sein de la catégorie professionnelle communication.

En effet, afin de faire face à une concurrence accrue de la part des autres acteurs de santé publique pour l’obtention de financements, l’union doit communiquer pour notamment mettre en exergue ses activités et les résultats de ses travaux de recherche. Le département communication de l’union doit donc être orienté vers la communication externe de manière à atteindre l’ensemble de ces acteurs. En outre, tous les supports de communication doivent avant tout être produits en anglais puis, le cas échéant, traduits. L’union a besoin de se doter d’un véritable centre d’expertise et d’excellence avec des anglophones pour gérer sa communication externe. Les missions de communication interne sont donc devenues particulièrement résiduelles. Votre poste d’Internal Communications Officer est donc supprimé ».

Mme [W] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 21 décembre 2017, son contrat de travail étant par suite rompu pour motif économique le 25 décembre suivant.

Par acte du 2 juillet 2018, Mme [W] a assigné l’association Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de la voir, notamment, condamnée à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 16 décembre 2021 rendu en sa formation de départage, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— déclare le licenciement dont Mme [U] [W] a fait l’objet dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamne l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à payer à Mme [U] [W] les sommes suivantes :

* 8 539,26 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 853,92 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis

outre intérêts au taux légal à compter du 9 juillet 2018, et capitalisation des intérêts échus pour une année,

* 29 887,41 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision, et capitalisation des intérêts échus pour une année,

— dit que l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires devra remettre à Mme [U] [W] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à l’organisme Pôle Emploi conformes à la présente décision, dans le délai d’un mois suivant la présente décision ;

— condamne l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à payer à Mme [U] [W] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejette le surplus des demandes ;

— ordonne en tant que de besoin, le remboursement par l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

— dit que copie du présent jugement sera transmise au Pôle Emploi, conformément aux articles R.1235-1 et R.1235-2 du code du travail ;

— ordonne l’exécution provisoire de la présente décision ;

— condamne l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 3 février 2022, l’association Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires a interjeté appel de cette décision, intimant Mme [W].

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 juin 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 juin 2024, l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires demande à la cour de :

— déclarer l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires recevable et bien fondée en son appel ;

— déclarer Mme [W] mal fondée en son appel incident ;

Y faisant droit :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 16 décembre 2021, sauf en ce qu’il a débouté Mme [W] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [W] au paiement d’une somme de 3 000 euros à l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [W] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 mai 2024, Mme [W] demande à la cour de :

— déclarer Mme [W] recevable en son appel incident et bien fondée en ses demandes ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

* condamné l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

8 539,26 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

853,92 euros de congés payés afférents,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

* condamné la société au paiement de la somme de 29 887,41 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* rejeté le surplus des demandes de Mme [W],

Et statuant à nouveau,

A titre principal :

— prononcer la nullité du licenciement de Mme [W] pour motif discriminatoire ;

— condamner l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à verser à Mme [W] la somme de 60 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [W],

— condamner l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à verser à Mme [W] la somme de 51 235,56 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— condamner l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à verser à Mme [W] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la priorité de réembauche ;

— ordonner la remise d’un bulletin de paie conforme à la décision ;

— condamner l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à verser à Mme [W] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire que les condamnations à intervenir porteront intérêts à partir de chaque échéance mensuelle avec capitalisation desdits intérêts selon l’article 1343-2 du code civil à partir de la date de la saisine ;

— condamner l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires aux entiers dépens et aux frais d’exécution éventuels.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la demande tendant à la nullité du licenciement :

Mme [W] soutient que son licenciement repose sur un motif discriminatoire tiré du fait que l’anglais n’était pas sa langue maternelle, comme en témoignent les termes de sa lettre de licenciement et les précisions qui lui ont été apportées par mail, ainsi que les recrutements intervenus concomitamment à son licenciement sur des postes correspondant à ses qualifications. Elle fait valoir que le service communication n’a pas fait l’objet d’une externalisation mais d’une délocalisation en Angleterre au sein de the Union UK, qui est l’antenne britannique de l’organisation.

L’Union réplique que le licenciement ne revêt aucun caractère discriminatoire dès lors que des difficultés économiques et financières ont conduit à supprimer le poste de Mme [W] afin d’externaliser le service communication vers un organisme partenaire indépendant, The International Union Against Tuberculosis and Lung Disease United Kingdom, l’Union souhaitant se concentrer sur la communication externe. Elle indique qu’elle a dû supprimer, dans le cadre de la réorganisation de son siège, le poste d’Internal Communication Officer au sein de son département communication, ayant en effet besoin de natifs anglophones pour gérer sa communication externe et pour constituer un véritable centre d’expertise et d’excellence.Elle précise que le fait de rechercher, en Angleterre, des profils dont la langue maternelle est l’anglais n’est nullement discriminatoire mais correspond à un besoin objectif, dès lors qu’une personne, même bilingue, ne peut s’exprimer de la même manière qu’une personne dont l’anglais est la langue maternelle, de surcroît pour des missions nécessitant l’usage de termes particulièrement techniques.

D’une part, il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, l’appréciation de la cause réelle du licenciement impliquant de rechercher le motif véritable du licenciement. Lorsque l’employeur a prononcé un licenciement pour motif économique, les juges ne peuvent retenir ce motif pour fonder le licenciement s’ils établissent que celui-ci repose en réalité sur un motif discriminatoire.

D’autre part, selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce résultant de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de formation, de reclassement, d’affectation, de mutation en raison de son origine, en raison de son origine ou de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Il résulte expressément de l’article L. 1132-4, pris dans sa version applicable à l’espèce, que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

S’agissant du régime probatoire de la discrimination, l’article L.1134-1 du code du travail prévoit que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il en résulte que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [W] produit, au soutien de ses allégations, la lettre de licenciement du 12 décembre 2017 qui, si elle expose les difficultés économiques rencontrées par l’employeur et la nécessité d’une réorganisation, précise que « (') tous les supports de communication doivent avant tout être produits en anglais puis, le cas échéant, traduits » et que « L’union a besoin de se doter d’un véritable centre d’expertise et d’excellence avec des anglophones pour gérer sa communication externe ».

La salariée produit également un échange de mails des 15 et 18 décembre 2017, dont il résulte qu’elle avait interrogé son employeur sur les raisons de son licenciement en lui demandant pourquoi il ne l’avait pas faite évoluer sur des postes de communication externe, notamment s’il était envisagé que la communication interne ne devienne que résiduelle, alors qu’elle avait montré qu’elle avait les compétences requises, même si l’anglais n’était pas sa langue maternelle, et que Mme [E], directrice des ressources humaines, lui avait répondu en ces termes : « Comme cela t’a été indiqué, l’Union a besoin de professionnels de la communication dont la langue maternelle est l’anglais, pour lui permettre de maintenir un standard d’excellence. (')».

Il en résulte que les éléments ainsi présentés par Mme [W], pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence de la discrimination alléguée fondée sur son origine ou sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Il incombe donc à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’Union se borne à se prévaloir des difficultés économiques de l’organisme ainsi que du bien-fondé de sa recherche d’employés ayant l’anglais comme langue maternelle.

Ni les éléments produits ni les justifications avancées par l’employeur ne permettent d’établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et il apparaît au contraire que la salariée n’aurait pas vu son poste supprimé et fait l’objet d’un licenciement si elle avait eu l’anglais comme langue maternelle.

La discrimination alléguée est caractérisée et le licenciement de Mme [W] doit, en application des dispositions précitées de l’article L. 1152-3 du code du travail, être annulé.

Au regard de ces circonstances, le jugement doit être infirmé.

Sur les demandes financières :

Sur l’indemnisation du préjudice résultant de la nullité du licenciement :

Il résulte des dispositions de l’article L. 1235-14 du code du travail qu’en cas nullité du licenciement, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

En application de l’article L. 1235-3-1 dans sa version applicable à l’espèce, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois

La salariée sollicite l’allocation d’une somme de 60 000 euros, à titre de dommages et intérêts compte tenu de la nullité de son licenciement.

Elle indique qu’elle a retrouvé un contrat à durée déterminée moyennant une baisse de salaire de 50% en mai 2018 puis un contrat à durée indéterminée lequel a toutefois été rompu pour motif économique et justifie de son inscription à France travail.

Compte tenu de l’âge de la salariée au jour de la rupture, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un emploi, de l’indemnisation perçu au titre du contrat de sécurisation professionnelle, et de sa situation professionnelle postérieurement au licenciement, la cour évalue à 35 000 euros le montant des dommages-intérêts alloués au titre du licenciement nul.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Il résulte des développements qui précèdent que la salariée peut prétendre, en application des dispositions des articles L. 1234-5 et L. 1234-1 du code du travail, à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés correspondants, calculée sur la base des salaires qui auraient été perçus si elle avait exécuté le préavis.

Ainsi que le soutient l’employeur, cette somme doit être ramenée à la somme de 7 339,04 euros sur cette base, outre 733,90 euros au titre des congés payés, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la méconnaissance de la priorité de réembauche :

Selon l’article L. 1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Il incombe à l’employeur d’informer le salarié qui a manifesté le désir d’user de la priorité de réembauche de tous les postes devenus disponibles et compatibles avec sa qualification.

Il en résulte qu’en cas de litige il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant de l’absence de tels postes.

La priorité de réembauche, qui s’applique quel que soit l’effectif de l’entreprise et dès lors que l’employeur procède à des embauches, n’est pas exclue du seul fait que le salarié a retrouvé un emploi.

Il résulte de l’examen de l’ensemble des pièces produites aux débats que la salariée, qui a demandé à bénéficier de cette priorité, s’est vu communiquer en mars 2018 une annonce pour le recrutement en contrat à durée déterminée de trois mois d’un « Assistant Global Communication Officer » en remplacement d’un salarié absent. Si l’Union fait valoir que la salariée aurait refusé ce poste dès lors qu’elle avait retrouvé un emploi, cette circonstance contestée par l’intimée n’est pas démontrée par la production d’une attestation émanant de la direction des ressources humaines, alors que Mme [W] justifie au contraire avoir répondu à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 juin 2018, qu’elle considérait être exclue d’office de ce poste réservé à une personne de « langue maternelle anglaise ». A cet égard, il ressort en effet de l’annonce litigieuse que le profil recherché exigeait, en premier lieu, que les candidats aient pour langue maternelle la langue anglaise.

Il est également établi qu’en mars 2018, deux annonces ont été publiée en vue du recrutement d’un « Assistant Global Communication Officer » et d’un « Communications assistant » compatibles avec la qualification de l’intéressée, mais dont elle n’a pas été informée.

L’Union fait valoir que ces postes étaient publiés au Royaume-Uni et proposés par The International Union Against Tuberculosis and Lung Disease United Kingdom, organisation partenaire mais juridiquement indépendante, et qu’elle n’était donc pas dans l’obligation de proposer ces postes.

Toutefois, les pièces produites par l’Union, notamment un extrait du mémorandum du 30 septembre 2018 et de l’avenant du 13 septembre 2017, ne permettent pas d’établir l’indépendance alléguée entre les deux organisations, alors qu’au demeurant il est constant que les postes litigieux se trouvaient sous la hiérarchie de Mme [P] qui, basée à Londres, était la responsable de Mme [W] durant l’exécution de son contrat de travail.

En outre, l’employeur ne produit aucune pièce de nature à prouver l’absence d’embauche pendant la durée de la priorité de réembauche, telle que le livre d’entrée et de sortie du personnel.

Dans ces conditions, l’Union ne démontre pas qu’elle a satisfait à son obligation en établissant soit qu’elle a proposé tous les postes disponibles correspondant à la qualification de la salariée licenciée, soit en justifiant de l’absence de tels postes.

Il y a lieu, au regard des circonstances de l’espèce, d’accorder à Mme [W] une indemnisation de 2 000 euros à ce titre, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

L’employeur devra remettre à la salariée les documents conformes au présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Sur les intérêts :

Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code du travail, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En application de ces dispositions, il y a lieu de confirmer le jugement, qui a ordonné le remboursement des indemnités dans la limite de trois mois.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’Union sera condamnée aux dépens d’appel, et au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il :

— condamne l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à payer à Mme [U] [W] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonne en tant que de besoin, le remboursement par l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

— condamne l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires aux entiers dépens de l’instance ;

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

DIT que le licenciement pour motif économique de Mme [U] [W] est nul ;

CONDAMNE l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à payer à Mme [U] [W] les sommes de :

—  35 000 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement nul;

—  7 339,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 733,90 euros au titre des congés payés correspondants,

—  2 000 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche ;

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

CONDAMNE l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires aux dépens en cause d’appel ;

ENJOINT à l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires de remettre à Mme [U] [W] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

CONDAMNE l’Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à payer à Mme [U] [W] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente de chambre